「노사관계제도선진화연구위원회」연구결과에 대한 한국노총 입장

2003. 9. 4.

한국노동조합총연맹

<제목차례>

I.  총 론	1

Ⅱ. 각 론	3

■ 단결권	3

1. 실업자 조합원자격	3

2. 전임자급여	3

3. 유니온숍	3

4. 부당노동행위	4

■ 단체교섭	4

1. 교섭·쟁의대상	4

2. 기업단위 복수노조(교섭창구)	5

3. 단협유효기간	5

4. 제3자지원	5

■ 쟁의행위	6

1. 쟁의행위 찬반투표	6

2. 직장폐쇄	7

3. 대체근로	7

4. 손배·가압류	8

5. 쟁의행위 규제 합리화	8

■ 분쟁조정	9

1. 조정대상	9

2. 조정절차	9

3. 필수공익사업 및 직권중재	10

4. 긴급조정제도	11

■ 노사협의회	12

1. 근로자위원 선출방식	12

2. 사전 정보제공	12

3. 비밀유지의무	13

4. 근로자위원 편의제공	13

5. 협의회 임무	14

6. 의결된 사항 효력	14

7. 정기회의 개최	15

■ 개별근로관계법 부분	16

1. 부당해고	16

2. 경영상 해고	16

3. 기업변동시 근로관계	17

4. 임금지급 보장제도	17

I. 총 론

1. 한마디로 실망스럽다. 노무현정부 출범시 약속했던 내용과는 거리가 멀다. 국제노동기준에 부합하는 원칙과 기준을 갖기 보다는 노사간의 중간접점을 찾는데 급급하고 있다. 합리적 노사관계 구축의 전제조건인 노사대등의 환경을 만들려는 방안이라고 보기 어렵다. 직권중재 폐지 등 일부조항을 빼고는 파업시 대체근로 허용, 무조건적인 직장폐쇄 허용 등 대체적으로 노동억압적인 조치들이 많이 포함되어 있다. 혹여 이같은 방안들이 참여정부 출범이후 노동조합의 파업에 대한 정부·경영계·보수언론의 공세를 의식한 것이라면 향후 노사관계는 더욱더 경색될 것이다.

또한 정리해고 요건의 완화가 노사관계 선진화를 위한 필수조건인지 연구위원회에 되묻고 싶다. 단순히 기업의 인건비 부담을 덜기 위한 이같은 조치들은 평가할 필요조차 느끼지 않는다.

2. 제3자 지원 폐지, 조정대상 확대, 필수공익사업 및 직권중재 폐지 등을 제외하면, 대체적으로 노동기본권이 억제되는 조항들이 많은 실정이다. 전임자 급여 금지, 유니온샵 금지, 교섭·쟁의대상에서 권리분쟁 제외, 쟁의행위 찬반투표에서 투표시기 등 제한, 무조건적인 직장폐쇄 허용, 공익사업에 대체근로 허용, 긴급조정기간 연장 등이 그것이다. 일례로 노동조합의 파업시 대체근로를 허용할 경우 파업효과가 떨어지는 만큼 노조는 더욱 극단적 방법을 사용할 것이다. 따라서 이러한 억제책은 유용한 방법이 아니다.

3. 합리적 노사관계 구축을 위해서 노사간의 신뢰회복과 함께 노사갈등을 유발할 수 있는 제도들을 정비하는 것이 필요하다. 그러나 금번 방안에서는 일선 사업장에서 이미 허용되고 있는 경영참여를 의무적 교섭사항에서 배제하고 있다. 제도가 현실을 따라가지 못하고 있는 것이다. 이밖에 근로자대표성을 강화한다는 명분으로 노사협의회 근로자위원 직접 선출은 노동조합과 노사협의회 근로자위원과의 노노갈등을 유발할 소지가 있다. 사업 합병·양도 등 사업변경 사항은 노동자의 고용과 직결되는 중요한 문제이다. 현재 이러한 중요사항은 단체협약 대상으로 다루어지고 있다. 그런데 노사관계를 선진화하겠다며 이를 노사협의회 협의사항으로 다르겠다는 것은 노동자의 고용안정을 외면하겠다는 것에 다름 아니다.

4. 정리해고 요건을 완화하겠다는 것은 결국 노동자의 고용불안정을 담보로 기업의 인건비 부담을 덜겠다는 신자유주의 발상이다. 일선 사업장에서 강압사직, 부당해고가 남발되고 있는 가운데 정리해고의 요건을 더욱 완화하는 것은 노동정책일 수 없다. 부당해고에 대한 형사처벌규정 삭제, 부당해고에 대한 처벌강화가 아닌 화해제도·금전보상제 등 미봉책 도입, 정리해고 협의기간 60일 상한으로 축소, 도산절차에 있는 기업에 대해 정리해고 요건 완화 또는 적용배제는 결단코 용인될 수 없다.

5. 노사관계는 노사간의 의식과 관행 그리고 제도적 뒷받침, 정부의 역할 등이 혼합된 관계라 할 수 있다. 이러한 노사관계는 하루아침에 바뀌고 변화되는 것이 아니다. 특정 국가의 노사관계 모델을 도입한다고 해서 노동법을 바꾼다고 해서 바뀌는 것이 아니다. 만일 노동조합의 파업을 억제하는 방향으로 법개정을 해서 단기적으로 노동쟁의가 줄어든다고 해도 그것은 진정 합리적 노사관계로 볼 수 없다.

노사관계는 노사정의 의식과 관행을 바꾸기 위한 부단한 노력과 함께 자율적 노사관계가 정착될 수 있도록 정부가 끈기와 인내를 갖고 지켜보는 것이 중요하다. 경제성장에 마인드를 두고 가령 □선복귀 후협상□과 같은 요구를 정부가 할 경우 자율적 노사관계는 더욱 멀어진다. 오늘 발표한 □노사관계선진화연구위원회□의 제도개선은 새로운 논쟁들을 야기함으로써 노사관계를 오히려 악화시킬 소지가 매우 크다.

II. 각 론

■ 단결권

1. 실업자 조합원자격

1) 위원회 방안

- 초기업단위노조에 한해 조합원 자격 인정

- 기업단위 노조는 제한(해당기업 종업원으로 제한)

2) 한국노총 입장

- 노동조합이 자율적으로 결정함

- 노동조합의 조합원 자격은 노조가 자율적으로 정할 사항이며 법으로 강제할 사항이 아님

- ILO에서도 자유로운 노조가입을 권고하고 있으며, 외국의 경우 일반적으로 조합원자격에 관한 법적제한은 없음

2. 전임자급여

1) 위원회 방안

- 급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외(기준초과시 제재)

2) 한국노총 입장

- 노사자율교섭으로 정함

- ILO에서도 노사자율교섭으로 정할 것을 권고하고 있음

- 노조전임자 급여지원을 중단하고 법령이 정한 기준으로 할 경우 중·소·영세사    업장노동조합은 유지되기 어려워짐

3. 유니온숍

1) 위원회 방안

- 1안 : 현행 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직·가입 가능)

- 2안 : 유니온숍 금지

2) 한국노총 입장

- 노동자 과반수를 대표하는 노조에 유니온샵 허용

- 입사시 노조가입, 탈퇴시 해고

4. 부당노동행위

1) 위원회 방안

- 노조의 부당노동행위 신설않고 개별규정에서 행위준칙 명시

- 구제명령 실효성 강화 및 직접 형사처벌제도 정비

2) 한국노총 입장

- 노조의 부당노동행위 신설 반대

- 사용자 처벌강화

- 부당노동행위는 사용자가 노동조합과 노동자에 행하는 행위임

- 노조의 부당노동행위는 성립불가함

- 노조의 불법에 대해서는 민형사상 강력한 처벌이 뒤따르는 만큼 사용자의 부당    노동행위에 대해서도 처벌을 강화하여야 함

■ 단체교섭

1. 교섭·쟁의대상

1) 위원회 방안

- 의무적 교섭사항에 관한 「기준」명시-집단적 노사관계에 관한 사항 포함, 권리분쟁 제외

2) 한국노총 입장

- 집단적 노사관계와 권리분쟁사항 포함

- 사용자가 단체협약을 이행하지 않을 경우 노조가 대항할수 있는 수단이 없음

2. 기업단위 복수노조(교섭창구)

1) 위원회 방안

- 교섭창구 단일화 방안 마련

(1안) 자율적 단일화→과반수노조→과반수 득표노조

(2안) 자율적 단일화→조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성

·교섭대표는 공정대표 의무

·관련 분쟁은 노동위원회가 담당

2) 한국노총 입장

- 교섭창구는 노사자율로 결정할 사항임

- 법으로 강제하는 것은 노사자치를 침해하는 것이 되며, 노동조합은 교섭권이 부    여되어야 함

3. 단협유효기간

1) 위원회 방안

- 협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능

2) 한국노총 입장

- 2년을 초과해서는 안됨

- 단협의 유효기간을 장기간 허용할 경우 물가상승 등 경제·사회적 변화에 노동자들의 생활수준이 따라가지 못함

4. 제3자지원

1) 위원회 방안

- 폐지

2) 한국노총 입장

- 허용

- 전문가 집단의 지원을 받을경우 노사문제가 합리적으로 해결될수 있음

- ILO에서도 자유로운 노사관계 지원을 폭넓게 권고하고 있음

■ 쟁의행위

1. 쟁의행위 찬반투표

1) 위원회 방안

- 의결요건 현행유지

- 투표과정의 공정성·투명성 제고 방안 마련(투표시기, 유효기간, 노동위 통지 등)

2) 한국노총 입장

- 의결요건 현행 유지, 투표시기·유효기간·노동위원회 통지 등의 규제반대

- 투표의 공정성을 기하기 위한 것은 직접, 비밀, 무기명 원칙이지 투표시기, 유효기간을 제한하거나 노동위원회에 통지하는 절차는 노조의 자주적 운영을 저해하는 것임.

- 쟁의행위의 찬반투표에 있어 위와 같은 규제할 경우 조합원의 참여를 떨어뜨리고, 사측이 투표에 조직적으로 개입할 수 있는 여지를 주게 될 가능성이 높음.

- 쟁의행위에 대한 결의(현행 노조법 제41조 제1항)는 재적조합원 과반수 찬성을 얻도록 되어 있어 대다수 조합원들의 의사를 반영하기에 충분히 엄격한 요건임.

- 일본, 영국 등 외국의 사례를 보더라도 쟁의행위에 대한 의결정족수는 대부분 과반수 이상의 찬성으로 결정되며, 의결정족수는 노동조합이 자율운영 원칙에 따라 규약에서 정하고 있음.

2. 직장폐쇄

1) 위원회 방안

- 쟁의행위 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용

2) 한국노총 입장

- 불법파업에 대한 직장패쇄 금지, 공격적 직장폐쇄에 대한 엄격한 제한

- 직장폐쇄는 사용자가 노조의 쟁의행위에 대응하는 행위로서 노무의 수령을 거부하는 행위를 말함.

- 사용자에게 직장폐쇄를 허용하는 것은 극히 예외적인 경우로써 노사간의 세력균형이 파괴되고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우가 생길 수 있는데, 이 때 그 압력을 완화하여 세력 균형을 회복하는 수단으로서 방어적 권리의 하나로 인정되는 것임.

- 최근 사용자들은 직장폐쇄를 방어적 수단이 아닌 노조를 길들이기 위한 공격적 수단으로 활용하고 있음.

- 사용자측이 악용할 가능성이 큼.

- 사용자가 노동조합의 조직력 약화를 꾀하거나 단체교섭에서 자신의 주장을 관철시키기 위하여 공격적으로 직장폐쇄를 단행하는 경우에는 정당성이 없으므로 엄중한 처벌이 가해져야 함.

3. 대체근로

1) 위원회 방안

- 공익사업에만 대체근로 허용

2) 한국노총 입장

- 대체근로 전면 금지

- 쟁의행위는 사용자의 정상적인 업무를 저해함으로써 사용자로 하여금 노동조합의 요구를 수용하도록 압력을 가할 수 있는 권리임.

- 만약 파업기간중 사용자가 마음대로 다른 사람을 고용할 수 있다면 노조의 쟁의행위는 무력화되고 결국 헌법에 보장된 노동3권이 유명무실해지는 결과가 초래됨.

- 현행법도 파업기간중 대체근로를 완전 금지한 것이 아니며, 파업에 참가하지 않은 동일 사업 또는 사업장내의 노동자들이 조업하는 것을 허용하고 있음(97년 노동법 개정), .

- 현재에도 사업장내의 노조활동 약화를 위해서 파업기간중 사내하청 노동자 및 비정규직, 퇴직노동자 등의 대체인력을 업무에 투입하고 있음.

- 헌법에 규정된 단체행동권이 실질적인 보장되기 위해서는 쟁의행위 기간중 대체근로를 전면 금지해야 함.

4. 손배·가압류

1) 위원회 방안

- 신원보증법 및 민사집행법 개선

- 신원보증인 책임제한, 가압류시 노조의 존립 및 근로자의 생계 보장

2) 한국노총 입장

- 쟁의행위로 인한 가압류 금지, 노조에 대해서만 손배청구 제한적 허용

- 최근 조합비, 임금, 간부들의 개인 재산, 심지어 신원보증인의 재산에까지 무차별적으로 가압류와 손해배상청구가 이루어지는 등 손배·가압류 제도는 신종 노조탄압의 수단으로 남용되고 있음.

- 외국의 경우 노동조합이 쟁의행위를 할 수 있는 범위가 매우 폭넓게 인정되고 있으며, 쟁의행위 자체는 집단적 의사결정에 의한 것이므로 개인을 상대로 한 손배, 가압류는 적절치 못함.

- 폭력이나 파괴행위에 의한 쟁의행위가 아닌 한 민·형사상 책임을 묻지 말아야 함.

- 손해배상의 경우도 노동조합의 재산에 한하여 부분적으로 이루어져야 할 것임.

5. 쟁의행위 규제 합리화

1) 위원회 방안

- 쟁의행위 최후수단 원칙 명시

- 쟁의행위 제한 규정을 행위준칙으로 명시

2) 한국노총 입장

- 생산시설 점거 금지 삭제

- 현행법은 쟁의행위시 생산시설 및 이에 준하는 시설의 점거, 출입 및 조업을 방해하는 형태의 피켓팅을 금지하고 있음.

- 사실상 허가제로 운영되고 있는 집시법으로 인해 사업장 외부에서의 쟁의행위가 제한됨에도 불구하고 생산시설 및 이에 준하는 시설의 점거, 출입 등을 금지하는 것은 쟁의행위를 안팎으로 제한하는 것임.

- 불법적인 생산시설의 점거 및 영업방해에 대해서 형사처벌(업무방해죄)이 가능하므로 이러한 쟁의행위 규제는 없어져야 함.

■ 분쟁조정

1. 조정대상

1) 위원회 방안

- 조정대상을 교섭·쟁의대상과 분리하여 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대

2) 한국노총 입장

- 위원회 방안에 찬성

2. 조정절차

1) 위원회 방안

·조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정토록 조정방법과 절차를 재설계

- 노사교섭개시 통보로 노동위조정 가능

- 노동위 재량으로 간이조정 실시(알선), 공익사업 특별조정 강화(사실조사·공표)

- 공익사업은 7일이상 파업예고 의무화

2) 한국노총 입장

- 조정전치주의 폐지

- 현행 노조법 제45조에 의한 □조정전치주의□하에서는 조정을 받을 의사 또는 쟁의행위를 통하여 노조가 자신의 요구를 관철하려는 의사와 관계없이 조정신청을 해야 함.

- 만약 노동조합의 쟁의행위가 단순히 조정을 거치지 않았다는 이유로 또는 노동위원회가 조정신청을 반려할 경우 쟁의행위는 조정을 거치지 않았다는 이유로 불법쟁의로 간주되고 사용자는 업무방해 협의로 노조대표자를 고발하는 사례가 빈번히 발생함.

- 현행 조정전치주의 제도 하에서는 노조의 쟁의권이 제약될 소지가 많고 당사자의 의사와 관계없이 강제되는 조정의 실효성도 크지 못함.

- 조정신청의 유무에 관계없이 노동위가 교섭에 개입할 경우 노사 자율적인 교섭을 방해하고 사측의 불성실한 교섭을 유발함

- 파업예고 의무를 부과한다는 것은 노조의 단체행동권을 제약하여 노조의 정당한 쟁의행위를 저해할 수 있음

3. 필수공익사업 및 직권중재

1) 위원회 방안

·필수공익사업 개념 및 직권중재 폐지

·공익사업은 파업시 최소 업무 유지의무 부과(공익사업 범위 재검토)

- 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함

- 파업참여시 업무복귀 명령

2) 한국노총입장

- 필수공익사업축소 및 직권중재 폐지

- 직권중재 폐지등은 긍정적으로 평가하나 공익사업의 범위와 최소업무유지의무등에 대한 구체적 사항이 나와야 평가할 수 있음

4. 긴급조정제도

1) 위원회 방안

- 긴급조정기간 연장(30→60일)

- 강제중재는 현행유지

2) 한국노총 입장

- 긴급조정기간 현행유지, 강제조정제도 폐지

- 긴급조정 결정권이 노동부장관에게 있고, 중재회부 결정은 중앙노동위원장이 공익위원의 의견을 듣는 형식적 절차만 거치면 임의로 할 수 있도록 되어 있어 권한을 남용할 소지가 많음

- 강제중재 제도는 노사간의 자율적 교섭, 노조의 단체행동권을 제약하고 사측의 불성실한 교섭을 유발할 수 있음

- 단체행동권을 근본적으로 제약하는 긴급조정 결정의 신중을 기하기 위하여 중앙노동위원회가 조정담당 공익위원 전원회의의 의결을 거쳐 긴급조정을 결정하게 되면 대통령은 이에 따라 쟁의행위의 금지명령을 내릴 수 있도록 해야 함.

- 또한 긴급조정에 의한 조정의 가능성이 없으면 중재회부에 대한 결정 역시 중노위 위원장이 조정담당 공익위원 전원회의의 의결을 거쳐 결정하도록 해야 함.

■ 노사협의회

1. 근로자위원 선출방식

1) 위원회 방안

- 근로자위원 직접 선출로 대표성 강화(노조 또는 일정비율의 근로자위원 선출)

- 파견, 사내하청 근로자 등의 노사협의회 참여(의견개진) 기회 부여

2) 한국노총 입장

- 노조가 배제된 근로자위원 선출 반대, 파견·사내하청 근로자 참여기회 부여 찬성

- 근로자위원의 선출은 노조가 있는 경우(복수노조의 경우 조합원수 비례), 노조의 의결기구를 통하여 위촉하고, 노조가 없는 경우 근로자의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선출하고. 파견·사내하청 근로자등의 노사협의회 참여기회 부여는 타당함

- 노사협의회의 근로자위원을 선출하는 것은 노사간의 단체협약 체결을 위한 교섭과 쟁의사항이 아닌 참여와 협력을 바탕으로 노사공동의 이익을 증진하기 위한 사안이므로 노동3권이 보장되어 있는 노조를 배제한 근로자중심의 노사협의회는 기업단위의 실질적인 참여와 협력의 바탕이 될 수 있는 것임

- 기업단위 단결권 보장(복수노조)이 시행되는 경우에 있어서 근로자위원의 선출방법이 복수노조 조합원에 대한 과반수 여부에 따라 선출절차가 상이하고 노조간의 분쟁여지가 있으므로 노조의 유무에 따라 근로자위원 선출방법을 간단명료하게 정리하자는 것임

- 유럽 등 외국의 경우 노동조합의 조직체계가 산별노조로 조직되어 있어 기업단위의 노조유무에 따른 근로자위원 선출에 대하여 기업차원의 대화와 협력, 갈등과 분쟁의 영향이 없어 우리나라와 비교하는 것은 전혀 도움이 되지 않음

2. 사전 정보제공

1) 위원회 방안

- 사전통지기간 연장(7일→10일전)

- 협의, 의결사항 관련 사전 자료요청권 부여(사생활 침해, 기업기밀사항은 제외)

2) 한국노총 입장

- 기획단 방안에 찬성, 다만 사생활 침해 및 기업기밀사항은 비밀유지를 전제로 하여 자료를 제공하는 것이 실질적인 노사간의 대화와 협력의 장이 될 것임

- 근참법의 목적은 노사의 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익증진과 산업평화를 도모하는 것이므로 노사협의회 회의개최 일시와 사전 정보제공 의무는 실질적이고 능률적인 회의운영에 필수적인 사안임

3. 비밀유지의무

1) 위원회 방안

- 비밀유지의무 강화(위반시 처벌)

2) 한국노총 입장

- 비밀유지의무 강화 반대(근참법에 따른 처벌 반대)

- 사전정보제공시 개인의 명예 및 프라이버시 관련 정보의 보호와 비밀을 요하는 경영사항이 비밀유지의무가 필요하다고 사용자가 요청하는 사안은 비밀유지를 의무화하되, 비밀노출의 경우 민형사상으로 대처할 수 있으므로 근참법에 따른 벌칙을 부과하는 것은 이중처벌의 소지와 함께 근참법의 상호신뢰의 취지에도 배치된다 할 것임

4. 근로자위원 편의제공

1) 위원회 방안

- 협의회 활동시간도 근로의무 면제

- 근로자위원 선출·활동시 편의제공 확대

2) 한국노총 입장

- 노사협의회 활동을 위한 상임위원제 신설, 근로자위원의 협의회 참가 및 활동시간의 근로의무 면제 및 편의제공 확대, 협의회 운영에 필요한 제반 비용 사용자 부담

- 기업단위 노사간의 참여와 협력을 통한 노사협의회의 실질적인 활성화를 위해서는 노사협의회 활동과 운영에 있어서 상근 전담자와 편의제공 및 운영비용의 제공으로 노동자의 경영참가와 협력증진을 도모할 수 있음

- 프랑스, 독일등 선진외국의 경우는 협의회 운영 및 활동에 대한 제반 편의제공이 법적으로 구비되어 있음

5. 협의회 임무

1) 위원회 방안

- 협의사항 추가(근로자 작업감시 설비, 사업 합병·양도등 사업변경관련 사항)

2) 한국노총 입장

- 현행 근참법상의 협의·의결사항의 전면 재정비되어야 함

- 협의사항중 노동자의 임금, 고용 및 근로조건에 밀접하게 영향을 미치는 사항은 단체교섭에 근접하는 사안으로 협의사항이 아닌 의결사항으로 변경하여야 함

- 노동자의 고용안정등에 관련된 사항에 대하여는 이미 노사간에 단체협약을 체결하여 시행하는 추세로서, 기업단위 노사협의회에서 대화와 협력의 증진 및 산업민주주의의 활성화를 도모하기 위하여 근로자의 채용, 배치, 인사·노무관리제도, 경영상 고용조정원칙, 작업 및 휴게시간, 임금지불방법, 신기술 및 작업공정 개선, 복지증진과 작업감시 설비, 합병·양도등 사업변경등은 의결사항으로 하여야 할 것임

6. 의결된 사항 효력

1) 위원회 방안

- 취업규칙과 동일한 효력 명문화

- 미이행시 벌칙 삭제

2) 한국노총 입장

- 취업규칙보다 우위의 효력 명문화, 미이행시 현행과 같이 벌칙 규정

- 협의회에서 이미 노사간에 합의된 사항의 이행책임과 의무를 명확히 하기 위하여 사용자의 제한된 작성·변경권한인 취업규칙보다는 우위효력을 부여하여야 할 것임

- 노사간의 합의 의결된 사항의 미이행시 현행 벌칙규정을 삭제한다는 것은 오히려 노사간의 신뢰와 참여 및 협력적 관계를 깨뜨리고 갈등과 분란만을 조장할 것이므로 벌칙규정은 존치되어야 함

7. 정기회의 개최

1) 위원회 방안

- 6개월에 1회이상 협의회 규정에서 정하는 바에 따라 정기회의 개최

- 정기회의 미개최시 벌칙규정 삭제

2) 한국노총 입장

- 현행 1년에 4회 개최의무 및 미개최시 벌칙 유지

- 노사간의 대화와 참여를 바탕으로 노사관계의 이해와 협력을 증진하기 위해서는 현행 노사협의회의 개최횟수를 축소하는 것은 맞지 않으며, 오히려 노사협의회의 구성과 개최에 대한 의무규정과 벌칙을 통하여 노사간의 참여와 협력을 위한 여건과 환경을 조성하여야 할 것임

- 현행 노사협의회의 연 4회 개최 및 미개최시 벌칙조문에도 불구하고 협의회의 구성 및 운영율이 형식적이거나 매우 저조한 실정에서 벌칙을 삭제한다는 것은 노사협의회를 하지 말라는 것으로 인식하게 될 것임

- 노사협의회는 노조법상 노사간의 자율적인 교섭과 단체행동권을 부여하는 것과 달리 노사간의 대화와 참여를 바탕으로 협력적 노사관계를 지향하는 것으로서 오히려 협의회 개최횟수를 늘리고 실질적인 참여의 장이 되도록 조성되어야 할 사안인 것임

■ 개별근로관계법 부분

1. 부당해고

1) 위원회 방안

- 화해제도 등 구제방식의 다양화 : 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상

- 구제제도의 실효성 제고

- 직접 형사처벌 규정 삭제

2) 한국노총 입장

- 원직복직을 대신하는 금전보상 반대, 형사처벌 강화

- 최종적인 부당해고 판결이 나더라도 원직복직률이 낮은 것은 부당해고로 인한 사용자의 형사처벌 사례가 적고, 부당해고에 대한 긴급이행명령제도가 없기 때문임.

- 사용자의 부당해고 판결시 원직복직이 우선 보장되어야 하며, 금전보상은 원직복직이 불가능한 경우 최후적 수단으로 모색되어야 함.

- 구제방식의 다양화를 통한 구제의 실효성 확보를 바람직 하지만 부당해고의 남발을 막기 위해서도 형사처벌 규정의 오히려 강화되어야 함.

2. 경영상 해고

1) 위원회 방안

- 정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고 규모, 비율별로 차등 설정

- 도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제

2) 한국노총 입장

- 정리해고 요건과 절차 현행 유지, 노동위원회 승인제 도입

- 도산 절차의 기업에 대한 요건 완화·적용배제 반대

- 사용자의 귀책사유로 인한 경영상 이유에 의한 해고에 있어 60일의 사전 통보기간은 노사가 해고회피를 위한 노력, 해고대상자의 선정, 다른 회사로의 재취업 등 노동조합 및 노동자들이 대처할 기간을 주는 것이므로 정리해고 규모나 기업규모별로 차등을 둘 사항이 아님.

- 다른 나라의 경우도 보통 2개월 ∼ 6개월의 사전 통보기간을 보장하고 있음.

- 오히려 정리해고 요건과 절차를 무시한 경우가 많으므로 노동위원회의 승인제도가 도입되어야 함.

3. 기업변동시 근로관계

1) 위원회 방안

- 판례수준의 고용승계 원칙 명문화

- 고용승계시 근로관계상 채권보호 강화

- 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화

2) 한국노총 입장

- 기업변동시 고용승계 보장, 제반 권리·의무 승계

- 자산양도 등 고용승계를 회피하려는 편법수단에 대한 벌칙 강화

- 기업변동시라도 취업규칙, 단체협약은 그 유효기간이 만료되거나 노사합의 절차를 거쳐 새로운 취업규칙과 단체협약이 갱신되기까지 그 효력을 인정해야 됨.

4. 임금지급 보장제도

1) 위원회 방안

- 경제적 제재 강화(지연이자제도 도입)

- 임금채권보장제도 개선

- 처벌규정 유지하되 친고죄로 전환

2) 한국노총 입장

- 경제적 제재 강화(지연이자제도 도입)방안 찬성

- 임금채권보장제도의 체당금 지급액의 상향

- 형사처벌을 친고죄 전환할 경우 사용자측이 형사처벌을 받을 경우 임금지급이 어렵다는 해당 노동자에게 압력을 행사하는 등 악용소지가 있으므로 반대