9․11 사회적 합의와 한국노총의 선택

- 노사관계로드맵, 사회적 대타협의 의미와 내용 -

Ⅰ. 노사정 3자간 사회적 대타협의 의미는 무엇인가?

1. 9․11 노사관계 로드맵 사회적 합의의 역사적 의미와 성과는?

2. 복수노조, 전임자 3년 유예가 불가피한 이유는?

3. 복수노조와 전임자 임금을 맞바꾼 것이라고 비판하는 주장이 타당한가?

4. ‘야합’이라고 하는 민노총 주장의 실체는?

5. 로드맵 협상의 결과에 대한 외부의 비판을 어떻게 보아야 하나?

Ⅱ. 노사관계법․제도 무엇이 달라지는가?

1.『노동조합및노동관계조정법』 주요 개정 내용

☞ ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 개정안 관련 Q&A

2. 『근로기준법』 주요 개정 내용

☞ ‘근로기준법’ 개정안 관련 Q&A

3.『근로자참여및협력에관한법률』 주요 개정 내용

☞ ‘근로자참여 및 협력에 관한 법률’ 개정안 관련 Q&A

< 참고 자료 >

1) 노사관계 선진화를 위한 노사정 대타협 선언문

2) 노동관계법 개정 합의사항 전체 비교표

Ⅰ. 9/11 노․사․정 사회적 합의의 의미와 성과

1. 9․11 노사관계 로드맵 사회적 합의의 역사적 의미와 성과는?

“사회적 합의를 통한 갈등 해소, 노사관계 해법 찾아”

- 9. 11 노사정 합의의 성과는 첨예한 이해대립으로 헌법 개정보다 어렵다는 노동법 개정안을 역사상 처음으로 노사정이 사회적 합의로 타결지었다는 점이다.

- 역대 정권은 그동안 일방적으로 노동법 개정안을 내놓고, 노사의 의견을 듣는 척하다가 합의점을 찾을 수 없다며, 정부원안대로 밀어붙이기가 일쑤였다.

- 96년 당시 신한국당은 날치기로 노동법을 통과시켰고, 사상 초유의 노동법 총파업이 벌어진 바 있다. 그 후 노동시간단축 입법, 비정규직 입법을 당시에도 정부의 일방적 입법강행과 파업투쟁은 반복되었고, 노사간의 대립과 갈등은 심화되었다.

- 이번 9. 11. 사회적 대타협으로 정부의 일방적인 노동법 개악 기도를 막아 내고, 직권중재 철폐, 제3자 지원신고제 폐지, 해고의 서면통지 의무화 등 노동기본권을 개선하는 성과를 거두었다. 물론 복수노조 유예나 전임자 문제에 대한 완전한 해법을 찾지 못한 것이나 노동계 입장에서 양보된 내용도 있다. 그럼에도 사회적 대화를 통하여 노사간의 극심한 대립과 갈등을 예방하고, 노사관계의 해법을 찾는 계기가 되었다는 것은 의미 있는 성과이다.

“미조직․영세노동자들의 노동조건과 고용보호 강화”

- 부당해고시 형사처벌제도가 삭제되어 부당해고가 남발 것이라고 주장하는 사람들이 있다. 그러나 실제 부당해고로 구속된 사용자는 징역형이 선고된 예가 없으며, 벌금 역시 1백만원 이하에 그치고 있는 실정이다.

- 솜방망이 처벌로 사문화 되다시피 한 형사처벌 조항을 없애는 대신 부당해고 구제명령 불이행에 대한 이행강제금과 확정된 구제명령을 불이행할 경우 형사처벌을 하도록 함으로써 구제명령의 실효성이 강화되었다. 즉 원상회복 주의를 더욱 강화하고, 형사처벌주의를 실질적으로 보완한 것이다.

- 더욱 중요한 것은 근로계약 의무화, 해고사유의 서면통보를 의무화한 것이다. 실제로 대다수 중소영세사업장 노동자들은 구두로 해고통보를 받기 때문에 자신이 왜 해고됐는지도 모르고 직장을 떠나야 한다. 따라서 서면해고의 의무화는 부당해고 판정근거가 되고, 부당해고를 신속하게 판정하고 구제하는데 획기적 기여를 한 것이다. 사용자도 해고시 신중을 기하게 되고, 노동자도 권리의식이 높아질 것이다. 즉, 8백만 영세사업장 노동자들의 생존권과 노동기본권 보장 장치가 마련된 것이라 평가할 수 있다.

“직권중재 폐지로 필수공익사업장의 불법파업 원인 해소”

- 직권중재 제도가 폐지됨으로써 아예 파업을 할 수 없었던 필수공익사업에 단체행동권이 보장되었다.

- 그동안 발전노조, 보건의료노조, 철도노조, 정유사노조의 파업이 불법으로 간주되어, 노조간부 구속, 엄청난 액수의 손배․가압류가 이루어진 것은 바로 직권중재 때문이었다. 직권중재의 폐지로 파업권이 보장되고, 불법파업의 원인해소로 손배․가압류 문제도 어느 정도 해소될 수 있게 된 것이다.

- 필수공익사업의 범위가 일부 확대되고, 필수업무 유지의무 및 대체근로가 허용되었으나 쟁의행위시 국민의 생명, 안전, 건강 등 공중생활을 보호하기 위한 최소한의 조치이다.

- 필수공익사업장의 대체근로는 파업기간 중에 한정되며, 일시에 파업참가 노동자들에 대한 대규모 대체인력 투입은 사실상 불가능하다.

2. 복수노조, 전임자 3년 유예가 불가피했던 이유는?

“대책 없는 복수노조 허용, 전임자 임금 금지는 노동운동의 위기초래”

- 노사관계로드맵 협상은 지난 4월 노사정대표자회의 개최된 이후 4개월간 공개적으로 진행되었다.

- 당초 한국노총은 복수노조 전면 허용과 전임자 임금지급 금지조항 철폐라는 ILO 기준의 관철을 목표로 협상에 임하였다. 반면 사용자의 입장은 복수노조 반대, 전임자 임금 금지였다. 만약 복수노조를 허용하더라도 과반수 대표노조가 배타적 교섭권을 행사해야 된다고 주장하였다.

- 정부도 복수노조 허용하되 과반수 대표제에 의한 창구단일화, 전임자 임금 금지 원칙을 고수하고, 예외적으로 허용하더라도 현재 전임자의 70% 축소하는 방안을 내놓았다.

- 금년 4월부터 시작된 협상이 쉬운 과제부터 논의함에 따라 가장 큰 핵심쟁점인 복수노조, 전임자 문제는 8월말에야 논의가 시작되었고, 그 사안의 중대성에도 불구하고 협상 최종시한까지는 일주일도 남지 않았다.

- 복수노조, 전임자 문제에 대한 아무런 대비책도 없이 노사정 협상이 결렬되고, 결국 정부안대로 시행된다면 복수노조를 만들더라도 신설노조는 교섭권 자체를 확보할 수 없게 되고, 전임자 활동이 불가능해지면 노조활동은 발목을 잡히고 만다.

“투쟁만이 능사가 아니다, 대안을 찾아야”

- 하반기 전면 투쟁으로 우리의 요구를 관철하면 되지 않느냐고 반문할 수 있으나 노사정 협상의 결렬된 이후 과거 노동시간단축 법안은 결국 정부안보다도 후퇴한 내용으로 입법되었고, 역시 비정규직 법안도 4년째 국회에서 표류하고 있다.

- 노동운동이 직격탄을 맞을 수도 있는 핵심 현안 문제를 두고, 투쟁선언으로 모든 책임을 다했다고 할 수 없다. 대안을 찾아야 한다.

- 노사간 합의점을 찾기 불가능한 상황에서 기업단위 복수노조의 허용과 노조 전임자에 대한 임금 지급 금지규정의 시행을 3년간 유예하고 앞으로 남은 기간동안 이 두 가지 문제의 해법을 마련하자는 노사정의 합의 도출은 지금으로선 가장 현실적 대안이다.

3. 복수노조 허용, 노조 전임자 임금의 별개의 사안인데, 노동기본권 제한과 전임자 임금을 맞바꾼 것이라고 비판하는 주장이 타당한가?

“복수노조, 전임자 임금은 별개 문제라고요? 모르는 소리!”

- 전임자 임금과 복수노조를 맞바꿨다며, 복수노조 허용문제는 전임자 임금문제와 연계할 수 없는 문제라고 주장한다. 사용자들은 96년 이래 복수노조가 허용되면 모든 노조에 전임자 임금을 지급하기 어렵고, 노조 전임자 임금은 금지되어야 한다고 일관되게 주장해왔다. 복수노조와 전임자 임금 문제는 결코 뗄 수 없는 연계된 문제이다.

- 만약 정부안과 같이 과반수대표노조가 교섭권을 갖는 방식으로 복수노조가 허용된다면 새로운 만들어진 소수노조는 교섭권 자체가 없게 되고, 전임자 임금지급은 금지되거나 일부만 허용하게 될 경우 현장은 교섭권 확보를 위한 노노갈등과 사측의 부당노동행위는 급증하게 되고, 현장 활동가인 전임자의 급격한 축소로 노조활동의 위축되다 못해 노조존립 자체가 위협받게 된다.

“복수노조 문제만 결론 내릴 경우 더 이상 전임자 임금 관련 협상 불가능!”

- 전임자 임금 문제의 해법 없이 복수노조 허용과 교섭창구 단일화 문제만 결론 내릴 경우 더 이상 전임자 임금 문제는 노사정간의 협상의 대상이 되기 불가능하다.

- 따라서 복수노조 허용과 전임자 문제는 반드시 연계되어 처리되어야 한다. 이번 합의로 노사정은 기업단위 복수노조의 허용과 전임자에 대한 임금 지급 금지규정의 시행을 3년간 유예하면서 앞으로 남은 기간동안 두 문제의 해법을 집중논의하기로 했다. 무조건 유예한 것이 아니라 기업단위 복수노조 허용을 전제로 혼란을 최소화하는 방안과 노동조합이 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립방안을 논의하기로 한 것이다.

4. ‘야합’이라고 하는 민노총 주장의 실체는?

“민주노총은 복수노조 허용문제를 갖고 한국노총을 비난할 자격이 없다.”

- 민주노총이나 민주노동당에서는 복수노조 허용을 즉각 시행하지 않은 것을 두고, 국제노동기구(ILO)의 권고를 무시한 야합으로 연일 매도하고 있다.

- 민주노총은 지금에 와서 복수노조 유예를 극렬히 반대하고 있지만 공식협상 과정에서 이 문제를 제대로 제기하거나 복수노조 허용과 전임자 임금 확보를 위한 어떠한 대안도 제출하지 않았다.

- 한국노총뿐만 아니라 민주노총의 조직내 설문조사에서도 이대로 복수노조가 허용되는 것에 반대한다는 의견이 70-80% 이상 나왔다.

- 복수노조 시대를 대비하여 산별노조 전환을 시도하고 있는 민주노총도 정부안과 같이 교섭창구가 단일화 된다면 교섭권 확보자체가 어렵다는 우려 때문에 복수노조 완전 허용에 따른 조직의 반대가 있는 것이다.

“무책임한 원론적 주장과 투쟁구호로 해결책을 찾을 수 없다”

- 전체 조직을 대표하는 총연맹으로서 복수노조와 전임자 문제에 관한 책임 있는 해법과 대안제시가 있어야 한다.

- 민주노총은 원론적인 주장만 하다가 최종 순간에는 대화를 거부하고 나서 모든 책임을 상대방에게 떠넘기면서 비난만을 일삼고 있다. 이런 태도로는 대화나 협상의 주체가 될 자격이 없다.

- 일개 사업장의 노조위원장도 협상에 끝까지 임하고, 결과에 책임을 지는데 총연맹이 상대방을 비방하고, 투쟁만 하면 모든 책임을 면할 수 있다는 식의 무책임한 행동을 보인다면 누가 신뢰하겠는가

5. 로드맵 협상의 결과에 대한 외부의 비판을 어떻게 보아야 하나?

“노사정 대타협은 한국노총의 투쟁과 협상력의 산물이다”

- 한국노총이 노사정 대타협을 이끌어낸 것은 각종 투쟁을 배치하고 협상한 결과이다.

- 총파업 구호만을 남발하는 것이 아닌 협상의 주요 고비 때마다 최적의 투쟁과 압박 전술을 구사하였다.

- 부산 ILO 아태지역총회 전면 철수, 투쟁상황실 설치 등 전조직적 투쟁체제 전환, 투쟁계획 발표, 위원장 단식농성 및 전면 투쟁선언 등 다양한 수단을 동원하며, 정부의 강행처리 방침을 저지하였다..

“교섭에 있어 불가피한 절충과 양보는 성과와 함께 평가되어야 한다”

- 사회적 합의를 이루는데 불가피한 절충과 양보의 결과로서 필수공익사업의 범위 확대, 부당해고에 대한 처벌조항 삭제 등의 양보가 있었다. 상대가 있는 협상에서 절충과 양보는 그 자체만을 놓고 비난할 것이 아니라 직권중재 폐지, 구제명령에 대한 이행강제 조치와 벌칙, 근로계약시 서면계약 의무와 해고시 서면통보 의무화, 경영상 해고시 재고용의무 등의 제도개선을 중요한 성과물이다.

“결코 무시할 수 없는 성과가 있다”

- 직권중재 제도가 폐지됨으로써 아예 파업을 할 수 없었던 필수공익사업에 단체행동권이 허용되었다. 필수공익사업의 범위가 일부 확대되고, 필수업무 유지의무 및 대체근로가 허용되었으나 쟁의행위시 국민의 생명, 안전, 건강 등 공중생활을 보호하기 위한 최소한의 조치이다.

- 필수업무라 하더라도 노사가 단체협약에 정한 특정업무를 하는 특정인원에 한하여 파업이 제한된다. 일반 공익사업장까지 필수업무 유지의무와 대체근로를 허용하려 했던 정부안을 막아내고 직권중재를 완전 폐지한 것은 분명한 성과이다.

- 채용단계에서 근로계약서 작성과 주요 근로조건의 명시를 의무화 한 것이나 해고단계에서 해고사유와 시기 등을 서면통지 하도록 한 점, 정리해고 이후 경영호전으로 신규인력을 채용할 경우 해고자들의 재고용을 의무화 한 것은 1000만 명이 넘는 미조직노동자들과 전체노동자들의 근로조건 보호와 고용안정에 기여할 것이다.

Ⅱ. 노사관계법․제도 무엇이 달라지는가?

1. 『노동조합및노동관계조정법』 주요 개정 내용

1) 쟁의행위 찬반투표 관련 노조 규약 개정

현 행	개정 방향
○ 관련 규정 없음	○ 노조 규약으로 투표결과의 공개, 보존, 열람 등에 관한 사항을 규정토록 개선

□ 개정 내용 및 이유

- 쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항을 노조 규약으로 정하도록 의무화

- 쟁의행위 찬반투표의 결과가 공정하게 관리될 수 있도록 내부 자율적인 통제 기제 마련

2) 필수공익 사업 범위 조정 및 직권중재 폐지

현 행	개정방향
○ 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위하여 사용자가 당해 사업과 관계없는 외부인력을 채용․대체하거나 도급 또는 하도급 주는 것을 금지(제43조) ○ 공익사업 중 필수공익사업의 경우 노동위원회가 직권으로 중재에 회부, 분쟁을 해결하는 직권중재제도를 운영(제71조제2항) ※공익사업 : 정기노선운수사업, 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급, 공중위생 및 의료사업, 은행, 통신․방송 ※필수공익사업 : 철도(도시철도), 수도․전기․가스 및 석유정제 및 석유공급, 병원, 한국은행, 통신	○ 직권중재제도 폐지 ○ 현행 필수공익사업에 혈액공급사업, 폐․하수처리사업, 증기 및 온수공급사업, 항공운수사업을 추가 ○ 필수공익사업에 필수유지업무 도입, 대체근로 허용 ○ 다만 노사의 준비 등을 고려하여 ‘08.1.1부터 시행

□ 개정내용 및 이유

① 직권중재 폐지

- 사전적으로 파업을 금지할 수 있다는 점에서 쟁의권의 과도한 제약이라는 비판에 따라 직권중재제도를 폐지

② 필수공익사업에 일부사업을 추가

- 현 필수공익사업 (철도, 수도․전기․가스, 석유정제 및 석유공급, 병원, 통신, 한국은행) + 혈액공급, 폐․하수처리, 항공업, 증기․온수공급

③ 필수공익사업에 필수유지업무 도입

가. 쟁의행위 기간중 필수유지업무 수행 의무 부과

- 업무가 정지 또는 폐지되는 경우 공중의 생명, 신체의 안전이나 건강 또는 공중의 일상생활을 위태롭게 하는 업무를 “필수유지업무”로 규정

- 쟁의기간 중 업무수행 의무 부과

나. 필수유지업무 내용

- 법률에 규정된 필수유지업무의 기준(개념)을 토대로 대통령령에서 업무의 특성 등을 고려, 공익사업별 필수유지 업무 내용 규정

예시) 병원사업의 수술, 응급․중환자 치료 및 처치 등 업무

다. 사업(장)에서 필수유지업무 수행

- 노사는 법령에 제시된 기준을 토대로 필수유지업무 유지 수준, 대상 직무, 필요인원 등을 정하는 노사협정으로 체결

- 노사간 협정이 이루어지지 않을 경우, 관계 당사자 일방이 노동위원회에 신청, 노동위원회가 결정, 노동위원회가 결정한 내용은 노사협정과 동일한 효력

라. 필수공익사업 대체근로 허용

- 파업시 공익보호를 위하여 대체근로 허용(임시적 채용, 하도급 허용), 파견근로에 의한 대체근로 금지

3) 제3자 지원신고제도 폐지

현 행	개정방향
○ 당해 노사와 직접 관련 되지 않은 제3자가 단체교섭․쟁의행위 지원을 위해서는 행정관청에 신고토록 하고 위반시 처벌(제40조, 제89조제1호)	○제3자 지원신고제도 및 처벌 규정 삭제

□ 개정내용 및 이유

- 제3자 지원신고제를 폐지하고 처벌규정을 삭제하여 노사의 자율성 강화

4) 안전보호시설 중지명령에 관한 처벌 삭제

현 행	개정방향
○ 쟁의행위중 사업장 안전보호시설의 정상적 유지 운영을 정지․폐지․방해하는 행위를 금지(제42조 제2항) - 위반시 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 중지명령(제42조제3항) ○ 안전보호시설위반시 형사처벌 및 중지명령 불이행시 형사처벌(제91조)	○ 안전보호시설에 대한 행정관청의 쟁의행위 중지명령은 유지하되 -중지명령 위반에 대한 처벌 조항은 삭제

□ 개정내용 및 이유

○ 안전보호시설 쟁의행위 중지명령은 유지하되 명령위반에 대한 처벌은 삭제

- 안전보호시설의 정상적인 운영을 방해하는 쟁의행위가 금지되고 위반시 처벌하고 있으므로 중지명령 위반 처벌은 불필요

5) 복수노조 허용 및 교섭창구단일화 노조전임자 급여지원 시행시기 유예

현 행	개정방향
○‘07.1.1부터 기업단위 복수노조 설립 허용 -노동부장관은 ‘06.12.31까지 교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 등 강구 ○사용자의 노조전임자 급여 지원을 부당노동행위로 처벌(‘07.1.1. 시행)	○복수노조 허용 및 교섭창구단일화, 전임자 급여제한 시행시기를 3년간 유예(‘09.12.31)

□ 개정내용 및 이유

○ 우리 노사관계 현실을 고려하여 ‘09년까지 시행 시기를 3년간 유예

- 유예기간중 노사정위원회에 논의틀을 구성 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안 ▲ 노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정 자립방안 등 2가지 쟁점에 대해 집중 논의, 구체적인 기준과 시행방법을 마련

6) 기타 개정사항

구 분	현 행	개정방향
6. 쟁의행위 찬반투표	․직접․비밀․무기명 투표 ․재적과반수 찬성	․의결요건은 현행 유지 ․노조법 제11조의 규약 기재사항에 ‘쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항’추가
7. 쟁의행위 규제 합리화	․불법쟁의행위 및 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 처벌(1년이하 징역 또는 1천만원이하 벌금)	․안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 벌칙삭제
8. 유니온숍	․근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․현행유지하되, 유니온숍 협정을 체결한 노조를 탈퇴, 다른 노조 조직․가입할 경우 신분상 불이익 금지조항 신설(’09.12.31까지 시행유예)
9. 사적조정활성화	․노사합의 또는 단협규정에 의해 실시	․사적조정 활성화 근거 마련(사적 조정인이 수수료 등을 받을 수 있는 근거 마련)

< 노동조합 및 노동관계조정법 관련 Q & A >

Q 1. 복수노조 허용, 전임자 임금금지가 3년 유예되고 나면 3년 후에는 어떻게 되나?

- 3년 후에 어떻게 될지 아직 불투명하다.

- 노사정은 기업단위 복수노조의 허용과 전임자에 대한 임금 지급 금지규정의 시행을 3년간 유예하면서 앞으로 남은 기간동안 두 문제의 해법을 집중논의하기로 했다. 무조건 유예한 것이 아니라 기업단위 복수노조 허용을 전제로 혼란을 최소화하는 방안과 노동조합이 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립방안을 논의하기로 한 것이다.

- 이는 복수노조로 말미암는 산업현장의 대혼란, 과다한 조직경쟁과 전임자 임금금지에 따른 노조의 존립기반의 붕괴를 막기 위한 불가피한 합의였다.

- 이번 협상을 계기로 정부나 경영계가 주장하는 바와 같이 무조건 전임자 급여를 금지하거나 축소할 것이 아니라 노조의 재정자립방안에 대해서도 노사정이 함께 대책을 마련해야 한다는 공감대가 형성된 것도 성과이라 할 수 있다.

- 전임자, 복수노조 문제와 관련한 로드맵 협상을 계기로 노사간에 모든 속내와 입장이 공개된 만큼, 향후 노조의 재정자립 방안 및 산별노조 촉진 방안, 복수노조시 교섭방안에 대한 합리적 대안마련을 위한 실질적인 논의가 촉진되어야 한다.

Q 2. 직권중재 제도가 폐지되는 대신, 필수공익사업의 범위가 넓어지고, 필수유지업무 및 대체근로가 허용되면 노조의 파업권이 더 제한될 수 있지 않는가?

- 현행은 필수공익사업의 경우 노동위원회가 직권으로 중재에 회부할 경우 단체행동권의 행사 자체를 할 수 없었고, 파업을 강행할 경우 불법파업이 되어 노조간부 구속, 손배․가압류로 인한 조합활동, 노조간부와 참가 조합원들의 생계까지 위협받게 된다.

- 앞으로 직권중재 제도가 폐지됨에 따라 필수공익사업도 일반 사업장처럼 조정절차만 거치면 파업이 가능해졌다.

- 직권중재를 폐지하되, 현행 필수공익사업에 혈액공급, 폐․하수처리, 항공업, 증기․온수공급 등을 추가․조정하는 한편, 국민의 생명, 안전, 건강, 공중생활의 안전을 보장하기 위하여 필수업무 유지의무를 부여하고, 대체근로를 허용하게 된 것이다.

- 즉, 그 업무의 정지 또는 폐지로 공중의 생명, 신체의 안전, 건강 등을 위태롭게 하는 업무에 한하여 필수유지업무로 규정하여 쟁의행위시에도 계속 업무를 수행할 의무를 부과하고, 파업기간동안 외부인력을 동원하여 대체근로를 하는 것이 허용된 것이다.

- 국제노동기구(ILO)도 생명, 안전, 건강을 위태롭게 하는 필수서비스 업무의 파업권 제한을 인정하고 있다.

- 파업시 유지해야 할 필수업무의 구체적 범위, 핵심인력, 인원 수 등은 노사가 합의로 정하도록 되어 있는 만큼, 필수유지 업무의 무분별한 확대를 예방할 수 있다.

Q 3. 필수유지 업무는 어떻게 결정되는가?

- 업무가 정지 또는 폐지되는 경우 공중의 생명, 신체의 안전이나 건강 또는 공중의 일상생활을 위태롭게 하는 사업의 업무를 “필수유지 업무”로 규정한다.

- 향후 대통령령에서 사업의 특성을 고려하여 각 필수공익사업별로 필수유지 업무내용 규정한다. (예를 들어 “병원 사업의 경우 응급수술, 응급진료 및 중환자 치료 및 처지업무”)

- 노사는 법령에 제시된 기준을 토대로 필수유지 업무의 유지수준, 대상직무, 필수인원 등을 노사협정으로 체결한다. 다만, 노사간의 협정이 이루어지지 않는 경우 노동위원회의 중재결정에 따라 정해진다.

Q　4. 제3자 지원 신고제도가 폐지되면 무엇이 달라지나?

- 현행법은 제3자(해당 노조의 상급단체 제외)의 단체교섭, 쟁의행위 지원을 받기 위해서는 행정관청에 신고토록 하고, 위반시 처벌규정을 두고 있다.

- 이러한 규정은 노조의 자율성 침해하고, 국제기준에도 위반되는 것이었다. 노조활동을 지원하는 외부전문가들을 개입을 사전에 막으려는 불순한 의도의 법 제도로서 이번 노사정 합의를 계기로 폐지하게 되었다.

- 과거 노조활동가를 구속하는 구실로 활용되었던 제3자 개입 금지 규정이 잔재로서 남아 있던 제3자 지원신고제가 폐지된 것은 노동기본권 개선이라 할 수 있다.

Ｑ 5. 쟁의행위 찬반투표의 공정성, 투명성 제고에 관한 내용을 노조는 규약에 담도록 한 것은 노조자율성을 저해할 수 있지 않는가?

- 정부의 본래 의도는 당초 노조의 쟁의행위 찬반투표가 공정하고, 투명하지 못하다는 이유로 이를 제3자가 감시, 감독하고, 그 결과를 공개, 보존, 열람하도록 법적으로 의무화 시키려 한 것이다.

- 노사정간의 협상결과, 노조가 자율적으로 규약에 쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 보존, 열람에 관한 사항을 반영하도록 하는 수준에서 합의가 이루어진 것이다.

- 따라서 노조는 조합원이 쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 열람을 요구하는 경우에 이에 응할 의무 등을 적절히 규약에 반영하면 된다.

- 쟁의행위 찬반투표와 관련하여 노조가 자율적으로 투명성을 제고하는 내용에 불과하므로 노조의 자율성이 침해될 여지는 거의 없다고 할 수 있다.

Ｑ ６. 사적 조정제도가 활성화가 되면 무엇이 달라지는가?

- 사적 조정제도는 노사당사자간의 분쟁을 자율적 해결할 수 있도록 노동위원회에 의한 공적 조정을 보완하는 제도이지만 실제 현장에서 적극 활용되고 있지 않다.

- 97년 이후 99년 ～ 2002년까지 11건만이 사적 조정제도를 활용했다.

- 이에 노동위원회에 의한 공적 조정을 보완하는 제도로서 사적 조정인 양성, 인적 네트워크 구축, 사적 조정과의 역할 분담 체제를 정책적으로 갖추어 나가게 될 것이다.

- 이번 법 개정으로 사적 조정인이 노사 당사자로부터 조정, 중재 수수료를 받을 수 있는 법적 근거를 마련하게 된 것이다.

Ｑ７. 유니온 숍 규정의 정비는 왜 필요한가? 현재 유니온 숍 제도가 있는 노동조합에는 어떠한 영향이 있는가?

- 유니온 숍 규정의 정비는 복수노조가 허용될 경우를 대비한 것으로 기업단위 복수노조의 허용과 함께 시행이 되는 것이다.

- 복수노조가 허용될 경우 종업원의 2/3를 대표하는 특정노조에 가입을 강제하고, 노조 탈퇴시 해고토록 되어 있는 현행 유니온 숍 협정은 노조 가입하지 않을 권리, 다른 노조에 가입할 권리를 침해하는 것이기 때문에 제도의 보완이 필요한 것이다.

- 이번 개정안은 복수노조가 허용될 경우 유니온 숍 제도를 유지하되, 그 노조를 탈퇴하여 새로운 노조를 조직하거나 다른 노조에 가입하는 경우에는 해고 등 불이익을 줄 수 없도록 하여 단결선택의 자유를 보장하자는 것이다.

- 현재 유니온 숍 제도를 두고 있는 사업장의 경우 복수노조 허용이 유예된 3년간은 변화가 없으나 2010년부터는 다른 노조를 만들거나 가입하기 위하여 조합을 탈퇴한 조합원에게 해고 등 불이익은 줄 수 없게 된다.

Ｑ８. 안전보호시설 중지명령에 대한 처벌규정이 삭제되면 쟁의행위가 가능하단 말인가?

- 그렇지 않다. 현행법은 폭발방지 시설 등 사업장 안전보호시설의 경우 쟁의행위시에도 정상적으로 유지할 의무가 있으며, 위반시 1년 이하, 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

- 더불어 안전보호시설 파업시 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 파업 중지명령를 할 수 있고 이를 위반할 경우에도 똑같은 벌칙을 두고 있다.

- 안전보호 시설 유지의무 위반시 쟁의행위에 대한 이중처벌을 두고 있어 안전보호시설 쟁의행위 중지명령을 위반할 경우 부과되는 처벌은 삭제하게 된 것이다.

- 쟁의행위에 대한 과도한 형사처벌을 개선한 내용이라 할 수 있다.

2. 『근로기준법』 주요 개정 내용

1) 부당해고 판정시 근로사의 신청에 의한 금전보상제 도입

현 행	개정방향
○ 노동위원회의 부당해고 구제방법 - “원직복직 및 임금상당액 지급”에 한정	○ 원직복직을 원하지 않는 경우 근로자의 신청으로“보상금 및 근로관계 종료”

□ 개정내용 및 이유

- 부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우 “원직복직”이외에 노동위원회 구제명령으로 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 “금전보상제 도입”

- 우리나라의 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용을 우려된다는 지적이 있어 “근로자가 금전보장을 신청하는 경우”로 제한적 운영

2) 부당해고 벌칙 조항 삭제, 구제명령 불이행시 이행강제금 부과 및 처벌

현 행	개정방향
○ 부당해고, 정직, 전직 등 경우 5년이하의 징역 또는 3천만원 미만의 벌금(제110조)	○ 부당해고 등 벌칙조항을 삭제
○ 확정된 구제명령에 대한 불이행시 제재수단이 없음	○ 확정된 구제명령 불이행시 벌칙을 부과 ※ 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되 노동위원회가 고발할 수 있도록 함 ○ 확정된 구제명령 또는 중앙노동위원회 판정을 이행하지 않는 경우 이행강제금 부과

□ 개정내용 및 이유

- 부당해고의 벌칙조항을 삭제 하되, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 벌칙 및 이행강제금 도입

3) 주요 근로조건 서면 명시 및 해고의 서면 통보 의무화

현 행	개정방향
○ 근로조건을 명시하되, 임금관련 사항은 서면 명시토록 함. 위반시 벌금 부과(법 제24조, 제115조)	○ 근로시간, 휴일, 휴가를 서면명시 사항으로 추가(안 제24조) ○ 위반시 과태료 부과
○ 해고통보에 관한 규정이 없어 해고시점․사유 등과 관련한 분쟁 발생	○ 사용자는 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 일시 등을 서면으로 명시, 위반시 해고무효

□ 개정내용 및 이유

○ 근로조건 중 서면명시 사항으로 임금(현행)외에 ‘근로시간, 휴일, 휴가’를 추가

- 임금, 근로시간, 휴일, 휴가를 서면으로 명시토록 법률에 규정

○ 사용자가 해고할 경우 그 사유 및 시기를 근로자에게 서면 통보하도록 의무화

4) 경영상 해고 제도 개선

현 행	개정방향
○ 경영상 해고시 사전통보․협의기간 60일(제31조제3항)	○ 사전통보기간 60일을 상한으로 차등설정
○ 정리해고 후 2년 이내에 근로자 채용시 해고된 근로자를 우선적으로 고용 노력	○ 정리해고 후 3년 이내 해고된 근로자가 담당하던 업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용의무

□ 개정내용 및 이유

○ 경영상 해고의 사전통보․협의기간을 60일을 상한으로 기업규모와 해고규모를 감안하여 차등 설정

※ 판례도 사전협의기간 미준수를 정리해고의 효력요건으로 보지 않음

○ 재고용의무

- 정리해고 기업의 경영이 정상화되어 정리해고를 한 날로부터 3년 이내에 정리해고된 근로자가 담당하던 업무에 근로자를 신규채용하는 경우

< 근로기준법 개정 관련 Q&A >

Q 1. 해고사실의 서면명시 의무를 신설하면 어떤 효과가 있는가?

- ‘해고’와 관련한 분쟁은 해고 행위 자체가 불명확(에를 들어 문자메세지 해고통보, 구두 통보 등)하게 이루어지거나 해고 사유에 대하여 노동자가 수긍하지 못할 경우에 발생된다.

- 사용자가 아무런 이유로 제시하지 않고, 구두로 해고를 통지하는 경우 해고 사유가 무엇인지 언제부터 나오지 말라는 것인지 해당 노동자의 신분은 매우 불안정해지고, 적절히 대체할 수 없게 된다.

- 사용자가 해고사실, 해고사유, 시기 등을 서면 통보하도록 의무화하고, 이를 위반할 경우 해고를 무효로 함으로써 사용자로 하여금 해고에 있어 신중성을 기하도록 하고, 해당 노동자도 해고사유를 근거로 정당하게 대응할 수 있도록 한 것이다.

- 대부분 미조직, 영세사업장 노동자들의 경우 사용자가 해고통보를 할 경우 왜 그만두라는 것인지 알지 못한 채 이의 제기를 자체를 포기하고 있는 지금까지와 달리 해고의 서면통지가 의무화 되면 해고의 남용을 방지는 물론 전체 노동자의 권리의식을 높이는 증 부당해고 구제에 있어 효과적인 근거를 마련해준 것이라 할 수 있다.

Q 2. 근로조건의 서면명시 대상 확대 등 서면계약서 작성 의무신설은 어떤 효과가 있는가?

- 우리나라 중소영세 사업장의 경우 서면계약이 아닌 구두계약을 하는 사례가 많아 구체적인 임금, 근로시간 등 근로조건이 불분명한 경우가 많다. 근로조건 및 근로관계가 불명확하면 노사간의 분쟁이 발생하였을 때 근로조건 준수여부를 판단하기 매우 어렵게 된다.

- 따라서 서면명시나 서면통지를 의무화하고, 근로계약서에 명시해야 할 주요 근로조건(임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 근로시간, 휴일 및 휴가 등)을 명시하도록 함으로써 근로관계를 명확히 하고, 분쟁을 쉽게 해결할 수 있게 된다.

- 특히 근로조건 서면계약서 작성 및 근로조건 명시 의무는 우리나라의 고용관계의 합리적 관행을 정착시킴으로 중소영세 사업장 노동자들의 노동조건 보호 및 안정에 기여하게 될 것이다.

Q 3. 근로조건의 서면 명시 대상을 확대하였는데, 근로계약 체결시 이를 서면으로 하지 않을 경우 어떻게 되나?

- 근로계약 체결시 서면명시 대상을 현행 임금 관련 사항에서 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항을 추가하였다. 이는 기본적 근로조건을 명확히 함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 사전에 예방하고자 하는 것이므로 동 조항을 위반하는 경우에는 과태료가 부과된다.

Q 4. 부당해고에 대한 금전 보상제란 무엇인가? 왜 금전보상은 근로자만 신청할 수 있는가?

- 금전보상제는 부당해고 판정시 원직복직 대신에 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액), 부당해고에 대한 위로금 등 부당해고에 따른 보상급을 지급받고 근로관계를 청산하는 제도이다.

- 이미 영국, 독일 등 노사관계 선진국에서도 이미 시행하고 있는 제도이다.

- 현행 제도에는 해고된 피해 노동자가 원직복직을 원하지 않더라도 이를 대신하는 경제적 보상을 신청할 제도적 장치가 없어, 당사자간의 합의로 금전보상을 받거나 해고무효에 따른 별도의 보상을 청구하는 민사소송을 해야 했다.

- 노사정은 현행 제도의 미비점을 개선하기 위하여 금전보상제를 도입하되, 해당 근로자의 신청에 의하여 금전보상이 이루어 질 수 있도록 하였다.

Q 5. 왜 노동자만 금전보상제를 신청할 수 있는가? 보상금은 누가 어떠한 기준으로 결정하나?

- 부당해고 판정시 해고되었던 노동자에게만 금전보상제를 신청할 수 있도록 하였다.

- 사용자에게 금전보상제 신청권를 부여하거나 노동위원회가 원직복직이 어렵다고 보아 임의로 금전보상 판정을 할 경우 사측은 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 높기 때문이다.

- 사측이 금전보상제 도입을 이유로 원직복직이 어렵게 상황을 만들고, 해고자에게 금전보상 신청을 종용할 가능성도 배제할 수 없다.

- 따라서 부당해고 판정을 받은 노동자는 원직복직을 원칙으로 분명히 해야 하며, 금전보상 신청에 신중해야 한다.

- 보상금은 노동위원회가 해고의 부당성, 위법성, 근로자의 귀책사유 여부 등 고려하여 결정하되, 해고기간 동안의 임금상당액, 부당해고에 따른 정신적, 물질적 손해에 대한 위로금, 부당해고로 인한 이직 및 구직활동에 따른 보상금 등을 포함하는 것이다.

Q 6. 부당해고에 대한 형벌조항을 삭제하면 부당해고가 남용될 것 아닌가?

- 이번 합의로 부당해고 벌칙 조항이 삭제되는 대신 구제명령에 대한 이행 명령 및 이행담보를 위한 이행강제금이 부과되고, 확정된 부당해고 구제명령을 불이행할 경우 형사처벌을 받게 된다.

- 현행 근로기준법은 부당해고 자체에 대해 무거운 벌칙을 규정하고 있으나 실제로는 징역형이 선고되는 예가 없으며, 소액(100만원 이하)의 벌금형이 그쳐 오히려 그 효과가 매우 낮았다.

- 부당해고시 무거운 형사처벌제도는 부당해고 판정시 사용자들은 근로감독관의 조사, 입건, 검찰조사 등의 범죄자 취급을 당하는 번거로움과 위협 때문에 해고를 사전적으로 예방하는 기능을 하였으나 일단 발생된 해고에 대한 효과적인 구제수단이 되지는 못하였다.

- 국제적으로 부당해고를 형사처벌하는 나라는 거의 없다.

- 부당해고 처벌규정을 삭제하는 대신 구제명령 불이행에 대해 이행강제금 및 확정된 구제명령에 대한 형사처벌을 두어 부당해고 구제제도의 실효성을 강화하였다.

- 따라서 부당해고 자체에 대한 벌칙 삭제가 부당해고 남용으로 이어지지는 않을 것이다.

Q 7. 이행강제금 제도란 무엇이며, 이행강제금은 어떤 경우, 얼마나 부과되는가?

- 이행강제금 제도란 구제명령이 확정된 것에 관계없이 사용자가 구제명령을 우선 이행하도록 하여 근로관계를 신속히 원상회복 시키자는 취지의 제도이다.

- 이행강제금은 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령이 내려지거나 확정된 지방노동위원회의 구제명령을 사용자가 이행하지 않는 경우에 부과된다.

- 벌칙과 이행강제금은 둘다 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 것이나 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에게만 부과할 수 있으나 이행강제금은 중앙노동위원회의 구제명령이 내려지면 부과가 가능하다.

- 이행강제금 부과절차 : 구제명령 → 시정기간 → 구제명령 이행기간 → (당사자 신청) → 이행강제금 부과예고 → 이행강제금 부과 → 징수

- 이행강제금의 부과는 2천만원을 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과됨.

Q 8. 경영상 해고의 요건 중 사전통보 및 협의기간을 사업장 및 해고의 규모에 따라 줄이는 이유는 무엇인가?

- 현행법상 경영상 해고를 하기 위해서는 해고하고자 하는 60일 전까지 근로자대표에게 이를 통보하고, 성실히 협의해야 한다.

- 현행 근로자대표에 대한 사전통보 기간인 60일은 기업규모나 해고의 규모와 관계없이 일률적인 것은 불합리하다는 지적이 제기되었다. 대법원도 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖춘 경우 사전 통지기간이 60일이 아니라는 이유만으로 그 정리해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판결하고 있다.

- 이러한 이유로 현행 60일인 사전 통보 및 협의기간을 기업규모나 해고의 규모를 감안하여 60일부터 30일까지 차등화 하는 대신 정리해고를 실시한 후 3년 이내에 경영이 정상화된 경우 해고한 노동자를 우선적으로 재고용하도록 의무화 하였다.

Q 9. 긴박한 경영상 이유로 정리해고된 노동자들 우선적으로 재고용하도록 한 의무조항은 강행규정인가?

- 현행법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건, 즉 경영이 호전되고, 2년 이내에 동일업무에 근로자를 채용하고자 할 때에는 우선적으로 정리 해고되었던 자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다.

- 그러나 현행 규정은 선언적, 훈시적 규정으로 일정한 경우 경영상 이유로 해고된 자를 우선적으로 재고용하도록 의무화 하였다.

- 이에 당해 경영상 해고를 당한 당사자는 사측이 재고용의무를 이행하지 않을 경우 민사상 권리주장을 할 수 있게 되므로 현행보다 실효성이 강화된 것이다.

3.『근로자참여및협력에관한법률』 주요 개정 내용

구 분	현 행	개정방향
근로자 위 원 편의제공	○ 노사협의회 위원의 “협의회 출석에 소요되는 시간”에 대하여 근로한 것으로 봄(제9조제3항)	○ 노사협의회 위원의 “협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간”에 대하여 근로한 것으로 봄
정기회의 개 최	○ 노사협의회 회의는 3개월마다 정기적으로 개최토록 함(제12조제1항)	○ 노사협의회 회의는 6개월에 1회이상 정기적으로 개최토록 함 - 다만, 노동조합이 있는 경우에는 현행과 같이 3개월마다 개최토록 함
사 전 정보제공	○ 노사협의회 회의의제와 관련하여 근로자위원의 사전 자료 요구권 없음	○ 회의의제중 협의․의결사항 관련 자료를 근로자위원이 사용자에게 요구할 수 있으며, 사용자는 이에 성실히 응하도록 함 - 다만, 기업의 경영상․영업상 비밀 또는 개인정보는 사용자가 제공하지 않을 수 있음
협의회 임 무	○ 사업장내 근로자 감시설비의 설치 - 규정 없음	○ 사업장내 근로자 감시설비의 설치 - 협의사항으로 추가
	○ 노동쟁의의 예방 - 협의사항(제19조제1항)	○ 노동쟁의의 예방 - 삭제

< 근로자참여 및 협력에 관한 법률 개정관련 Q&A >

Q 1. 노사협의회 근로자위원에게 제공되는 편의와 활동시간이 얼마나 확대되는가?

- 노사협의회 운영을 보다 내실화하기 위해서는 노사협의회 위원에게 제공하는 편의를 확대되어야 한다. 현행법은 노사협의회 위원이 협의회 출석에 소요되는 시간에 한하여 근로한 것으로 보고 있다.

- 이번 법 개정합의에 따른 근로자위원의 협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간을 근로한 것으로 봄으로써 협회의 출석시간, 협의회 출석을 위하여 필요한 자료검토시간 등을 근로자위원의 활동시간으로 보장하게 된다.

Q 2. 정기회의 개최주기가 완화될 경우에 노사협의회가 형식적으로 운영되지 않을까?

- 현행법은 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최토록 하고, 미개최시 2백 만원 이하의 벌금을 규정하고 있다. 그러나 사업장의 특성에 관계없이 일률적으로 회의개최를 강제하여 회의운영이 형식적으로 이루어지는 측면이 있다.

- 특히 노동조합이 없는 사업장의 경우 분기별 회의개최는 실제 회의가 이루어지지 않고, 서류상 회의개최를 노동부에 보고하는 사례가 빈번하다.

- 이에 따라 정기회의를 노동조합이 없는 경우 6개월에 1회 이상 개최토록 함으로써 사업장 실정에 맞게 노사간 내실있는 자율적 정기회의를 년 2회 이상 운영토록 하려는 것임.

- 노동조합이 있는 사업장의 경우 노사협의회가 실질적으로 운영되고, 노사간의 유용한 협의채널로 활용되고 있는 바 정기회의를 현행대로 3개월마다 개최토록 한 것이다.

Q 3. 근로자위원이 회의의제(협의사항 및 의결사항) 관련된 자료를 사전 요구할 수 있도록 할 경우 어떤 효과가 있는가?

- 노사협의회가 내실 있게 운영되기 위해서는 노사협의회 위원이 회의 의제와 관련된 자료를 미리 검토하는 것이 반드시 필요하다. 그러나 현재 근로자위원은 협의사항 및 의결사항에 대하여 사전 자료 및 정보제공을 요구할 수 없어 회의 의제에 관련된 자료나 정보 없이 회의에 참여하고 있는 실정이다.

- 이번 법개정으로 근로자위원은 필요한 자료를 사용자에게 협의사항 및 의결사항 관련 사전 자료제공을 사측에 요구할 수 있게 된다. 다만 근로자위원이 협의회 의제와 무관한 정보를 요구할 수 없도록 협의회 의제 중 협의 및 의결사항에 한정하여 정보를 요구할 수 있으며, 기업은 영업상 비밀 또는 개인정보는 제공하지 않을 수 있도록 했다.

- 향후 근로자위원은 협의회 의제와 관련된 각종 정보를 사전 검토하고, 실질적인 노사협의가 가능하게 될 것이다.

Q 4. 노사협의회 협의사항을 조정하게 된 이유와 조정된 내용은 무엇인가?

- 현행법은 노사협의회의 협의사항, 의결사항 및 보고사항을 각각 규정하고 있으나 최근 노사관계 상황 등을 반영하지 못하는 측면이 있다.

- 최근 현장의 노사관계 상황을 고려하여 노사협의회의 취지에 맞게 협의사항을 조정할 필요성이 제기되었다. 이에 따라 “사업장내 근로자 감시설비의 설치”를 협의사항에 추가하여 작업장 감시설비와 관련한 노사간의 갈등을 사전 예방하고, 해당 사업장 노동자들의 인권보호를 도모할 수 있도록 하였다.

- 국가인권위원회도 “근로자 감시설비 설치시 노동자 대표와의 사전 협의를 의무화” 하도록 권고한 바 있다. 아울러, 노동조합이 있는 사업장에 한정된 내용이며, 단체교섭에서 다루어지고 있는 “노동쟁의의 예방”에 관한 사항을 법률상 협의사항에서 제외하였다.

< 참고1 >

노사관계 선진화를 위한 노사정 대타협 선언문

우리나라 노사관계는 주요한 사회갈등 요인이 되어 왔을 뿐 아니라 대립적 관계를 벗어나지 못함으로써 지속적인 경제발전과 사회통합을 저해하는 요인으로 지적되어 왔다.

노사정대표자들은 지속가능한 성장을 담보하기 위해서는 노사관계 선진화가 시급하다는 공감대위에 그간 4개월여 동안의 충분한 논의를 거쳐 마침내 노사관계 선진화방안에 대한 합의에 이르게 되었다.

이번 합의는 노사간의 대화와 타협을 통한 자율적 합의정신을 존중하고 보편적 국제노동기준과 우리 노사관계 현실을 함께 고려하여 마련된 것이며, 법 시행에 따른 심각한 사회적 혼란을 막고 어려운 경제적 여건속에서 노사관계 안정을 도모해야 한다는 고심끝에 내린 결단이다.

노사정은 그간 첨예하게 의견대립을 보였던 복수노조 및 노조전임자 문제와 관련하여 시행을 당분간 유예하면서도 그 기간중에 구체적인 시행 기준과 방법을 착실히 준비함으로써 노사관계는 물론 경제, 사회에 미치는 충격이 최소화되도록 최선을 다할 것이다.

그러나, 노사정은 이번 합의에서 직권중재제도 폐지, 대체근로 도입 등 노사관계 제도를 국제규범에 맞도록 하였을 뿐 아니라, 부당해고시 벌칙 삭제, 재고용의무화, 근로계약 및 해고통지 서면화 등 취약근로자보호와 노동시장의 유연성을 제고하도록 하여 노사관계 선진화에 획을 긋는 중요한 진전을 이룬 것으로 확신한다.

또한 노사정은 현재 국회에 계류되어 있는 비정규직 근로자 관련법의 조속한 통과를 위해 공동 노력하며, 노동위원회법 및 노사정위원회법의 개정도 합의정신에 따라 조속한 시일내에 국회에서 처리될 수 있도록 상호협력키로 하였다.

오늘 노사관계 선진화를 위한 합의정신을 바탕으로 경영계는 양질의 일자리 창출과 근로자의 평생능력개발에 적극 나서며, 노동조합은 협력적 노사문화를 확산시킴으로써 이를 뒷받침할 것이다.

우리 노사정대표자들은 이번 합의가 어려운 경제적 여건속에서 무엇보다도 노사관계 안정이 절실히 필요하다는 절박한 심정하에 이루어 진 것임을 다시 한번 확인하면서, 이러한 노사정 대타협의 정신이 산업현장 전반으로 확산되어 노사관계 안정기조가 더욱 굳건해 지도록 함께 노력할 것임을 다짐한다.

노사정 합의사항

1. 노동기본권을 신장하고, 불합리한 노사관계 관행과 제도를 개선하는 방향으로 노동조합 및 노동관계조정법을 개정키로 한다.

가. 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예한다.

나. 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안, ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 원만한 합의를 도출할 것을 약속한다.

다. 직권중재 제도를 폐지하되, 현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 폐․하수처리, 증기․온수공급업을 추가하며,  필수공익사업에 대하여 필수유지 업무제도를 도입하고 대체근로를 허용키로 한다.(2008.1.1 시행)

라. 국제노동기준을 고려하여 제3자 지원신고 제도를 폐지키로 한다.

마. 쟁의행위 관련 투표의 공정성 투명성 제고를 위해 노조규약에 찬반투표 결과의 공개․보존․열람 등에 관한 사항을 포함키로 한다.

바. 유니온숍이 체결된 경우에도 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합을 조직하거나 가입한 경우에는 해고 등 불이익을 줄 수 없도록 한다. (복수노조시행과 연계하여 2010.1.1부터 시행)

사. 안전보호시설 쟁의행위에 대한 행정관청의 중지명령 위반시 벌칙 규정을 삭제한다.

2. 취약근로자 보호와 노동시장의 유연성이 조화와 균형을 이룰 수 있는 방향으로 ｢근로기준법｣을 개정키로 한다.

가. 노동위원회가 부당해고 판정시에 근로자가 신청하면 직장에 복직토록 명령하는 대신 금전보상을 명할수 있도록 한다.

나. 부당해고 벌칙조항을 삭제하되, 노동위원회가 구제명령에 대해 이행을 명하도록 하고 이행담보 수단으로 이행강제금을 부과하며, 확정된 이행명령을 이행하지 않을 경우 형사처벌 또는 과태료를 부과하도록 한다.

다. 경영상 해고시 현행 60일인 사전통보기간을 기업규모 등을 기준으로 60일에서 30일까지 차등 설정키로 한다.

라. 근로자가 희망하는 경우 3년이내, 동일업무에 국한하여 정리해고된 자에 대한 재고용의무 제도를 도입한다.

마. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보토록 의무화하고 서면통보를 하지않을 경우 해고를 무효화한다.

바. 채용시 서면으로 명시할 근로조건의 범위를 확대한다.

3. 노사협의회의 역할을 강화하기 위해 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률을 개정키로 한다.

가. 노사협의회 위원의 “협의회 출석에 소요되는 시간”에 대하여 근로한 것으로 보고 있으나, 이를 “협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간”으로 변경키로 한다.

나. 노사협의회를 “3개월마다” 정기적으로 개최토록 하고 있으나, 노조가 없는 사업장은 “6개월에 1회 이상”, 노조가 있는 사업장은 현행과 같이 “3개월마다” 정기적으로 개최토록 한다.

다. 노사협의회 근로자위원이 사용자에게 협의회 의제중 협의사항 및 의결사항과 관련된 자료(기업의 경영상․영업상 비밀 또는 개인정보 제외)를 회의전에 요구할 수 있도록 한다.

라. 노사협의회 협의사항에서 “노동쟁의의 예방”을 삭제하고, “사업장내 근로자 감시설비의 설치”를 추가키로 한다.

2006년 9월 11일

노동부장관          이 상수

한국노총위원장      이 용득

한국경총회장        이 수영

대한상의회장        손 경식

노사정위원장        조 성준

< 참고2 >

노동관계법 개정 합의사항

1. 관련법을 개정키로 합의한 사항

□ 노동조합및노동관계조정법

구 분	현 행	개정방향
1.기업단위 복수노조 (교섭창구 단일화)	․2006.12.31까지 금지	․’09.12.31까지 금지
2.전임자 급여	․전임자급여지원 금지, 부당노동행위로 사용자처벌 (’06.12.31까지 유예)	․’09.12.31까지 유예
3.필수공익사업 및 직권중재	․필수공익사업에 직권중재제도 ※병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ․중재시 15일간 쟁의행위 금지	․직권중재제도 폐지 ․현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 증기․온수공급, 폐․하수처리업 추가 ․필수공익사업에 필수유지의무 도입, 쟁의행위 기간 중 필수유지업무 수행의무 부과
4. 대체근로	․파업시 사업내의 인력을 통한 대체 가능(신규채용․하도급․파견 금지)	․필수공익사업에 대체근로 허용
5. 제3자 지원 신고	․행정관청에 신고 ․처벌규정(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)	․제도폐지
6. 쟁의행위 찬반투표	․직접․비밀․무기명 투표 ․재적과반수 찬성	․의결요건은 현행 유지 ․노조법 제11조의 규약 기재사항에 ‘쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항’추가
7. 쟁의행위 규제 합리화	․불법쟁의행위 및 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 처벌(1년이하 징역 또는 1천만원이하 벌금)	․안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 벌칙삭제
8. 유니온숍	․근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․현행유지하되, 유니온숍 협정을 체결한 노조를 탈퇴, 다른 노조 조직․가입할 경우 신분상 불이익 금지조항 신설(’09.12.31까지 시행유예)
9. 사적조정활성화	․노사합의 또는 단협규정에 의해 실시	․사적조정 활성화 근거 마련(사적 조정인이 수수료 등을 받을 수 있는 근거 마련)

□ 근로자참여및협력증진에관한법률

구 분	현 행	개정방향
1. 근로자 위원 편의제공	․협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제	․협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간에 대해 근로시간 면제
2 정기회의 개최	․3개월마다 개최	․노조가 없는 사업장은 6개월에 1회 이상, 노조가 있는 사업장은 3개월마다 개최
3. 사전 정보제공	․보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	․협의사항 및 의결사항 관련 자료 요구가능(경영․영업비밀 및 개인정보 제외)
4. 협의회 임무	․협의, 의결, 보고사항 명시	․협의사항에서 노동쟁의 예방을 삭제, . 협의사항에 사업장내 근로자 감시설비 설치 추가

□ 근로기준법

구 분	현 행	개정방향
1. 금전보상제 도입	․노동위원회 구제 명령시 원직복직 및 임금상당액 지급	․구제명령시 근로자가 원하는 경우 원직복직 대신 금전보상 명령 가능
2. 구제명령 이행강제금(형사처벌) 제도 도입	․부당해고시 벌칙(5년이하 징역, 3천만원이하 벌금)	․부당해고시 벌칙 삭제 ․노동위원회 구제명령에 대해 이행강제금 부과 및 확정된 이행명령 불이행시 형사처벌 또는 과태료 부과
3. 경영상해고 협의기간 조정 및 재고용 의무	․근로자대표에 60일전 통보 ․경영상 해고후 해고근로자의 재고용 노력	․사전통보기간을 기업 규모 및 해고 규모를 감안하여 차등 설정(60일 ~ 30일) ․3년이내 동일업무 재고용 의무
4. 근로조건 및 해고사유 서면명시	․임금에 대해 근로조건 서면명시 ․해고사유 서면명시 규정 없음	․근로조건 서면명시대상에 근로시간․휴일․휴가 포함 ․해고사유 서면명시 의무화 (효력요건)

2. 현행 유지키로 합의한 사항(15개)

구 분	내 역	현 행
□ 노조법	1.부당노동 행위	․사용자의 부당노동행위 ․형사 처벌
	2.교섭․쟁의 대상	․근로조건 결정에 한정(이익분쟁)
	3.단협유효기간	․최장 2년
	4.직장폐쇄	․사후적, 방어적 사용 ․불법쟁의행위에 대하여는 명문규정 없음
	5.조정대상	․노동쟁의에 한정 ※근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)
	6.조정절차	․조정거친 후에만 쟁의 가능(조정전치주의) ․위반시 벌칙
	7.실업자 조합원 자격	․실업자의 조합원 자격 및 임원 자격 제한
□ 근참법	8.비밀 유지의무	․협의회위원 비밀유지의무 규정 ※ 벌칙규정 없음
	9.의결된 사항 효력	․효력규정 없음 ※ 성실이행의무와 미이행시 벌칙 규정
	10.협의회 구성	․노사 동수 구성 ․각 3인 이상 10인 이내
	11.협의회 기능	․근로기준법상 근로자대표와 노사협의회 근로자위원 기능, 제도적으로 분리
	12.노동 위원회 기능	․의결사항 관련 임의중재 ※노사합의 전제
	13.근로자위원 선출방식	․과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여 ※ 과반수 노조 없는 경우 직접 선출
□ 근기법	14.임금지급 보장제도	․반의사 불벌죄, 지연이자제, 법률구조공단 무료법률서비스 도입 (기 조치)
	15.통상임금․평균임금 개념 명확화	․통상임금의 개념이 불명확 ․평균임금 산정대상 기간이 3월로 한정