	2009년도
한국노총 공동임단투 지침

2009. 3

한국노동조합총연맹

2009년도 한국노총 공동임단투 지침

2009년	3월 9일 인쇄
2009년	3월 11일 발행
발 행 인	장 석 춘
발 행 처	한국노동조합총연맹
주 소	서울시 영등포구 여의도동 35번지 (tel. 6277-0066, fax. 6277-0068)
등 록	1981. 8. 21 (13-31호)

목   차

제1장 2009년도 정세 및 임금 지침

Ⅰ. 2009년 경제전망

1. 세계경제 전망	7

2. 국내경제 전망	10

Ⅱ. 노동시장 및 노사관계 전망

1. 노동시장․노사관계 동향 및 전망	14

2. 노조전임자 및 복수노조 교섭권 확보 투쟁	23

3. 최저임금 개정 논의의 문제점 및 한국노총 입장	41

4. 정부 경제위기 대책의 문제점과 노총 정책요구	46

Ⅲ. 2009년 임금지침

1. 2008년 임단투 평가와 2009년 임투정세	60

2. 2009년도 한국노총 임단투의 목표	75

3. 한국노총 임금교섭 방향	78

제2장 경제위기 대책 및 구조조정 대응지침

Ⅰ. 일방적 휴업대응지침

1. 대응목표 및 방향	85

2. 한국노총 지침 및 요구안	86

Ⅱ. 사측의 부당노동행위 대응지침

1. 대응목표 및 방향	100

2. 대응방안 1	101

3. 대응방안 2	106

4. 대응방안 3	112

5. 사용자의 부당행위 관련 기타 쟁점	117

Ⅲ. 일방적 구조조정 저지 지침

1. 대응목표 및 방향	139

2. 일방적 구조조정 저지를 위한 단체협약요구안	140

3. 단체협약 요구안 해설	141

Ⅳ. 정리해고 대응지침

1. 정리해고 대응지침	151

2. 단체협약요구안	151

3. 지침 해설	152

4. 경영상 이유에 의한 해고의 구체적 검토	154

5. 노조의 대응방안	163

Ⅴ. 경제위기 극복을 위한 경영참여 지침

1. 경영의 공개와 회사의 민주적 운영	164

2. 경영참여를 위한 우리사주조합의 도입	168

3. 우리사주제도 활성화 방안의 취지	173

Ⅵ. 기업변동 대응 지침

1. 기업의 분할․합병․양도 대응지침	176

2 회사의 정리, 해산, 이전, 업종전환 대응지침	185

3. 기업 도산(회생․파산)시 대응지침	187

4. 외주․하도급 및 해외공장 이전 대응방안	202

제3장 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 쟁취

1. 비정규직 고용현황 및 법의 시행효과	209

2. 비정규직보호법 개정 논의 및 문제점	213

3. 비정규직법 제도개선 방안에 대한 한국노총 입장	216

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침	218

Ⅱ. 비정규직 조직화 방침

1. 비정규직 규모 및 조직률	232

2. 조직화 사례	234

3. 비정규직 조직화 지침	234

Ⅲ. 퇴직급여보장법에 따른 퇴직연금 대응지침

1. 퇴직급여제도의 시행과 적용범위	239

2. 퇴직급여제도	240

3. 퇴직연금제도	241

4. 퇴직급여보장법의 문제점	249

5. 퇴직연금 도입시 유의사항 및 지침	253

Ⅳ. 정년보장 및 정년연장 확보

1. 정년연장 및 연령차별 철폐 요구	255

2. 노총지침 해설	257

3. 정년제도의 실태와 정년연장의 필요성	258

Ⅴ. 임금피크제 대응지침

1. 주요 지침내용	268

2. 한국노총 단협 요구안	268

3. 노총 지침 해설	269

Ⅵ. 노동 친화적 직업능력개발 및 노동자의 학습권 확보

1. 한국노총 지침	284

2. 단협 요구안	285

3. 지침 해설	286

Ⅶ. 여성의 노동권 확보와 양성평등 실현

1. 산전후휴가 확보 및 산전후휴가 중 해고제한	293

2. 육아휴직 확보 및 직장보육시설 확충	303

3. 직장내 성희롱(폭력) 금지	310

4. 채용 및 승진에 있어 남녀노동자간 균등 처우	315

5. 유급 생리휴가	318

6. 여성노동판례 및 행정해석	320

Ⅷ. 노동자의 건강권 확보

1. 개요	324

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장	325

3. 사업장내 안전보건활동 강화	335

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보	348

5. 비정규직․사내하청 노동자 등 산재취약 노동자의 건강권 보장	353

6. 노동자의 산업재해 보상권 확보	359

Ⅸ. 기업의 사회적 책임 강화와 노조의 역할

1. 개요와 필요성	362

2. CSR관련 국제기준	363

3. 단체협약 요구안	370

4. CSR과 노동조합의 역할	371

5. CSR 체크리스트	372

Ⅹ. 산별노조 건설 및 산별교섭 제도화 실현

1. 노동운동의 현실	373

2. 왜 우리는 산별노조를 고민하나 ?	378

3. 노사관계의 새로운 전환 모색 : 산별노조 구축	380

4. 산별교섭의 제도화 방안	388

5. 한국노총의 산별노조 실천방안	395

부록

노동통계	403

부록1 : ‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침	438

부록2 : 불법파견 예방 및 도급업무의 적법한 운영을 위한 자율점검	442

부록3-1 : 퇴직연금규약 모범(안)	445

부록3-2 : 퇴직연금 도입 실태	473

부록4 : 기업의 사회적 책임(CSR) 노사관계 진단표	486

	제1장
2009년도 정세 및 임금 지침

제1장 2009년도 정세 및 임금투쟁 지침

Ⅰ. 2009년 경제전망

1. 세계경제 전망

1) 세계경제 전망 개관

- 미국의 서브프라임 모기지 사태에서 촉발된 금융위기로 선진국 경기의 둔화와 중국 등 개도국을 포함한 전 세계가 불황의 늪에 빠져들 것으로 전망됨.

- 2009년에는 선진국의 경제성장은 미국을 중심으로 마이너스 성장이 예상되며, 개도국도 경제성장도 둔화 될 것으로 전망됨.

- 세계경제의 기관차 역할을 하는 미국, 유럽, 일본으로 이어지는 3대 경제축은 서브프라임사태로 촉발된 금융위기로 마이너스 성장이 예상되며, 중국은 2008년 9%이상의 성장에서 6%대의 성장으로 하락이 클 것이며, 기타 개도국들도 부진 면치 못할 것으로 전망됨.

․ 선진국 경제의 침체가 지속되는 가운데 중국, 인도 등 신흥국 경제의 경기도 본격적인 하강 국면 진입

․ 신흥국의 경우 수출둔화를 내수성장으로 만회하기가 역부족임.

- 세계 경기 침체 동조화로 서계 전체 교역 증가율은 2008년 4.6%에서 2009년 2.1%로 2.5%p나 감소할 것으로 예상됨.

- 일본경제는 미국발 금융위기로 인한 세계경제 둔화 조짐이 뚜렷해지면서 일본경제에 대한 진단도 2009년 마이너스 2.6%로 전망되며, 비관적인 의견이 지배적임.

․ 내각부는 2008년 9월초 중소기업을 중심으로 한 정부보증 대출과 감세 등을 주 내용으로 하는 11조7천억엔 규모의 경기부양책을 발표했으며, 건설경기 활성화를 통한 경기부양을 목적으로 5천억엔 규모의 건설채를 발행할 예정임.

- EU경제도 미국발 금융위기로 인해 2009년도 경제성장률이 마이너스 2.0%로 전망됨.

․ 산업생산은 세계경제 둔화로 2008년 7월에 마이너스 0.3%로 감소했음.

․ 이러한 경기변화를 반영하여 유럽 중앙은행은 금융시장 불안의 진정책으로 2,730억달러 규모의 유동성을 단기금융시장에 공급하였음.

2009년 한국노총 임단투 지침

<세계 경제성장률 추이 및 전망>

(단위 : %)

	2006	2007	2008	2009
전 세 계	5.1	5.0	3.7	0.5
미 국	3.3	2.0	1.3	-1.6
유 럽	2.8	2.6	0.9	-2.0
일 본	2.1	2.2	0.3	-2.6
중 국	10.7	11.9	9.5	6.7
주: 1) 2009년 전망치는 2009. 1 수정 전망치 자료: IMF

- 중국의 경제는 미국 서브프라임 사태로 인한 금융위기가 EU 및 일본 등으로 확대되면서 중국의 외부 수요 감소로 수출에 영향을 미쳐 경제성장 속도는 다소 둔화가 예상되나 세계 경기회복의 견인차 역할을 할 것으로 판단됨.

․ 2009년도 중국의 경제성장률은 6.7%로 전망되며, 이에 따라 내수형 기업에 대해 40조원 규모의 부가가치세를 감면하고 부동산거래세를 잠정 면제하는 등 경기부양을 위해 대규모 감세 정책을 발표했음.

․ 중국 정부는 사회발전과 안정을 위한 최저 경제성장률을 8%이상으로 간주하고 이를 위해 다양한 경기부양책을 실시할 것으로 예상되어 경착륙은 피할 수 있을 것임.

2) 국제 원자재 및 금융시장 전망

(1) 국제유가 등 원자재 시장 전망

- 석유수요 둔화 우려로 투기수요가 급감하면서 국제유가가 급락세를 나타내고 있는 상황임.

- 최근 들어 국제유가가 상당 폭 하락하면서 4년전 수준으로 회귀하면서 글로벌 수요 감소의 영향으로 내년에도 안정세 지속 전망

․ WTI油 가격이 2008년 11월 20일 48.17달러를 기록해 2005년 5월 24일(49.33달러) 이후 처음으로 50달러를 하회하면서 정점에 달했던 2008년 7월 14일(145.49달러)의 1/3수준으로 하락

․ 금융위기 등으로 세계 최대 석유소비국인 미국의 경기침체 우려가 확산되고, EU와 일본의 경기둔화 움직임이 가시화 되면서 유가하락에 대한 기대감이 높아지면서 원유 선물시장에서 투기  자금이 빠르게 유출

․ 다만 산유국의 공급능력 약화 등으로 국제유가의 하방경직성이 나타나면서 두바이유 가격이 2007년 수준(배럴당 68.34달러)로 회귀하기는 어려울 전망임.

-  2009년 비철금속, 곡물, 철강재 등 기타 원자재 가격도 세계경제의 위축에 따라 수요 감소로 크게 하락 할 것으로 예상됨.

․ 2008년도 국제원자재 가격은 예상치 못한 변수들로 인해 급등락을 반복했음. 상반기 가격폭등과 하반기 가격폭락으로 양분되는 상황으로 나타났으나, 2009년도에는 수요 감소로 하향안정 추세가 예상됨.

(2) 국제금융시장 전망

- 미국 금융시장은 2008년 7월 패니매(Fannie Mae)와 프레디맥(Freddie Mac)의 유동성 위기를 시작으로 불확실성이 다시 증폭되어, 이에 대해 미국 재무부와 연준이 합동으로 패니매와 프레디맥의 신용공여 한도를 임시 확대하는 구제방안을 마련하는 등 대응에 나섰으나, 양사의 주가하락이 계속되고 신용등급이 나빠지면서 결국 대규모의 공적자금 투입이 결정됨.

- 미국의회가 7,000억달러 “긴급 경제안정화법안”을 통과(’08.10.3)시켰음에도 불구하고 심리적 공포가 글로벌 금융시장을 지배하고 있음.

- 미국의 리먼브라더스의 파산 등 글로벌 금융기관 부실화는 경제주체들의 리스크 회피성향을 크게 확대시켰고 이는 금융측면에서 안전자산에 대한 선호 그리고 실물경기 측면에서는 디레버리지(de-leverage)를 통한 수요의 급격한 위축이라는 현상을 초래함.

- 주택경기 침체 지속 및 실물경기 둔화 등으로 서브프라임 사태가 장기화될 경우 자산 가치 하락 및 부실채권 증가로 인해 손실처리 규모가 더욱 증가할 것으로 예상됨.

․ 주택담보대출 및 상업용 모기지 대출에 따른 손실이 지방 중소형 은행으로까지 본격적으로 확산되기 시작함.

- 모기지 전반의 연체율 상승 및 카드론, 오토론 등의 각종 대출채권 부실화로 금융회사들은 추가적인 손실 상각위험에 직면함.

․ 모기지 전반의 연체율이 높아질 경우 금융회사들의 적극적인 자금회수로 인해 신용경색 재연 및 유동화채권 추가 하락이 불가피함.

- 1970년 초반과 1980년대 초반에 경험했던 스태그플레이션의 가능성은 낮은 것으로 전망되며, 선진국은 경기침체로 인해 물가가 하락하는 디플레이션 가능성 상존

- 디플레이션 현상이 심화될 경우 자산 가치하락, 소비침체, 투자부진, 성장률 하락이라는 경제 악순환 고리가 형성되면서 일본의 장기 불황과 같은 경기 침체 국면으로 빠질 가능성이 커질 우려가 있음.

- 각국의 다각적인 금융 안정화 노력에도 불구하고 금융시스템에 대한 신뢰가 크게 훼손된 데다 잠재리스크도 적지 않아 금융불안이 조기에 해소되기는 어려운 상황임.

- 물가는 금리의 하락에도 불구하고 경기침체로 인한 안정 또는 저물가시대를 유지 할 것으로 판단됨.

- 유례없는 세계경제위기는 각국의 긴밀한 협조체제를 공고히 하게 만들어 저금리정책과 막대한 재정투자를 유도하고 있어 경제회생에 그나마 희망을 갖게 하고 있음.

2. 국내경제 전망

1) 경제성장

- 2009년도 경제성장 전망은 연구기관마다 조금씩의 차이를 보이는데 2009년 들어 더욱 암울한 수정전망치를 발표하고 있음. 국내 연구소의 경우 -2%대에서 3%대까지 전망하고 있으며, IMF는 -4% 성장까지도 예측

- 2009년 한국경제가 직면한 대외 환경은 2001년 이후 가장 악화된 상황으로 대내적으로는 내수를 회복세로 전환할 내부역량 부족

- 상반기에서 하반기로 가면서 점차 회복속도가 빨라지겠으나 1/4분기는 마이너스 성장이 예상됨.

<주요기관별 2008년도 한국경제 전망>

(전년동기대비, 단위: %)

구 분	한국은행	KDI	삼성경제 연구소	LG경제 연구원	현대경제 연구원	OECD
경제성장률	2.0	0.7	-2.4	1.8	3.1	2.7
민간소비 증가율	0.8	0.1	-3.0	0.9	0.8	-1.1
실 업 률	3.4	3.7	3.5	3.7	3.5	3.6
소비자물가 상 승 률	3.0	2.6	2.2	2.3	3.3	3.9
수출증가율	-6.1	-17.4	-15.2	-7.3	4.0	6.4

(1) 민간소비

- 실질소득 증가세 둔화, 고용사정 악화, 역자산효과 및 가계 채무부담 증대 등으로 부진이 심화될 전망임.

․ 고용사정 악화 등을 반영하여 당행 소비자심리지수가 크게 하락 할 것으로 예상

- 최근 소비를 둘러싼 위험 요인이 계속 발생하면서 소비부진이 지속되었고, 이로 인해 민간소비 증가율은 2008년에 비해 위축될 전망임.

- GDP 대비 민간소비 비중도 하락하는 등 경제성장만큼 소비확대가 이루어지지 못한 점으로 봤을 때 소비부진이 경기 요인보다 더 문제

․ 고용불안 등으로 인한 미래소득에 대한 불안, 소득불균형 심화, 고용창출력 약화 등이 장기적으로 소비확대를 제약하는 요인

(2) 설비투자

- 2008년 -0.2%에서 2009년에는 -3.8%로 더욱 투자위축 예상

․ 세계경제 성장세 둔화, 원화 약세지속 및 투자심리 위축 등으로 감소세가 확대될 전망

- 선진국 경기둔화가 시차를 두고 신흥국 경제로 파급되면서 수출 둔화와 그에 따른 제조업 투자의 위축이 불가피한 실정임.

․ 2008년 하반기 이후 제조업 설비가동률이 떨어지면서 설비투자 유인이 점차 약화되고 있는 상황임.

- 글로벌 금융 불안으로 인한 자금난도 향후 기업 투자에 부정적인 요인으로 자용할 전망되며, 특히 중소기업의 자금난 심화와 설비투자 위축이 예상됨.

(3) 건설투자

- 건설투자는 2008년 -0.1%에서 2009년 2.6%로 약간 증가 예상되나 이는 주거용 및 비주거용 건물건설의 부진 심화에도 불구하고 정부의 SOC투자 확대 등에 힘입어 다소 증가할 것으로 예상됨.

․ 공공부문 투자에 힘입어 회복세를 보이겠으나 전반적인 주택경기 부진이 지속되면서 회복세는 제한적인 수준에 그침.

- 주택경기는 향후 규제완화 등 부동산정책의 변화에도 불구하고 경기하강세로 인한 주택수요 위축 등으로 크게 개선되기 어려울 것으로 예상됨.

(4) 수출.입

- 2009년에는 세계 경기침체 본격화와 가격효과 소멸로 인해 수출증가세는 2008년에 비해 급감할 것으로 전망됨.

- 그동안 수출호조를 이끌었던 신흥국도 물가불안으로 내수가 부진한 가운데 2009년까지 성장률 하락세가 이어질 것으로 전망됨.

․ 개도국의 경우 성장둔화가 본격화되기 시작한 것은 2008년 하반기 이후로 선진국에 비해 상대적으로 늦었기 때문에 성장하락의 폭도 클 것으로 예상됨.

- 경상수지는 2008년 94억 달러 적자에서 2009년 100억달러 흑자가 예상됨.

․ 수출이 크게 감소할 것으로 예상되나 전년대비 유가하락과 소비 위축으로 수입이 더 크게 감소 할 것으로 예상되어 경상수지는 흑자 전환될 것으로 판단됨.

2) 물 가

- 소비자물가는 국제유가 하락에 따라 2008년 3/4분기를 정점으로 소폭 하락하였으나 원/달러 환율 상승의 영향으로 4% 중반의 상승세 유지

․ 2008년 하반기 이후 전 세계 경제 성장세 둔화에 따른 석유수요 둔화 전망으로 국제유가는 하락(유가 1% 하락은 소비자물가 0.02% 하락 효과가 있는 것으로 추정)

- 유가하락 및 내수위축으로 인한 물가하락 압력이 지배적인 가운데 2009년 물가상승률은 2～3%대에서 예상됨.

3) 고 용

- 2009년 내수부문의 성장세가 미흡할 것으로 예상되면서 일자리 증가 폭 둔화 추세가 지속될 전망

- 일자리 창출의 관건인 내수경기 즉 소비와 투자증가세가 위축될 것으로 예상되면서 일자리 창출력 제한

- 한편 실업률은 유휴인력의 확대가 상당기간 지속되면서 하향압력을 받겠지만 2009년 전망치는 2008년 실업률을 상회할 것으로 전망됨.

- 2009년 유휴인력인 취업준비 비경제활동인구와 구직단념자의 전년 동월 대비 증감분 규모는 확대 예상

- 이는 노동시장 내에서 유휴인력이 확대되는 의미로 향후 실업률이 노동시장 상황에 비해서 낮은 수준을 나타내는 이유로 작용

- 이에 따라 2009년 경제주체들이 느끼는 체감실업률은 실제실업률을 크게 상회하면서 상승할 전망

- 이는 구직단념자나 취업준비 비경제활동인구로 분류되는 이들 중 상당수가 실질적으로 실업상태인 사람들이기 때문임.

Ⅱ. 노동시장 및 노사관계 전망

1. 노동시장․노사관계 동향 및 전망

1) 2008년 노동시장 및 노사관계 평가

- 2008년 노사관계의 최대관심은 고용안정과 비정규직 문제로 2007년 7월1일 시행된 비정규직 입법에 따른 각 사업장의 비정규직제도 도입에 따른 정규직과 비정규직의 차별과 전임자 임금지급문제, 복수노조문제가 하반기 쟁점으로 부상함.

- 특히 외주화문제로 사회적인 이슈가 된 이랜드와 코스콤 문제는 이랜드는 외주화 중지와 직접고용으로 합의되었으며, 코스콤 문제는 비정규직을 정규직으로 전환하는데 노.사가 합의하여 노동계의 추구하는 방향으로 진행

- 미국발 금융위기로 노동시장은 양극화가 더욱 뚜렷하게 나타나면서 비정규직의 대량해고 사태가 예견되며, 비정규직의 고용안정 문제가 크게 대두

<명목임금 및 실질임금>

(단위: 천원, %)

명 목 임 금	2007. 3/4	2008. 3/4
전 체 근 로 자	2,604	2,672(2.6)
상 용 근 로 자	2,760	2,842(3.0)
임시.일용근로자	918	880(-4.1)
소비자 물가지수	105.3	111.1(5.5)
실 질 임 금	2007. 3/4	2008. 3/4
전 체 근 로 자	2,473	2,405(-2.7)
상 용 근 로 자	2,622	2,558(-2.4)
임시.일용근로자	872	792(-9.2)
주 : 1) ( )내는 전년 동기대비 상승률임 2) 실질임금 = (명목임금/소비자물가지수) × 100 자료: 노동부, 사업체임금근로시간조사

- 2008년도 3/4분기 명목임금은 2.6% 상승한 것으로 나타났으나, 소비자물가 상승으로 실질임금은 2.7%나 감소하였음.

- 명목임금에서 상용근로자는 상승한 반면 비정규직인 임시.일용직은 오히려 감소하여 임금격차가 더욱 벌어짐. 실질임금에서도 모두 감소하였으나 상용근로자(-2.4%)보다 임시 일용근로자는(-9.2%)로 3.8배 더 감소하였음.

<노사분규현황>

(단위: 건, 일

구 분	‘03	‘04	‘05	‘06	‘07	‘08
발 생 건 수	320	462	287	138 (253)	115 (212)	108 (130)
불법분규건수	29	58	16	24	17	17
근로손실일수	1,298,663	1,198,779	847,797	1,200,267	536,285	809,402
주: 1) ‘05년까지는 사업장 단위, ’06년부터는 교섭단위로 집계 2) ( )는 ‘06∼’08년도 노사분규건수를 종전과 같은 방식으로 산출시 현황임. 자료 : 노동부 노사갈등대책과

- 2008년도 노사분규는 2004년 이후 지속적인 감소세가 이어지고 있으며, 산출방식 변경전의 통계를 기준으로 2004년 대비 4.2배 감소하였음.

- 근로손실일수는 전년대비 1.5배 증가하여 분규는 감소하고 있으나 파업은 오히려 대규모화와 장기화 되고 있는 것으로 나타남.

- 2008년 미국발 금융공황과 세계적 금융공황으로 인하여 전세계가 경제 위기로 인해 대외 수출의존도가 높은 우리나라도 이미 실물경제의 본격적인 위기가 도래하고 있으며, 국내외 경제여건이 악화됨에 따라 소비 및 투자심리 크게 위축되어 우리 산업과 노동시장을 급속도로 위축시키고 있는 상황임.

2) 2009년 노동시장 전망

<노동시장 지표>

(단위 : %, 전년동기대비)

	2004	2005	2006	2007	2008
생산가능인구	37,717 (1.0)	38,300 (1.5)	38,762 (1.2)	39,170 (1.1)	39,598 (1.1)
경제활동인구	23,417 (2.0)	23,743 (1.4)	23,978 (1.0)	24,216 (1.0)	24,347 (1.0)
취업자 (증가율) (증감수)	22,557 (1.9) (418)	22,856 (1.3) (299)	23,151 (1.3) (295)	23,433 (1.2) (282)	23,577 (0.6) (145)
경제활동참가율 (남성) (여성)	62.1 (75.0) (49.9)	62.0 (74.6) (50.1)	61.9 (74.1) (50.3)	61.8 (74.0) (50.2)	61.5 (73.5) (50.0)
고용률 (남성) (여성)	59.8 (72.0) (48.3)	59.7 (71.6) (48.4)	59.7 (71.3) (48.8)	59.8 (71.3) (48.9)	59.5 (70.9) (48.7)
실업자	860	887	827	783	769
실업률 (남성) (여성)	3.7 (3.9) (3.4)	3.7 (4.0) (3.4)	3.5 (3.8) (2.9)	3.2 (3.7) (2.6)	3.2 (3.6) (2.6)
비경제활동인구 (증가율)	14,300 (-0.6)	14,557 (1.8)	14,784 (1.6)	14,954 (1.1)	15,251 (1.4)
주 : ( )안은 전년동기대비 증감률임. 자료 : 통계청,「경제활동인구조사」원자료, 각년도

○ 고용동향

- 노동시장 거시지표의 경우 2007년과 비교해서 2008년 전체 통계상으로는 큰 차이가 없으나 <참조: 아래 표> 없으나, 취업자 수 증가률이 1.2%(28만2천명)에서 0.6%(14만5천명)로 크게 줄었고 비경제활동인구가 30만명 가까이 증가하였음.

- 특히 취업자 수 증가의 감소폭이 경제위기가 본격화된 작년 하반기에 들어서면서 급속히 감소하였음.

- 한국노동연구원의 전망에 따르면, 2009년도 2.0% 성장률을 보일 경우, 취업자는 1만3천명 증가할 것으로 보이나, 1.0% 성장률을 보일 경우 5만 3천명까지 감소할 것으로 전망됨.

○ 청년층 고용문제의 심화

- 최근 취업자 증가의 둔화는 실직 증가보다는 채용둔화에 기인하였고, 이 추세는 2008년 하반기 경제위기 이후 지속되고 있음.

- 청년층의 고용문제가 2008년 하반기 더욱 심각한 지경에 이른 상황임.

- 2008년의 경우 ‘미취업으로부터의 유입’이 전년동기비 14만명 수준의 감소, ‘취업으로부터 미취업으로의 유출’이 1만 5천명 수준의 감소로 추정됨(2007년의 경우 유입이 6만2천명 감소, 유출이 5만명 감소)

○ 경기침체 장기화에 따른 고용위기 심화

- 앞서 언급한 바와 같이 2008년 하반기까지 취업자 증가의 둔화가 채용 둔화에 기인하고, 아직 실직 증가가 본격화 되지 않았음. 즉 본격적인 기업의 감원과 고용조정이 아직 나타나지 않았다는 것임.

- 2009년 초․중반부터 실직 증가가 본격화될 경우 고용사정은 크게 악화될 가능성이 높음

- 경기침체의 장기화와 내수침체 지속으로 우선 임시 일용직과 저소득 노동자의 고용불안이 가중될 것이며, 영세자영업자의 폐업이 증가할 가능성이 큼.

- 경기침체의 장기화로 고용불안이 크게 심화될 가능성이 높은데, 금융과 건설업 구조조정, 수출대기업의 경기부진 장기화 및 구조조정으로 비정규직, 정규직 순으로 고용조정이 확대될 가능성이 큼.

- 이미 실업급여와 고용유지지원금 신청자 수 및 신청건수가 2008년 11월 이후 크게 증가(고용유지지원금 신청건수도 11월 1,312건으로 전년 동월 210건 대비 6배 증가)함.

※ 고용유지 지원인원 증감률 : ’08.1-10월 -9.4% → 11월 77.7% → 12월 117.8%

※ 실업급여 수급자 증감률 : ’08.3/4분기 14.7% → 11월 12.3% → 12월 25.1%

※ 비자발적 이직자(증가율) : ’06.1～11월 127만명(5.1%) → ’07.1～11월 137만명(8.0%)

→ ’08.1～11월 157만명(14.6%)

○ 취업애로계층의 증가

- 취업자 증가가 감소하면서, 실업자는 크게 증가하지 않았지만 비경제활동인구가 증가하면서,  ‘실업자’와 비경활인구 중에서 ‘취업준비’와  ‘유휴(그냥쉼)’ 등 취업애로계층이 크게 증가하고 있고, 한계근로자와 구직단념자, 불완전취업자 등이 증가세로 전환하고 있음

- 구직단념자가 2008년 12월에 14만7천명 증가

<구직단념자 규모 추이>

(단위, 천명)

	’07. 12월	’08. 8월	9월	10월	11월	12월
구직단념자	103	116	136	124	125	147
(전년동월 증감)	(-27)	( -3)	( 35)	( 30)	( 25)	( 43)
자료 : 통계청,「경제활동인구조사」원자료, 각년도 주: ‘한계근로자’는 일할 의사와 능력이 있으면서도 지난 1년 내 취업을 할 수 있었지만 다양한 사유로 구직활동을 하지 않은 자. ‘구직단념자’는 한계근로자 중에서 ‘일자리탐색이 성공할 것같지 않아서’ 구직활동을 포기한 자. ‘불완전취업자’는 노동시장적 사유에 의해서 정상적인 근로시간보다 짧게 일했으며 추가취업이나 전직을 원하는 자로 정의됨.

○ 고용의 질 악화

- 임시직과 일용직이 감소하고 있으나, 단시간근로자(36시간미만근로자)가 급증하고 있음.

․단시간근로자 증가폭이 2007년에 21만명 증가 수준이었으나, 2008년에는 40만명 이상으로 증가. 2008년 12월에는 52만8천명이나 증가하였음

․18시간미만 취업자 중 ‘경제적이유(일거리가 없거나 사업부진 등)로 18시간미만 일하였으면서 추가 취업을 희망하는 자’는 13만2천명으로 전년동월대비 3만8천명(40.0%) 증가하였음

○ 고용감소에 동반하는 임금감소

- 2008년 3/4분기 실질임금증가율은 전년동기대비 -2.9%

- 특히, 임시직의 경우, 2008년 들어와 실질임금 자체가 줄어들었고, 2008년 3/4분기에 임금이 9.7%나 감소했으며, 2008년 2/4분기 이후 명목임금의 절대액 자체가 줄어들고 있음

<임금수준과 임금상승률 추이>

(단위: 천원, %)

			1/4분기	2/4분기	3/4분기	4/4분기
명목임금	2007년	전체	2,510	2,410	2,604	2,719
	2008년		2,662	2,563	2,672
	2007년	상용직	2,661	2,555	2,760	2,888
	2008년		2,811	2,746	2,842
	2007년	임시직	870	911	918	918
	2008년		887	816	880
명목임금 상승률 (2008년)		전체	6.1	6.4	2.6
		상용직	5.7	7.5	3.0
		임시직	1.9	-10.4	-4.2
실질임금 상승률 (2008년)		전체	2.3	1.6	-2.9
		상용직	1.9	2.7	-2.5
		임시직	-1.9	-15.2	-9.7
자료: 노동부, 사업체임금근로시간조사

○ 고용감소는 소득감소로 이어지면서 이에 따른 유효수요 부족이 현실화

- 국내총소득(GDI)증가율이 2008년 전년 대비 -5.6%로서 1998년 이후 최저를 기록. 수출중심의 성장과 교역조건의 악화 등으로 인하여 국민총생산과 국민총소득의 괴리는 외환위기 이후 지속적으로 확대되어 왔음.

- 2008년도의 경우, 건설투자보다도 민간소비가 더 빠른 속도로 감소하고 있고, 4/4분기에는 민간소비 감소율이 건설투자 감소율보다도 더 크게 나타남

․ 2008년 4/4분기의 전기대비 민간소비는 -4.8%, 건설투자는 -4.0%

․ 부도업체수가 2008년 10월부터 크게 증가하였는데, 2008년 12월의 경우 건설업보다는 서비스업에서의 부도업체수가 크게 증가하고 있음

3) 2009년 노사관계 전망

- 2009년 노사관계 전망은 그리 밝지 못할 것으로 보임. 무엇보다도 경기침체에 따른 구조조정 압박으로 고용안정문제가 가장 큰 이슈로 나타날 것임. 특히 아직 본격화 되지 않은 금융, 공공, 건설업의 구조조정 문제가 노사갈등의 주요 요인이 될 것으로 보임.

- 다른 한편으로는 법제도 개편을 둘러싸고 노사정이 대립과 갈등으로 치달을 것인가 아니면 경제위기 상황과 맞물려 한발씩 양보하는 해법을 찾을 것인가? 역시 노사관계에서 초미의 관심 사항임.

- 법 제도개편의 핵심사항은 비정규직법 개정, 최저임금법 개정과 2009년도가 마지막 법 시행 유예기간인 복수노조 및 전임자 급여의 해법문제임.

○ 경제위기에 따른 구조조정 현실화

- 경제위기에 따른 구조조정의 문제는 금융산업과 공공부문, 건설업을 시작으로 조선, 반도체, 자동차 등 전체 산업으로 현실화되고 있는 가운데 고용안정의 확보를 둘러싼 노사간의 대립과 갈등은 10년전 외환위기 당시보다 더욱 심각하게 나타날 여지가 많음.

- 그 이유는 ‘97년 외환위기는 아시아 몇몇 개도국에 해당되는 국지적 형태를 띠고 일시적인 외환유동성이 주요 요인이었던 반면에 현재의 경제위기 양상은 한국만이 아닌 전세계적인 경기침체라는 것과 금융과 실물경제로 이어지는 경제위기의 장기화 조짐, 금융과 일반산업의 근본적인 구조적 변화 등이 수반될 것이라는 점임.

- 이에 대한 노동계의 입장은 경기침체로 인한 감원중심의 일방적 구조조정방식을 저지하는 것임. 고용보장을 최우선 과제로 실노동시간 축소를 통한 교대제 개편이나 일자리 나누기, 원하도급 거래질서 정상화를 통한 원하청간 고통분담, 사회적 일자리 창출 확충, 실업급여 기간연장과 교육훈련을 통한 직업능력개발 향상 등을 요구해 나갈 것임.

- 경기회복을 위한 노사의 진지한 접근과 대화를 통한 해결노력은 노사관계의 새로운 모멘텀을 찾아보는 계기가 될 수도 있음. 노동자의 일방적인 대량해고를 통한 실업사태로 사회적 갈등과 분열로 나아갈 것인지 아니면 노사정의 고통분담을 통한 경제회생과 사회통합의 방식으로 나아갈지에 대한 갈림길에 서 있다고 할 것임.

○ 노동관계법 제도개편 문제 대두

- 경제위기 해법에 대한 노사의 대화나 갈등을 둘러싼 커다란 쟁점외에도 비정규직법과 최저임금법 개정, 복수노조 허용 및 전임자 임금지급 금지문제에 대한 법제도 개편문제가 노정, 노사간의 커다란 핵심현안으로 대두될 것임.

○ 비정규직보호법 개정 둘러싼 노정간의 대결

- 정부는 비정규직법의 기간제 사용기간 제한 2년이 만료되는 2009년 7월을 앞두고 1백만명 이상의 해고가 예상되어 고용불안이 우려되므로 이를 구제해야 한다고 주장하고 있음.

- 여기에는 2009년 경기부진으로 인한 일자리 창출이 어려우므로 규제완화를 통해 일자리 창출에 기여해야 한다는 경제부처의 입장이 더욱 강하게 반영된 것이라 할 수 있음.

- 한국노총은 비정규직법 개정에 대하여 법이 시행된 지 1년 6개월밖에 지나지 않은 시점에서 법 개정 여부에 대한 논란은 적절치 않으며, 법 시행효과를 면밀히 살펴보면서 차별시정의 실효성 문제, 용역 남용 등 이미 나타난 법적 미비사항에 대하여 보완입법을 하자는 것임.

- 그 이유는 현행 2년에서 1-2년 기간연장을 하여도 정부가 판단하고 있는 대량해고의 문제가 발생될 가능성도 없으며, 사용기간 연장이 근본적 처방이 아니라는 것이며, 경기부진으로 일자리 증가 가능성은 희박하고 오히려 규제완화에 따른 비정규직 일자리 증가로 사회양극화만 심화될 것이라는 점임.

- 또한 비정규직법 시행의 법적 일관성과 안정성이 훼손되어 2년이후 무기계약화하려는 기업조차 정규직화를 포기하고 기업은 기간연장 반복을 지속적으로 기대함으로써 비정규직을 보호하고자 제정한 법의 목적과 취지에 반하게 되는 것임.

- 아무튼 2009년 초반부터 정부여당은 비정규직법의 개정을 본격적으로 추진할 것으로 보이고, 한국노총은 사용기간 연장과 파견허용 업종의 확대를 골자로 한 법 개정문제는 결코 타협할 수 없는 사항인 만큼 연초 노사관계의 핵심이슈가 될 것임.

- 향후 법개정이 본격 논의되면 비정규직법 시행이후 심각한 문제점으로 대두된 외주용역화 등 간접고용의 확대로 인한 비정규직 차별과 남용을 규제하고 노조의 차별시정 신청권 부여, 차별시정 신청기간 확대 등 차별시정의 실효성 확보를 통하여 비정규직의 규모를 단계적으로 축소해나가는 조치의가 필요하다고 할 것임.

○ 최저임금법 개정 문제

- 최저임금법 개정문제는 현행 시간당 3,770원(2009년 4,000원)의 최저임금을 삭감하기 위한 편법적 방안을 모색하기 위한 법 개정이라는 점에서 매우 우려스러움,

- 국회 환노위가 아닌 다른 상임위 소속의 의원입법발의로 시작된 최저임금법 개정 추진은 본격적인 법개정 추진이 상당기간 필요할 것이라는 판단이었으나, 정부가 법 개정방향에 대한 입장을 제시하면서 쟁점현안으로 부각된 사안임.

- 최저임금이라는 것이 저소득계층의 생활안정을 도모하고 소득재분배를 통해 사회적 갈등과 위화감을 줄이는 유일한 강행적 법규장치라는 점에서 최저임금을 삭감하고자 하는 법개정 추진은 경제위기로 인해 힘들고 속타는 국민의 지탄의 대상이 될 것임.

- 60세 이상 고령자의 최저임금 감액하거나 숙식 등 현물급여의 최저임금에 포함시키고, 전국 단일로 결정하고 있는 현행 최저임금제도를 지역별로 결정하자는 것, 또한 수습사용기간을 현행 3월에서 6월로 늘리고 최저임금도 감액 적용하겠다는 것이 그 핵심 내용임.

- 경제위기로 이미 생계위협을 겪고 있는 저임금 노동자들의 임금마저도 삭감하려는 정부의 태도에 대한 비난 여론으로 정부는 개정수위를 조정할 것으로 보이나 한국노총은 어떠한 최저임금법 개악기도에도 분명히 대응할 것임.

- 2008년 현재 소득5분위가 2003년 7.81에서 2007년 8.40으로 격차가 심화되는 현실에 있어 2009년에는 경제위기로 인한 소득격차현상이 오히려 더욱 심화될 것으로 예상되는 만큼 최저임금법 개정을 둘러싸고 임금삭감 저하수단으로의 쟁점이 형성된다면 입법개정이 만만치는 않을 것으로 전망됨.

○ 2009년에 반드시 정리해야 할 전임자 급여 및 복수노조 쟁점

- 2008년 11월말 노동부는 ‘복수노조 · 전임자문제’에 대한 입법시한을 내년 상반기로 못박음. 당초 이영희 노동부장관은 2008년 12월에 전임자, 복수노조 관련 정부안을 내겠다고 공언했으며 올해 안 입법 완료를 주장해 왔음. 한국노총은 정부의 노사정위원회 및 한나라당과의 정책협의와 무관하게 일방적인 입법일정을 밝히고 있는 것에 강력히 항의하고, 하반기 투쟁을 통해서 정부여당을 압박하였음.

- 복수노조, 전임자 문제는 현해 노사정위원회에 설치된 “노사관계선진화위원회”에서 논의중에 있으며, 공익위원들은 2009년 3-4월중에 노사의 의견절충이 어려울 경우 공익위원안이라도 도출하겠다는 입장으로 논의를 진행하고 있음

- 경제위기하에서 복수노조, 전임자문제까지 겹치게 되면 매우 복잡한 함수에 빠져들게 될 것임. 복수노조시대가 되면 우선 양대 노총을 중심으로 기업별노조가 분열될 것으로 보이며 본격적인 양대 노총 조직경쟁이 시작될 것임.

- 복수노조시대, 산별노조 시대에 대비하여 한국노총은 관련법이 전임자 급여와 노조 교섭권을 제도적으로 보장하도록 하기 위한 법 개정 투쟁만이 아니라, 우리 내부의 조직적 단결 강화, 미조직 조직화 및 조직혁신을 통한 적극적 대응력을 구축하고 강화할 노력이 시급함.

○ 기타 노사관계 문제

- 이밖에도 금융, 보건, 금속 산별노조의 산별교섭에 대한 안착의 진행이냐 대립이 강화되느냐도 2009년 노사관계의 중요한 쟁점이며, 지역별 고용및인적자원개발사업과 지역고용거버넌스의 구성 및 활성화 여부 등이 경제위기 국면에서 상생의 노사관계를 형성해가는 새로운 영역에 대한 전환의 척도가 될 것인지 눈여겨볼 사안이라고 할 수 있음.

- 또한 정부가 2009년부터 근로기준법 등 개별적 노동관계법의 개정 움직임을 보일 것으로 예상됨에 따라 이에 대한 노사의 대처도 중요한 노사관계 이슈로 대두될 것으로 보임.

2. 노조전임자 및 복수노조 교섭권 확보 투쟁

1) 전임자 임금 및 복수노조 협상개요 및 전망

(1) 개요

- 2009년 하반기 노사관계의 쟁점은 복수노조, 전임자문제의 해법을 어떻게 풀어나갈 것이냐에 달려있다고 해도 과언이 아닐 것임.

- 노사관계의 새로운 핵폭풍으로 몰아올 단위노조 사업장의 복수노조 허용은 향후 우리나라의 노노관계, 노사관계뿐 아니라 노사정관계의 새로운 틀과 변화를 불러올 것임.

- 경제위기하에서 복수노조, 전임자문제까지 겹치게 되면 매우 복잡한 함수에 빠져들게 될 것임. 복수노조시대가 되면 우선 양대 노총을 중심으로 기업별노조가 분열될 것으로 보이며 본격적인 양대 노총 조직경쟁이 시작될 것임.

- 결국 복수노조 허용으로 인하여 사업장단위까지 단결권을 보장하는 시대로서 국제적인 기준을 충족하는 의미는 있으나 많은 문제점도 포괄하고 있음.

- 정파간 대립이나 각종 향우회, 동창회, 임원선거 결과 불복 등으로 인하여 대기업을 중심으로 복수노조가 나타날 개연성이 많으며, 더불어 사업장내 교섭의 주도권을 확보하기 위한 노조간의 경쟁심화나 고임금 교섭성과를 경쟁하는 노조의 강성노조화 등의 경향이 짙게 나타날 것으로 보임.

- 단체교섭권의 범주로 가면 교섭권 확보를 위한 노조갈등과 사용자의 부당노동행위가 심화될 소지가 많으며, 사용자가 조종하는 어용노조의 탄생 가능성도 있어 노노갈등과 노사분쟁이 심화될 수 있을 것임.

- 또한 기존 기업별 노조 사업장에 산별노조 지부가 설립되어 산별노조 및 기업별노조와의 이중교섭이 전개되어 교섭비용 증가가 나타날 것임.

- 한국노총은 1997년 3월 제정되어 13년간이나 유예되어 온 복수노조, 전임자에 대한 법조문이 사실상 사문화된 것이라는 판단하에 경제사회발전노사정위원회 노사관계선진화위원회의 협상에 참여하여 최대한 우리의 요구를 관철해나갈 것이며, 더불어 전조직적 총력투쟁 결의를 바탕으로 투쟁과 협상을 통해서 조직적 사활이 걸린 복수노조, 전임자 문제를 대처해 나갈 것임.

(2) 최근 논의 경과

○ 2006. 9․11 합의 및 노조법 개정

- 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정 시행 3년간 유예

- 복수노조 허용시 혼란 최소화 방안 및 전임자 급여 관련 재정자립방안 등 논의하기로 함

○ 2008. 상반기 노동부, 9월 관련 노조법 상정 년내 입법 방침

- 노동부는 입법일정의 추진을 위해서 노사정위원회의 본격적 협상을 사실상 기피

- “전임자는 노조를 위해 활동하지, 회사를 위해 일하지 않는다. 무노동인데 거기에 어떻게 임금을 지급하는가. 그동안 사정이 있어 지급했더라도 빨리 청산할 과제다”(9월 5일 한국경제 인터뷰)

○ 2008. 5. ∼  , 복수노조 및 전임자 문제 관련 최근 노동부장관 발언에 대한 강력한 항의 입장 전달

- 성명서 및 노동부 장관 발언에 대한 반박 공문, 한나라당과의 정책협의 등을 통하여 복수노조 및 전임자 관련 협상 기피 및 현행법대로 시행하려는 입장을 고수하는 정부와 사용자단체에 대한 문제 제기

○ 2008. 10월 29일,  제65차 경제사회발전노사정위원회 본회의

- ‘노사관계선진화위원회’를 구성해 올 노동계 최대 현안인 복수노조와 노조 전임자 문제를 본격적으로 논의하기로 의결

- 12월에 정부안을 제출하고 입법 완료하겠다던 일정이 내년 상반기로 다소 미루어진 듯하다. 시한을 못박고 내년 상반기 입법을 목표로 협상 진행

○ 2008. 11월 13일 ∼ 현재,  6차례에 걸친 노사관계선진화위원회 논의 진행

(3) 전임자 및 복수노조 쟁점법안 투쟁전망

① 제도개선 투쟁 정세 및 전망

- 2009년은 사상최악의 경기침체와 실업대란, 전산업에 걸친 심각한 구조조정이 기정사실화 되고 있으며 이로 인한 전사회적 혼란이 심화될 것으로 판단됨

- 정부는 4대 쟁점(전임자․복수노조, 비정규직법, 최저임금, 근로기준법)에 대한 개정방침을 세웠으나, 향후 정세변화에 따라 처리방법과 수위를 조절할 것으로 판단됨

- 노동관계법 개정국면과 노사민정 대타협 국면이 동시에 전개됨에 따라 정부의 일방적 법처리나 노총의 전면적 투쟁전술은 상당한 정치적 부담을 가지게 되었음

쟁점사항	정부 추진 내용	예상 처리시기
비정규직법	- 기간제 사용기간 연장 및 파견허용업무 확대 (또는 네거티브 방식 전환)	4월 임시국회(4/1~ , 30일간)
전임자임금 복수노조	- 전임자임금지급 금지 - 복수노조 창구단일화 추진	6월 임시국회(6/1~ , 30일간)
최저임금법	- 60세 이상 고령자의 경우 본인 동의시 최저임금 감액 지급 - 최저임금 10% 감액 지급할 수 있는 수습기간을 3개월에서 6개월 연장 - 최저임금에서 식대, 숙박비 빼고 지급허용	4월 임시국회(4/1~ ,30일간)
근로기준법 개악	탄력근로 확대, 해고제한 완화, 근로자대표 동의 없는 취업규칙 불이익변경 허용, 금전보상제도, 주휴제 무급화, 각종 유급휴가 제도의 무급전환 등 노동규제 완화	9월 정기국회(9/1~, 100일간)
*2009 노동부 업무보고 참조

- 올해의 내외경제상황과 정부의 대응 등을 종합적으로 판단해 볼때, 반드시 상반기내에 복수노조·전임자문제에 대한 노사정 합의를 이루어야만 하반기 국회통과 및 이에 따른 제도정비가 가능할 것으로 판단됨. 현재 노사정위원회 노사관계선진화위원회에서는 노사의 합의가 어렵더라도 공익위원(안)을 도출하여 노사정위 본회의에 제출하겠다는 방향으로 논의를 진행중임.

- 한국노총은 전임자·복수노조 문제를 최우선 과제로 하고 협상을 우위에 둔 투쟁병행 전략인 만큼, 대정부·대사용자 협상력을 높이기 위해서 상반기가 마무리되는 6월에 전조직 역량이 총집결되는 투쟁이 배치한다는 계획임.

② 2009년 상반기 입법대응 활동방향

○ 총력협상

- 노사정위원회, 노총-한나라당 고위정책협의회, 노사민정 비상대책회의 등 가능한 모든 사회적 대화기구내에서 전향적으로 대화와 협상 전개

○ 대국회·정당 압박

- 국회 및 각 정당 동향 예의 주시

- 각 정당 및 국회의원 간담회/ 지역본부·지부 해당지역 국회의원 면담

○ 여론전 및 기동전

- 각종 언론 인터뷰, 기고

- 대중적 미디어 활용한 적극적 홍보 강화

- 논평·성명, 규탄기자회견, 항의방문 등

○ 현장조직화

- 노총 위원장 특별담화문 발표(전조직 투쟁태세구축 호소)

- 입법현황 및 노총 대응상황 홍보·교육 강화

- 상반기 전조직 투쟁태세 구축을 위한 지역순회

2) 전임자 임금 지급 노사자율 쟁취

(1) 법 개정 경과

① 1997. 3. 13. 노동조합 및 노동관계조정법 개정

- 제24조 제2항 : 노조 전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.

- 제81조 제4호 : 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 간주

- 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) : 노조전임자는 사용자로부터 임금수급 금지 및 부당노동행위로 간주하는 조항을 2001년 12월 31일까지 유예

② 2001. 3. 28. 노동조합 및 노동관계조정법 개정

- 시행 경과규정을 2006년 12월 31일까지로 다시 유예

③ 2006. 9․11 합의 및 노조법 개정

○ 2006. 9. 11 노사관계로드맵 노사정 합의문

가. 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예한다.

나. 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안, ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 원만한 합의를 도출할 것을 약속한다.

○ 2007. 1. 시행된 노동조합 및 노동관계조정법

‘07년 이후	부칙 제1조(시행일) …, 제81조제2호의 개정규정은 2010년 1월 1일부터 시행한다.

(2) 노사자율에 의한 유급전임자 인정의 정당성

① 현행 규정의 입법근거

- 현행 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항은 전임자의 임금수령금지를 정하고, 제81조 제4호는 사용자의 전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로서 규정하고 있음

- 97년 3월 당시 본 규정의 제정근거는 전임자의 임금지급이 사용자의 노조에 대한 경비지원행위로서 노조의 자주성을 침해하며, 무노동무임금 원칙에 반한다는데 있었음

- 이러한 주장은 다음과 같은 이유에서 노조의 자주성 침해나 무노동무임금 원칙에 반한다 볼 수 없으며, 종전 판례의 입장과 배치되는 것임.

② 정부와 사측의 주장의 문제점과 노사자율에 의한 유급전임자 인정의 정당성

○ 노조의 자주성 침해 주장의 근거 없음

- 노조의 자주성 침해여부는 실질적으로 구체적인 내용을 근거로 판단되어야 함.

- 그 동안 여러 차례 대법원 판례를 통해서도 확인되었고 전임자에 대한 임금지급이 노조의 자주성에 반한다는 판결은 없었음.

▸ 제물포노조사건(대법 1991. 5. 28. 판결 90 누 6392).

- 노동조합이 투쟁의 결과로서 전임자의 유급근로면제를 확보하였다면 그것은 노조의 자주성 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없음.

▸ 진주시의료보험조합사건(대법 95. 11. 10 판결 94 다 54566)

- 단체협약에 근거한 전임자의 임금 및 연월차휴가수당의 지급은 노조자주성에 반하지 않음.

○ 무노동 무임금 원칙과 무관

- 노조 전임자가가 근로를 수행하지 않으면서 급여를 받는 것은 무노동 무임금 원칙에 위배된다는 논거가 제기된 바 있으나,

- 이미 노동법에서는 질병시의 임금지급, 휴직시의 임금지급, 경영상 이유에 의한 휴업수당지급 등 노동을 수행하지 않지만 임금을 계속 지급하는 예가 얼마든지 있음.

- 전임자의 경우도 사용자의 동의 내지 합의하에 노조업무수행을 위해 근로제공의무가 면제된 상태로 해석할 수 있는 것임.

○ 노조전임자의 급여는 근로관계에서 비롯된 임금

- 대법원 판례는 노조전임자의 근로관계가 존속됨을 명시하고 있음.

- 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항의 노조전임자의 ‘급여’라는 함은 근로계약에 기초한 임금이라고 보아야 함.

- 우리나라의 전임활동은 근로관계에 기초하며, 전임자의 노조활동이 사업장 업무와의 연관성이 높고, 기업내 노조와 종업원 대표로서의 역할을 수행함.

▸ 대림자동차 사건(대법 94. 2. 23. 판결 92누 14502)

“노동조합 업무 전임자가 … (중략) … 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 … (중략) … 그 질병이 노동조합의 업무수행중 육체적․정신적 발병된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 이는 산업재해보상법 제3조 제1항의 소정의 업무상 질병으로 보아야 한다.”

▸ 한진중공업 사건(대법 95. 4. 11. 판결 94다 58087)

“노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 … (중략) … 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.”

○ 협약자율의 원칙 존중

- 노동조합이 단체협약이라는 투쟁의 결과로 전임자가 임금을 지급받게 된 것이라면 노조의 자주성을 침해하는 것이 아니며, 오히려 이를 금지하는 것은 노동조합의 단결권과 단체교섭권에 대한 제한임.

- 노조전임자 임금지급관행은 단체협약에 근거한 것으로, 은밀히 부정하게 제공하는 금전지원이라고 볼 수 없음

- 또한 사용자는 노동조합에 금전을 제공하는 것이 아니라 근로관계를 유지하고 있는 노조전임자에게 임금을 지급하는 것임.

- 따라서 현행 노조법 제24조 제2항과 제81조 4호의 규제는 노사간 협약자율을 부당하게 규제하는 것이라고 할 것임.

○ 국제노동기구(ILO) 권고 수용

- 국제노동기구(ILO)는 1998년 이후 수차례 이사회와 총회의 결의로 한국정부에 ▲교원 및 공무원의 단결권 보장을 위한 조치 ▲해고자의 노조가입 금지조항폐지 ▲노조전임자에 대한 임금지급 금지조항을 철폐하도록 권고하였음.

- ILO 결사의 자유위원회 권고에 따르면「노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 것은 입법적 관여 대상이 아니기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항은 철회되어야 한다」라는 것임.

- 즉, 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 것은 특히 우리나라와 같은 상황에서 노동자의 자주적 단결권을 제약하는 것이라고 본 것임

- 최근 국제사회는 한국에서 최근 결사의 자유와 관련하여 발전이 이루어지고 있으며, 우리정부의 노동정책이 국제사회의 권고와 일치된 방향으로 진전될 것임을 확신하고 있음. 따라서 전임자 입금지급을 금지․처벌하도록 되어 있는 현행법을 조속히 개정하여 국제사회의 신뢰를 회복해야 될 것임.

<참고> 노조전임자 관련 국제노동기구 협약 : ILO 협약(제135호) 및 권고(제143호)

- 사업(사업장)에서 노조대표자(또는 선출된 종업원대표)에게는 임금상실 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 함. 다만, 전임시간 수에 대한 합리적 제한이 가할 수 있기 때문에 반드시 풀타임전임이어야 하는 것은 아니고, 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어서 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요․규모․능력이 고려되어야 하며, 편의제공에 의해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 아니 됨.

③ 외국 사례

- 정부와 재계는 외국의 경우 사용자가 노조전임자의 임금을 보장해주는 사례는 없으며, 전임자의 임금은 노동조합이 지급하는 것이 원칙이라고 주장하지만, 이는 사실과 전혀 다름.

○ 독일 : 사업장단위 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

- 종업원대표기구인 ‘종업원평의회’를 구성하는 근로자대표들(그 수는 사업장근로자의 수에 비례)에게 유급전임시간 보장. 한편, 노조신임자(해당 사업장에서 노조와 근로자간, 노조와 종업원평의회간 연락․중개의 기능담당)에 대해 협약 또는 관행상 조합 활동에 따른 유급근로면제권 인정

※ 종업원평의회 전임자의 수 : 200～500 : 1명, 501～900 : 2명, 901～1500 : 3명, 1501～2000 : 4명, 2001～3000 : 5명, 3001～4000 : 6명, 4001～5000 : 7명, 5001～6000 : 8명, 6001～7000 : 9명, 7001～8000 : 10명, 8001～9000 : 11명, 9001～10000 : 12명, 10001인 이상 2000명이 초과할 때마다 1명씩 추가됨

○ 프랑스 : 사업장단위 노조대표 및 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

- 기업단위에서 노조를 대표하여 활동하는 자(이를 조합대표위원이라고 부름)에 대해 기업규모에 비례하여 그 수와 월 일정시간의 유급전임시간을 법으로 보장, 종업원들에 의해 선출된 종업원대표들에게도 유급전임시간 법으로 보장

○ 영국 : 근로면제부여 및 유급 여부는 당사자 자치

- 사용자가 승인한 노조(또는 법정절차에 따른 승인노조)를 대표하는 자는 근로시간 중에 조합활동에 참여할 수 있는 합리적인 근로면제(time-off)가 부여되지만 반드시 유급의 근로면제가 보장되어야 하는 것은 아님.

○ 미국 : 당사자 자치에 위임

- 근로자신분을 유지한 채 노조업무를 행하는 전임자에 대한 임금지급 자체를 금지하지는 않지만 모든 조합활동에 대해 허용되는 것은 아니고 해당 사업장의 노사관계와 밀접한 관련(고충처리, 산업안전 등)이 있는 업무에 대한 유급전임활동 허용. 단, 이는 단체협약으로 규율되고 있는 것이 일반적임.

(3) 제도개선 및 대책방안

① 제도개선 방향

- 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항 (전임자 임금지급 금지) 폐기

- 노조법 제81조 제4호(전임자 급여 지급행위를 부당노동행위로 간주) 폐기

- 노사자율에 기초한 노조전임자 임금지급 확보

② 한국노총 대응지침

○ 노조 재정자립 기금 확보의 필요성

- 2009년부터 전임자 임금이 금지된다는 이유로 전임자 임금지급을 중지하려는 사측의 요구가 있을 경우 전임자 활동비를 확보하기 위한 교섭을 전개해야 할 것임.

- 기업별 노동조합 제도가 일반화되어 있는 우리나라의 노동조합 현실상 노동조합 전임자의 임금을 조합비만으로 충당하기에는 한계가 있음.

- 전임자 임금지급이 중단될 경우 노동조합 활동을 이끌 전임자 제도의 무력화로 이어져 결국 노조활동의 위축으로 이어지게 됨.

- 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조 제2항에서도 노동조합의 재정자립을 위해 회사가 일정기금의 조합 재정자립기금을 충당해 줄 것을 권고하고 있음.

- 2009년부터 전임자 임금지급이 금지되는 것에 대비하여 일정 규모의 노조 재정자립 기금을 마련하도록 해야 함.

○ 단위노조 차원에서의 “전임자임금” 대처방안

A. 조합활동 기금 마련

- 단위노조가 요구할 때는 ▲자판기, 매점, 식당 등 사내 복지시설에 대한 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성, ▲일정 규모별로 기금을 조성하는 등의 방안을 마련할 수 있다.

B. 조합활동 시간 확보

- 노동조합의 각 조합원들은 정당한 노동조합 활동에 참여할 권리와 의무가 있으며, 이에 필요한 시간을 사용자는 보장하여야 하고, 이를 이유로 불이익한 처분할 수 없음. 이와 같이 각 조합원에게 인정된 조합 활동시간을 특정인에게 위임할 수도 있음.

- 유급 전임자 인정을 요구하는 대신 특정 노조 간부에게 월 일정시간의 노조활동 시간을 보장하는 방식으로 대체함(전임자 1명당 회사는 노동조합의 활동시간을 월간 300시간을 보장하여야 한다).

※ 노조간부 1명당 300시간/월, 2명의 경우 600시간/월, 3명의 경우 900시간/월

C. 노사관계 발전수당 확보

- 단협상에 조합원을 대상으로 별도의 수당을 지급하도록 명시하고, 이를 노조 결의기구(총회,대의원대회)를 통해 조합재정자립기금으로 노조에 기부하도록 결의함

※ 조합원의 입장에서 별도로 마련된 수당을 노조에 기부하여도 상여금 지급범위에 포함되어 일정수준의 임금확보 효과는 누릴 수 있음

※ 매년 임금 인상분의 일정 비율을 노조 재정자립 기금으로 적립하는 결의를 총회 또는 대의원대회를 통하여 결의하는 방안도 있음.

3) 복수노조시 자율교섭권 확보

(1) 복수노조시 교섭방안 논의현황

① 97.3.13. 제정, 98. 2.20 일부개정, 2001. 3.28 일부개정, 2006.12.22. 일부개정

- ‘97년 초기업단위 복수노조와 조직대상이 중복되지 않는 기업단위에서 복수노조 설립 허용

- 조직대상이 중복되는 기업단위 복수노조 설립금지, 2010년부터 허용

· 조직대상 중복되지 않는 노조(고용형태, 직종이 다른 노조, 기업인수합병노조)는 현재 72개 사업장으로 개별교섭 또는 공동교섭 진행하고 있음(1사 다노조 사업장)

‘97년 이전	제3조(노동조합의 정의) 이 법에서 “노동조합”이라 함은 .... 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 5. 조직이 기존노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우
‘97년 이후	제5조(노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거 이에 가입할 수 있다. 다만 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 부칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다. ③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기간이 경과한 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.
‘07년 이후	부칙 제1조(시행일) …, 제81조제2호의 개정규정은 2010년 1월 1일부터 시행한다.

< 참고 >  2006. 9. 11 노사관계로드맵 노사정 합의문

가. 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예한다.

나. 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안, ▲노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 원만한 합의를 도출할 것을 약속한다.

② 복수노조시 교섭방안 관련 노사정 입장

현행	정부 개편안	한국노총 입장	국제기준․입법례
․2009년까지 금지, 2010년부터 허용 ․교섭창구 단일화마련 2010년 허용	․교섭창구 단일화 방안 마련 -(1안) 자율적 단일화 → 과반수노조 → 과반수 득표노조 -(2안) 자율적 단일화 → 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 ․교섭대표는 공정대표 의무 ․관련 분쟁은 노동위원회가 담당	․교섭방식 노조자율에 맡길 것	․(ILO)사업장 단위 복수노조 보장 ․(외국)일반적으로 복수노조 인정, 교섭방식은 다양 (일본 노사자율 / 미국 배타적 교섭대표제 / 프랑스 교섭단 구성 등)

(2) 교섭구조에 관한 정부입장과 문제점

① 정부입장

- 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안되는 경우에는 단일화 강제절차 진행

현 행	정부 입장
○ 기업단위 복수노조설립금지 - 교섭창구단일화와 연계하여 2007.1.1.부터 허용	○ 교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함 ○ 교섭창구의 자율적 단일화시 사용자는 교섭의무 부담토록 함 ○ 단일화 절차 - 1안: 자율적 단일화 → 과반수 노조 →투표에 의한 과반수 득표 노조 - 2안: 자율적 단일화 → 조합원수 비례의 교섭위원단구성 ○ 교섭대표노동조합 등은 공정대표의무 부담 ○ 교섭창구단일화 분쟁은 노동위원회가 담당

가. 노사자율에 의한 창구단일화 이루어지는 경우

첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 함.

둘째, 교섭창구 단일화가 이루어질 경우 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담해야 함.

셋째, 교섭창구단일화와 관련한 분쟁의 해결은 노동위원회가 담당하도록 함.

나. 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지지 않은 경우

- 창구단일화 절차에 대해서는 다음과 같은 두 가지 방안이 제시되었으나, 의견의 일치를 보지 못함. 다만 어떠한 방안을 취하더라도 국제노동기준에는 부합함.

․1안: 자율적 단일화 → 조합원 과반수 노조 → 조합원 투표에 의한 과반수득표 노조

․2안: 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

- 1안(과반수교섭대표제)의 장단점

․장점: 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있고 교섭의 효율을 기할 수 있음. 일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음. 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음.

․단점: 선거를 거치도록 하여 비용부담요인이 발생하고, 선거와 관련한 분쟁 발생 가능성이 많음. 과반수 조직 노동조합에 대해 자동적으로 교섭대표권 인정할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있음. 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란이 여전히 존재함.

- 2안(비례적교섭대표제)의 장단점

․장점: 소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란이 축소, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음. 교섭창구단일화 ‘대상’과 관련한 분쟁이 줄어들 수 있음.

․단점: 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모․배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있음. 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기가 어려움. 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함. 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

② 정부의 교섭창구 단일화 강제의 문제점

가. 소수노조의 단체교섭권을 박탈하는 위헌적 제도

- 우리 헌법은 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 일체로서 기본적 권리로 보장하고 있음. 정부여당안대로 과반수 노조만 단체교섭권을 허용할 경우, 소수노조의 단체교섭권은 부정되므로 명백한 위헌임.

나. 기업내의 복수노조하에서의 원활한 교섭 관행 무시 및 교섭권 박탈

- 조직대상 중복되지 않는 노조(예; 고용형태, 직종이 다른 노조)는 현재 72개 사업장으로 개별교섭 또는 공동교섭 진행하고 있음.

- 기업의 인수합병으로 1사 다노조 사업장이 된 경우도 순차적인 교섭진행을 통해서 원활하게 교섭을 진행하고 있으며, 교섭을 둘러싼 노노, 노사갈등은 생겨나지 않고 있음

다. 과반수 확보 등을 둘러싼 노노, 노사 갈등의 심화

- 과반수 여부를 둘러싸고 사용자의 부당노동행위(특정 노조 탈퇴․가입, 투표 권유, 차별행위 등)가 집중될 유인 제공 → 노사갈등 심화

- 과반수 확보를 둘러싸고 노동조합들 사이에 과잉경쟁 유발 → 노노갈등 심화

- 소수노조는 교섭결과에 대한 문제제기 통해 조직확대 추구 → 노노갈등, 노사갈등

- 개별 교섭하던 인수합병 사업장도 창구단일화?

라. 산별교섭의 무력화와 기업별 노사관계 고착화.

- 복수노조 교섭창구 단일화는 결과적으로 기업단위 교섭창구 단일화에 한정하고 산별교섭에 대해서는 아무런 언급이 없으므로 현실적으로 존재하는 산별교섭을 무력화시키고, 기업별 노사관계를 고착화시키고 있음.

- 자율적 창구단일화는 허구임. 배타적 과반수대표제의 경우 과반수노조는 교섭권이 자동 주어지므로 절대 단일화하지 않으려 할 것이고, 비례대표제의 경우 소수노조는 교섭참여가 보장되므로 절대 교섭권을 포기하지 않으려 할 것임

(3) 복수노조 허용의 문제

- 노동조합법 부칙 제5조는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정

- 1997년 제정된 현행 노조법은 사업장단위의 복수노조를 허용하면서 동시에 교섭창구 단일화 방안을 강구하도록 하고 있음.

- 우리나라와 같이 사업 똔느 사업장내의 복수의 노조설립을 금지하는 것은 노동자들의 단결권을 침해하는 것으로 노조설립의 자유가 보장해야 된다는 것은 바람직한 방향임.

- 사실 복수노조는 교섭구조를 다양화시키는 측면을 가지고 있음. 기업별체제하에서 사업장단위 복수노조로 인한 노조의 단결력 및 단체교섭권의 약화시키는 한편, 기업별 교섭에서 기업내 직종별, 고용형태별, 사업장별, 노조별 교섭으로 분권화를 촉진하는 양 측면이 있음

- 복수노조가 병존하는 경우에 조직간의 과열경쟁으로 인한 조직분쟁, 노조사무실이나 노조전임자의 배당, 노동조합에 대한 사용자측의 차별대우, 단체협약의 경합이나 단체협약의 효력확대, 유니온샵 운영 등의 문제가 발생할 가능성이 있음

- 또한 하나의 사업(장)에서 소속 노조가 다르다는 이유만으로 동일한 직종 또는 동일한 고용형태의 노동자들의 노동조건이 다르게 되는 것이 바람직한가 하는 의문이 제기될 수 있음

- 이에 대해 사용자측도 하나의 사업(장)에 존재하는 복수노조가 독립된 단체교섭권과 단체행동권을 행사하게 되는 경우에 파생될 부담을 제기하고 있음

(4) 복수노조하의 교섭제도에 대한 한국노총의 입장

① 자율교섭권 보장

- 노사관계로드맵에서 제시된 바와 같이 단일사업내의 복수노조는 반드시 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구해야만 사용자는 교섭에 응할 의무가 있고, 단일화가 되지 않을 경우 교섭을 거부할 수 있도록 하는 경우 노조의 본질적 기능인 단체교섭권을 제한하게 될 수 있음.

- 사용자는 사업장내의 복수의 노조가 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구할 경우에만 교섭의무가 발생하므로 이를 고의적인 교섭기피 수단으로 활용할 수 있음.

- 복수노조를 허용한 취지가 노동자의 단결선택의 자유와 단체교섭권을 보장하기 위한 것인 만큼 창구 단일화를 강제로 교섭권이 제약되는 결과를 초래해선 안되고 교섭창구 단일화 방식도 노조 자율에 맡겨야 할 것임.

- 사용자측의 교섭비용 증가라는 막연한 이유로 단일화가 논의되고 있음. 이러한 단일화에 대한 막대한 행정비용(관료조직, 전문가 집단, 예산지원 등)이 예상되는 가운데 자율교섭하의 ‘최소’의 시행착오적 방식이 더디지만 타당한 방안이 될 수 있음

② 자율교섭제에 대한 제도적 보완 필요

- 자율교섭제라 해도 모든 복수의 노조가 교섭권이 실질적으로 동등하게 보장되지는 않음. 과반수노조의 경우 협약 비토권이나 단협의 효력확장 등을 통하여 보완해야 할 것임.

- 일본의 경우 단협체결의 적용에 대한 근로조건 통일성 부여

- 프랑스는 소수노조 체결협약에 대한 다수노조의 비토권 행사가 없으면 단협의 효력이 인정되며, 비토권을 행사하면 효력이 상실됨

- 스페인은 모든 노조 교섭권 인정, 과반수노조 체결협약은 일반적 구속력 부여

(5) 복수노조 시대에 대비한 한국노총의 대응방향

① 변화된 상황에 걸맞은 능동적이고 적극적인 대응 필요

- 기업단위 복수노조 허용은 자주적 단결권의 완전 쟁취이자 노조 설립에 있어 법률상 모든 제약이 제거된다는 점에서 노동운동 발전에 긍정적 요인으로 작용할 것.

- 모든 법제도는 긍정과 부정 양 측면이 있기 마련이며, 주체의 대응 여하에 따라 긍정적 측면보다 부정적 측면이 클 수도 있음. 부정적 측면을 최소화하고 긍정적 측면을 극대화하려면, 변화된 상황에 걸맞은 능동적이고 적극적인 대응 필요.

② 복수노조에 대한 기본원칙을 분명히 : 1기업 1노조(지부, 분회)

- 복수노조가 바람직한 것은 아니며, 단일노조 즉 1국 1노총, 1산업 1노조, 1기업 1지부(분회)가 가장 바람직함.

- 현행과 같이 법률로 단일노조를 강제해서는 아니 되며, 노동자들 스스로 자주적으로 해결해야 함. 법률로 강제하면 소수노조의 단결권을 침해하고 사용자의 노조개입을 조장할 수 있음.

- 기업단위 복수노조가 허용되더라도 1기업 1지부(분회)를 원칙으로 삼아야 함.

- 기업별 노조의 규약/단협을 개정하여 직종․고용형태에 관계없이 노조가입 문호 개방

- 직종, 고용형태에 관계없이 하나의 노조로 묶는 것이 어려운 경우 산업, 지역, 직종, 일반 등 초기업노조 지부(분회)로 조직.

③ 복수노조 설립 시

- 복수노조들 사이에 상호 연대와 선의의 경쟁이 이루어지도록 지도.

- 상급조직은 조직 내 분쟁 최소화를 위한 중립적 위원회 구성.

- ‘양대 노총-양대 산별’ 간에 정책 공조체계를 갖추고 공동사업을 전개하면서 불필요한 오해를 해소하고 파생되는 문제를 조율하기 위한 공동대책기구 설치.

- 사용자의 사주로 결성된 제2노조는 양대 노총 모두 가입 불허

④ 산별노조로 조직형태 전환

- 기업별 노조체제에서 복수노조가 고착화되면 노동운동 발전에 긍정적이지 않음.

- 가능한 산별연맹은 적어도 2009년말까지 산별노조로 조직형태 전환을 마무리 짓고 산별교섭 체제로 이행.

- 산별노조 전환 여부에 관계없이 상급단체 및 인근 노조들과 유기적 연대 강화

⑤ 산업별 단체교섭 촉진과 산업별, 지역별 단체협약 효력확장제도 신설, 개정

○ 산업별 단체교섭 촉진

- “노동조합이 복수의 사용자들을 대상으로 단체교섭을 요구한 경우, 해당 기업 사용자들은 연합하여 교섭에 응하여야 한다.”는 조항 신설

- 산별교섭을 통해 노사 쌍방이 산업별 사용자단체 구성 합의

- 단체협약 효력확장 제도를 통해 사용자단체 구성 또는 가입할 유인 제공

- 산업별 노사정위원회, 노사협의회, 직업훈련위원회 등의 협의기구 활성화를 통해 산업별 사용자단체 구성 촉진

- 교원노조법, 공무원노조법에서 비례대표제 개정

○ 산업별, 지역별 단체협약 효력확장 제도 신설, 개정

- 산업별 단체협약 효력확장제도 : 신설(ILO 권고, 대다수 국가 동 제도 운영)

- 지역별 단체협약 효력확장제도 : 개정

(현행) 동일 지역 내 동종 근로자 2/3 이상이 하나의 단체협약을 적용 받게 된 때

→ 당사자 쌍방/일방 신청, 행정관청 직권으로 노동위원회 의결 얻어 효력확장 결정

3. 최저임금 개정 논의의 문제점 및 한국노총 입장

1) 현행 최저임금

- 2008년 시급 3,770원, 월 40시간 기준 787,930원 (44시간, 85만2,020원)

- 2009년 시급 4,000원, 월 40시간 기준 836,000원 (44시간, 90만4,000원)

- 최저임금 적용 노동자는 전체의 12.1%인 192만 9000명 (약 200백만멍)

2) 최저임금제의 도입 취지 및 최저임금 인상 현황

○ 도입 취지

- 임금의 최저수준 보장, 노동자의 생활안정, 노동력의 질적 향상

- 최저임금 수준(전체 평균임금 36.5%)이 지나치게 낮아 법의 본래 취지를 달성하지 못하였음.

○ 최저임금제 인상 현황

- 경영계는 최저임금이 근로자보호라는 당초 취지와는 달리 기업이 감당할 수 없는 수준을 넘어섰다는 입장임.

- 2000년 이후 10%대 이상 최저임금 인상이 있었음.

- 이는 제도도입 초기에 최저임금 수준이 워낙 낮았기 때문이지 최저임금 수준이 높기 때문은 아님.

- 제도시행 이후 20년간 최저임금은 6.38배 인상되어 같은 기간 일반노동자의 통상임금(정액임금)이 6.30배 (임금총액이 6.01배) 인상된 것과 비교해 큰 차이가 없음. (최저임금은 그 액수가 낮기 때문에 인상되는 액수로 크지 않음)

- 재계는 최근 최저임금이 지나치게 인상되었고 주장하나 2000년 이후 물적 노동생산성 증가률(평균 7.8%)과 실질 최저임금증가률(7.9%) 등을 비교할 때 지나친 인상은 아님.

<최저임금, 국내총생산, 국민총소득 인상 비교(1988-2007)>
	최저임금	정액급여	임금총액	국내총생산(억원)	국민총소득(억원)
1988년	114,000	316,047	446,370	1,371,115	1,361,792
2007년	727,320	1,991,519	2,683,203	9,011,886	9,025,413
	6.38배	6.30배	6.01배	6.57배	6.63배

<국가별 저임금 정의>

국가	정의
OECD('98)	상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하
EU LoWER	중위임금의 2/3 미만
EUROSTAT	중위임금의 60% 미만
영국	남성 중위임금의 50% 미만
독일	풀타임 평균임금의 75% 미만
한국	기준없음. 노동계는 평균임금의 50%

<중위임금 대비 최저임금 수준 국제비교>

자료：U.K.,The National Minimum Wage : Low Pay Commission Report 2008

통계청, 「경제활동인구부가조사」원 자료, 2006. 8

3) 정부 최저임금법 개정방침의 문제점

(1) 정부의 추진 개요

○ 현황 및 전망

- 08년 11/16,  김성조 의원 최저임금법 의원입법안 제출

- 08년 12/ 8.  정부, 최저임금법 개정추진 방침 발표

- 최저임금법 개악정도를 일부 완화하여 반발 약화 시키면서 경제위기속에 저임금노동자의 일자리 보호라는 명분으로 법개정 추진 예정 (4월경 입법안 상정 예상)

○ 법 개정 추진내용

- 60세 이상 고령자의 경우 본인 동의시 최저임금 감액 지급

- 수습근로자에게는 최저임금을 10% 감액 지급할 수 있는데 이러한 수습기간을 3개월 6개월로 2배 연장

- 최저임금에서 식대, 숙박비 빼고 지급

(2) 문제점

○ 고령자에 대한 최저임금 감액 지급의 문제

- OECD 발표에 따르면 우리나라의 상대적 노인빈곤율(전체 가구 중위소득의 50%미만에 속한 고령자 가구비율) 2006년 현재 45%로 OECD 국가중 가장 높음.

- OECD 평균 상대적 빈곤율은 13%인 점을 고려할 때 심각한 수준임.

- 노령노동자에 대한 최저임금 감액적용은 노인빈곤을 더욱 악화시킬 것임.

- 고령노동인구에 대한 실효성 있는 사회보장제도(대부분의 60세 이상 노동자들은 국민연금 등의 수혜자 아님)는 상황에서 고령노동자들은 최저임금에만 의존할 수밖에 없음.

- 특히 55세～60세 이상 노동자들이 퇴출되고, 60세 이상 고령자 바뀌거나 6개월 미만의 비정규직 노동자들로 기존 일자리가 대체될 것임.

- 고령자에 대한 최저임금 감액적용은 명백히 나이만을 이유로 연령차별 행위을 합법화 하겠다는 발상임.

○ 수습노동자에 대한 수습기간 연장

- 최저임금 노동자의 경우 숙련·전문기술을 요하지 않는 단순기능인력인 경우가 대부분이므로 일에 적응하는데 얼마 걸리지 않아 수습기간을 길게 둘 필요 없음.

- 수습기간 연장의 필요성이 없을 뿐만 아니라 수습기간 연장은 임금, 근로조건이 저하시키는 수단으로만 악용될 것임.

- 6개월 미만의 비정규직이 증가하고, 아르바이트 학생들의 임금삭감, 저임금 및 노동착취가 예상됨.

○ 숙식비 등의 임금공제

- 현행 최저임금법은 사용자가 제공하는 숙식비 등 현물급여를 최저임금 산정에서 제외하고 있음. 현물급여는 ‘임금’이 아닌 복리후생비용으로 보는 것이 노동법학자들의 견해이며, 노동부의 행정해석임.

- 현재 숙식제공의 대상자가 대부분 이주노동자라는 점에서 이주노동자에 대한 최저임금의 차별이며, 법 시행시 이주노동자의 임금착취 수단으로 활용될 것임.

- 이주노동자들의 이탈 방지를 위해서 사업주의 필요에 의해서 숙식 제공된다는 점을 고려할 때 사업주에 의한 일방적이고, 대폭적인 임금삭감이 예상됨.

○ 정부의 시대착오적 문제 인식

- 최근 실물경제 침체되는 반면 소비자물가가 가파른 상승하고, 사회양극화가 더욱 심화되는 상황에서 생계위협에 시달리는 저임금 노동자들의 소득을 국가가 보존해주어야 할 상황임.

- 최근 오바마 미대통령 당선자는 경제위기 극복을 위한 20대 과제의 하나로 시간당 최저임금을  2011년까지 현 6.5 달러 → 9.5 달러 이상 인상을 추진한다는 방침임.

- 정부가 최저임금 감액적용 대상을 확대하여 생계유지도 어려운 계층의 임금을 삭감하려는 것은 벼룩에 간을 내어 먹는 것

○ 최저임금의 감액적용 대상을 늘리면 고용이 증가할 것인가? 가능성 제로

- 실물경제 경기침체 상황에서 어차피 일자리는 증가 가능성이 없음.

- 일자리는 정체되거나 축소될 뿐인 상황에서 최저임금 감액 적용 대상을 확대할 경우 최저임금 이상을 지급받던 노동자들의 일자리가 최저임금 감액적용 대상 노동자들로 대체되는 부작용이 야기될 것임.

4) 한국노총 입장

- 정부는 최저임금 개악을 철회하고 오히려 최저임금제도의 전면적 확대 강화해야 함.

- 전체 임금노동자의 평균임금의 50% 수준은 되어야 함.

4. 정부 경제위기 대책의 문제점과 노총 정책요구

1) 정부의 경제위기 대책

(1) 고용 창출 정책

<녹색뉴딜과 관련된 투자액과 일자리 효과>

	투자액	일자리 효과
4대강살리기및연계사업	18조	28만
녹색교통망 확충	11조	16만
녹색국가 정보인프라 구축	0.7조	2만
대체 수자원 확보 및 친환경 중소댐 건설	1.6조	3만
그린카․청정에너지 보급	2.3조	1만5천
자원 재활용 확대	2.9조	5만5천
산림 바이오매스 활성화	3.3조	23만
에너지절약형 주택, 그린스쿨,오피스 건설	9.4조	15만
쾌적한 녹색 생활공간의 조성	0.7조	1만5천
전체	50조	95만6천

○ 건설투자 중심의 일자리창출 정책

- 녹색뉴딜사업: 2012년까지 50조 투입을 통해 96만개의 일자리 창출

○ 청년인턴제와 사회적 일자리

- 중소기업청년인턴 2.5만, 공공부문 청년인턴 2.3만, 사회적 일자리 12.5만

(2) 고용유지 및 고용안정 지원 정책

- 재직근로자의 실업최소화(해고회피 지원)를 위해 고용유지지원금을 확대

- 전직지원, 빈일자리, 사회적 일자리, 직업훈련 등을 통해 실직자․구직자의 신속한 (재)취업을 지원

(3) 고용안전망 관련 정책

○ 실업급여

- 개별연장급여의 탄력적 적용

- 장기실업자 노동시장 복귀 및 생활 안정 지원 방안 검토

- 영세자영업자 실업급여 임의 가입 추진(2009년도 하반기)

- 특수형태근로자 산재보험 추가 적용

- 비정규직의 사회보험 수혜율 제고 및 정규직 전환 중소기업 지원: 9인이하 영세사업장 대상 고용보험 가입 특별신고기간 운영

○ 저소득측 훈련․취업지원 패키지

- 실업급여-자활급여 사각지대의 미취업 근로능력자 대상

- 취업성공수당 100만원 지급

○ 실직가정 생계비, 의료비, 장례비 등 생활안정자금의 장기저리융자

- 도산 체불근로자 체당금 적극 지원, 생계비 지원

○ EITC 수당 인상: 80만원에서 120만원으로

- 긴급구호제도, 취약계층장학금 지원 등은 차상위계층 대상 정책

○ 고용악화시(실업자가 100명에 근접) 추가 대책

- 고용유지지원, 실업자직업훈련, 사회적일자리, 특별연장급여 등 기존정책을 확대하는 것과 고용기회가 현저히 부족하거나 인력확보가 시급한 지역을 ‘고용개발촉진지역’으로 지정하여 고용촉진장려금을 지원하는 정책

(4) 고용 촉진을 위한 법․제도의 선진화

- 비정규직입법 관련: 기간제․파견근로자 고용기간 연장(현행 2년), 기간제한 적용예외 확대, 파견 허용업무(현행 32종) 확대

- 최저임금 관련: 60세 이상 감액적용, 지역별 차등화, 수습기간을 3개월에서 6개월로 연장, 의결기한 초과시 공익위원이 결정

- 근로기준법 관련: 부당해고시 금전보상제도, 변형근로 확대, 주휴 무급화

2) 정부정책의 문제점

◯ 금융과 기업에 대한 지원을 통해 경기부양(시장 메카니즘에 대한 맹신)

- 취약계층 및 고용에 대한 직접지원 회피는 양극화 심화와 장기불황 초래

※ 2008.11.3 경기종합대책의 지원규모 14조원 중 직접적인 고용지원사업은 6,088억원에 불과

◯ 성장과 투자의 취업유발효과가 하락하고 ‘고용없는 성장’추세가 이루어지고 있는 현실에서 경제성장을 통한 일자리 창출정책이 아닌 신성장동력의 확충을 통한 고용창출로 전환해야 하는 것 외면

※  2008년 3/4분기 고용탄력성 0.153(전년동기 0.249) : 1% 성장시 고용증가 효과

※ 한국은행 발표 2005년 우리나라 전체 산업의 취업유발계수(2005년 불변가격 기준)는 14.7(명/10억원)로 나타나, 1995년(24.4), 2000년(18.1)에 이어서 하락세 지속

◯ 공공부문의 10-20% 인력감원 추진은 일자리 창출과 거꾸로 가는 정책

- ‘08년 12월 2일 특정 공기업의 15% 인력감축을 ‘구조조정의 모델’이라고 거론하는 등 공공부문의 인력감축을 추진하고 있으나, 경제가 어려워지고 민간부문의 고용이 위축될 때 공공부문에서 고용흡수력을 높여야 한다는 것에 거꾸로 가는 정책임

- 정부가 경제위기 실업대책의 일환으로 공공부문 일자리를 늘리겠다고 하면서 뒤에서는 인력감축을 지휘하는 것은 지극히 이율배반적 행위임.

- 공공부문의 역할과 기능에 대하여 하나의 잣대로 일방적 구조조정을 추진하기보다는 공익성과 효율성의 기대치를 구분하고, 사업영역(해외 포함)의 확대여부 등을 고려하는 종합적이고 합리적인 기준과 노사간의 충분한 대화로서 추진되어야 할 것임.

◯ 정부의 재정정책에도 불구하고 Trickle-down 효과는 미지수 : 일시적 경기부양정책으로 고용과 성장효과 기대 어려움.

◯ SOC 투자는 작년(2008)보다 26.7% 증가한 24조 7천억 책정 : 건설공화국에 대한 미련(낭비와 유발효과 미진), 사회서비스분야 투자는 미진

- 고용불안과 불평등 심화의 현 통계지표는 아직 세계적 불경기가 반영되지 않고 있다는 점에서 성장회복, 재정투자 확대 등을 통한 경제정책은 고용과 일자리의 질, 불평등 문제 해소와 괴리 심화

◯ ‘97년 외환위기보다 경기침체가 글로벌하고 장기간 지속된다는 전망에도 정부 실업대책 재정투자는 미진

- 2008.12.24 노동부 2009 주요업무계획, 총 5조 4,484억원

<‘97년 외환위기 이후 실업대책 재정투자>

’98년	‘99년	’00년	‘01년	’02년
5조 6,672억원	9조 2,400억원	5조 9,407억원	3조 866억원	2조 6,971억원

◯ 녹색뉴딜사업 50조, 96만개는 창출은 건설, 단순 생산직 일자리가 대부분에 불과

- 2009.1.6. 국무회의 결과 발표된 내용이 4대강 유역정비, 고속철 건설, 댐 건설 등 60% 이상이 건설과 토목사업

- 녹색성장 일자리창출과는 무관한 단기간의 단순노무직 일자리

3) 경제위기 고용창출과 사회안전망 확충 방안 요구사항

(1) 한국노총 5대 대책 21개 과제

5대 대책	21개 과제
① 일자리창출 대책(5)	- 공공서비스 확대로 20만개 일자리 창출 - SOC 예산 조기집행으로 일자리 확대 - 청년고용 지원대책 추가 확대로 10만개 일자리 창출 - 중소기업지원 원스톱체제 구축을 통해 10만개 일자리 창출 - 한시적 해외투자 자제기업 지원으로 일자리 확대
② 고용보장대책(7)	- 실노동시간 단축을 통한 일자리 나누기(work sharing) - 일자리 나누기 지원 - 고용유지지원금 확대로 해고 방지 - 공공직업훈련을 통한 실업예방 지원 - 실업자, 비정규직에 대한 취업상담․알선 및 직업훈련 - 비정규직의 정규직 전환 지원으로 고용안정 확보 - 임금피크제 확대로 고령자 고용안정 확보
③ 실업대책(3)	- 실업급여 확충으로 실업자 가계 생계안정 - 특별연장급여 확대 - 체당금제도 강화
④ 사회안전망 대책(6)	- 기초생활보장 수급대상 확대 - 긴급복지지원제도 확대 - 실직자 긴급생계비지원제도 도입 - 국공립보육시설 30% 확충 - 공공의료체계 30% 구축 - 사내 상담소 설치 의무화

(2) 세부 요구사항

① 일자리창출 대책

◯ 공공 서비스 확대로 20만개 일자리 창출 - 연 2조 5천억

- 한국은행이 발표한 연구결과에 의하면 10억원 당 고용유발계수가 건설업은 16.6명, 서비스업은 18.4명으로 나타났으며, 산업연구원은 정부지출 1조원 증가의 소득창출 효과를 각각 추정한 결과 건설부문에만 투입한다면 1조1,815억 원, 교육·보건부문에만 투입할 경우 1조 2,668억 원의 소득이 창출된다고 발표한 바 있음.

- 각 부문의 고른 성장과 인적자원 개발의 중요성, 향후 미래 성장잠재력을 고려할 때 현 정부는 ‘4대 강 살리기’ 와 같은 건설토목 분야에 대한 일방적 투자가 아니라 금융․보험․컨설팅․교육․보건․문화․관광 등 지식기반 및 복지서비스 분야를 육성하여 고부가가치 및 지속가능한 공공서비스 일자리를 창출하는 것이 바람직함.

- 최근 한국사회의 인구구조 및 경제사회변화에 따라 복지서비스 수요가 늘어나고 있으므로, 공공부문이 산후 조리, 보육, 방과 후 학교, 고용 상담, 간병, 장기 요양, 장애인 활동 보조 등의 서비스를 제공하도록 함.

- 이를 위해 필요한 인력을 단계적으로 확충해야 하는데 2009년은 20만 개의 일자리 창출과 2조 5천억 원의 재정을 확보함.

※ 2007년 1년 미만 서비스종사자 월평균급여 1,195,790에 2008년 전체노동자 임금인상률 2.6%를 적용하여 평균 월급여 1,200,000원 수준의 신규 20만개 고용창출

- 또한 종사 노동자의 노동 조건 저하를 방지하기 위해 4대 보험을 보장하는 등 서비스 질 관리를 위한 제도적 장치를 마련하는 한편 국가주도의 공공부문 일자리를 적정수준으로 확보하고 정상적인 신규채용이 이루어져야 함.

◯ SOC 예산 조기집행으로 일자리 확대

- 2009년도 SOC 예산 24조 7천억에서 ‘08년 전년대비 증가분인 5조 1천억은 경제위기시 취약계층 복지예산으로 전환하고, 19조 6천억원의 SOC 예산은 조기에 집행함으로써 실직자 생계보호 및 일자리 확대

◯ 청년고용 지원대책 확대 10만 청년 일자리 추가 확대 - 3,602억

- 청년 실업자 100만시대와 더불어 2009년 대졸예정자 25만명을 포함하여 청년고용지원대책이 보다 적극적으로 이루어져야 함. 이를 위해 현행 중소기업 청년인턴제 1,591억원 2.5만명 시행대책을 보다 확대하여 추가로 미래성장산업 등을 포함 5만명의 직업훈련과 취업연계로 청년 일자리 7.5만명 확대(추가 소요재정 3,182억원)

- 저학력등 취업애로 청년층에게 취업지원과 훈련 프로그램을 지원하는 현행 뉴스타트 프로젝트 84억원 1만명에서 추가로 5만명을 확대하여 취업지원과 훈련 프로그램을 시행하여 6만명 일자리 확대(추가 소요재정 420억원)

◯ 중소기업지원 확대하여 10만개 일자리 창출

- 일자리 창출의 주역은 중소기업이나 세계 금융위기이후 가장 큰 타격을 받고 있는 부문이 중소기업이며, 중소기업이 줄도산하게 되면 실업대란이 발생하게 되는 것임.

- 실업대란을 예방하고 중소기업의 경쟁력 강화를 위해서는 위기에 취약한 중소기업에 대한 기술개발, 특허, 금융, 인력, 수출, 마케팅, 디자인, 물류 등에 대한 종합지원체계를 구축하고 우량중소기업에 대한 신용보증 확대로 중소기업 도산 방지.

◯ 한시적 해외투자 자제기업 지원으로 일자리 확대

- 경제위기에 따른 실업과 소득감소 등의 완화를 위하여 한시적으로 일자리를 해외로 보내는 기업에 대하여는 조세특례를 폐지하고, 국내에서 일자리를 유지하거나 늘리는 기업에 대하여 조세혜택을 제공하여 일자리를 확대함.

※ 미국의 “Patriot Act of 2007" 법안은 미국외에서보다 미국내에서 정규직의 수를 늘리거나 유지하는 기업, 미국내에 회사의 본부를 유지하는 기업, 적절한 임금을 지급하고 노동자에 대한 퇴직을 지원하고 건강보험을 제공하고 군복무 직원을 지원하는 기업에 대한 조세혜택을 제공하는 것임.

② 고용보장 대책

◯ 실노동시간 단축을 통한 일자리 나누기(소득 감소)

- 교대제 개편(4조 3교대제로의 전환, 노동부 지원사업)도 포함.

- 제조업 주당 노동시간 42.7시간을 35시간으로 단축하고, 줄어든 시간을 배분하여 고용유지를 통한 해고 방지

- 고용안정을 위한 컨설팅, 교육 및 확산캠페인 전개

○ 일자리나누기 지원

- 일자리나누기 방안

구분	내용
노동시간 단축	현재 노동시간을 단축하여 단축시간만큼의 일자리 유지 또는 신규채용
교대제 개선	교대제를 새로 도입하거나 교대 조를 늘려서 근무함으로써 노동자수 증가
임금피크제	일정한 연령, 직급 또는 근속년수에 이르면 임금이 최정점에서 다시 하락하는 제도로 임금 절감에 따른 근속년수 연장 또는 신규인력 채용 가능하여 일자리 확대
휴직, 휴업 (조업단축)	사업주가 고용조정 대신 일시휴업 또는 휴직 등을 통하여 인력의 해고가 아닌 고용 유지
인력재배치	같은 회사내 또는 그룹간에 없어지거나 인력조정이 필요한 라인, 부서 및 공정의 노동자를 다른 곳으로 재배치하여 고용 유지
교육훈련	잉여인력에 대하여 고용조정을 유보하고 교육훈련 실시를 통해 고용 유지
재택근무	잉여인력에 대하여 고용유지를 위해 가정 재택근무 실시

- 이러한 일자리 나누기를 통한 고용유지시 노동자의 임금소득 감소가 초래되며 이는 생활불안과 내수 침체로 경제위기를 심화시키는 악순환이 우려되므로 소득보전을 위한 다양한 방안이 강구되어야 함

- 세제 및 사회보험 지원 : 일자리 나누기를 통하여 고용유지한 기업의 노동자가 임금소득이 감소할 경우 근로소득세 감면, 사회보험 분담금을 정부가 지원하도록 함

- 사내근로복지기금 활용 : 고용유지 기업에 종사하는 노동자들의 줄어든 임금소득을 보전하기 위하여 한시적으로 사내근로복지기금을 일정 한도내에서 활용할 수 있도록 하고 사내근로복지기금이 없는 중소영세기업의 경우 정부가 지원

* 사내근로복지기금은 2007년 현재 7조 4,401억원 조성되어 있음

<사내근로복지기금 조성 현황(2006)>

* 출처 : 노동부(2007)

구 분	계	299인 이하	300～499인	500～999인	1,000인 이상
기금수(%)	1,098(100.0)	598(54.5)	130(11.8)	162(14.8)	208(18.9)
업체수(개)	207,385	205,493	1,004	588	300
기금액(억원)	67,506	9,620	2,746	9,420	45,720
기금평균액	61.5	16.1	21.1	58.1	219.8

- 정부 고용안정사업 활성화

․고용유지지원금 지원요건 완화하여 고용유지제도 원활하게 활용하도록 지원

․고용유지지원금 지원요건중 일자리나누기를 통한 고용유지의 경우에도 지원

․ 휴업조건: 1/15(월간 2일)→ 1/20(월간 1.5일)

․ 휴직조건: 1개월 이상→ 연속 1개월이 아닌 휴직일의 합이 1개월을 초과할 시

(ex. 3명에게 1개월씩 휴직 부여→ 3명에게 3개월에 걸쳐 10일 간격으로 돌아가며 휴직을 부여한 경우에도 총 휴직기간이 1개월을 초과한다면 요건에 해당하도록 완화)

◯ 임금피크제 보전수당 지원요건 완화(54세 이상→ 52세 이상)

구분	현재 지원요건
고용유지 지원금	- 휴업: 1월간 소정근로일수의 1/15(월간 2일)을 초과하여 휴업을 실시하고 휴업수당을 지급한 사업주 - 휴직: 근로자에게 1개월 이상 유․무급휴직을 부여한 사업주 - 훈련: 고용유지에 적합한 훈련을 실시하는 사업주 - 인력재배치: 업종전환 후 종전 업종 종사노동자의 60% 이상을 새로운 업종으로 재배치한 사업주
임금피크제 보전수당	노사합의로 임금피크제를 도입․실시한 해당 사업장에서 18개월 이상 근무한 54세 이상 근로자로서 피크연도에 비해 임금이 10%이상 하락한 근로자

◯ 고용유지지원금 확대로 해고방지 - 417억원 추가 재정

- 고용유지지원금 583억원 6.5만명을 1천억원 증액하여 11.1만명 해고방지

※ 고용유지지원금은 경기불황, 경영사정 악화, 사업규모축소, 생산량 및 수주량 감축, 판매부진·재고누적 등의 불가피한 사유로 현 고용관계를 어떻게든 조정하지 않을 수 없는 기업이 근로자를 감원하는 대신에 휴업, 휴직, 훈련, 인력재배치 등을 통해 근로자의 고용을 계속 유지하는 경우 사업주에게 임금 및 훈련비의 일정액을 지원해 주는 고용보험제도.

◯ 공공직업훈련을 통한 실업예방 지원

- 국가가 폴리텍대학 같은 공공직업훈련센터를 통해 중소기업의 구조조정이 예상되거나 사양 업종의 노동자들에게 미리 직업훈련을 실시하고, 일정기간 후에 확실하게 재취업이 이루어지도록 공공서비스 조직을 통한 취업보장 장치 마련

◯ 실업자, 비정규직에 대한 취업상담․알선 및 직업훈련 실시

- 고용지원서비스 : 현행 재취업센터의 기능과 역할을 대폭 확대, 개편하여 실업자와 비정규직에 대한 취업상담․알선

- 노사공동훈련사업 확대 : 현행 노사공동훈련사업의 영역과 규모를 확대, 개편하여 실업자와 비정규직에 대한 직업훈련 실시 및 훈련수당 지급

- 고용지원서비스 및 노사공동훈련사업을 노사공동 사업으로 시행

◯ 비정규직의 정규직 전환 지원으로 고용안정 확보 - 7.5조원 추가 재정

- 금년 7월 기준 추정 2년 이상 근속 비정규직 100만명에 대하여 정규직 전환 지원금 지원

- 정규직과 비정규직의 임금격차를 정부와 기업이 각각 50%씩 부담

- 정규직 임금이 월 250만원, 비정규직은 월 125만원이므로 그 차액의 절반인 62.5만원을 정부와 기업이 각각 부담함.

· 100만×125만원×1/2×12월=7조 5,000억원

- 이를 5년간 나누어 전환시 1년에 20만명에 해당하는 지원금 1.5조원이 필요함.

③ 실업 대책

◯ 실업급여 확충으로 실업자 가계생계 안정 - 1조 6,300억원 재정추가

- 현재 실업급여 수급을 위한 최소조건인 180일 피보험기간을 단축시켜 수급혜택 대상자를 확대. 특히 ‘09년 한시적으로 피보험기간 미충족 실직자에 대하여 90일간 실업급여 수급 할 수 있도록 지원(약1조 4천억원 필요)

- 고용보험료 1년 미만 납부자의 현행 수급기간은 90일. 이를 최소 120일로 확대(최소 2천억원 필요)하고, 최장기간인 240일(8개월)도 1년까지 확대

◯ 특별연장급여 확대

- 실업급증 시 지급하는 특별연장급여를 일정조건을 충족하는(영세중소기업 실직자, 부양가족이 많거나 가족 중 실업자 2명 이상 등) 생활이 어려운 실직자가 3개월 적용받을 수 있도록 한시적으로 확대

◯ 체당금제도 강화

- 2008년 연간 체불임금이 9,266억(24만 2,478명)에 달하고 있어 체당금제도를 확충할 필요가 있음.

- 현행 3개월분 임금(100~145만원) 및 휴업수당(70~100만원), 최종 3년 퇴직금(100~145만원)을 지급하고 있는 체당금제도의 한도액을 증액하고, 그 기간도 연장

- 임금 및 휴업수당에 대하여 기간을 6개월로 연장

- 한도액에 대해서도 임금 및 퇴직금의 하한액을 5~99인 월평균임금(07년 기준 2,262,535원)의 70%(160만원)까지 올리고, 상한액을 90%(200만원)까지 증액

현행	30세미만	30~40세	40~50세	50세 이상
임금/퇴직금	100만원	155만원	170만원	145만원
휴업수당	70만원	110만원	120만원	100만원

④ 사회안전망 대책

○ 기초생활보장 수급자 확대

- 2003년 보건복지가족부 연구용역 자료에 따르면, 최저생계비 120%미만 규모는 총 401만명(인구대비 8.4%)로 잠정 추계, 이 중 우선적 정책지원 대상으로 소득과 재산기준을 모두 고려한 차상위계층의 263만명(5.5%)을 확대하고자 함.

- 소득인정액 기준 완화 : 최저생계비 → 평균 가구소득의 50%(상대빈곤선 도입)

- 부양의무자 소득기준 완화 : 현행 최저생계비의 130% → 도시근로자월평균소득

- 부양의무자 재산기준 완화 : 지역별 평균전세금 50% 이상 반영

- 부양의무자 기준은 장기적으로는 폐지 검토

- 소요 재정 : 9조 577억원{2조 3천억원(86만명×268.8만원=2조 3,116억 8천만원)

+ 4조 8천억원(177만명×268.8만원=4조 7,577억 6천만원)}

* 차상위계층 = 빈곤위험계층 86만명(소득인정액이 최저생계비의 100～120%), 비수급소득빈곤층 177만명(소득인정액은 최저생계비 미만이나 부양의무자, 재산 기준으로 인해 수급자로 보호받지 못하는 계층)

* 2008년 총 수급자 수 : 153만명

* 2008년 1인당 월 평균 급여액 224,000원(년 268.8만원/생계, 주거비 포함.)

* 2008년 실 지급된 생계비 최고액 : 1,059,626원

* 2009년 부양의무자 및 재산 기준 : 부양의무자 기준은 1촌 직계혈족 및 그 배우자로 부양의무자 가구 소득기준은 최저생계비 130% 이상, 금융재산 기준은 2억원 미만(신설), 기본재산액은 대도시 13,300만원, 중소도시 10,850만원, 농어촌 10,150만원

* 2005년 전국 평균 전세금 5,100만원(서울 평균전세금 7,191만원 / 대전 4,181만원 등)

* 2009년 최저생계비 : 1,326,609원(4인기준)

* 2008년 3/4분기 도시근로자 가구당 월평균 소득 : 399만 4300원

* 상기 재정 추계는 현재 지급되는 급여액을 기준으로 함. 생계지원 기준을 평균 가구소득의 50%로 상향 조정할 경우 지원액은 훨씬 높아질 것임.

- 장기적으로 소득인정액 기준을 최저생계비가 아닌 상대빈곤선으로 전환 : 세계은행에서 제시하는 선진국의 상대빈곤선인 평균가구소득의 40%~50% 기준 도입

- 지방분권교부세 확대 대안 마련 : 종합부동산세 감소 등으로 인해 19%~44% 가량 재정 감소가 예측됨. 복지예산이 우선 삭감 우려, 중앙정부의 재정지원 방안 마련

- 현물급여 생계비 삭감 합리적 방안 마련 : 예를 들어 국민연금의 경우 기초생활보장 수급자는 가입 불가함에도 국민연금, 건강보험, TV 수신료 등 현물급여를 이유로 약 16.6%~17.3%의 생계비가 삭감됨.

○ 긴급복지지원제도 확대

- 한시적 제도(2006～2010)에서 영구적 제도로 전환

- 대상 : 5만 가구(기존 수급 대상자를 약 2배로 확대)

- 지원 기간 확대 : 최장 6개월 → 2개월 연장 가능

- 소요 예산 : 6,443.8억원{(5만가구×1,006,793원×6월=6,040억 7,580만원)+2개월 연장    (2만가구×1,006,793원(2007년 평균 지원액)×2월=402억 7,172만원)

- 직업훈련 및 창업교육과 연계

○ 실직자 긴급생계비지원제도 도입

- 고용보험에 미가입되어 실업급여 혜택에서 배제된 실직자(자영업자 포함)에게 ‘긴급생계비’를 지원하고 재취업을 위한 직업소개 및 직업훈련을 제공토록 함.

- 실업급여와는 다르게 실직 전 임금에 기초한 지급이 불가능하므로 최저임금의 50% 수준의 지원금을 6개월간 지급하도록 함. 단, 고용보험 대책과 형평성 고려하여 금액과 기간을 설정하고 공적부조와 중복되지 않도록 설계함.

- 대상 : 비임금노동자 737만명, 고용보험 미가입 임금노동자 711만명 중 한국노동연구원 2009년 실업률 3.7%를 적용하여 약 535,800명 적용

- 지원액 및 기간 : 2009년 최저임금(836,000원) 50%를 6개월 지원

- 소요 재정 : 1조 3, 400억원(535,800명x418,000원x6개월)≒ 1.34조원

○ 국공립 보육시설 30% 확충

- 대상 : 현재 아동수 기준 10%(시설수 5%) → 30% 확충

- 시설 규모 및 아동수 : 42인 시설 2,000개소 84,000명

60인 시설 2,000개소 120,000명

- 소요예산 추계 : 4조 5천 4백억원

○ 공공의료체계 30% 확충

- 현재 공공보건의료기관은 9%로 선진국의 30% 수준과는 격차가 매우 크며, 보건의료부문 정부예산도 0.4%에 불과하여 선진국의 평균 15%에 비해 매우 열악한데다 최근에는 수익성 제고 압박까지 받고 있는 상황임.

- 동급의 민간병원에 비해 상대인력규모가 80%정도 수준이며 특히 의사채용에서 근무지역의 열악한 여건과 낮은 급여수준이 공공병원이 양질의 서비스를 제공할 수 없게 하고 있음.

- 현재 9%인 공공의료체계를 선진국 수준인 30% 확대를 통해 의료의 지역적 형평성 지향과 최근 외과, 산부인과 등 ‘이윤이 적은’ 과에 대한 기피현상을 공공의료체계로 편입할 필요성 대두

○ 사내 사회복지사 혹은 심리상담사 상시 고용 의무화

- 스트레스 보유율이 일본 61%, 미국 40%인데 비해 한국은 95%로 매우 높음에도 불구하고 개인적인 문제로 치부하고 있음.

- 실제로 우울증에 걸린 근로자는 일반 직원에 비해 생산성 손실이 7배에 달한다는 사실과 스트레스를 많이 받게 되면 우울증과 심혈관질환에 걸리기 쉬워서 산재 승인 건수도 늘어나고 기업의 생산성에도 큰 영향을 미친다는 조사 결과가 있으며 최근 몇몇 기업(LG전자, 현대하이스코, 삼성전자 등)에서 상담소를 운영하고 있음.

- 더욱이 최근 경제위기로 인한 고용 불안은 근로자들의 스트레스를 더욱 가중시키고 있어 건강한 노동력을 계속 유지하는 것은 매우 중요함.

- 일정 규모 이상의 사업장에 상담소를 설치, 상담사를 두어 건강하고 안전한 일터 조성

- 대상 : 우선적용 1,000인 이상 사업장, 향후 전 사업장 확대

- 상담소 설치시 직장내보육시설 설치지원 기준에 준하는 지원

Ⅲ. 2009년 임금지침

1. 2008년 임단투 평가와 2009년 임투정세

1) 2008년 임단투 평가

2008년 임단투 평가와 2009년 임투 여건을 살펴보기 위하여 한국노총은 2008년 12월 산하 표준사업장을 대상으로 설문조사를 실시하였음. 이하에서는 이 조사에 응답한 228개의 단위노조 설문결과를 토대로 2008년의 임투평가를 살펴보고자 함.

(1) 2008년 임금인상 요구율 및 타결율

2008년 한국노총의 임금인상 요구율은 9.1%였으며, 단위노조의 평균 임금인상 요구율은 8.3%로 나타났음. 그러나 실제 임금평균 타결률은 이보다 낮은 5.1%로 나타남. 이는 노동부가 발표한 2008년 협약임금인상률 4.9%(노동부, 2009. 1)를 0.2%p 상회하는 것임.

<2008년 임금인상 요구율 및 타결율>

(단위: %)

요구기준	비중	요구율	타결률
총액기준 통상임금 기 본 급 기타(정률, 정액 등)	2.0 9.2 73.5 15.3	6.9 6.7 10.8 8.7	4.8 5.1 5.2 5.1
평 균	-	8.3	5.1

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

(2) 교섭기간 및 교섭방식

임단투 교섭기간을 살펴본 결과, 전체의 85.7%가 1～4개월의 교섭기간을 갖는 것으로 응답해 전년도 86.1%와 거의 비슷한 것으로 나타남. 1～2개월이 46.6%, 3～4개월이 39.1%로 나타나 전년도(1～2개월이 45.7%, 3～4개월이 40.4%)와 비교해 교섭기간에 큰 변화는 없는 것으로 나타남.

교섭방식에 있어서는 전체의 80%를 넘는 곳에서 단사교섭을 하고 있었으며, 공동․위임교섭이 18.0%로 전년도(21.6%)에 비해 다소 낮게 나타남.

<교섭기간 및 교섭방식>

(단위: %)

요구기준	비중	교섭방식	비중
1～2개월 3～4개월 5～6개월 6개월이상	46.6 39.1 9.3 5.0	단사교섭 위임교섭 공동교섭 기타	80.2 12.8 5.2 1.7
합계	100.0		100.0

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

(3) 고용조정

2008년 사업장의 고용조정 유무를 살펴본 결과 전체의 절반을 훨씬 넘는 143개, 62.7%의 사업장에서 고용조정이 있었던 것으로 나타남. 고용조정이 있었던 사업장을 대상으로 고용조정의 유형을 살펴본 결과 신규채용을 중단한 경우가 18.0%로 가장 많았으며, 노동시간이나 조업시간을 단축한 경우가 15.8%, 명예․희망퇴직을 실시한 경우가 14.3%로 높게 나타남. 배치전환이나 유, 무급 휴가를 통해 고용조정을 한 사업장도 각각 11.7%, 9.8%로 나타남.

<2008년 고용조정 유무 및 유형(중복응답)>

유	무
62.7%	37.3%

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

비정규직 노동자가 있는 사업장 가운데 2007년 비정규직법 시행 이후 이들의 고용형태에 변화가 있었던 경우를 그 유형별로 살펴보면 직접 고용 비정규직의 업무 자체를 사내하청이나 용역, 파견 등의 간접고용으로 전환한 경우가 전체의 1/3이상으로 가장 많았으며, 근로계약을 반복․갱신하여 계속 고용해 온 상시인력을 정규직으로 전환한 사례가 그 다음으로 많은 것으로 나타남.

<비정규직 종사자 고용형태 변화 >

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

고용형태 변화 유형	비중
상시인력을 정규직(무기계약)으로 전환 일정요건 갖추면 정규직 전환, 나머지 계약해지 직접고용 비정규직 업무 외주화(사내하청, 용역 등) 비정규직 계약기간 만료즉시 고용관계 종료 2년 이하 단기계약직 교체 사용	22.7% 10.9% 34.4% 14.1% 18.0%

2) 2008년 임금관련 제도 및 환경 변화

(1) 임금체계 개편여부

<사업장 임금체계 개편여부>

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

단위 사업장 임금체계 개편여부와 관련해서는 대부분인 88.8%의 사업장에서 현재 임금체계 개편에 변화가 없었으며, 11.2%의 사업장에서만 임금체계 개편이 있었던 것으로 나타남. 임금체계 개편은 연봉제를 시행하거나 개인별․부서(팀)별 성과상여제 도입, 능력(실적)급제를 도입하는 등의 형태로 이루어진 것으로 조사됨.

(2) 임금피크제 및 퇴직연금제 도입여부

실태조사 결과 2008년 말 현재 임금피크제를 시행하고 있는 사업장은 전체의 9.6%에 해당하며, 도입을 전제로 논의 중인 사업장이 9.6%인 것으로 나타남. 유형별로는 임금피크제를 도입한 대부분의 사업장에서 정년보장형을 채택하였고, 정년연장형을 채택한 사업장은 소수에 불과함.

<임금피크제 도입여부>

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

도입여부	비중
미도입 정년보장형 도입 정년연장형 도입 도입전제로 논의 중	80.7% 8.7% 0.9% 9.6%

한편 2005년 12월부터 시행된 퇴직연금제는 현재 11.5%의 사업장에서 도입하고 있는 것으로 나타나 전년도보다(7.6%) 3.9%p 늘어났으며, 그 형태로는 확정급여형(DB)에 비해 확정기여형(DC)을 훨씬 많이 채택하고 있는 것으로 나타남. 도입을 전제로 논의 중인 곳은 전체의 8.3%로 점차 제도 도입이 늘어나는 추세이긴 하지만 도입 실정은 여전히 미진한 것으로 보임.

<퇴직연금제 도입여부>

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

도입여부	비중
미도입 확정급여형(DB) 도입 확정기여형(DC) 도입 도입논의 중	80.2% 1.4 10.1% 8.3%

(3) 최저임금 인상이 사업장 임금인상에 영향을 미치는지의 여부

다음으로는 최저임금이 사업장의 임금인상에 영향을 미치는지에 관한 조사를 실시한 결과 현재 임금인상에 영향을 미치고 있지 않다는 응답이 전체의 55.1%로 나타났음. 반면, 영향을 주고 있다는 의견이 32.2%로 조사되었으며, 최저임금의 인상이 사업장 임금인상에 조만간 영향을 미치게 될 것으로 생각하는 응답도 12.6%나 됨. 이와 같이 최저임금이 임금인상에 영향을 미치거나 조만간 미치게 될 것이라는 응답이 전년대비 증가하고 있어 최저임금이 향후 사업장 임금인상에 영향을 미치는 요인으로 점차 작용하고 있음을 알 수 있음.

<최저임금 인상이 사업장 임금인상에 영향을 미치는지의 여부>

	비중
미치고 있다 미치지 않는다 현재는 아니지만 조만간 영향을 미칠 것으로 보인다	32.2% 55.1% 12.6%

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

3) 2009년 임금인상 및 제도개선 요구에 대한 단위노조의 전망

(1) 2009년 예상 경영사정과 임금인상 요구율

실태조사에 따르면 2009년도 기업의 경영상태는 전년보다 악화될 것이라는 전망이 87.1%(약간 악화 46.1%, 매우 악화 41.0%)로 나타났으며, 경영상태가 약간이라도 호전될 것이라는 전망은 전체의 8.3%에 불과하였음. 이에 따라 2008년도에 비해 임투여건 또한 밝지 못할 것으로 전망됨.

2008년 3/4분기 매출액 영업이익률과 매출액 세전순이익률을 살펴보면 전년동기대비 각각 1.6%p, 6.2%p 하락하여 수익성이 악화된 것으로 나타남.

<사업장 경영사정>

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

	2008년 경영상태(%)	2009년 예상 경영상태(%)
매우 호전 약간 호전 보통 약간 악화 매우 악화	3.7 5.9 8.2 38.4 43.8	- 8.3 4.6 46.1 41.0

<2008년 경영지표>

	’00상	’01상	’02상	’03상	’03 3/4	’04 3/4	’05 3/4	’06 3/4	’07 3/4	’08 3/4
영업이익률	8.6	6.9	7.8	8.6	8.0	9.4	8.0	6.9	7.5	5.9
경상이익률	5.1	3.7	7.3	7.3	8.4	10.4	8.4	7.6	9.0	2.8

주: 회계방식변경으로 2007년부터 경상이익률을 산출하지 않고, 매출액 세전순이익률을 산출하나 두 지표 사이에 큰 편차는 없음.

자료: 한국은행, 기업경영분석 각년도 및 2008년 3/4분기

2009년에는 임금인상 요구율을 5-6%로 제시할 것으로 예상하는 노조가 전체의 39.6%로 가장 많았으며, 한국노총 임금인상 요구율은 5-6%(35.3%), 7-8%(32.8%)의 비율로 제시하자는 의견이 많은 것으로 나타남. 특히 전년도에는 없었던 동결에 대한 의견이 제시되었으며, 노총이 제시해야 할 적정 가이드라인 수준도 전년과 비교해 낮게 나타나 2009년 임투여건을 매우 어둡게 전망하고 있음을 알 수 있음.

<2009년 단사의 예상 임금인상 요구 수준 및 노총 가이드라인 수준>

(단위: %)

	예상 임금인상 요구율	한국노총 가이드라인
동결 1-2% 3-4% 5-6% 7-8% 9-10% 11-12% 13-14% 15%이상	10.4 2.2 10.4 39.6 21.6 11.9 1.5 0.7 1.5	6.0 0.5 11.4 35.3 32.8 13.4 0.5 - -
합 계	100.0	100.0

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

(2) 임투일정 및 임투시 역점사항

2009년도 임투일정을 조사한 결과 임금교섭 요구안 준비는 3월과 4월에 하겠다는 의견이 각각 33.7%, 23.8%로 가장 많았으며, 전체의 3/4 가량인 75.6%의 노조에서 4월 이전에 요구안을 작성할 것으로 응답함. 교섭요구 시기는 응답노조의 절반을 넘는 57.0%가 4～5월로 예정하고 있었음.

2009년 임투에서 역점을 두고자 하는 항목으로는 고용조정을 저지하고, 고용관련 안정화제도를 마련하는 것을 우선하겠다는 답변이 72.7%로 가장 높았으며, 전체적으로 볼 때에도 고용관련 안정화제도 마련에 역점을 두겠다는 응답이 가장 많았음. 이는 임금, 상여금 등의 인상에 역점을 두겠다는 응답이 전체의 절반을 넘었던 지난해와는 다른 결과로서 구조조정, 정리해고 등 고용이 불안한 현실을 그대로 반영하고 있음을 알 수 있음.

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

<2009년 임투시 역점사항>

(단위: %)

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

	1순위	2순위	3순위	전체
고용조정 저지 고용관련 안정화제도 마련 기본급 및 각종수당 인상 경영성과에 따른 각종 성과배분제도 마련 회사 경영운영에 노조 개입권 요구 교대형태 변경에 따른 노동건강권 확보 각종 복리후생제도 도입 및 향상 퇴직금 지급방식 변경 비정규직 근로조건 개선 노조가입범위 및 단협효력 적용범위 확대 일자리나누기 방안 마련 기타	36.6 36.1 18.1 4.6 0.0 0.5 2.3 0.5 0.0 0.5 0.0 0.9	12.9 29.7 16.7 16.3 1.4 1.4 16.7 1.4 0.5 0.5 1.9 0.5	6.0 3.5 16.5 23.0 9.0 4.5 20.0 1.5 5.0 4.0 7.0 0.0	18.9 23.5 17.1 14.4 3.4 2.1 12.8 1.1 1.8 1.6 2.9 0.5
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

한편 비조합원인 비정규직의 근로조건 개선을 위해 2008년 임단투에서 어떠한 방안을 가지고 있는지 설문한 결과 사업장에 비정규직이 없거나 있더라도 특별한 방안을 가지고 있지 않다는 답변이 57.4%로 가장 많았으며, 정규직으로의 전환채용이나 사업장내에서 임금보전 방안을 강구하겠다는 답변이 그 뒤를 이음.

<비정규직 근로조건 개선방안>

개선방안	비중
없음 정규직으로의 전환 사업장내 동일노동․동일임금 채용 사업장내 최저임금 신설 등 임금보전방안 강구 노조가입범위 확대 및 단협효력 적용범위 확대 기타	57.4 17.0 9.0 10.6 3.7 2.1

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

(3) 2009년도 가장 중요한 제도개선 현안

2009년도 한국노총이 역점을 두어 활동해야 할 제도개선 현안 가운데 가장 중요한 사항으로 전체 응답의 절반이상이 노조전임자 및 복수노조 문제에 대한 대책 마련을 꼽고 있는 것으로 조사됨. 중복응답을 포함하여 전체 응답수를 분석한 결과에서도 노조전임자 및 복수노조 문제에 대한 대책마련이 가장 중요하다는 응답이 많아 노조활동과 직결된 핵심문제에 대한 해결이 시급한 것으로 나타났음. 더불어 비정규직 문제와 고용정책 등도 노총이 역점을 두어 활동해야 할 중요한 사안이라는 의견이 뒤를 이었음.

<2009년 역점을 두어야 할 노총의 제도개선 관련 활동>

(단위: %)

자료: 2009 임단투 지침마련을 위한 설문조사, 2008. 12, 한국노총

	1순위	2순위	3순위	전체
비정규직 남용규제 및 차별철폐 고용정책 및 고용보험제도 개선 사회양극화 해소 투쟁 정년연장 운동 FTA(한미, 한EU 등) 대책마련 노후소득보장제도 개선 노조전임자 및 복수노조 문제 대책마련 최저임금 제도개선 및 실효성 확보 여성노동자 차별 철폐 청년실업 대책마련 원하청 기업간 공정거래질서 확립 산업구조조정 대응 산별노조추진 및 유사산별의 통합 단위사업장 1사1노조 운동 전개	14.2 11.0 1.8 2.7 0.0 0.5 63.5 1.4 0.0 0.9 1.8 0.9 1.4 0.0	16.9 13.7 5.0 14.2 0.0 8.2 18.3 4.6 0.0 0.9 1.8 4.6 5.0 6.8	13.0 12.0 11.1 9.3 0.5 9.3 8.3 11.6 0.5 3.7 4.6 5.1 3.2 7.9	14.7 12.2 6.0 8.7 0.2 6.0 30.1 5.8 0.2 1.8 2.8 3.5 3.2 4.9
합 계	100.0	100.0	100.0	100.0

4) 2009년 임금정책 수립시 고려사항

(1) 2008년 임금상승의 특징

2008년 한국노총 실태조사에 의하면 노총 산하 사업장에서의 임금요구율은 8.3%, 타결률은 5.1%로 조사되어 전년도에 비해 요구율과 타결율이 각각 0.3%p 낮아졌음.

2008년도에는 양노총의 임금요구율에 비하여 실제 명목임금상승률이 매우 낮았으며, 실태조사 사업장의 타결률(5.1%)이나 협약임금인상률(4.9%)보다도 낮게 나타남. 명목임금상승률이 전년도에 비해 낮아진데다 물가상승률이 크게 높아져 실질임금상승률이 마이너스를 기록함.

<명목임금상승률과 노총 임금요구율의 비교>

(단위: %)

	명목임금 상승률	실질임금 상승률	소비자물가 상승률	한국노총 임금요구율	민주노총 임금요구율	경총임금 가이드라인	협약임금 인상률
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008	5.1 11.2 9.2 6.0 6.7 5.7 5.6 2.8	1.0 8.2 5.5 1.7 3.8 3.4 2.9 -1.9	4.3 2.7 3.6 3.6 2.7 2.2 2.5 4.7	12.0 12.3 11.4 10.7 9.4 9.6 9.3 9.1	12.7(±2) 12.5(±1.5) 11.1(±2) 10.5(±2) 9.3(±2) 8.0～12.6 7.0～10.0 8.0～10.0	3.5 4.1 4.3 3.8 3.9 2.6 2.4 2.6	6.0 6.7 6.4 5.2 4.7 4.8 4.8 4.9

주: 1) 3/4분기 누계 기준

2) 2008년 말 기준 타결률, 임금총액 기준(노동부 자료)

자료: 노동부, 「매월노동통계조사보고서」 각년호 등

(2) 소득분배 악화

경제위기 이후 급속하게 확대된 소득격차는 2008년에도 더욱 확대되어 소득불평등도는 계속 심화되고 있는 것으로 나타남. 상위 20% 가구의 평균소득을 하위 20% 가구의 평균소득으로 나눈 소득 5분위 배율(1인 이상 전가구)은 2008년 5.74로 전년대비 0.01배 상승하여 최고기록을 경신하였음.

또한 1인 이상 전가구의 2008년 지니계수는 0.316으로 전년과 같은 수준을 유지하였으며, 2인 이상 도시가구에 비해 소득격차가 큰 것으로 나타남.

<연도별 소득 5분위 배율(가처분소득 기준)>

주: 소득 5분위 배율=소득Ⅴ÷Ⅰ

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

<지니계수 추이(가처분소득 기준)>

자료: 통계청, 「가계동향」각년호

(3) 비정규직의 증대와 임금격차 확대

노동부 집계 방식에 따른 우리나라 비정규직 규모는 2007년 570만명에서 2008년 545만명으로 약 25만명이 감소한 것으로 나타남. 그러나 노동계 추계방식에 따른 비정규직 규모는 2006년 861만명(임금노동자의 54.2%)에서 2008년 840만명(임금노동자의 52.1%)으로 1년 동안 21만명이 감소한 것으로 나타남. 이렇게 비정규직 규모를 추계하는 방법에 따라 그 규모에는 차이가 존재하지만 2007년까지 증가하던 비정규직이 2008년 들어 감소세로 돌아선 것은 공통적인 사실임을 알 수 있음. 정규직의 증가는 기간제보호법 효과에서 비롯되고, 비정규직 감소는 경기침체에서 비롯된 것으로 보여 짐.

<정규직/비정규직 노동자 변화 추이>

(단위: %)

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’08.8)

구분	2006.8	2007.8(A)	2008.8(B)	증감규모(B-A)
정규직 비정규직	691만명(45.0) 845만명(55.0)	727만명(45.8) 861만명(54.2)	771만명(47.9) 840만명(52.1)	44만 △21만

<정규직/비정규직 임금격차 및 노동시간 추이>

(단위: %, 시간)

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’08.8)

구분		2006.8	2007.8(A)	2008.8(B)	증감규모(B-A)
임금	정규직 비정규직	100 51.3	100 50.1	100 49.9	- △0.2
노동시간	정규직 비정규직	46.6 46.6	46.0 45.8	45.0 45.2	△1.0 △0.6

또한 정규직과 비정규직 노동자의 임금, 노동시간 등 노동조건에 있어서는 여전히 심각한 격차가 있음. 정규직 대비 비정규직의 임금은 2007년에 이어 2008년에도 차이가 확대되었음. 주당 노동시간은 정규직이 2007년 46.0시간에서 2008년 45.0시간으로 1.0시간 줄었으며, 비정규직의 경우 2007년 45.8시간에서 2008년 45.2시간으로 0.6시간 줄어듦으로써 전년도와 달리 비정규직이 정규직에 비해 노동시간이 약간 긴 것으로 나타남. 또한 법정초과근로 한도인 주 56시간을 초과하는 장시간노동자 비중도 비정규직이 더 많은 것으로 조사됨.

<임금소득 불평등도와 저임금계층의 분포 추이(시간당임금 기준)>

(단위: %)

자료: 한국노동사회연구소 김유선 분석(통계청 경제활동인구부가조사, ’08.8)

구분	2004	2005	2006	2007	2008	미국(2005)
임금소득 불평등도(90/10) 저임금계층 비율	5.16 26.7	5.40 26.6	5.40 25.8	5.17 27.4	5.14 26.8	4.51 -

상위 10%와 하위 10%의 시간당임금 격차는 2005년 이래 줄어들고 있으나 한국의 임금불평등은 OECD 국가 중 임금불평등이 가장 심한 미국보다도 심한 수준임. 저임금 계층은 EU기준(임금노동자 중위임금 7,675원의 2/3인 시간당임금 5,117원 미만)으로 볼 때 전체 노동자 1,610만명 가운데 432만명(26.8%)에 달하며, 이는 정규직은 16명 중 1명, 비정규직은 2명 중 1명이 저임금 계층에 속한다는 것임.

(4) 규모별, 성별 임금격차

<규모별․성별 임금격차 추이>

자료: 노동부, 「매월노동통계조사보고서」 각년도

	규모별 격차			성별 격차
	5-99인	100-299인	300인 이상
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008	67.3 67.8 63.7 61.6 60.2 60.8 61.9 66.1 67.4	79.8 78.4 78.6 76.9 75.4 75.0 75.8 80.2 80.5	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	62.5 63.6 63.5 62.4 61.8 62.4 63.1 62.8 -

5인이상 100인미만 사업장 종사자의 임금과 300인 이상 사업장 종사자의 임금격차는 2004년까지 확대되다가 2005년 이후 다소 줄어드는 양상을 보임. 마찬가지로 2005년까지 확대되던 300인 이상 사업장 대비 100-299인 사업장 종사자의 임금도 2006년 이후 줄어드는 추이를 확인할 수 있음. 2005년 이후 조금씩 줄어들던 성별격차는 2007년에 다시 벌어져, 남성노동자 임금 대비 여성노동자의 임금은 62～63% 범위에서 고착화되고 있는 것으로 보임.

5) 생산성임금론에 준거할 경우의 인상률

<소비자물가+경제성장률에 의거한 임금인상 요구율 비교>

	소비자물가+경제성장률		임금인상률
2008년도 경제실적	4.7% + 2.5%		7.2%
2009년도 경제전망	한국은행 KDI IMF	3.0% + 2.0% 2.6% + 0.7% 4.0% + -4.0%	5.0% 3.3% 0.0%

2. 2009년도 한국노총 임단투의 목표

1) 임단투의 목표와 전략

(1) 임단투 5대 원칙

- 경제위기하의 일자리 나누기를 통한 고용안정 쟁취

- 복수노조․전임자 노사자율 완전 쟁취

- 일방적 구조조정 및 임금삭감 강력 저지

- 비정규직․특수고용직 노동자 고용안정 및 차별철폐 쟁취

- 생활임금 확보를 위한 주거․의료․교육 등 사회개혁투쟁과의 결합

(2) 제도개선 5대 목표(상급단체 단위)

- 비정규직법 개악저지 및 특수고용노동자 노동 3권 쟁취

- 최저임금법 개악 저지 및 실질 최저임금 확보

- 전임자․복수노조 해결을 위한 노동관계법 개정

- 해고유연화, 취업규칙 개악 등 근로기준법 개악 저지

- 산별조직체계 전환 및 산별교섭 제도화 개선

(3) 임단투의 5대 목표(사업장 단위)

- 실근로시간 단축을 통한 고용유지 등 고용안정협약 확보

- 경제위기하 노사 신뢰구축을 통한 기업회생을 위해 경영참가협약 관철

- 일방적 구조조정 저지를 위한 산별․지역별 연대활동 적극 참여

- 비정규직 조직화와 지속가능한 고용안정 및 차별해소 확보

- 공공부문 구조조정 저지 및 고용안정 확보

2) 임단투 추진일정 및 추진체계

(1) 임단투 추진일정

구분	일정	투 쟁 계 획	세부계획
준비기	1월 ～ 2월	- 노총 공동 임단투지침 확정 - 산별 공동 임단투요구 확정 - 정기대의원대회 투쟁결의(2월)	- 노총 공동 임단투 계획 수립 - 임단투 계획 점검 - 생계비 및 임단투지침 책자 발간 (2월)
	3월	- 임단투 순회교육 - 단사 임단투계획 확정 - 각급조직 임단투 승리 결의대회 - 일방적 구조조정 저지투쟁 - 산별, 지역별 복수노조․전임자 쟁 취 투쟁 - 비정규직 개악저지 활동 - 비정규직 차별실태조사 및 제도개선 요구 - 취약계층 사회안전망대책 대책요구 - 공공부문 대정부 교섭창구 요구	- 산별지침 점검 - 전임자, 구조조정 공동대응 점검 - 일방적 구조조정 저지투쟁과 임단투 결합 - 특보 및 속보 발간 - 전임자 등 노동기본권쟁취 결의대 회 가동 - 비정규직과 연동한 교섭 및 조직화 가동 - 실업자, 취약계층 최저생활비 보장 전국캠페인 활동
교 섭 기 / 투 쟁 기	4월	- 임단투 교섭 지원 - 노총 임단투교섭상황 파악 및 독려 - 임투와 구조조정저지투쟁 조직독려 - 최저임금 심의 개시 - 조정신청	- 산별, 지역별 투쟁사업장 지원 - 교섭요구 상황 점검 - 임단투 교섭 진행상황 점검 - 최저임금 요구안 확정 - 조정신청 지침시달
	5월 ～ 6월	- 일방적 구조조정 공동대처 - 최저임금현실화 요구 투쟁 - 쟁의찬반 투표 - 총력투쟁 전개	- 조정신청 및 쟁의상황 점검 - 비상체제 가동 - 전국단위노조대표자대회 - 전국노동자대회

(2) 추진체계

구 분	한국노총	산별 및 지역	단위노조
기구/ 상황실	- 구조조정대책 특별위원회(임단투대책 포함)구성 및 임단투 지원	- 산별·지역별 구조조정대책 특별위원회(임단투대책) 구성 및 투쟁사업장 지원	- 구조조정(임단투) 교섭준비위 구성
주요활동	- 2009년 구조조정 저지 및 노동기본권 쟁취를 위한 임단투 총괄 ․투쟁지침 시달 ․산별 및 지역조직 임단투 지도 및 지원 ․공동투쟁 조직화 ․임단투 상황 점검 ․각급조직 투쟁 조정 ․부당노동행위 및 노동쟁의 사업장 지원 · 조직전략사업 점검	- 투쟁지침 시달 - 산별, 업종별, 지역별 공동교섭 추진 - 공동투쟁 조직화 - 임단투 상황점검 - 부당노동행위 및 노사 분쟁 지원 - 조직전략사업 점검	- 임단투 교섭전략 작성 및 전체 조합원 여론수렴을 위한 설문활동 - 조합원교육 및 홍보활동 - 임단투수행 및 쟁의활동 - 상급조직 투쟁지침 준수 - 상급조직 구조조정(임단 투)대책 특별위원회와 유기적 연계 - 전임자 자율쟁취 교섭 및 조직화활동 - 지역단위 임단투 투쟁사업장 지원
참고사항	- 세부계획은 추후 시기와 일정을 고려하여 수립함.

(3) 시기집중 및 공동투쟁

형 태	추 진 절 차
- 산업별, 업종별, 지역별로 당해 사용자 단체와 공동교섭 모색 - 통일적인 공동교섭이 어려울 경우 단위노조로부터 교섭권을 위임받아 대각선 교섭 - 복수노조, 전임자 자율교섭 쟁취 및 일방적 구조조정 저지관련 산별 공동교섭투쟁	- 산별연맹 및 지역에서는 『공동교섭대책위』구성 -『공동교섭대책위』는 당해 사용자 단체에 공동교섭을 공식 요구 - 교섭불응시 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위 돌입

3. 한국노총 임금교섭 방향

1) 2009년 임금교섭을 둘러싼 여건

- 세계경제 침체가 국내경제에도 영향을 미쳐 2008년 4/4분기 경제성장률이 전년동기대비 -3.4%로 1998년 이후 처음으로 마이너스를 성장을 기록하였으며, 2009년에도 전 세계적인 마이너스 성장세는 이어질 것으로 전망됨.

- 내수부진, 수출감소 등으로 경제활동이 급속히 위축되고, 경제에 대한 불안감이 커지면서 이미 일부 기업에서는 구조조정을 단행하고 있으며, 2009년 1월에는 취업자가 전년동월대비 10만 3천명이나 감소하는 등 고용부진이 크게 확대되고 있음.

- 한편 현장에서는 잔업과 특근이 감소하면서 소득이 줄어 2008년 4/4분기 상용노동자 10인 이상 사업장의 명목임금이 1.7% 감소한 것으로 나타남. 실질임금도 5.9%나 하락해 1998년 이후 최대폭으로 하락함.

- 그동안 한국노총 임금인상 요구안은 표준생계비에 근거하고, 물가상승률을 고려하여 산출하여 왔으나 경제위기로 현장에서 임금동결, 임금 감소와 고용조정 등이 현실화되고 있어 고용안정 확보가 무엇보다 시급한 상황임.

- 이와 같이 무분별한 구조조정과 임금 삭감을 막아내기 위해 선제적으로 대응하고, 경제회생을 위한 고통분담에 동참하고자 노동계는 09. 2. 23 노사민정 합의를 도출해 냄.

- 이번 노사민정 합의에서는 노동계가 임금을 양보하는 한편 사측으로부터 정리해고를 자제하여 기존의 고용수준을 유지․확보할 것을 약속받고, 이러한 노사의 노력에 대한 정부의 다양한 지원을 이끌어 냄.

- 이처럼 노동계가 위기 극복을 위해 일자리 나누기․유지에 초점을 맞추기로 한 만큼 임금인상보다는 고용안정을 확보하는 교섭에 총력을 기울이는 것이 바람직한 것으로 판단 됨.

- 단, 기업의 경영여건이 각기 다른 만큼 임금인상 여력이 있는 기업에서는 표준생계비, 물가상승률, 기업의 경영여건 등을 고려하여 각 기업 실정에 맞는 임금인상을 쟁취하여야 할 것임.

2) 2009년 임금교섭 시 고려사항

(1) 한국노총 표준생계비

- 2009년 한국노총 표준생계비는 2006년에 개정된 ‘표준생계비 모형’에 의거하여, 2008년 소비자 물가조사를 거쳐 산출되었음.

- 2006년도 모형은 2005년도에 실시한 ‘표준생계비 산출을 위한 조합원 실태조사’에 근거하여 10개 비목을 가구규모별로 구성한 이론생계비로서 노동자들의 보편적인 생활실태를 반영하고 있음.

- 2008년 소비자 물가조사는 2008년 10월 27일부터 11월 14일까지 전국 12개 광역시도 20개 지역의 재래시장과 대형유통점을 대상으로 실시하였음.

- 2009년 한국노총 표준생계비는 4인가구Ⅰ이 전년대비 1.3% 상승한 4,694,215원으로 산출되어, 2008년 3/4분기 누계기준 전체 노동자 월평균 임금 2,632,534원(차액 2,061,681원)은 생계비의  56.1%밖에 충족시키고 있지 못한 것으로 나타남.

<2009년 표준생계비 가구모형>

구분	단신 가구	2인 가구	3인 가구	4인 가구 I	4인 가구 II	4인 가구 III
가구 구성	성인1인	성인 남녀	가구주35세 배우자32세 5세(유)	가구주40세 배우자37세 11세(초) 9세(초)	가구주43세 배우자40세 14세(중) 12세(초)	가구주46세 배우자43세 17세(고) 15세(중)

<소비자 물가조사 지역 및 시장>

서 울	부 산	대 구	인 천	광 주	대 전
광장시장 이마트 (구로점)	국제시장 이마트 (해운대점)	칠성시장 홈플러스 (대구점)	부평시장 이마트 (부평점)	양동시장 롯데마트 (상무동)	중앙시장 까르푸 (유성점)
울 산	안 양	부 천	마 산	창 원	구 미
중앙시장 홈플러스 (남구점)	중앙시장 아울렛 (안양역)	이마트 (부천점)	부림시장	이마트 (창원점)	중앙시장

<2009년 비목별 표준생계비>

(단위 : 원)

구분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
식료품	326,481	287,919	308,169	670,159	817,420	1,081,985	1,142,699	1,178,470
주거비	348,160	348,160	348,160	444,848	506,331	724,491	724,491	724,491
광열수도비	79,699	79,699	79,699	93,711	109,028	133,966	133,966	133,966
가구가사용품비	75,249	77,208	76,229	125,261	135,121	151,387	151,844	152,300
피복신발비	74,639	92,268	83,454	162,500	188,623	221,099	234,158	244,890
보건위생비	79,424	110,036	94,730	167,744	212,650	276,819	261,794	261,794
교육비	74,327	74,327	74,327	74,327	327,078	468,231	486,384	737,475
교통통신비	170,656	170,656	170,656	494,965	532,379	628,261	664,141	700,021
교양오락잡비	346,199	311,324	328,762	367,413	411,813	420,599	420,599	420,599
제세공과금	157,391	153,731	155,145	299,171	403,561	587,377	616,407	696,634
합계	1,732,225	1,705,328	1,719,331	2,900,099	3,644,004	4,694,215	4,836,483	5,250,640

<주거․의료․교육비를 구분한 한국노총 가구별 표준생계비>

(단위 : 원)

구 분	단신남성	단신여성	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
주거의료 교육 소계	501,911 (29.0%)	532,523 (31.2%)	517,217 (30.1%)	689,919 (23.7%)	1,046,059 (28.7%)	1,469,541 (31.3%)	1,472,669 (30.4%)	1,723,760 (32.8%)
주거의료 교육제외 소계	1,228,314 (70.9%)	1,172,805 (68.8%)	1,202,114 (69.9%)	2,213,180 (76.3%)	2,597,945 (71.3%)	3,224,674 (68.7%)	3,363,814 (69.6%)	3,526,880 (67.2%)
합계	1,732,225	1,705,328	1,719,331	2,900,099	3,644,004	4,694,215	4,836,483	5,250,640

(2) 물가상승률

- 한국의 물가상승률이 2007년 2.5%에서 2008년 4.7%로 무려 2.2%p나 올라 물가상승률이 OECD 회원국 30개 가운데 6번째로 높을 만큼 지난해 물가상승의 충격은 매우 컸음.

- 세계적인 경기침체로 인한 유가하락 및 국내 경기둔화로 작년 하반기 이후 물가상승폭이 둔화되고 있어 물가 폭등에 대한 우려가 줄어들고 있긴 하지만 수입물가 상승, 공공요금 및 농산물가격 상승압력으로 인해 물가상승세 둔화가 다소 제한을 받을 것으로 전망됨.

- 또한 식료품 등 생활물가지수 상승도 계속되고 있어 노동자 서민들의 체감 물가는 쉽게 떨어지기 힘들 것으로 보임.

(3) 기업의 경영여건

<업종별 수익성관련 지표>

자료: 한국은행, 「2008년 3/4분기 기업경영분석 결과」

	매출액영업이익률					매출액세전순이익률
	07. 1～9	08. 1～9	1/4	2/4	3/4		07. 1～9	08. 1～9	1/4	2/4	3/4
전산업	7.1	7.0	7.4	7.6	5.9		8.7	5.5	6.9	6.7	2.8
제조업	7.0	8.1	8.1	9.2	6.6		8.7	6.4	7.3	8.7	3.4
음식료․담배 섬유․의복 목재․종이 석유․화학 금속제품 기계․전기전자 가구 및 기타	9.8 3.9 3.1 7.2 11.5 5.9 5.4	9.5 3.4 3.2 7.0 15.0 6.9 6.0	8.2 3.3 2.8 6.6 12.7 8.2 6.9	9.9 4.8 3.6 8.3 16.5 8.1 6.7	9.0 2.3 2.7 6.2 15.2 3.8 4.7		10.7 3.5 0.5 8.3 12.7 8.4 8.7	9.3 0.9 -2.3 5.4 12.1 4.5 6.3	8.5 1.2 -3.9 5.0 12.3 7.9 7.6	11.3 2.8 0.9 7.3 15.4 7.1 5.8	6.8 -1.3 -4.6 4.0 9.1 -1.2 5.3
비제조업	7.4	5.2	6.6	4.7	4.8		8.8	3.8	6.3	3.4	1.9
전기가스업 건설업 도소매업 통신업	7.3 7.3 4.1 13.3	1.1 6.3 4.1 10.7	5.6 6.6 4.3 11.0	-4.0 7.0 4.3 9.5	0.1 5.4 3.8 11.6		10.1 7.8 5.4 13.3	0.8 6.2 3.7 7.7	7.2 7.2 5.2 8.5	-5.3 6.3 4.1 6.0	-1.4 5.5 2.3 8.6

- 2008년 3/4분기 기업들의 매출액영업이익률과 매출액세전순이익률이 전년동기대비 각각 0.7%p, 5.2%p 하락하였으며, 전분기에 비해서도 각각 1.7%p, 3.9%p 하락하여 수익성이 악화된 것으로 나타남.

- 특히 제조업의 경우 매출액영업이익률과 매출액세전순이익률이 모든 업종에서 전분기보다 크게 낮아진 것으로 나타났으며, 비제조업의 경우에도 전반적으로 수익성이 둔화되고 있는 것으로 나타남.

- 그러나 업종별로 매출액영업이익률이나 매출액세전순이익률이 나아지고 있는 업종도 있어 모든 업종에서 수익성이 악화하고 있는 것은 아님.

- 따라서 수익성이 개선되고 있는 업종에서는 사업장 여건에 맞게 임금인상 교섭을 벌여나가야 할 것임.

3) 산별 임금인상 요구안 발표 동향

- 자동차노련 : 2009. 1월 8.3% 발표

* 통계청 가계수지동향 기준에서 월평균 가계지출 3,074,400원의 88%확보 목표

* ‘07년 경제성장률 전망치 2.0%, 소비자물가상승률 3.0%, 2006년 도시근로자 가구당 가계지출증가율 8.2% 등을 고려함.

- 금속노련 : 2009. 2. 20 기본급대비 5.9%(71,040원) 발표

* 생활임금의 확보와 노동소득분배율의 개선, 경제상승률, 물가상승분 등을 감안

- 화학노련 : 2009. 3. 5 기본급대비 4.4(±1.5)% 발표 (기본급 64,535원 인상)

* 임금실태조사, 소비자물가상승률, 한국노총 표준생계비 등을 고려함.

	제2장
경제위기 대책 및 구조조정 대응지침

제2장 경제위기 대책 및 구조조정 대응지침

Ⅰ. 일방적 휴업대응지침

1. 대응목표 및 방향

(1) 민법에 따르면 노동자가 근로를 제공하려고 하나 사용자의 고의 또는 과실로 인하여 일을 하지 못한 경우 사용자는 노동자에게 임금 100%를 지급해야 함(민법 제538조 제1항)

- 반면 사용자의 고의 또는 과실이 존재한다고 입증하기 어려운 경우에는 노동자는 임금을 전혀 받지 못하는 경우도 발생함. 따라서 근로기준법 제46조는 휴업수당에 대하여 규정하고 있는데, 단체협약에서는 귀책사유의 구체적인 범위, 법 규정을 상회하는 수당액 등을 규정하는 것이 바람직함.

(2) 근로기준법상 휴업수당을 지급해야 하는 사용자의 귀책사유에는 작업량 감소, 제품 판매 부진, 자금난, 공장 이전 등에 따른 경영상 이유에 의한 휴업, 자연재해, 정전과 단수로 인한 휴업 등이 모두 포함됨. 이는 해석론에 따른 것이고 사용자는 다양한 이유로 휴업을 실시하는 경우가 많음. 만약 노동조합이 파업 내지 태업을 한다는 이유로의 휴업, 정리해고를 피하기 위한 해고회피노력의 일환으로 휴업을 한다면 이는 휴업 자체의 정당성을 문제삼아야 할 것인데, 근로기준법만으로는 휴업 그 자체를 제한하고 있지 아니하므로 단체협약을 통한 제한이 필요함.

(3) 근로기준법에 의하면 사용자는 휴업수당 금액을 평균임금의 70%와 통상임금 중 적은 액수로 지급할 수 있다. 따라서 휴업수당 금액은 평균임금의 70%와 통상임금 중 높은 액수로 단체협약으로 정하는 것도 좋음.

2. 한국노총 지침 및 요구안

1) 노총 지침

○ 대상자 선정 등에 노조와의 합의 요구

- 대상자 선정과 휴업기간에 대해 의견 피력, 감시

- 고용보험법상 고용유지지원금 받으려면 근로자대표와의 협의 필요

○ 휴업수당 지급, 수급에 대한 노동조합의 지도

- 휴업기간을 근속기간에 산입할 것 요구

- 평균임금 산정시 휴직기간 제외 요구

- 휴업수당 감액기도 저지

- 회사는 휴업으로 인한 재고소진 이익, 고용유지지원금을 지원받는 이익 있음

- 휴업수당 금액은 평균임금의 70%와 통상임금 중 높은 액수로 단체협약으로 정함.

2) 단체협약 요구안

제  조【휴업지불】회사는 다음의 사유로 휴업하는 기간에는 평균임금의 80% 이상을 지급한다.

1. 정전, 단수로 인한 휴업 기간

2. 원자재, 연료의 수급부족, 기계보수 및 점검으로 휴업하는 기간

3. 기타 근로기준법 46조에서 회사의 귀책사유로 휴업하는 기간

<법령 및 근거>

[근로기준법 제46조 (휴업수당)] ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

[근로기준법 시행령 제26조 (휴업수당의 산출)] 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조 제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다.

[근로기준법 제109조(벌칙)] ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

○ 노동부 행정해석 [1999.9.21, 근기 68207-106] : 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력 범위 안에서 생긴 경영 장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재, 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말함

3) 휴업대응지침 관련법해설

(1) 휴업개관

- 휴업이란 근로계약을 존속하면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의해 일정기간 정지하는 것으로, 개별노동자가 근로계약에 따라 근로제공의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 노무급부가 거부되거나 불가능하게 되는 것을 말함.

- 따라서, 근로기준법은 민법상의 귀책사유보다 넓은 의미로 해석되는 사용자의 귀책사유로 휴업을 하는 경우에는 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있음(근로기준법 제46조)

- 휴업수당지급은 5인이상 사업장에 적용되며, 강행규정임. 따라서 위반시 반의사불벌죄이기는 하지만 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처해짐(법 제109조).

(2) 휴업의 범위

- 1일의 전부 뿐만 아니라 1일의 일부만을 휴업하는 경우도 휴업에 해당하며, 사업장 전부 뿐만 아니라 일부 공정에 한정하는 휴업도 가능함.

(3) 사용자 귀책사유

- 천재지변, 전쟁같은 불가항력적인 것은 포함되지 않으나, 민법상 귀책사유인 고의과실 보다는 넓게 해석됨. 귀책사유 유무의 입증책임은 사용자에게 있음(대판 1970.2.24, 69다1538).

- 사용자 귀책사유 해당 : ①불황등으로 인한 경영상 휴업 ②원료부족, 주문감소 ③정전, 제품판매부진, 자금난 ④공장이전, 소실, 기계파손, 작업량 감소 ⑤쟁의행위 후 정상적인 취업중의 직장폐쇄 ⑥모회사 경영난에 의한 하청공장 자금난 ⑦배급유통기구의 차질에 따른 휴업 ⑧수방대책의 소홀로 수해가 재발한 경우 등

- 사용자 귀책사유 불인정 : ① 유일한 원료공급원 상실 ②전체공장의 침수 ③불법 정치파업으로 인한 휴업 ④정당한 직장폐쇄 ⑤제3자의 방화로 인한 화재 등

(4) 휴업수당의 수준

- 사용자는 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급해야 함. 다만 그 금액이 통상임금을 상회하는 경우에는 통상임금(100%)을 지급해야 함(근로기준법 제46조 제1항).

- 평균임금과 통상임금의 차이가 많은 경우 휴업수당이 정상적인 근로로 인한 통상임금보다 많아지는 결과가 되고, 또 사용자 부담을 완화하기 위해 평균임금 70%가 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있도록 하는 단서조항이 96년 날치기법 당시 신설되었음.

- 그러나 단체협약에 별도 규정된 경우에는 단협 조항을 따라야 함.

- 휴업기간중 임금일부를 받은 경우에는 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다.(근로기준법 시행령 제26조)

- 휴업수당 계산시 주휴수당이 문제가 되는데, 노동부는 1주간의 일부를 휴업한 경우에는 나머지 소정근로일의 개근여부로 판단하여 유급주휴일을 부여하고, 1주간의 전부를 휴업한 경우에는 유급주휴일도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정하도록 하고 있음(근기68207-1138, 1998.6.5)

주의 소정근로일 전체를 휴업한 경우 주휴일은 휴업기간에 포함된다(근기 68207-507, 1998.03.19).

(5) 휴업수당 지급시기

- 법적규정은 없으나 임금에 갈음해 지급하는 것이므로 근로기준법상의 임금지급원칙에 따라 정기임금지급일에 지급해야 함.

- 휴업수당 미지급시 : 노동부는 휴업수당을 근로기준법상 임금으로 보지는 않기 때문에 체불임금에 해당되지는 않지만, 근로기준법 위반과 단협불이행(단체협약에 있는 경우)으로 노동부에 진정, 고소고발 또는 법원에 소송을 제기할 수 있음.

(6) 휴업수당의 감액

① 노동위원회 승인

- 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회 승인을 받은 경우에는 기준미달의 휴업수당을 지급할 수 있음(근로기준법 제46조2항).

- 휴업수당 지급은 강행규정으로 반드시 지급해야 하나, 예외적으로 노동위원회 승인을 얻은 경우에는 감액이 가능케 한 것으로서, 노동위원회 승인은 효력요건으로서 승인을 얻지 못한다면 평균임금 70%(또는 통상임금)를 지급해야 함(대판 1968.9.17, 68누151).

아무리 객관적으로 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능하다 할지라도, 노동위원회로부터 그 승인을 받지 못하면, 그 수당의 지급을 면할수는 없을 것이다(대판 1968.9.17, 68누151).

- 노동위원회에서 감액할 수 있는 휴업수당의 범위에 대해 판례는 전액을 감액하는 지급면제도 가능하다고 보며(대판 2000.11.24, 99두4280), 노동위원회의 처분에 대해 근로자는 처분의 상대방은 아니지만, 직접적인 영향을 받는 이해관계자로서 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수는 있음(대판 1995.6.30, 94누9955)

근로기준법 제45조2항(현행법 제46조2항)의 규정은 사용자의 휴업지급의무의 예외를 정한 것이고, 그러한 예외의 경우에 휴업지급의 하한이 별도로 정해져 있지 않은 이상 사정에 따라서는 사용자가 휴업지급을 전혀 하지 않는 것도 가능하다고 볼 것이다(대판 2000.11.24, 99두4280).

근로기준법 제38조에 의한 지노위의 휴업지불예외승인처분에 대해 근로자들이 중노위에 재심신청할 이익이 있는 자라 할 수 있다(대판 1995.6.30, 94누9955).

② 무급휴업 가능여부

- 휴업수당액에 미달하는 금액지급이 가능한 경우는 노동위원회 승인이 있는 경우와 노사합의후 개별근로자의 신청이 있는 경우로 한정되며, 이 2가지 이외에는 휴업수당을 지급해야 함.

- 따라서 통상적인 경우 사용자의 일방적 무급휴업(휴직) 강요는 위법하며, 회사가 강행하더라도 이는 근로기준법상 휴업에 해당해 휴업수당을 지급해야 함.

- 다만, 노동부는 경영상 이유에 의한 해고절차로서 해고대상자가 선정된 이후 그 대상자를 해고하지 않고 무급휴직 하는 것은 허용된다고 봄(근기 68207-780, 2001.3.8)

행정해석 전문은 참고자료 참조.

4) 휴업관련 기타 쟁점

(1) 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정

- 휴업한 기간이라도 근로관계가 단절된 것은 아니기 때문에 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수에는 당연히 포함됨.

- 다만, 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정에 있어서는, 휴업한 기간과 지급받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 빼도록 함(시행령 제2조).

(2) 연차유급휴가 관련

① 연차유급휴가 부여

- 노동부는 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정에 있어 휴업한 기간을 소정근로일수에서 제외하라고 하면서도, 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정토록 하고 있음.

근기 68207-709, 1997.5.30

연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단 기준(1997.05.30, 근기 68207-709)

(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외

소정근로일은 법령의 범위내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

① 근로기준법에 의한 주휴일, ② 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날, ③ 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일, ④ 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

(2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외

취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음.

따라서 이와 같은 경우엔 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

① 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, ② 적법한 쟁의행위기간, ③ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간  ④ 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함.

(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되, 출근한 것으로 봄. 소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나 ②휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우 ③ 또는 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간은 소정 근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되, 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.

① 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전·후 휴가(근로기준법 제59조), ② 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조) ③ 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조), ④ 공민권행사를 위한 휴무일(근로기준법 시행령 제27조)  ⑤ 연·월차 유급휴가, 생리휴가, ⑥ 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.

- 예를 들어 1년의 절반을 휴업하고, 나머지 절반을 만근하였다면, (휴업이 없었더라면 16개의 연차휴가가 발생하는 근로자의 경우) 8개의 연차휴가가 발생함

- 그러나 근로자 본인의 귀책사유가 아닌 회사 귀책으로 인한 휴업임에도 불구하고 결과적으로 연차휴가일수의 불이익을 보는 것은 타당하지 않음. 따라서 휴업실시전 교섭에서 연차휴가 출근율 기준을 명확히 할 필요가 있음

(단체협약요구안)

① 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정에 있어서는 출근한 것으로 간주하여 연차휴가를 부여한다. 산정기간 전부를 휴업한 경우 또한 같다.

② 일방적 연차사용 강요

- 휴업에 앞서 회사가 일방적으로 연차휴가 사용을 강요하는 경우가 있는데, 이는 위법한 것임. 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하며, 사용자가 일방적으로 사용시기를 지정해서는 안 되며, 청구한 휴가에 대한 시기변경권만 인정될 뿐임(근로기준법 제60조 제5항).

근로기준법 제60조(연차유급휴가) 제5항

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

- 다만, 연차유급휴가 사용촉진과 유급휴가의 대체의 경우는 예외(근로기준법 제61조, 제62조)이나 이 경우에도 사용자가 일방적으로 할 수 있는 것은 아님.

- 연차유급휴가 사용촉진의 경우, 근로기준법에서 규정한 절차를 모두 엄격하게 이행한 경우에 수당지급의무가 없는 것이지 단지 휴가사용을 권고한 것만으로 수당지급의무를 면하는 것은 아님.

- 예를 들어, 휴가사용기간 만료일 3개월 전을 기준으로 10일이내에 미사용 휴가를 개별근로자에게 알려야 하는데, (12.31일이 만료일인 경우에는) 10.1일-10.10일 사이에 알려야 하며 그렇지 않으면 사용촉진에 해당하는 것이 아님(이메일이나 게시판 공지등도 안되며 반드시 개별근로자에게 서면 통보해야 함).

- 따라서 근로기준법 제61조의 절차를 하나라도 거치지 않은 경우에는 정당한 연차유급휴가 사용촉진으로 볼수 없으며, 미사용 연차휴가에 대해서는 수당을 지급해야 함. 단체협약에 구체적으로 ‘연차유급휴가 사용촉진제도를 하지 않는다’는 취지의 조항이 있다면, 근로기준법 절차를 거친다하여도 효력이 없음.

근로기준법 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 또한 근로자 대표와의 서면합의에 의해 연차유급휴가일을 갈음하여 특정일을 휴무할 수 있는데, 이 경우 반드시 노동조합(과반수)이 서면 합의해야 함.

근로기준법 제62조 (유급휴가의 대체)

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

③ 휴업과 연차휴가청구권

- 휴업으로 인해 연차를 사용할 수 있는 기간이 남아 있음에도 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 연차휴가 청구권이 소멸하는 것이 아니고, 휴업한 기간만큼 휴가를 사용할 수 있는 기간이 연장됨.

- 예를 들어, 1.1일-12.31일에 15개의 연차가 발생하여 그중 5개를 미사용하였는데, 12월 한달간 휴업하는 경우에, 미사용연차 5일분에 대한 휴가청구권은 12.31일로 소멸하는 것이 아니라, 2009.1.31일까지 휴가청구가 가능함(2008년 근무분에 따른 새로운 연차는 2009.1.1일에 발생)

(3) 휴업과 경영상 해고시 해고회피노력

- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따른 정리해고를 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야하고, 해고회피노력을 다하고 공정하고 합리적인 대상자선정, 근로자대표와의 성실협의 등을 요건으로 하고 있음.

- 따라서 휴업을 해고회피 노력의 일환으로 보는지가 문제되는데, 판례는 이를 인정하고 있음.

대판 1992.12.22, 92다14779.

- 그러나 단순히 휴업하였다는 것만으로 해고회피 노력을 다했다고 볼수는 없을 것이며, 휴업의 전후사정, 기간, 인원 등을 종합적으로 고려할 필요가 있음

- 따라서 경영상 해고시 추가적인 해고회피노력을 해야 한다는 것을 명시할 필요가 있음.

(단체협약 요구안)

① 근로기준법 제24조에 의한 경영상 해고시, 휴업의 실시 또는 그로인한 고용안정지원제도(고용유지지원금 등) 활용 등은 해고회피 노력의 일환으로 인정하지 않으며 회사는 추가적인 해고회피노력을 하여야 한다.

(4) 고용유지지원금 제도

http://www.ei.go.kr, 자료실/홍보자료실 참조(고용안정사업 안내책자)

① 지원요건

- 노동부에서는 고용조정이 불가피하여 휴업 등의 고용유지조치를 하는 경우에 고용안정사업으로 고용유지 지원금 제도를 운영하고 있음.

- 고용조정이 불가피한 경우는 ‘고용유지조치를 실시하는 첫날이 속하는 달의 직전달 말일의 재고량을 기준으로 당해사업의 재고량이 직전연도 평균 재고량에 비하여 50% 이상 증가’ 등의 여러 가지 세부기준이 있음(아래 : 참고자료 참조).

② 지원절차

- 절차는 고용유지조치계획서 제출(사업주) → 고용유지조치 실시(사업주) → 월단위로 지원금 신청(사업주) → 사실관계 확인후 지원금지급(고용지원센터) 이며, 사후에 승인되지 않는 경우에는 지원금이 지급되지 않으므로 계획서는 적어도 조치 5일전경에 고용안정센터에 제출해서 사전 승인을 받아야함.

- 고용유지 조치계획서는 노동조합(과반수)과 성실히 협의해서 작성해야 함. 따라서 협의시 본 지침서의 요구내용을 관철할 필요가 있음.

- 고용유지조치로는 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등이 있으며, 조치기간중에는 고용조정으로 인한 감원이 발생하지 않아야 함.

③ 지원금액

- 휴업의 경우에는 지급한 휴업수당의 2/3(대규모기업은 1/2)를 지원하며, 1인당 1일 상한액은 4만원임.

제조업의 경우 500인이상.

- 여기서 휴업수당은 근로기준법상의 휴업수당액인 평균임금 70%를 최고액을 하는 것은 아니고 실제로 지급한 금액을 말하는 것이므로, 법정 휴업수당액 이상을 지급한 경우에도 그 금액의 2/3를 지원받을 수 있는 것임.

- 예를 들어 평균임금이 250만원의 경우, 휴업수당으로 평균임금 70%인 175만원을 지급하였다면, 지원금액은 휴업수당액의 2/3인 117만원이 됨.

- 그러므로 회사는 휴업으로 인해 생산중단의 불리함(재고소진의 유리함도 있음)도 있지만, 상당한 금액을 보전받게 되는 것임. 따라서 이러한 논리를 근거로 계획서 작성시 노사합의와 휴업수당 지급액을 평균임금의 70%이상으로 요구할 수 있을 것임.

④ 지원기간

- 지원기간은 당해 보험연도 동안 180일을 한도로 지원됨.

- 더욱 자세한 내용과 절차는 참고자료 참조.

<참고자료>

<고용유지지원금 제도>

Ⅱ. 사측의 부당노동행위 대응지침

1. 대응목표 및 방향

1) 대응목표

○ 사업장단위 전체 고용유지를 통한 노-사 상생의 구조마련 : 노동시간단축, 일자리 나누기 등

○ 투명하고 합리적인 경영을 위한 노동조합의 경영참여구조 확보

○ 조합원 생계안정을 위한 생활임금 확보

○ 노조의 현안요구에 사회경제적 요구 포함 : 취약계층 지원 및 사회부조시스템 구축

○ 지역본부를 중심으로 한 지역간 연대틀 상시화 및 중앙차원의 유기적 네트워크 구축

2) 대응방향

○ 조합원의 근로조건과 관련된 모든 상황은 단체교섭의 대상사항이므로, 사측의 요구에 노사협의가 아닌 단체교섭으로 대응할 것.

○ 사측의 단체교섭 불이행 및 일방적 구조조정 추진 등 ‘부당해고등’(근기법23조)이나 ‘부당노동행위’(노조법81조)가 자행될 경우, 상급 연맹에 즉시 보고를 하고, 근로감독관 이나 노동위원회에 진정·고발조치를 통해 강력하게 대응할 것.

○ 단체교섭을 원칙으로 하되, 경영참여구조 확보를 위해 노사협의회 진행시 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 제19/20/21조에 의거 협의/의결/보고를 받은후 이를 이행치 않을시 제30/31/32조에 의해 고발조치 할 것.

○ 사업장단위 전체 고용유지를 위해 비정규직(계약·파견·사내하도급등)에 대한 해고 및 계약해지등에 적극 개입할 것.

2.  대응방안 1 : “경제위기에 따른 사측의 모든 조치는 단체교섭으로 대응”

1) 단체교섭의 대상여부에 따른 대응방향

- 교섭대상은 보통 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항, 금지적 교섭사항으로 나뉘는데 노동부와 판례는 ‘임의적 교섭사항’의 범위를 매우 넓게 보아 사용자의 경영․인사권과 관련 있는 경우에는 당사자 간 약정이 없는 한 사용자에게 교섭에 응해야할 법적인 의무가 없다고 봄.

- 이에 단체협약을 통하여 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을 교섭대상으로 별도로 규정할 필요가 있음.

- 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다는 것이 판례의 태도임

- 해고, 전직 등 인사이동, 징계 등의 인사의 기준이나 절차를 정한 사항은 근로조건과 밀접한 관련을 맺고 있는 것은 단체교섭의 대상임(대법원 1994. 8. 26. 선고93누8933). 단, 경영권에 속한 사항이나 근로조건과 밀접한 관련을 맺고 있지 않는 사항은 단체교섭의 대상이 아님. 따라서 정리해고반대·휴직실시반대 등은 단체교섭의 대상사항이 아니나, 경영상 이유에 의한 해고시 해고회피노력 관련사항이나 대상자 선정문제, 휴직 실시시 대상자선정기준 및 기간·급여지급 등에 관한 기준이나 절차를 정한 사항은 단체교섭의 대상사항임.

2) 단체교섭의 대상 확정을 위한 단체협약요구안

제24조【교섭대상】단체교섭의 대상은 다음과 같다.

1. 조합활동에 관한 사항

2. 기업의 사회적 책무와 경영참가에 관한 사항

3. 고용보장에 관한 사항

4. 임금, 노동시간, 휴일휴가에 관한 사항

5. 남녀평등, 모성보호에 관한 사항

6. 노동안전보건에 관한 사항

7. 복지후생에 관한 사항

8. 경영성과의 공정분배에 관한 사항

9. 신기술 도입, 노동강도에 관한 사항

10. 기타 직원과 관련된 일체의 사항

3) 관련법령 및 판례, 행정해석

[헌법 제33조] ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

[노동조합및노동관계조정법] 제29조 ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

[노조법 제47조] 이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단첵교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.

[노조법 제48조] 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.

[서울민사지법 90가합5721, 1991.9.12 경향신문사건] “기업의 인사와 경영에 관한 사항일지라도 그것이 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우 그 한도내에서 단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였음에도 이를 제대로 이행하지 않는 경우에 위 합의사항의 이행을 요구하는 것은 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고는 할 수 없다. 기업의 경영과 인사에 관한 사항일지라도 근로자의 근로조건에 직접 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에 단체교섭의 대상이 되므로 회사의 소유형태, 정관 개정, 회원 변경 및 경영실태 검증에 대한 합의, 사장 사퇴의 주장 및 경영수지 적자 해결책 제시 등도 근로조건이나 근로자의 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 것이라 할 것이므로 부당하게 경영과 인사에 관여한 것이라 볼 수 없다.”

[대법원 93누8993, 1994.8.26 성남대일실업 사건] “단협의 차량배차에 관한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 있고, 관련 법규에 어긋나지 않는 정당한 것이다. (소위 경영권에 속하는 사항이지만 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분임) 단협 내용 중 위법 부당한 사실이 있는 경우 행정관청이 변경, 취소명령을 내릴 수 있지만 명령에 의해 곧바로 해당조항이 효력 상실하거나 자동 변경되는 것이 아니다. 노조가 거부한 경우 노조대표자가 벌금 20만 원 이하로 처벌되는 것은 별도의 문제이다.”

[대법원 91다34523, 1992.5.12] “기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 이른바 경영생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면 처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율 수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다.

[대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결] 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

[대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결] 이건 쟁의행위를 함에 있어 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 원심이 인정한 바와 같이 위 소외인들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 기록에 의하면 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이라 할 것이므로 이건 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다.

[대법원, 1992.7.28, 대법 92다 14786 판결] 단체협약 등에서 조합원의 징계 시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이다.

[대법원, 1992.9.25, 대법 92다 18542 ]

인사권은 사용자의 권한에 속하나 단체협약에 의해 제약을 가할 수 있다.

[행정해석, 1990.8.20, 노조 01254-11639 ] 인사·경영권에 관한 사항에 대해 노사가 합의각서를 체결했다면 노사합의해서 처리해야 한다. 단체교섭의 대상은 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 범위 내에서 노사가 자율적으로 정할 수 있다. 노조 전임자에 관한 사항은 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 허용됨

[행정해석, 1994.7.28, 노조 01254-1049 ] 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것임

[행정해석, 1993.12.11, 노조 01254-1569 ] 근로조건과 관계없는 인사 및 경영에 관계되는 사항은 단체교섭 대상이 아니나 노사합의 하기로 했다면 그에 따라야 한다

[행정해석, 2001. 11. 2, 노조68107-1200] 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

4) 단체교섭의 대상에 대한 이해

- 교섭대상과 관련하여 정부와 자본 측에서는 ‘인사 경영권은 노동조합이 침해할 수 없는 사용자의 고유권한이며 단체교섭 대상이 될 수 없다’고 주장함. 이들은 ‘⑴ 사용자가 노동자의 고유권한으로 노동3권을 존중하는 것처럼 노조도 인사 경영권을 존중해야 한다 ⑵ 단체협약의 인사경영 관련조항은 삭제되어야 하며 이를 둘러싼 쟁의행위는 불법이다”고 주장함. 그러나 이러한 주장은 잘못임.

- 인사 경영권은 법적인 근거가 없는 개념임을 확인해 둘 필요가 있음. 노동자의 노동3권은 헌법으로 보장된 노동자의 권리이지만, 인사 경영권은 육법전서 어디에도 없는 개념으로 정부와 자본 측이 재산권에 근거하여 자기들 멋대로 만들어낸 말일뿐임. 실정법상의 권리가 아닐뿐더러 현재 가장 전형적인 교섭사항에 속하는 해고나 임금 등 근로조건에 관한 사항도 처음에는 이른바 경영전권에 속했던 사항이었다는 점을 고려하면 이른바 경영권을 이유로 경영, 생산에 관한 사항을 교섭사항에서 배제할 수 없음.

- 재산권이란 민법상의 물권으로서 물건에 대한 지배권이지 이른바 ‘인사 경영권’처럼 사람에 대한 배타적 명령권이 아님. 더욱이 헌법 제23조는 모든 국민의 재산권은 보장하되 그 내용과 한계는 법률로 정하도록 하고 있으며(헌법 제23조 제1항), 재산권의 행사도 공공복리에 적합하도록 해야 한다(제23조 제2항)고 규정하고 있음.

- 헌법 제33조는 노동자가 ‘근로조건의 향상을 위하여 단체교섭권을 행사’할 수 있도록 보장하고 있고, 노동조합법 제2조 4호는 노동조합의 설립목적을 ‘근로조건의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위향상’으로 규정하고 있으며, 동법 제2조 5호는 노동쟁의의 정의를 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라 하여 해고 등의 인사문제도 노동조건과 관련된 사항이면 단체교섭 대상임을 분명히 하고 있음. 따라서 헌법과 노동법의 취지에 비추어 볼 때 노동조건의 개선과 밀접히 관련된 사항은 모두 단체교섭의 대상이 될 수 있음.

- 근로자참여및협력증진에관한법률에는 사용자가 인사, 경영 계획 및 실적 등에 관한 사항을 노동자와 협의하고 성실하게 보고하도록 하고 있음(근참법 제21조). 정부와 자본 측에서는 이것을 근거로 인사 경영사항은 노사협의 사항일 뿐 단체교섭 사항은 아니라고 주장함. 그러나 단체교섭은 노사협의회에 우선하는 것으로서, 근참법 제5조는 ‘노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 근참법에 영향을 받지 않는다’고 규정하고 있음.

- 독일, 스웨덴 등 외국에서는 노조가 기업의 경영에 참여하고 있을 뿐만 아니라 법률로 보장되고 있기도 함. 따라서 인사 경영권이 사용자의 고유권한이라는 정부와 자본 측의 주장은 다른 나라 예에 비추어 보더라도 타당성이 없음. 나아가 정경유착을 뿌리 뽑고 부패권력에 뇌물을 바치는 행위를 근절하기 위해서는, 그리고 기업의 주인으로서 사회의 건전한 발전을 도모하기 위해서는, 노동자의 경영참가가 반드시 필요하다는 점을 강조할 필요가 있음.

< 단체교섭과 노사협의회의 차이 >

	단체교섭	노사협의
근거법	노동조합및노동관계조정법	근로자참여및협력증진에관한법률
목적	근로자의 지위향상 및 근로조건의 개선유지	노사공동의 이익 증진
구성	노동조합이 있는 사업장	30인 이상의 사업 또는 사업장
활동	노-사간 단체교섭 및 협약체결	사용자의 기업경영상황보고 및 기타사항 협의/의결
벌칙	노동조합 및 조합원에 대한 불이익취급·지배개입등은 부당노동행위로 형사재제나 노동위원회에 의한 구제	성실보고의무위반, 의결사항불이행등으로 인한 벌금형 규정
효력	정당한 쟁의행위(파업등) 가능	합의에 의한 노동위원회 중재요청

3. 대응방안 2 : “단체교섭거부 등 부당노동행위에 대해선 강력하게 대응”

1) 사측의 부당노동행위에 대한 대응방향

- 헌법이 보장하고 하고 있는 노동3권을 보장하기 위하여 노동조합및노동관계조정법은 ‘부당노동행위’라는 이름으로 노동조합이나 근로자에 대한 사용자의 일정한 행위를 금지하고, 이 금지 위반에 대하여 노동위원회를 통한 특별한 구제절차와 처벌을 명시하고 있음.

- 경제위기에 따른 사측의 조치에 대응하여 노동조합에서 단체교섭을 요구할 때, 사용자는 단체교섭에 성실히 응해야 하며 이를 거부한다면 고소․고발조치를 통하여 강력하게 대응해야 함.

2) 부당노동행위에 대한 교섭요구

① 교섭요구에 대한 기본 이해

- 단체교섭권이란 노동자가 그 결합체인 노동자단체를 통하여 근로조건의 유지개선과 노동자의 사회적․경제적 지위의 향상을 위하여 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는 권리를 말함.

- 우리나라는 단체교섭권을 헌법상의 기본권으로 보장함으로써 가장 적극적인 형태로 단체교섭을 촉진하는 국가에 속함. 노동자의 단체교섭권을 헌법상 보장함으로써 근로조건 등의 형성에 있어 노사간 교섭력의 평등을 이루어 노동자의 인간다운 생활을 확보하도록 보호하고 있음.

- 이와 같이 노동자에 대하여 단체교섭권을 보장하고 있기 때문에 사용자는 이에 응할 의무를 지게 됨. 단체교섭대상이 되는 사항을 일방적으로 결정하거나 개별 조합원과 교섭하여서는 안될 의무와 성실하게 노조의 단체교섭 요구에 응해야 할 의무를 지는 것임.

- 따라서 사용자는 단체교섭을 요구할 권리가 없고, 당연히 노조는 이에 응할 의무가 없음. 사용자가 교섭안이라며 노조에 교섭을 요구하고 나서는 경우가 있으나 노조는 이에 응할 아무런 의무가 없음.

② 교섭요구를 위한 단체협약요구안

제22조【교섭요구】조합은 교섭일시, 장소, 안건, 교섭위원 명단 등을 명시하여 문서로써 단체교섭을 요구할 수 있다.

③ 관련법규

[노조법 제29조(교섭 및 체결권한)] ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

[노조법 제3조(손해배상 청구의 제한)] 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

3) 노동조합의 교섭요구에 의한 사용자의 교섭의무

(1) 사용자의 교섭의무 확보를 위한 대응방향

- 단체교섭 요구에 대하여 회사가 차일피일 이러저러한 이유를 대며 연기하는 경우가 있음. 그 자체로 불성실한 교섭 내지 교섭거부에 해당하는 것임. 정당한 이유가 있더라도 거부는 못하고 연기만 가능하도록 못을 박고 연기를 하는 경우에도 그 사유와 일시를 명확하게 제시하도록 규정할 필요가 있음. 그리고 최대한 연기할 수 있는 범위까지 한정해 두어야 할 것임.

- 간혹 회사는 이를 악용하여 처음에는 교섭 시기를 연기하여 노조의 힘을 빼다가 나중에 교섭 석상에 나와서는 사소한 문구나 중요하지 않은 조항까지 시비를 걸면서 실질적인 교섭을 하지 않는 경우가 있음. 그리고 이를 통해 노동위원회 조정에서 교섭이 불충분함을 이유로 한 행정지도를 유도하는 사례가 있으므로 유의해야 함.

(2) 사용자의 교섭의무 확보를 위한 단체협약요구안

제  조【교섭의무】① 회사는 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다.

② 회사는 부득이한 사정으로 일시를 연기하고자 할 때는 즉시 연기 사유와 함께 연기 일시를 명시하여 통지하여야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다.

(3) 사용자의 교섭의무 확보를 위한 근거법률

[노동조합및노동관계조정법 제30조(교섭 등의 원칙)] ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다.

[노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)] 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

(4) 단체교섭 거부의 부당노동행위 해당사례

○ 교섭 거부를 통한 부당노동행위 유형

- 회사의 내부사정을 이유로 교섭 거부하는 것

- 조합원의 수가 소수라는 이유로 거부하는 것

- 노동조합을 통하지 않고 개별조합원과 교섭하는 것

- 문서로만 교섭을 진행하려는 것

○ 성실교섭의무 위반도 단체교섭 거부에 해당 하여 부당노동행위 성립.

- 조합의 의견을 듣기만 하고 사장의 의향을 전달만 하는 권한 없는 자에게 교섭을 담당시키는 것

- 교섭일시를 합리적 이유 없이 고집하거나, 연기, 변경하는 행위

- 교섭기간을 미리 제한하는 행위

- 교섭의 장소가 노조에 불리하다는 것을 알고도 그곳에서의 교섭을 고집하는 행위

- 노조의 요구에 반대만 하는 경우

- 사용자측이 교섭안을 제시하면서 노동조합은 오직 그 수락여부만을 결정하도록 통고하는 것

- 임금의 지급액에 대하여 다툼이 생겨 고과기준과 방법, 고과결과와 임금액과의 관계 등에 관하여 조합측이 자료를 요구했을 때, 사용자는 개인의 프라이버시를 이유로 거부하고 있으나 분쟁해결의 유일한 자료를 공개하지 않는 경우.

- 합의에 도달하고서 체결에만 응하지 않는 경우

- 쟁의중에도 성실교섭의무가 여전히 있음(정당하지 않은 쟁의행위라도 마찬가지-중노위 1990. 3. 30. 90부노47결정 “근로자의 태업이 정당치 못한 것이라 할지라도 사용자는 단체협약체결을 위한 노사교섭에 성실히 응할 자세를 갖추고 노력할 책임이 있다”)

4) 부당노동행위의 구제 및 위반시 벌칙

- 사용자의 부당노동행위에 대하여는 형사제재나 민사소송 등 사법적 구제가 가능하나 노조법은 노동위원회를 통한 행정적 구제절차를 신속하게 활용할 수 있도록 예정되어 있음.

- 이를 위반할시 2년이하의 징역이나 2,000만원 이하의 벌금에 처함.

- 또한, 이는 노조법 제92조(벌칙)에 의해 기존단체협약 사항 중 법문에 규정된 5가지 사항을 위반한 사용자는 1천만원 이하의 벌금에 처함.

5) 단체협약의 불이행 책임

① 단체협약의 불이행에 대한 대응방향

- 단체협약 당사자가 이를 이행하지 않을 경우 민․형사상 책임을 질 수 있음. 먼저 형사책임으로는 단체협약에 규정된 사항 중 ㉠ 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, ㉡ 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 ㉢ 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 ㉣ 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 ㉤ 시설․편의 제공 및 근무시간 중 회의 참석에 관한 사항 ㉥ 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 경우 처벌규정이 적용됨. 또한 민사책임으로는 규범적 효력이 있는 조항들은 직접 사용자를 상대로 단체협약에 근거하여 청구를 할 수 있고, 노동조합 활동에 관한 사항도 손해배상책임이나 구체적 이행청구를 할 수 있음.

② 단체협약 불이행 대응을 위한 단체협약요구안

제  조【불이행 책임】① 회사와 조합은 본협약과 본협약에 의하여 발생하는 모든 사항에 관하여 정확한 기록을 작성하고 이를 성실히 준수, 이행할 의무를 진다. 본 협약 불이행으로 인하여 발생하는 모든 책임은 불이행 당사자가 진다.

② 회사와 조합 양 당사자는 단체협약 각 사항에 대하여 불이행시, 단체협약 각 조항당          원의 손해배상금을 지불한다.

③ 단체협약 불이행 대응 단체협약요구안의 이해

- 불이행 책임의 구체적인 내용을 명시하는 것이 좋음. 단체협약 위반의 경우에 모든 사안이 형사처벌되는 것이 아니라 특정 사안에 한정하여 처벌됨. 따라서 형사처벌을 받지 아니하는 조항들의 경우에는 사용자가 체결된 단체협약을 이행하지 않을 가능성이 있음. 불이행책임으로 형사책임의 경우에는 단체협약에 명시할 수 없으나 민사책임의 경우에는 구체적인 내용 즉, 위약시 일정 금액의 손해배상 까지 명시하면 더 좋음.

- 한편 노동조합및노동관계조정법은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자 간의 의견 불일치가 있을 경우 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있도록 신설하고 노동위원회가 제시한 해석이나 견해는 중재재정과 동일한 효과를 가진다고 규정하고 있음. 노동위원회에 해석이나 견해 요청은 어느 일방에 의하지 않도록, 반드시 쌍방의 합의로 해야 할 것임.

④ 관련법령

[노동조합및노동관계조정법 제92조 (벌칙)] ① 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자.

가. 임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

마. 시설․편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항

바. 쟁의행위에 관한 사항

[노동조합및노동관계조정법 제34조 (단체협약의 해석)] ① 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.

② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.

③ 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

[노동조합및노동관계조정법 시행령 제16조 (단체협약의 해석요청)] 법 제34조제1항의 규정에 의한 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해제시의 요청은 당해 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 한다.

4. 대응방안 3 : “부득이한 노사협의회 진행시 ‘근참법’에 근거하여 협의/의결/보고사항 이행 확보!”

1) 노사협의제도에 대한 이해 및 대응방향

- 노동자의 노동조건과 관련이 있는 사항들, 가령 임금과 성과배분에 관한 사항, 정리해고 등 고용조정에 관한 일반원칙, 노동 강도, 신기술도입이나 작업공정의 변경 등은 명백히 단체교섭에서 다루어야 함을 분명히 해야 함. 노사협의회에서는 그야말로 단체교섭에서 다룰 필요가 없는 부차적인 협의사항과 고충처리에 관한 사항을 협의하고 그 외의 사안에 대해서는 단체교섭이나 단체협약의 내용으로 가져와야 할 것임.

- 이와 함께 노사협의회에서 합의된 사항에 대해 단체협약과 같은 효력을 부여하여 실질적인 보충협약과 같은 효력을 얻도록 함. 그러나 노사협의회는 어디까지나 협의회이므로 합의를 못 볼 경우 이를 이유로 쟁의행위를 할 수 없음. 그러므로 노사협의회에서 합의되지 못한 사항은 자동적으로 단체교섭으로 이관하여 정식 단체교섭으로 다루도록 하여야 함.. 이런 명문규정이 없을 경우 노사협의회에서 합의되지 못한 사항이 자동적으로 폐기되거나 성과 없이 지루하게 계속 협의만 하게 될 가능성도 있음.

- 보고사항 : 근로자참여및협력증진에관한법률 제22조와 동법 시행규칙 제6조에 따라 사용자는 노동조합에게 “1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 3. 인력계획에 관한 사항, 4. 기업의 경제적․재정적 상황”을 보고해야 한다. 위의 사항은 회사 전반의 상황을 파악하는데 유용한 자료들임. 끊임없이 회사의 상황을 파악하여 이후 단체교섭 시 자료로 활용하기 위해서라도 정기적인 보고를 받도록 하여야 함.

- 협의사항 : 앞서 지적한 바와 같이 노동조건과 관련된 사항들은 단체교섭의 대상 또는 단체협약에 명시해야할 사항으로 해야 함. 따라서 각 노동조합에서는 노사협의회의 협의사항은 단체협약에 의해 위임된 사항이나 고충처리에 관련된 사항 정도로 축소하도록 함. 그리고 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에서 규정하고 있는 노사협의회의 협의사항 중 노동조건과 관련된 사항에 대해서는 단체교섭 대상으로 옮겨놓도록 하여야 함.

- 의결사항 : 노사협의회에 의결사항을 둠으로써 마치 노사협의회의 권한이 강화되는 것처럼 보이게 하지만, 아래 참고로 나와 있는 의결안건으로부터 알 수 있듯이 노사가 반드시 의결을 거쳐야 할 만큼 심각한 항목들은 하나도 없음. 어쨌거나 의결사항 역시 단체교섭을 보완하는 내용에 한정한다는 취지로 최대한 제한시키는 것이 바람직함. 조합원 교육훈련과 능력개발 기본계획의 수립에 관해서는 단체협약의 교육훈련계획에 실릴 내용이므로 노사협의회에서는 구체적인 실행계획을 다루도록 하면 될 것임.

2) 관련법령 및 근거

[노사협의회와 단체협약의 차이에 관한 행정해석]

① 단체교섭 제도와 노사협의 제도는 그 목적과 성격이 전혀 다른 별개의 제도이므로 원칙적으로 노사이해 공통사항의 협의를 목적으로 한 노사협의회에서, 이해 대립과 쟁의를 배경으로 하여 성립된 단체협약으로 정하여 기 시행되고 있는 근로조건을 변경하는 것은 허용되지 않음(1995.2.27, 노조 01254-225).

② 노사협의회에서 단체협약에 규정된 근로조건의 갱신 및 수정체결을 할 수 없다(1992.9.3, 노사01254-463).

[근로자참여및협력증진에관한법률 제5조 (노동조합과의 관계)] 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제22조 (보고사항등)] ① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적·재정적 상황

② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.

③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 시행규칙 제6조 (사용자의 보고․설명사항)]사용자는 법 제21조의 규정에 의하여 다음 각 호의 사항을 보고·설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 다음 각목의 사항

가. 단기 및 중·장기 경영계획

나. 경영실적과 전망

다. 기구개편

라. 사업 확장, 합병, 공장이전 및 휴·폐업등 경영상 중요한 결정사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 다음 각목의 사항

가. 분기별 생산계획 및 실적

나. 사업부서별 목표 및 실적

다. 신제품개발 및 기술·기법의 도입

3. 인력계획에 관한 다음 각목의 사항

가. 인사방침

나. 증원 또는 감원 등 인력수급계획

다. 모집 및 훈련

4. 기업의 경제적·재정적 상황에 관한 다음 각목의 사항

가. 재무구조에 관한 일반 현황

나. 자산현황과 운용 상황

다. 부채현황과 상환 상황

라. 경영수지 현황

5. 기타 다음 각목의 사항

가. 협의회에서 보고하도록 의결된 사항

나. 근로자가 정당하게 보고를 요구한 사항

[근로자참여및협력증진에관한법률 제19조] ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. <개정 2001.8.14>

1. 생산성 향상과 성과배분

2. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련

3. 노동쟁의의 예방

4. 근로자의 고충처리

5. 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

6. 인사·노무관리의 제도개선

7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙

8. 작업 및 휴게시간의 운용

9. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선

10. 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선

11. 작업수칙의 제정 또는 개정

12. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원

12의2. 직무발명등과 관련하여 당해 근로자에 대한 보상에 관한 사항

13. 근로자의 복지증진

14. 기타 노사협조에 관한 사항

② 협의회는 제1항 각호의 사항에 대하여 제14조의 규정에 따라 의결할 수 있다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제20조(협의사항)] ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다.

1. 생산성 향상과 성과 배분

2. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련

3. 근로자의 고충처리

4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

5. 인사·노무관리의 제도 개선

6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙

7. 작업과 휴게 시간의 운용

8. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선

9. 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선

10. 작업 수칙의 제정 또는 개정

11. 종업원지주제(종업원지주제)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원

12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항

13. 근로자의 복지증진

14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치

15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항

16. 그 밖의 노사협조에 관한 사항

② 협의회는 제1항 각 호의 사항에 대하여 제15조의 정족수에 따라 의결할 수 있다.

[근로자참여및협력증진에 관한 법률 제31조 (벌칙)] 사용자가 정당한 사유 없이 제11조에 따른 시정명령을 이행하지 아니하거나 제22조제3항에 따른 자료제출 의무를 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금에 처한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제23조 (의결사항의 공지)]협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 알려야 한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제24조 (의결 사항의 이행)]근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제30조 (벌칙)]다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 제24조를 위반하여 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자

[행정해석 2003.09.03, 협력 68210-324 ] “근참법 제5조는 노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 이 법에 영향을 받지 않는다고 규정하고 있는 바, 노동조합 조합원에 대하여 노사협의회에서 의결된 사항이 적용되는지 여부는 의결내용과 단체협약 규정과의 관계 및 단체협약의 효력범위 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이므로 노사협의회에서 의결된 사항이 노조원에게 당연히 적용되는 것은 아니라 할 것임”

[행정해석 2003.05.26, 협력 68210-224] “노사협의회에서 임금 등 근로조건에 대해 합의를 한 경우 그 합의사항이 당연히 근로조건의 유지ㆍ개선을 목적으로 노동조합과 사용자간에 체결한 단체협약의 효력을 갖는 것은 아니라 할 것임”

3) 보고/협의/의결사항 위반시의 벌칙

- 근참법 제19조에서는 협의사항을 15개 유형으로 나눠 제시를 하고 있으며, 그 유형에 대해서는 노-사 각 과반수의 출석과 출석위원 2/3이상의 찬성으로 의결을 할 수 있음. 또한, 협의회에서 의결된 사항은 성실히 이행하여야 하는데(제23조), 이를 이행하지 아니하면, 제30조 벌칙규정에 의하여 1천만원 이하의 벌금에 처해짐.

- 근참법 제20조에서는 의결사항을 5가지 유형으로 제시하고, 그 유형에 대해서는 노-사 각 과반수의 출석과 출석위원 2/3이상의 찬성으로 의결할수 있고, 이를 성실히 이행하지 아니하면, 제30조 벌칙규정에 의하여 1천만원 이하의 벌금에 처함. 다만, 제20조에 제시된 유형을 의결하지 못하면, 제24조 규정에 의하여 노-사위원 합의에 의하여 임의중재를 받을수 있음.

- 근참법 제21조 보고사항은 4가지 유형을 제시하고 있으며, 이에 관해서 사용자는 보고·설명의 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 경우에는 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 성실히 응해야 함. 만약, 사용자는 이 자료제출의무를 이행하지 아니한 때에는 500만원 이하의 벌금에 처해짐

5. 사용자의 부당행위 관련 기타 쟁점

1) 징계사유 등의 제한

(1) 징계사유등의 제한을 위한 대응방향

- 견책, 감봉, 정직, 해고 등의 징계의 사유를 명시하여 사용자의 무분별한 징계권 행사를 견제하기 위한 취지임. 수십년전 사유를 이유로 징계할 수 있기 때문에 징계사유에 대한 시효조항을 두는 것도 필요함.

(2) 단체협약요구안

제  조【징계사유와 입증책임】① 회사는 직원중 다음 각호에 해당하는 자를 제외하고는 면직, 해고 등 징계할 수 없다.

1. 정당한 이유없이 10일 이상 연속으로 무단 결근할 때, 단, 결근 중 연락이 있는 자는 예외로 한다.

2. 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손실을 끼쳤을 때

② 비조합원으로서 다음 각 호에 해당하는 행위를 한 자는 직위, 직급을 막론하고 인사위원회에 회부하여 징계에 처한다.

1. 부당노동행위, 조합 또는 조합원에 불이익 행위를 한 자

2. 조합업무를 방해하거나 위해를 가한 자

3. 조합원의 조합활동에 대해 상급자의 직위를 이용하여 직․간접적으로 방해한 자

4. 성희롱을 포함한 성적 폭력에 가담한 자

③ 징계사유에 대한 입증 책임은 징계를 요청한 측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한 해당 조합원이 징계의 부당성을 입증하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다.

(3) 징계사유제한을 위한 이해

- 징계의 정당성과 관련하여 판례는 원칙적으로 노동자의 비위행위가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계 사유에 해당하는지를 우선적으로 판단함. 따라서 무엇보다 징계사유는 구체적이고 객관적이어야 하며, 또한 지나치게 나열하지 말아야 함. 예컨대 포괄적으로 ‘근태가 불량한 자’라고 하지 말고, ‘7일 이상 무단결근한 자’로 명시해야 함.

- ‘회사의 명예를 실추시킨 자’, ‘사내에서 정치활동 또는 단체 활동을 하여 물의를 야기한 자’, ‘집회시위를 선동한 자’, ‘사내 조직질서를 문란케 한 자’ 등등의 표현은 악용될 여지가 큼. 포괄적인 규정을 둔다고 하더라도 ‘회사의 명예를 현저하게 실추시킨 자’, ‘고의로 명예를 실추시킨 자’ 등 제한 문구를 포함시키도록 하여야 함.

- 단체협약에 ‘사용자는 다음 각 호의 사유 이외의 사유로는 징계하지 못한다’, ‘사용자는 다음 각 호의 사유로만 징계할 수 있다’는 규정이 있는 경우에는 취업규칙 상의 징계사유를 근거로 징계하지 못한다는 것이 판례의 태도임. 따라서 단체협약은 “~의 사유 이외에는 징계할 수 없다”는 등의 한정적 열거의 방식으로 징계사유를 규정하여야 함. 반면 “~의 사유에 해당하는 경우 징계할 수 있다”는 예시적 열거의 경우에는 단체협약에 없는 취업규칙상의 징계사유로도 징계하는 것이 가능함. 때문에 단체협약상 징계사유를 한정적․제한적으로 규정할 필요가 있음.

- 대법원은 징계사유에 해당하지 않음이 명백하거나 조금만 주의를 기울이면 알 수 있음에도 표면적인 징계사유를 내세워 해고하는 경우 불법행위가 되며, 이에 대해 위자료 등 손해를 배상해야 한다고 봄. 이러한 점을 고려하더라도 징계사유는 매우 구체적으로, 제한적으로 규정해야 함.

- 또한 징계양정(징계형량)에 대해서도 구체적으로 규정해야 함. 해고할 수 있는 경우와 그렇지 않은 경우를 분명히 구분하고, 비위행위의 경중에 따라 가능한 징계의 종류(예를 들어 무단결근 3일이상인 경우 감봉 또는 정직, 7일 이상인 경우 정직 또는 해고)를 명시적으로 나열해야 함.

- 사용자의 입증책임을 명문화할 필요가 있음. 징계의 정당성과 관련하여 노동자가 그 징계의 부당성을 입증할 것이 아니라 사용자가 그 징계의 정당성을 입증해야 한다는 것이 판례의 기본적인 태도이지만 이를 단체협약으로 확인할 필요가 있음.

- 한편 징계해고와 달리 통상해고 조항을 두는 경우가 있는데, 이는 악용될 여지가 많음. 예컨대 조합간부를 ‘형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우’를 이유로 통상 해고하는 경우가 많음. 이는 실질적으로 징계해고임에도 판례는 통상해고 사유에 해당하면 정당하다고 보는 경우가 대부분임. 따라서 통상해고 중징계의 여지가 있는 경우(형사상 유죄의 확정판결을 받은 경우, 공민권이 제한 또는 박탈된 경우 등)는 모두 삭제하여야 함.

- 또한 실질적으로는 징계의 성질을 가지나 단체협약상 징계의 종류에 포함되지 않는 경우에는 징계절차를 준수할 필요가 없다는 것이 판례의 태도이므로 사업장의 특성에 따라 대기발령, 권고사직 등을 징계의 종류로 명시하는 것도 필요함.

(4) 관련법령 및 판례, 행정해석

[근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)] ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

[근로기준법 제95조 (제재 규정의 제한)] 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(감급)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

[2007.12.28, 대법 2006다33999] “사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.”

[1995. 2. 14, 대법 94누5069] 부당해고구제재심j판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성을 다투는 소송에 있어서 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자 즉 사용자가 부담한다.

[1992.9.8. 선고 91다27556 판결] “단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있는 경우에는 이러한 제한에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효이다”

[1999.03.26, 대법 98두 16132] “단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정에 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다”

2) 징계의 종류 및 징계위원회의 구성에 의한 제한

(1) 징계의 종류 및 징계위원회 구성시 대응방향

- 근로기준법은 징계의 종류에 대하여 규정한 바가 없음. 그러나 법원에 따르면 징계의 종류로 규정되어 있는 징계를 받은 경우에만 징계처분을 받은 것으로 본다고 함. 징계의 종류는 사업장내 여건에 따라 노사가 자유로이 정할 수 있을 것임.

- 징계위원회가 규정된 대로 구성되었는지 여부는 징계의 정당성을 판정하는 중요한 기준 가운데 하나로 작용함. 징계위원의 반수를 노동조합측 위원이 차지한다면 과반이상의 의결을 기하여야 하는 경우에는 노동조합의 의사가 중요한 가부를 결정할 수 있음. 이렇게 징계위원회는 사용자가 행하는 징계처분의 절차 가운데 하나인데 이 과정에 노동조합이 개입할 수 있다면 조합원에게 부당한 징계처분을 막을 수 있음. 단, 행정해석은 징계위원회의 노사 동수 구성사항은 단체교섭의 대상이 아니라고 보나 판례는 그러한 단협조항이 있을 경우 지켜지지 않으면 그 징계는 무효라고 봄. 따라서, 임의적 교섭사항이므로 노사가 합의하면 가능함.

(2) 징계의 종류 및 징계위원회 구성을 위한 단체협약요구안

제  조【징계의 종류】징계의 종류는 다음과 같다.

1. 경고 : 구두상 주의

2. 견책 : 경위서 제출

3. 감봉 : 1회에 한하여 월 통상임금의 20분의 1 이내

4. 출근정지 : 1회에 한하여 5일 이내

5. 직위해제

6. 면직

7. 해고

제  조【징계제한】인사위원회에서 징계에 대한 표결결과가 가부 동수일 때에는 부결로 간주하며, 해고의 경우는 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

(3) 징계의 종류 및 징계위원회 구성을 위한 단체협약요구안 이해

- 징계의 종류는 단협에 노사가 자유로이 합의하여 정할 수 있음. 예컨대 해고를 노사가 배제하더라도 무방함. 정직은 3개월이 당연한 것이 아니라 3일 이더라도 법적으로 문제가 되지 않으며, 연봉제 사업장의 경우 연봉을 이용한 사측의 부당노동행위가 심하다면 연봉인하를 징계의 종류로 삼을 수도 있음.

- 징계해고와 당연퇴직 내지 당연면직/직권면직 등은 개념적으로 다른 것임. 징계는 징벌적 성격을 가지는 것으로 사유해당성, 절차준수여부, 양정의 적정성을 두루 살펴 하나라도 하자가 있는 경우 무효가 될 수 있지만, 당연퇴직/당연면직/직권면직 등은 사유에 해당하기만 하면 바로 해고와 동일한 효과를 나타냄.

(4) 관련법령 및 판례, 행정해석

[근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)] ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

[근로기준법 제95조 (제재 규정의 제한)] 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(감급)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

[근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)] ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

[2007.12.11, 서울행법 2007구합2500] 단체협약에서 정한 징계위원회 의장 윤번제를 무시하고 일방적으로 사용자측이 의장을 맡아 징계위원회를 주재해 내린 결의는 무효이다

[2007.10.19, 서울고법 2007누12295] 적법한 노조 대표자가 참석하지 않은 징계 절차로 이루어진 해고 결의는 부당 해고이다

[2007.06.01, 서울행법 2007구합382] 규모가 영세하다는 사정만으로는 취업규칙에서 정한 징계절차가 필요하지 아니하다고 할 수 없다

[2005.05.26, 서울행법 제12부 2004구합36830] 인사권이 회사에 있다는 이유로 가부동수인 투표결과에 대해 징계위원장이 직권으로 내린 징계해고는 위법하다

[2005.04.28, 서울행법 제12부 2004구합31002] 징계절차에서 가부동수일 경우 징계위원장이 결정한다는 취업규칙을 근거로 내린 해고결정이 단체협약의 규정 ‘징계위원 참석인원 과반수 이상으로 결정한다’에 위반된다면 효력이 없다

[행정해석 1993. 6. 2, 노조 01254-630) 노사문제는 통상 그 내용이 복합적이므로 인사 ․ 경영에 관한 사항이라도 근로조건에 영향을 미치는 경우 또는 사용자의 인사권을 제한하는 것이 아닌 일정한 인사기준이나 원칙을 설정하는 등의 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것임. 그러나, 해고시 노사합의 ․ 징계위원회 노사 동수 구성 등 사용자의 인사결정권을 사실상 배제하는 사항은 사용자의 의사결정권의 본질적 부분을 침해하는 r서으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음.

[1996.06.28, 대법 94다53716] 단체협약상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계 해고한 사안에서 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족되는 경우 징계해고의 효력은 없다

[근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)] ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

[대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결] 징계처분에 대한 위와 같은 이의절차에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하고 아울러 그에 대한 결정기한을 7일 이내의 단기로 규정한 취지는 인사위원회로 하여금 징계처분에 관련하여 다시 대상자의 의견을 청취하여 신중한 징계처분을 하기 위함뿐만 아니라 대상자에 대한 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분 상태를 조속히 해소하려는데 있기 때문..............징계처분에 대하여 적법한 이의신청이 있는 경우에 정리회사로서는 인사위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 징계대상자의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 인하여 이의절차가 지연되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 소정 기한 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 인사위원회를 개최하여 원징계결정을 유지하거나 취소, 변경하는 결정을 하여야 할 것이다.

[1996. 2. 9, 대법 95누 1261] 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다.

[1979. 12. 26, 대법 79누 306] 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 진변의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

[1995.10.13, 대법 95누 6434] 징계회부 사실을 단체협약에 정한 소정일 이전에 통보받지 못하고 뒤늦게 통보받았으나 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유된다.

[1997.11.11, 대법 96다 23627] 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면, 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

[대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결] “취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다”

[2004.11.12, 대법 2004두 7542] “징계위원회에 회부하기 전에 １차적으로 경고하도록 되어 있음에도 이와 같은 규정된 절차를 거치지 아니한 징계는 위법하다”

[ILO 158호 협약 제7조]  “노동자의 고용은 노동자의 행위 또는 근무태도와 관련하여 당해 노동자가 자신에게 불리한 혐의에 대한 변호의 기회를 갖기 이전에는 종료될 수 없다”

3) 징계의 절차 등에 의한 제한

(1) 징계의 절차등에 대한 제한을 위한 대응방향

- 해고 등 징계처분은 그 결정이 공정하게 이루어지고 노동자의 입장이 반영될 수 있는 절차가 마련되어야 함. 징계를 내릴만한 사유가 있다 해도 절차를 무시한 징계처분은 무효가 된다는 것이 일반적인 법해석임. 그만큼 징계절차는 징계 사유 못지않은 중요한 의미를 지님.

(2) 단체협약요구안

제  조【징계절차】회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적 사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.

2. 인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다.

3. 인사위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하며, 조합과 회사 및 징계 대상 조합원이 각각 1부씩 보관한다.

4. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다.

5. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심 결정시까지 원심의 효력은 정지된다.

6. 위 각호(1-5)에 해당하는 징계 절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.

(3) 징계의 절차등에 대한 제한을 위한 단체협약요구안 해설

- 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차에 관한 규정이 없는 경우에는 절차를 밟지 않았다고 하더라도 징계가 무효가 아니라는 것이 현재의 대법원 판례임. 따라서 단체협약에 절차에 관한 규정을 구체적으로 명시하는 것이 반드시 필요함.

- ‘징계위원회 개최 *일 전까지 서면 통지’, ‘징계위원회의 자격과 선출’, ‘이해관계 있는 인사위원 배제’, ‘초심 후 *일 이내 재심 개최’, ‘재심에서 초심보다 무거운 징계 금지’, ‘징계위원회 개최 후 *일 내 서면 통보’ 등 최대한 명확하게, 구체적으로 규정해야 함.

- 판례는 절차상의 하자가 경미한 경우에는 문제삼지 않는 경향(3일 전 통지의무를 지키지 않았으나 징계대상자가 출석하여 소명한 경우 등)이 있으므로 단체협약에 “위의 절차규정을 준수하지 않은 경우 그 이유를 불문하고 무효로 한다”는 취지의 규정을 둘 필요가 있음.

- 또한 ‘사유발생일로부터 6개월이 경과한 사안은 징계하지 아니한다’라는 징계 시효 규정을 두는 것이 바람직하며, 한 번 징계한 사유는 어떠한 경우에도 다시 징계하지 않는다는 규정을 두는 것도 바람직함.

(4) 관련법령 및 판례, 행정해석

[근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)] ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

[대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결] 징계처분에 대한 위와 같은 이의절차에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하고 아울러 그에 대한 결정기한을 7일 이내의 단기로 규정한 취지는 인사위원회로 하여금 징계처분에 관련하여 다시 대상자의 의견을 청취하여 신중한 징계처분을 하기 위함뿐만 아니라 대상자에 대한 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분 상태를 조속히 해소하려는데 있기 때문..............징계처분에 대하여 적법한 이의신청이 있는 경우에 정리회사로서는 인사위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 징계대상자의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 인하여 이의절차가 지연되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 소정 기한 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 인사위원회를 개최하여 원징계결정을 유지하거나 취소, 변경하는 결정을 하여야 할 것이다.

[1996. 2. 9, 대법 95누 1261] 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다.

[1979.12.26, 대법 79누 306] 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 진변의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

[1995.10.13, 대법 95누 6434] 징계회부 사실을 단체협약에 정한 소정일 이전에 통보받지 못하고 뒤늦게 통보받았으나 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유된다.

[1997.11.11, 대법 96다 23627] 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면, 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

[대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결] “취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다”

[2004.11.12, 대법 2004두 7542] “징계위원회에 회부하기 전에 １차적으로 경고하도록 되어 있음에도 이와 같은 규정된 절차를 거치지 아니한 징계는 위법하다”

[ILO 158호 협약 제7조] “노동자의 고용은 노동자의 행위 또는 근무태도와 관련하여 당해 노동자가 자신에게 불리한 혐의에 대한 변호의 기회를 갖기 이전에는 종료될 수 없다”

4) 해고등의 제한 및 해고의 예고에 의한 제한

(1) 해고등의 제한 및 해고의 예고 제한을 위한 대응방향

- 근로기준법은 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 특히 노동자가 업무상 재해 또는 산전후휴가로 휴업중이거나 또는 복직 후 30일이 경과하지 않은 경우에는 해고하지 못하도록 규정하고 있음.

- 정당한 이유에 대한 명시적인 기준이 있는 것이 아니고, 또한 업무상 재해를 입었으나 휴업하지 않고 요양 중인 경우에는 해고가 가능하며, 휴업중인 기간에도 해고예고는 가능하다는 것이 판례와 행정해석의 태도임.

- 따라서 단체협약 규정을 통해 사용자가 섣불리 부당해고를 자행할 수 없도록 제한할 필요가 있음. 해고는 근로계약관계를 단절시키는 극단적인 징계처분이고 노동자의 생계를 위한 노동력 제공의 기회를 박탈시킨다는 점에서 징계사유와 별도로 해고사유는 엄격하게 정하여야 함.

- 희망퇴직이란 경영상 발생하는 퇴직자를 위해 퇴직금 외에 퇴직위로금 등을 받고 정년에 앞서 노동자 스스로 자원하여 퇴직하는 것을 말함. 이러한 자발적 희망퇴직이 고액 연봉 노동자들을 정리하는 수단으로 악용될 수 있기 때문에 최대한 억제해야 함.

- 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것이므로 노동자의 생존권에 큰 영향을 미치는 조치임. 따라서 해고를 하기 전에 충분한 예고기간을 두거나 또는 해고수당을 지급함으로써 노동자가 해고 이후를 준비할 수 있는 최소한의 여유를 보장하기 위한 규정임.

(2) 단체협약요구안

제  조【면직, 해고의 제한】회사는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 어떠한 방법으로도 면직, 해고할 수 없다.

1. 정신 및 신체장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고, 회복이 불가능할 때(단, 의사의 진단서를 첨부해야 한다)

2. 제61조의 사유와 제64조의 절차를 충족한 징계해고가 결정되었을 때

3. 휴직자가 휴직기간 만료 후 30일이 경과하여도 복직원을 제출하지 않았을 때

4. 조합가입을 거부하거나 탈퇴한 자

제  조【면직, 해고의 예고와 제한】① 회사가 조합원을 면직 또는 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보해야 하며, 평균임금의 60일분 이상의 해고수당을 지급한다. 단, 통보하지 않았을 때는 평균임금의 90일분 이상을 지급하여야 하며, 조합탈퇴자는 예외로 한다.

② 회사는 조합원이 다음 각호에 해당할 때는 절대로 해고할 수 없다.

1. 업무상, 업무외 부상 또는 질병으로 요양중이거나 완치 후 3개월간

2. 산전산후 유급 휴가 중이거나 그후 3개월간

3. 조합활동을 이유로 구속, 수배중이거나 석방 후 3개월간

(3) 해고등의 제한 및 해고의 예고 제한을 위한 이해

- 근로기준법은 업무상 재해로 ‘휴업’ 중인 경우에만 해고를 금지하고 있음. 따라서 휴직하지 않고 통원치료(즉 업무상 재해로 요양) 중인 경우에도 해고를 금지하는 규정을 두어야 함.

- 또한 요양을 종결하고 업무에 복귀한 후에도 상당한 기간이 경과하거나 또는 직무를 수행할 수 없는 부득이한 사정이 있지 않는 한 해고하지 못하도록 하여야 함. 이 경우 해고예고 또한 금지됨을 명시해야 함.

- 지방노동위원회의 구제명령이 내려진 경우에는 재심 청구 여부와 무관하게 원직에 복직시키고, 임금을 지급하도록 의무 규정을 둘 필요가 있음.

- 현행 근로기준법은 부당해고에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 경우 이행강제금(1회 2천만원 이내, 1년에 2회 이내, 총 2년 이내)을 부과하도록 규정하고 있음.

- 부당해고로 인정받아 복직한 경우 사용자는 해고기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하는데, 단체협약에 규정을 두어 부당해고 기간에 대하여 평균임금 200%를 가산하여 지급하도록 하는 것도 부당한 해고를 억제하는 데 효과가 있음. 최근 법원은 “단체협약에 해고기간에 대해 평균임금 200%를 가산지급하도록 규정한 경우 이는 부당해고 전 기간에 대해 평균임금의 200%를 추가로 지급하는 것을 의미한다”고 판결한 바 있음.

- 특히 희망퇴직 또는 명예퇴직의 과정이 사용자의 강요에 의한 것이라고 하더라도 사직의 형식을 취한 이상 해고로 보지 않는 것이 판례의 태도이므로 희망퇴직과 명예퇴직은 구조조정의 방편으로 악용되기 마련임.

- 한편 판례는 희망퇴직하지 않는 자들을 선별하는 해고한 경우 부당하다고 보며, 단순히 희망퇴직을 권유하는 것은 해고회피 노력에 해당하지 않는다고 봄.

- 해고회피의 노력을 하였음에도 불구하고 정리해고가 불가피할 시 희망자에 한하여 명예퇴직의 기회를 부여하도록 하고, 명예퇴직 후 퇴직자의 자리에 신규채용을 하거나, 기간제․임시직․파견 노동자를 사용하지 못하도록 하여야 함.

- 근로기준법 제26조는 해고하려고 할 때는 적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있으며, 동법 제35조는 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 수습사용중인 자 등의 경우에는 해고예고규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있음.

- 근로기준법에서 정하는 기준은 최저기준이므로 단체협약을 통하여 이를 상회하는 조건을 규정하는 것이 바람직함. 예컨대 예고기간을 30일 이상으로 연장하거나, 해고수당을 평균임금으로 지급하거나, 수습중인 자를 포함하여 모든 자에게 적용하거나, 근로기준법시행규칙에서 정하는 귀책사유(예컨대 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 허위사실을 날조․유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 등)로 해고된 경우에도 예외 없이 적용하는 등의 규정이 필요함.

- 한편 판례에 의할 때 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하였다고 하여 정당한 해고가 되는 것은 아니며 반대로 해고예고를 하지 않았거나 해고수당을 지급하지 않았다고 하여 부당한 해고가 되는 것도 아님. 그러나 단체협약을 통해 ‘해고예고를 하지 않거나 해고수당을 지급하지 않은 경우 당해 해고는 무효이다’라고 규정한 경우에는 이에 따라야 함.

(4) 관련법령 및 판례, 행정해석

[근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)] ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

[근로기준법 제32조 (구제명령 등의 효력)] 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

[근로기준법 제33조 (이행강제금)] ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.

④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

[1991.8.27, 대법 91누 3321] “업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다”

[대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결] 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는 것이므로, 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금인상을 결정, 시행하도록 되어 있어 이에 따라 매년 임금인상을 하여 왔다면 부당해고기간 동안의 근로자의 임금도 해고처분 이후에 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 산정하여야 한다.

[2004.08.27, 근로기준과-4503] “휴업중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제도 인정되지 않는 경우는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.”

[2004.08.18, 근로기준과-5784] “업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니다”

[근로기준법 제25조 (우선 재고용 등)] ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

[파견근로자보호등에관한법률 제16조 (근로자파견의 제한)]

② 누구든지 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다.

[ 2003.04.11, 대법 2002다60528 ] “희망퇴직제 실시에 따라 근로자가 회사에 대하여 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하여 면직한 것은 근로기준법상의 해고가 아니다”

[ 2005.03.18, 서울고법 2004누 7520 ] “희망퇴직 신청을 받아 이에 응하지 아니한 근로자들을 당연 퇴직 처리한 것은 부당해고이다”

[ 2004.12.23, 서울행법 2004구합 26062 ] “단순히 희망퇴직을 권유하거나 사업비의 지출규모를 줄였다는 것만으로는 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 것으로 볼 수 없다”

[근로기준법 제26조 (해고의 예고)] 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

[근로기준법 시행규칙 제4조 (해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)] 법 제26조 단서에서 "노동부령으로 정하는 사유"란 [별표]와 같다.

[별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

[근로기준법 제35조 (예고해고의 적용예외)] 제32조의 규정은 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자

2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습사용중의 근로자

5) 부당징계와 해고

(1) 부당징계와 해고의 제한을 위한 대응방향

- 부당징계는 사용자의 징계처분이 사유․절차․양정 중 어느 하나에서 하자를 가진 처분임. 특히 단체협약 내지 취업규칙에 규정된 내용을 사용자 본인이 위반한 사안인 것임. 그리고 이로 인하여 피징계 노동자의 고통은 매우 극심하고, 부당징계가 철회되기 까지는 대법원 확정 판결을 받을 때까지 시간이 걸리는 경우가 많음.

- 따라서 이러한 부당징계를 한 사용자에게는 피징계 노동자에게 당연히 지급되어야 하는 징계기간 내지 해고기간 동안의 임금상당액과 별도의 금전적 위약금 조항을 마련해 사용자의 징계처분시 신중을 기하도록 할 필요가 있음.

- 또한 징계투쟁은 법정 공방이 되는 경우가 많은데 법정 공방의 특성상 결론까지 오랜 시간이 걸리므로 지방노동위원회 내지 1심 법원의 판결이 있은 경우에는 일단 원직에 복귀시키도록 하는 조항을 둘 필요가 있으며, 가능하다면 지방노동위원회 내지 1심 법원의 판결을 끝으로 모든 법적 공방을 종결시키도록(항소하지 않도록) 하는 것이 좋음.

(2) 단체협약요구안

제  조【부당 징계와 해고】징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원의 판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다.

1. 징계를 결정한 날로 소급하여 무효 처분한다.

2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 평균임금의 200%를 추가하여 가산 보상해야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다.

3. 회사가 해당 기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 초심 결정에 따라 복직한 것으로 보며, 1호, 2호의 사항을 시행하여야 한다.

4. 관련 행위자는 15일 이내에 인사위원회를 열어 감봉 이상의 중징계를 해야 한다.

(3) 부당징계와 해고 제한을 위한 단체협약요구안 이해

- 법원의 최근 태도는 단체협약에 규정된 부당징계시 가산보상 조항의 성격을 위약벌인지 손해배상예정인지에 따라 그 금액을 감액할 수 있는지 여부가 결정된다고 보고 있음. 감액이 불가한 위약벌로써 부당징계시 가산보상 조항이 체결된 것임을 분명하게 드러낼 수 있을 단체협약 문구를 마련해야 함. 가산보상 조항은 피 징계자가 손해를 입었기 때문에 금전보상을 받는 것이 아닌, 사용자의 약정 위반에 의한 위약벌의 성격을 가진다는 것을 교섭시 분명히 하고, 이를 명문화 시키는 것이 필요함.

- 부당해고의 경우 노동부․노동위원회․법원의 판결에 의해 부당해고 판정을 받았을 경우, 복직한 것으로 간주하는 규정을 마련하는 것이 필요함. 복직하여야 한다의 복직의무 조항은 사용자에게 의무가 존재하는 것으로 손해배상의 문제는 별론으로 보면 사용자의 재량권이 미칠 영향이 매우 큼.

6) 취업규칙의 변경에 대한 동의제도

(1) 취업규칙 변경에 대한 동의제도 활용을 위한 대응방향

- 취업규칙은 사용자가 다수 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 그 근로조건(직장규율 포함)에 관하여 설정한 준칙을 말하며, 상시 10인 이상의 노동자를 사용하는 사용자는 소정의 사항에 관하여  의무적으로 작성하여야 하며, 다만, 취업규칙의 규범적 효력에 관한 규정은 상시 10명 미만의 근로자를 사용하여 취업규칙의 작성의무가 없는 사용자가 작성한 취업규칙에도 적용됨.

- 취업규칙의 기재사항 중 단체협약에 그 내용이 있으면 단체협약이 우선하나, 단체협약에 그 내용이 없으면 취업규칙의 내용이 적용되는데, 특히 경제위기와 관련하여 만약 단체협약에 명기되지 않은 취업규칙 사항 중 임금 및 근로시간 ․ 휴게에 관한 사항은 노동자에게 불리하게 변경되는 경우에는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’ 또는 ‘근로자 과반수’의 동의를 얻어야 함.

(2) 관련 법령 및 판례, 행정해석

[근로기준법 제93조(취업규칙의 작성․신고)] 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정 ․ 계산 ․ 지급방법, 임금의 산정기간 ․ 지급시기 및 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산 ․ 지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 산전후휴가 ․ 육아휴직 등 여성 근로자의 보호에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항

11. 표창과 제재에 관한 사항

12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

[근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)] ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

[근로기준법 제96조(단체협약의 준수)] ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

② 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

(3) 취업규칙 변경에 대한 동의제도의 이해

- ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’의 동의는 그 노동조합의 대표자의 동의로 족하고별도로 조합원 과반수의 동의를 받을 필요는 없음. ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우’에 ‘근로자 과반수의 동의’는 집단의사결정방식 내지 회의방식에 따라야 한다. 따라서, 개별적인 회람․서명을 통하여 과반수의 찬성을 받았더라도 집단의 동의를 받은 것으로 볼수 없음. 다만, 노동자가 여러 사업장에 분산되어 있는 등의 사유로 회의가 불가능한 경우에는 부서별로 근로자가 자유롭게 찬반 의견을 표명하고 이를 취합하는 방식도 허용됨. 또 노사협의회의 의결을 거쳤다 하더라도 그것만으로는 근로자 집단의 동의를 받은 것으로 볼 수 없음.

대판 1991. 3. 27, 90도 3031 ; 대판 1994. 6. 24, 92다28556

대판 1992. 2. 25, 91다 25055

대판 1990. 3.2, 89나27081

- 물론, 동의를 받아야 하는 것은 ‘취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우’로 한정됨. 이에는 노동자에게 불리한 취업규칙의 규정을 신설(삽입)한 경우도 포함됨.

대판 1997. 5. 16, 96다2507은 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우를 불이익변경에 해당한다고 한다.

- ‘불이익’한 변경인지 여부의 기준은 특정한 근로조건이 불리하게 변경되고 다른 근로조건이 유리하게 변경되는 경우에는 종합하여 불리한지 여부를 따져야 하고, 취업규칙의 변경이 일부 노동자에게는 유리하고 일부 노동자에게는 불리한 경우에는 유 ․ 불리를 달리하는 근로자 집단의 규모를 비교할 필요 없이 불이익변경으로 보아야 함.

대판 1993. 5. 14, 93다1893. 또 대판 1993.12.28, 92다50416

- 다만, 판례는 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도 그 내용이 사회통념상 합리적인 경우에는 근로자의 동의를 받지 않아도 된다고 하고 있음. 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙의 변경에 따라 근로자가 입게 될 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 같은 동류의 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 봄. 따라서, 가능한 취업규칙에 규정된 내용은 단체협약에 규정하는 것이 바람직 함.

7) 임금삭감․임금반납 등의 법률문제

(1) 임금삭감

- 임금삭감이란 사용자가 노사합의, 노동자의 동의를 거쳐 기본급․수당․상여금 항목을 폐지하거나 그 액수를 낮추는 것을 말함. 경제위기가 심화되면서 사용자는 임금삭감등에 대한 요구를 노사협의를 통해 요구하는 경우가 많음.

- 그러나, 이 경우에도 사용자는 일방적으로 삭감해서는 안되고 근로자의 동의라는 절차를 거쳐야 함. 즉, 노동조합이 있는 사업장에서는 단체교섭을 통한 단체협약의 변경, 취업규칙의 불이익 변경, 노동자의 동의라는 절차를 거쳐서 실시해야 함. 만약 동의를 거치지 앟는다면 ‘임금체불’이 성립하게 되므로, 근기법 제43조 위반에 따른 3년이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있음.

- 또한, 노동조합의 입장에서는 임금삭감시 단체협약에 준하는 부속합의서를 통해 ⅰ) 임금삭감의 액수 및 시기, 기한을 구체적으로 정하여야 하며, ⅱ) 이 경우에도 퇴직금 산정등에 사용되는 평균임금에 포함되지 않는 수당과 금품을 우선대상으로 해야 할 것임. ⅲ) 또한, 임금삭감이 정리해고시 해고회피노력의 일환이 아니었음을 명문화 하여야 함.

(2) 임금반납

- 임금반납이란 임금액이 이미 확정되어 있는 것을 기업사정을 고려하여 노동자들이 자진해서 사용자에게 반납하는 것을 말함. 임금반납은 원칙적으로 사용자가 노동자에게 임금을 일단 지급하고 노동자들이 반납하는 방법으로 행하여져야 함.

- 노동조합은 임금반납시에도 단체협약에 준하는 부속합의서를 통해 ‘일시적인 반납’임을 명시하여야 하며, 퇴직금 산정등에 피해가 없도록 반납전 임금을 임금대장에 기재하여하도록 하여함.

(3) 기타 임금의 지급유예

- 임금의 지급유예는 사용자가 일시적인 어려움을 극복하기 위하여 임금․상여금의 지급을 나중으로 미루는 것을 말함. 임금의 지급유예는 임금 정기불지급의 원칙(근기법 제43조)에 반하는 행위이므로, 벌칙이 적용됨.

대판 1995. 4. 14, 94도1724 : “여러 명의 근로자에 대하여 임금을 체불한 경우 정기일지급 위반의 죄가 각 지급기마다 그리고 각 근로자마다 1죄가 성립하고 이들이 상상적 경합관계에 있는지 아니면 각 지급기마다 포괄적으로 1죄가 성립되는지에 관하여 판례는 그 범의가 하나라고 인정하기 어려운 경우에는 근로자 각자에 대하여 범의가 있어 수죄가 성립한다고 한다.”

- 다만, 불가피한 자금 사정 등 사용자가 최선을 다하였음에도 임금 체불을 방지 할 수 없는 사정이 있으면 적법행위의 기대가능성이 없어 벌칙이 적용되지 않음.

대판 1988. 5. 10, 87도2098 ; 대판 1998. 6. 26, 1260 ; 대판 1993. 7. 13, 92도2089

- 한편, 임금체불에 대하여 당사자 사이의 별도의 약정이 없으면 근로자는 채무불이행에 대하여 연 100분의 5의 지연이자(민법 379조)를 청구할 수 있음. 따라서, 단체협약 등에 별도의 임금체불에 대한 손해배상액을 예정하면 따라야 함.

8) 구제수단 중 진정과 고소․고발의 차이점

	진 정	고소·고발
법률행위	(단순)민원	범죄자에 대한 신고행위 / 무고죄 성립가능
권 한	근로감독관이 진행·종결 (사안에 따라 검사의 수사지휘 받을 수 있음)	검사가 수사지휘·종결
처리기한	25일(원칙) + 25일(연장가능)	2개월(원칙) + 1개월(연장가능)
불복절차	없음(재진정 가능)	검사의 불기소처분에 대한 항고 (재항고, 헌법소원)
처리절차	- 사안이 경미하고 구체적일 때 신고인조사 생략하고 당사자간 처리를 지시할 수 있음 - 법위반 사실이 시정된 경우 내사종결 가능 - 진정인이 시정되었음을 이유로 취하한 경우 종결회시를 생략할 수 있음	- 법위반 사실이 시정되더라도 이미 발생된 범위 사실이 없어지는 것이 아니므로 시정내용은 참고하여 기소여부 결정 - 고소인이 고소를 취하하더라도 수사가 종결되지 않으며 취하사실을 참고하여 기소여부 결정
차 이 점	부당·위법사실의 시정을 구하는 행위	범죄자에 대한 처벌을 구하는 행위

Ⅲ. 일방적 구조조정 저지 지침

1. 대응목표 및 방향

(1) 구조조정시 노동조합의 참여 통로 확보를 위한「고용안정위원회」도입․운영

- 노사 동수로 구성된 고용안정위원회를 설치하여 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및 교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제를 노사합의로 심의․의결할 것

(2) 적정인력 확보와 정원 유지 및 관행적 구조조정 관련 규정 명문화

- 적정인력이 확보되지 못하고 정원유지가 안되는 경우 노동조건의 악화가 초래되기 때문에 지속적인 요구를 통해 적정인력 확보와 정원 유지를 명문화해야할 것

- 노사간 협의 또는 합의를 통해 실시된 제도는 가급적 명문화하여 차후 구조조정을 대비할 수 있도록 해야할 것

(3) 노사간 합의구조 정착을 위한「고용안정협약」체결

- 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구

- 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 상시적 구조조정에 대비할 것

- 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철

(4) 노동조합과 조합원의 피해를 최소화하는 합리적인 방안 마련

- 구조조정의 회피하기 위해 사업장에 적합한 현실적인 방안(근로시간 및 임금 조정, 배치전환 등)의 대안을 마련할 것

- 이외에도 교대제 근무․직업훈련의 실시 등의 방안을 모색하고, 일정요건을 갖추는 경우 정부가 시행하고 있는 각종 지원제도(고용유지지원금, 전직지원장려금 등)를 사전에 파악해 둘 것

2. 일방적 구조조정 저지를 위한 단체협약요구안

제  조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며 위원회는 다음 사항을 심의, 결정한다.

1. 신규채용에 관한 사항

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 고용유지, 일자리나누기에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 조합원의 계열사간 이동에 관한 사항

6. 공장이전에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항

10. 사업장의 폐쇄 및 폐업에 관한 사항

11. 기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환에 관한 사항

12. 전직훈련에 관한 사항

13. 경영상 이유에 의한 해고자의 취업알선 및 생활지원, 재고용에 관한 사항

14. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 제1항에 의한 위원회는 노사 각 과반수 이상의 참여와 동․수 구성을 원칙으로 하며 의결은 합의제로 한다.

③ 회의는 노사 대표가 공동의장으로 하여 교대로 진행한다.

④ 제1항의 회의에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동위원회를 거치지 않고 행한 회사의 조치는 무효로 간주한다.

⑤ 노사는 어느 일방이 회의의 소집을 요구한 경우에는 1주일 이내에 회의를 개최하여야 한다.

제  조【적정인력 확보와 정원유지】① 회사는 노사합의하에 정해진 적정규모의 인력(정원)을 유지해야 한다.

② 회사는 일시적인 경기침체, 경영합리화, 작업방식 변화 등을 이유로 정원을 축소해서는 아니 되며, 불가피한 경우에는 노사합의 하에 정원을 축소 조정해야 한다.

③ 조합은 노동강도 강화, 작업방식 변화 등으로 정원을 늘릴 필요가 생겼을 때는 정원의 확대 조정을 요구할 수 있으며, 회사는 정당한 이유없이 이를 수용하여야 한다.

④ 자연감소 등의 이유로 정원에 결원이 생겼을 때 회사는 1월 이내에 부족인원을 충원해야 한다.

3. 단체협약 요구안 해설

1) 고용안정위원회 도입․운영

(1) 고용안정위원회의 설치와 심의․의결대상 확대

- 고용조정은 양적 고용조정(종업원 수의 조정)과 질적 고용조정(배치전환, 노동력의 재배치, 노동시간단축과 교대제 개선 등)으로 분류될 수 있으며, 고용조정 문제는 조합원들의 고용 및 노동조건상의 중대한 변화를 초래하기 때문에 의무적 교섭사항이며, 반드시 노동조합과의 사전 합의를 거치도록 단체협약을 체결해야 함.

- 노동조합은 단체협약에 고용조정과 관련된 사항을 규정하거나 고용안정협약을 설치하여 고용 전반에 관한 사항에 대하여 반드시 노조의 사전 합의를 거치도록 해야 함.

- 정부의 경제정책 역시 고용안정과 일자리 창출에 그 역점을 두고 기업을 지원하고 있는바 노사가 단체협약을 통하여 일자리 유지, 신규 고용창출을 위한 노력을 기울여야 할 것임.

- 경영상 이유에 의한 해고 등 고용조정에 관한 문제만을 논의하던 고용안정위원회의 기능을 확대하여 신규채용, 적정인력의 확보, 노동시간단축과 교대제 개선 등 일자리 확대에 관한 사항도 논의해야 할 것임.

- 고용보장뿐만 아니라 비정규직 고용, 조합원의 능력개발과 인력관리 등까지 심의․의결대상을 확장시켜 고용안정위원회에서 논의하는 것이 바람직함.

(2) 고용안정위원회 의결사항의 실효성 확보

- 많은 기업들이 상시적 구조조정 계획을 갖고 있는 만큼 고용안정협약이 없는 사업장의 경우 고용안정협약을 반드시 쟁취해야 할 것임.

- 특히 작은 정부를 표방하는 이명박정권 출범에 따라 각 산업별로 대규모 구조조정이 예상되는 바 이에 대비하기 위한 조치가 필요함.

- 별도의 고용안정협약 또는 고용안정위원회 운영규정을 두고 있는 경우에도 단체협약에 고용안정위원회의 의결사항을 명확히 명시해야 함.

- 위원회에서 의결된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동 위원회의 의결 없이 사측이 일방적으로 한 조치는 무효로 한다는 규정을 둠으로써 고용안정협약의 실효성을 확보해야 함

< 참고 > 고용안정위원회 운영규정(안)

제1장 목적 및 의제

제1조 (목적) 본 규정은 고용안정위원회(이하 위원회)를 설치 운영함으로서 단체협약의 시행과 노동자의 고용안정 및 평생직장을 확보하기 위한 노사의 고용안정활동을 보장함을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 고용안정위원회의 운영에 한하여 적용한다.

제3조 (심의의결) 위원회는 다음 각 사항을 심의 의결한다.

1. 적정인력의 유지, 확보에 관한 사항

2. 기업구조조정시 노동시간단축을 통한 고용유지및 일자리나누기에 관한 사항

3. 경영악화시 경영진의 자구노력 및 인건비 이외의 비용절감에 관한 사항

4. 해고회피노력의 범위, 절차에 관한 사항

5. 정리해고의 요건 및 절차에 관한 사항

6. 배치전환 등 고용조정의 기준 및 절차에 관한 사항

7. 임시직, 단시간근로, 파견직, 외국인 노동자 등 다양한 고용형태의 제한 및 활용절차, 정규직화에 관한 사항

8. 기업 매각(부분매각 포함)시 매각절차 및 고용승계, 단협승계에 관한 사항

9. 고용보험법상 고용안성사업, 능력개발사업의 활용에 관한 사항

10. 퇴직금 등 임금채권의 사전보전 조치에 관한 사항

11. 고용안정기금의 조성 및 활용에 관한 사항

12. 조합원의 능력개발에 관한 사항

13. 해외 자본투자 및 현지 법인에 관한 사항

14. 외주 및 하도급 관련 사항

15. 회사의 정리해산, 이전, 업종전환시 고용안정에 관한 사항

16. 기타 조합원의 고용안정과 관련된 각종 계획의 수립과 집행

제2장 위원회의 구성

제4조 (구성) 위원회는 회사측 ( )명, 노동자 대표가 추천하는 ( )명으로 구성하며, 회사측 위원 중에는 인력관리 총괄책임자, 생산관리책임자, 능력개발담당자 등을 당연직으로 포함한다.

1) 위원장 : 위원장은 정기 및 임시회의를 주관하며, 위원장은 노사 양측이 교대로 맡는다.

2) 간사 : 위원회는 회의록작성 및 안건상정,의결사항의 집행점검을 위하여 노사 양측 각 1인의 간사를 선임한다.

제5조 (위원의 변경) 양측 위원장은 위원의 변경시 7일이내에 쌍방에 통보하여야 한다.

제6조 (위원 및 참고인의 신분보장)

1) 회사는 위원회 활동과 관련하여 위원 및 참고인에게 부당 또는 불이익한 처분을 할 수 없다.

2) 회사는 위원회에서 결정한 사항의 집행 및 위원회 운영을 위한 사전 준비 등의 활동의 경비와 시간을 보장하여야 한다.

제3장 위원회의 운영

제7조 (회의) 다음의 경우에 정기 및 임시회의를 개최할 수 있다.

1) 정기회의는 분기별 1회 개최한다.

2) 임시회의는 노사 일방의 요구가 있거나, 고용불안 상황 발생 또는 위원장 및 위원 3분의 1이상의 소집요청시에 개최한다.

제8조 (실무위원회) 위원회는 결정사항의 집행 및 기타 필요시 양측 간사를 포함한 실무위원회를 구성, 운영할 수 있다.

제9조 (회의개최) 위원장은 정기회의 개최 10일전에 각 위원에게 회의소집 및 안건을 통보해야 한다.

제10조 (참고인의 출석)

1) 노사 양측은 필요시 참고인 출석을 위원장에게 요구할 수 있으며 위원장은 안건 심의상 필요하다고 인정되면 참고인을 출석시켜 진술하도록 하여야 한다.

2) 출석을 요청받은 참고인은 반드시 위원회에 출석하여 성실하게 보고, 진술하여야 하며 위원회가 인정하는 특별한 사유가 있는 경우 서면으로 답변을 제출할 수 있다.

제4장 회의결과의 공지 및 보고

제11조 (회의록의 작성 및 비치) 위원회의 간사는 다음 각 사항을 정리한 회의록 및 결정사항을 작성하여 참석위원의 서명, 날인 후 각 1부씩 비치한다. (개최일시, 장소, 출석위원 및 교체위원의 사유와 직위, 참고인의 직위 및 진술, 회의내용 및 결정사항 기타)

제12조 (회의결과 공지) 위원회는 결정사항을 게시판, 사보, 노보 기타방법으로 반드시 알려야 한다.

제13조 (회의결과의 보고) 위원회는 관련 기관에 위원회의 결과를 보고할 경우 위원 전원의 확인 후 보고토록 한다.

2) 적정인력 확보와 정원유지

- 회사가 일반적으로 경영합리화를 위한 적정인력 유지수단으로 이용하는 것이 퇴직 또는 사직 등 조합원의 자연감소로 인해 결원이 발생하였음에도 부족인원을 다시 채용하지 않으면서 조합원의 노동강도를 강화하는 방법이고 이로 인해 조합원 축소와 노동조건 악화에 대처할 수 있는 별다른 방안이 없다.

- 따라서 노동조합은 미리 단체협약으로 “적정인력 확보와 정원유지”에 대한 명문규정을 정해놓아야 한다. 적정인력 산정에서부터 노동조합이 참여할 수 있는 제도적 근거를 마련해야 할 것이다. 적정인력이 확보되지 못하여 노동조건이 악화를 초래할 경우 이에 대한 대비를 해야할 것이기 때문에 적정인력의 확보와 정원유지를 회사에 지속적으로 요구하여야 하며 특히 자연감소 등의 이유로 정원에 결원이 생겼을 때 최대한 신속히 회사에 부족인원을 충원을 요구하여야 한다.

3) 고용안정협약 체결

- 고용안정위원회의 합의사항은 단체협약과 동일한 효과를 지니도록 하고 있으나 그 중 일반적인 사항은 단체협약의 조항으로 명시하는 것이 바람직하다. 그 밖에 단체협약과 동일한 효력을 지니는 고용안정협약을 체결하는 방안도 있겠다.

- 고용안정협약에 포함되는 조항으로 △현원 유지와 추가 인원 감축 중단 △적정 규모(자연감소 규모 이상)의 적시 채용 △노동시간 단축을 통한 해고회피노력 의무 △ 비정규직 도입시 도입여부와 시기, 업무, 인원에 대한 사전합의 △경영혁신 노력 △불가피한 고용조정의 경우 노사합의 △협약 미이행에 대한 교섭권․쟁의권 인정 △노동조합의 동의 없는 인위적 인력조정에 대해서는 금전배상 등이 있을 수 있다. 그러나, 여기에서도 마찬가지지만 고용안정과 관련된 일반적 사항은 단체협약 조문화하는 방향으로 해야할 것이다.

< 참고 > 고용안정협약(안)

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 경영상 이유로 행하여지는 채용, 휴직, 전직․배치전환, 해고 등에 관하여 노사간에 대화를 통하여 원만히 해결함으로서 조합원의 고용안정과 생산적 노사관계 정착을 목적으로 한다.

② 본 협약에서 정하지 아니한 부분에 대하여는 (일반) 단체협약에 따른다.

제2조【고용안정노력의무】회사는 조합원의 고용안정을 위하여 노력하여야 하며 조합은 고용안정에 적극 협조하여야 한다. 단, 회사의 구조조정과 관련된 사안은 사전에 조합과 합의하여야 한다.

제3조【고용안정위원회】① 회사는 조합과 함께 고용안정을 위하여 노사 각 (  )명을 위원으로 하는 고용안정위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치하며 위원회는 다음 사항을 심의, 결정한다.

1. 신규채용에 관한 사항

2. 적정인력 유지 및 확보에 관한 사항

3. 노동시간단축을 통한 교대제 개선 및 고용유지, 일자리나누기에 관한 사항

4. 조합원의 휴직, 전직, 배치전환 조치에 관한 사항

5. 조합원의 계열사간 이동에 관한 사항

6. 공장이전에 관한 사항

7. 하도급·외주 등에 관한 사항

8. 회사의 분할·합병·양도에 관한 사항

9. 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항

10. 사업장의 폐쇄 및 폐업에 관한 사항

11. 기간제, 파견, 파트타임, 외국인노동자의 고용 및 정규직 전환에 관한 사항

12. 전직훈련에 관한 사항

13. 경영상 이유에 의한 해고자의 취업알선 및 생활지원, 재고용에 관한 사항

14. 기타 조합원의 고용에 관한 사항

② 제1항에 의한 위원회는 노사 각 과반수 이상의 참여와 동․수 구성을 원칙으로 하며 의결은 합의제로 한다.

③ 회의는 노사 대표가 공동의장으로 하여 교대로 진행한다.

④ 제1항의 회의에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 동위원회를 거치지 않고 행한 회사의 조치는 무효로 간주한다.

⑤ 노사는 어느 일방이 회의의 소집을 요구한 경우에는 1주일 이내에 회의를 개최하여야 한다.

제4조【구조조정 특별위원회】① 회사는 구조조정이 필요하다고 판단될 시에는 고용안정위원회 산하에 노사 동수의 구조조정특별위원회를 설치한다.

② 회사는 사전에 조직경영진단 등을 실시한 후 구조조정특별위원회에 구조조정관련 안건을 상정하며, 노사합의 하에 인적 구조조정의 최소화 방안을 모색해야 한다.

③ 구조조정특별위원회의 동의를 거치지 않은 구조조정은 무효로 한다.

제5조【자료의 제출】사용자는 제3조 제1항 각호에 관련된 자료를 해당 조치에 앞서 최소한 2개월 전에 조합에 제출하여야 한다.

제6조【인사조치에 대한 이의제기】① 회사의 인사조치에 이의가 있는 조합원은 인사결정통보를 받은 날로 부터 7일 이내에 회사에 이의를 제기할 수 있다.

② 제1항에 의한 이의가 제기되면 회사는 7일 이내에 고용대책회의를 개최하여 당해 조합원의 의견을 들어야 한다.  본 회의에는 당해 조합원이 선정한 소속대의원이 참석할 수 있다.

③ 조합은 조합원에 대한 인사조치가 부당하다고 판단될 경우, 그 인사조치를 취소를 요구할 수 있다.

제7조【채용】① 회사는 고용안정을 위하여 신규채용기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 해고된 자의 재입사신청이 있을 때는 최우선적으로 채용해야 한다.

③ 정년퇴직자, 업무상 재해 또는 업무외 상병 내지 사망으로 부득이 퇴직 내지 해고된 자, 경영상 이유로 해고된 자의 피부양가족에 대하여도 채용에 있어서 우선적으로 고려하여야 한다.

④ 신규채용자의 수습기간은 1개월 초과할 수 없다.

제8조【임시직의 채용】① 임시직채용계획에 대하여는 3개월 전에 문서로 조합에 통보하고 그 기준을 공동으로 수립한다.

② 임시직의 사용기간은 6개월 이내로 하고, 6개월이 경과되면 정규직원으로 전환된다.

③ 임시직의 경우 6개월이 경과되기 직전에 재계약하는 경우에는 계속근로한 것으로 해석하며 정규직과 동등하게 취급한다.

④ 사용자는 정당한 이유없이 기존 임시직을 다른 임시직으로 교체하는 행위를 하여서는 아니된다.

제9조【파견근로자의 사용】① 회사는 파견근로자를 사용하고자 하는 경우에는 다음 각호의 사항에 대하여 조합과 합의하여야 한다.

1. 파견근로자의 사용 직종 및 업무

2. 파견근로자를 사용하는 기간

3. 파견근로자의 수

② 회사는 파견근로자를 사용한지 1년이 경과한 때에는 정규근로자로 고용하여야 한다.

③ 회사는 일시적인 사유로 파견근로자를 사용하는 경우 하나의 업무에 대하여 동일한 사유로 연간 통산하여 6개월 이상을 파견근로자를 사용하여서는 아니된다.

제10조【외국인근로자의 사용】회사는 외국인근로자를 사용하고자 하는 경우에는 다음 각호의 사항에 대하여 조합과 사전합의하여야 한다.

1. 외국인근로자의 수

2. 외국인 근로자를 사용하고자 하는 직종 및 업무

3. 외국인 근로자 사용기간

제11조【휴직】① 회사는 노사합의에 의해 경영상 이유로 휴직을 실시할 경우, 조합원의 신청에 의하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 명할 수 있다.

② 회사는 휴직기간중 평균임금의 70%를 지급하되, 조합과 합의하는 경우에는 그 지급율을 달리 정할 수 있다.

③ 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 및 기타 일체의 사항에 대하여 정상근로한 경우와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익처우도 하지 않는다.

④ 휴직중 사망자․퇴직자의 평균임금은 평균임금계산 기간은 휴직 전 3개월로 한다.

⑤ 휴직기간의 만료에 따른 복직이 어려운 사정이 있는 경우에는 당해 휴직자는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출한다.

⑥ 본 규정은 단체협약상의 일반 휴직에 영향을 미치지 아니한다.

⑦ 복직에 관하여는 단체협약상의 복직규정을 준용한다.

제12조【전직 및 배치전환】① 회사는 고용안정을 위하여 전직 및 배치전환의 기준을 조합과 공동으로 결정한다.

② 회사는 경영상의 이유로 조합원을 전직 및 배치전환 하고자 할 때에는 다음 순서를 유지하여야 한다.

1. 동일한 사업장의 동일한 장소의 동일한 직무

2. 동일한 사업장의 다른 장소의 동일한 직무

3. 다른 사업장의 동일한 직무

4. 다른 사업장의 다른 직무

③ 회사는 제2항의 순서에 의하여 조합원을 전직 및 배치전환 하고자 할 때에는 조합과 사전합의하여야 한다.

④ 위 순서를 준수하지 않은 조치가 있는 경우에 당해 조합원은 동 배치명령을 거부할 수 있다.

⑤ 회사는 조합원을 전직․배치전환 함에 있어 필요시 충분한 보습·전직훈련을 실시하여야 한다.

제13조【외주 및 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자 전화번호 등을 노동조합에 통보해야 한다.

③ 명칭여하에 관계없이 하도급 성격으로 전환되는 조합원의 임금 및 노동조건은 저하되어서는 안되며, 노동조합의 지부가 조직될 경우 그 조합활동을 보장한다.

제14조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용승계】① 회사는 분할ㆍ합병ㆍ양도시 해당 조합원의 고용승계를 보장한다.

② 회사는 분할․합병․양도를 계획할 경우 6개월 전에 그 계획을 서면으로 조합에 제출하고 그 구체적 사항의 시행에 대하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다.

제15조【공장이전】① 회사가 공장을 이전하고자 할 때는 1년 전에 공장이전계획을 서면으로 조합에 제출하여야 한다.

② 회사는 공장이전에 따른 제반 고용변동 및 근로조건 변경에 대하여 조합과 사전에 합의하여야 한다.

제16조【해외공장․별도법인】① 회사는 해외공장․별도법인의 신․증설할 경우 계획수립 즉시 조합에 통보․협의하고 조합원의 고용안정․노동조건에 관한 사항은 6개월 전에 조합과 합의한다.

② 회사는 조합이 해외공장․별도법인 관련 자료 요청시 즉각 열람해야 하고, 경영계획을 설명하여야 한다.

③ 회사는 국내공장에서 일하는 조합원들의 고용보장 없이 해외공장을 신설․확대할 수 없으며, 해외법인에서 생산한 제품은 노사합의없이 국내로 반입할 수 없다.

제17조【명예퇴직】① 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로 실시하는 명예퇴직은 희망퇴직자의 자유로운 의사에 따라 시행하여야 한다.

② 회사는 명예퇴직의 시행에 있어서 일체의 사기나 강박의 행위를 행하지 아니한다.

③ 회사는 명예퇴직의 기준과 대상 및 보상수준에 관하여 조합과 합의하여야 한다.

제18조【경영상 이유로 인한 해고】① 회사에 의한 경영상의 이유로 인한 해고는 회사의 도산이 우려되거나 경영악화로 사업계속이 불가능한 경우에 한한다.

② 회사는 경영상의 이유로 인한 해고를 의도하는 경우에는 6개월 전에 조합에 서면으로 해고계획서를 제출하여야 한다.

③ 회사가 경영상의 이유로 30일 동안에 최소한 3명 이상의 직원을 해고하고자 하는 경우에는 본 협약이 적용된다.

④ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고에 앞서 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 중단, 근로시간단축, 휴직제, 전직ㆍ배치전환, 희망퇴사자 모집 등 해고를 회피하기 위한 모든 조치를 취하여야 한다.

⑤ 회사는 제1항과 제4항의 경영상의 이유, 해고회피노력 등에 관하여 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

⑥ 회사는 경영상의 이유로 해고함에 있어서 대상자선발기준을 조합과 공동으로 수립한다. 그 선발기준을 수립함에 있어서는 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 우선적으로 보호하여야 한다.

1. 보다 높은 연령

2. 보다 장기의 근속기간

3. 보다 많은 부양가족

4. 타가구원의 소득이 없음

5. 기타 재산상태, 건강상태 등.

⑦ 제2항의 해고계획서를 제출하지 아니하거나 제5항의 노조동의를 얻지 아니하거나 혹은 제6항의 선발기준에 의하지 아니하고 행한 해고조치는 무효로 한다.

⑧ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고를 하는 경우에는 당해 조합원에 대하여 계속근로년수 1년에 대하여 월 평균임금의 100분의 70 이상의 특별해고 수당을 지급하여야 한다.

⑨ 회사는 경영사정이 회복되어 신규인력을 채용할 경우에는 본 조에 의하여 해고된 자를 우선적으로 채용하여야 하며 채용시에는 다음 각호의 1이 고려되어야 한다.

1. 연령이 높은 해고자

2. 근속기간이 길었던 해고자

3. 부양가족이 많은 해고자

4. 타가구원의 소득이 없는 해고자

5. 기타 해고자의 재산상태, 건강상태 등.

제19조【해고의 예고】회사가 조합원을 경영상의 이유로 해고하고자 할 때는 90일 이전에 본인에게 예고하여야 한다. 단, 예고하지 않은 경우에는 평균임금의 90일분 이상을 가산지급하여야 한다.

제20조【재취업알선】회사는 제17조에 의한 경영상의 이유에 의해 해고되는 조합원에 대하여 취업을 알선한다.

제21조【실업급여의 보장】회사는 해고되는 조합원이 실업급여를 지급받을 수 있도록 이직확인서 작성 등 필요한 지원을 하여야 한다.

제22조【고용안정사업의 실시】회사는 고용보험의 지원을 받는 고용안정사업을 실시하고자 할 경우에는 다음 각호의 사항에 대하여 조합의 동의를 얻어야 한다.

1. 사업 실시기간

2. 사업 실시대상 부서

3. 인원

4. 사업기간 동안 수당지급에 관한 사항

제23조【창업교육의 실시】회사는 경영상의 이유로 해고되는 조합원이 요청할 경우 창업교육훈련을 실시하여야 하며 교육의 내용과 방법은 조합과 협의하여 결정한다.

제24조【교육훈련휴가】① 회사는 조합원의 능력개발과 신기술에의 대처 등을 위하여 매년 조합원 ○○명에 대하여 30일 이상의 유급교육훈련휴가를 부여하며, 필요한 교육비 전액을 지원한다.

② 회사는 그 대상인원의 선정을 사전에 조합과 합의해야 한다.

③ 회사는 조합원의 능력개발과 고용안정을 위하여 매년 매출액의 5%를 조합원 능력개발기금으로 적립하여 운영하며, 그 운영 규정 등에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

부   칙

제1조【유효기간】이 협약은 200O 년  O월  O일부터 200O 년  O월  O일까지 적용한다. 단, 유효기간 만료후 새로운 협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 협약이 체결될 때까지 이 협약의 효력이 유지된다.

Ⅳ. 정리해고 대응지침

1. 정리해고 대응지침

- 정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 노동자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고를 말함.

- 정리해고는 노동자에게 책임이 있는 어떠한 사유가 있어서가 아니고 순전히 사용자측의 경영상의 사정으로 노동자가 직장을 잃고 하루아침에 실업자가 되는 처지에 빠진다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다르고 노사간의 중요한 쟁점임. 96년 말 날치기 파동으로 법제화된 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 그 동안 판례를 통해 인정해온 정리해고 정당성의 요건과 절차를 분명히 하고 제도화 한 것에 불과함.

- 정리해고 문제를 다루는 근로기준법 제24조에 따르면 정리해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 ② 해고회피를 위한 노력을 해야 하며 ③  해고대상자를 공정하게 선정해야하고 ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함. 그러나 이런 사항을 놓고 다투려면 법원의 판결을 기다려야 하고 또한 법원의 판결도 점차 정리해고 요건완화 방향으로 나가고 있으므로 믿을 것이 못된다. 따라서 단체협약으로 그 요건을 못 박고 이를 지키지 못하는 정리해고는 무효임을 명시해야 함.

2. 단체협약요구안

제  조【경영상 이유로 인한 해고】① 회사에 의한 경영상의 이유로 인한 해고는 회사의 도산이 우려되거나 경영악화로 사업계속이 불가능한 경우에 한한다.

② 회사가 경영상의 이유로 30일 동안에 최소한 3명 이상의 직원을 해고하고자 하는 경우에는 6개월 전에 조합에 서면으로 해고계획서를 제출하여야 한다.

③ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고에 앞서 경영방침이나 작업방식의 합리화, 경영책임자의 개인재산 출연(出捐), 회사자산의 매각 등 자구노력, 신규채용의 중단, 근로시간단축, 휴직제, 전직ㆍ배치전환, 희망퇴직자 모집 등 해고를 회피하기 위한 모든 조치를 취하여야 한다.

④ 회사는 제1항과 제3항의 경영상의 이유, 해고회피노력 등에 관하여 조합의 동의를 얻어야 한다.

⑤ 회사는 경영상의 이유로 해고함에 있어서 대상자선발기준을 조합과의 합의로 정한다. 그 선발기준을 수립함에 있어서는 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 우선적으로 보호하여야 한다.

1. 보다 높은 연령

2. 보다 장기의 근속기간

3. 보다 많은 부양가족

4. 타가구원의 소득이 없음

5. 기타 재산상태, 건강상태 등.

⑥ 제2항의 해고계획서를 제출하지 아니하거나 제4항의 노조동의를 얻지 아니하거나 제5항의 선발기준에 의하지 아니하고 행한 해고조치는 무효로 한다.

⑦ 회사는 경영상의 이유로 인한 해고를 하는 경우에는 당해 조합원에 대하여 계속 근로년수 1년에 대하여 월 평균임금의 100분의 70 이상의 특별해고 수당을 지급하여야 한다.

⑧ 회사는 경영사정이 회복되어 신규인력을 채용할 경우에는 본 조에 의하여 해고된 자를 우선적으로 채용하여야 한다.

⑨ 고용유지 노력 및 해고회피 노력 기간동안에는 경영악화 이전의 정상적인 상태를 기준으로 퇴직금을 산정하고, 퇴직금 및 임금채권에 대한 보전조치를 취해야 한다.

제  조【재고용의무】회사는 경영상 이유에 의한 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 경영여건의 개선으로 신규 채용하고자 하는 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

제  조【재취업알선】회사는 경영상의 이유에 의해 해고되는 조합원에 대하여 취업을 알선한다.

3. 지침 해설

(1) 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 함.

- 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수밖에 없겠으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 최소화할 수 있는 방안임.

- 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직, 전근 등의 활용 등이 있음.

(2) 해고회피노력과 절차를 무시한 해고의 무효화와 해고 위로금 지급

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 그것이 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 부당해고 구제신청을 밟을 수 있음.

- 그러나 애초에 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요함. 이를 위해 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있다 하겠음.

- 특히 판례의 태도가 긴박한 경영상의 필요성에 관해서는 매우 폭넓게 인정하기 때문에 해고회피노력과 그 절차에 대해서만큼은 더욱 엄격하게 규정할 필요가 있음.

(3) 법령 해설

○ 경영상 해고의 요건 중 사전통보 및 협의기간의 단축

- 사전통보․협의기간 60일(제31조 제3항) ⇒ 사전통보․협의기간 50일

- 종전의 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 해고하고자 하는 60일 전까지 근로자대표에게 이를 통보하고, 성실히 협의해야 함.

- 현행 근로자대표에 대한 사전통보 기간인 60일에 관하여 대법원은 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖춘 경우 사전 통지기간이 60일이 아니라는 이유만으로 그 정리해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판결하고 있다(대판 2003.11.13, 2003두4119).

- 이러한 이유로 현행 60일인 사전 통보 및 협의기간을 60일부터 50일까지 축소하는 대신 정리해고를 실시한 후 3년 이내에 경영이 정상화된 경우 해고한 노동자를 우선적으로 재고용하도록 의무화 함.

- 이에 당해 경영상 해고를 당한 당사자는 사측이 재고용의무를 이행하지 않을 경우 민사상 권리주장을 할 수 있게 되므로 현행보다 실효성이 강화된 것임.

4. 경영상 이유에 의한 해고의 구체적 검토

(1) 경영상 이유에 의한 해고의 사유

- 근기법 24조에 따르면 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 i) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ii) 해고회피를 위한 노력을 해야 하며, iii) 해고대상자를 공정하게 선정해야하고, iv) 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 있어야 함.

- 종전에 비하여 최근 대법원의 판결은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 완화하는 측면이 있으나 경영상 이유에 의한 해고는 사용자에게 그 귀책사유가 있으므로 해고는 최후적이고 불가피한 것이어야 함.

- 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있음(대판 '99. 5. 11, 99두1809 등)

- 따라서 노동조합은 해고의 요건과 절차를 단체협약에서 엄격히 규정할 것을 요구하는 것은 당연하며, 단체협약에 명시된 해고의 요건과 절차를 이를 위반한 경영상 이유에 의한 해고는 무효임을 명시해야 할 것임.

- 근로기준법 제24조는 “경영악화 방지를 위한 기업의 양도, 인수, 합병의 경우” 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 보는 문제의 조항이 있으므로 기업의 양도, 인수, 합병을 이유로 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 없도록 단체협약상의 규정을 두어야 함.

(2) 사용자의 해고 회피노력 구체적 명시

- 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정리해고가 가능하도록 제한하려면 사용자가 해야 할 해고 회피노력의무를 구체적으로 명시해야 함.

- 각 기업별로 해고 회피방안은 다양할 수 있으나 노동조합이 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 하는 것이 정리해고를 회피하고 최소화할 수 있는 방안이 될 것임.

(3) 해고회피 노력과 절차를 무시한 정리해고의 무효화

- 징계해고나 통상해고와 마찬가지로 정리해고의 경우에도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 절차를 위반하거나 경영상 위기가 아닌데도 이루어진 부당한 정리해고인 경우 근기법 제28조와 노조법 제82조 내지 제86조에 의한 구제신청을 할 수 있음.

- 우선 함부로 해고가 이루어지지 않도록 하는 것이 중요하므로 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 원천 무효화하고 위로금을 지급하도록 강제할 필요가 있음.

(4) 희망퇴직과 명예퇴직의 억제

- 희망퇴직과 명예퇴직이 정리해고의 수단으로 이용되고 있는 실정임(특히 정부산하기관의 경우).

- 희망퇴직은 정리해고와 다를 바 없으므로 희망퇴직과 관련된 조항은 집단해고의 제한과 같이 최대한 억제하는 방향으로 개정해야 할 것임.

- 실제로 희망퇴직의 경우 형식만 희망퇴직이고 내용상 강제퇴직인 경우가 많으므로 최대한 억제해야 함.

- ‘명예퇴직’의 경우는 원래 정리해고와 아무런 관련이 없는 제도로서 장기근속 노동자가 회사의 경영상 이유와 관계없이 본의의 자발적인 의사에 의하여 정년이전 퇴직을 신청하면 사측에서 그중 일부를 선별하는 방식으로 이루어지는 퇴직방식임.

- 명예퇴직은 본래적 의미의 ‘명예로운’ 퇴직으로 환원되어야 할 것임.

< 참고 >  경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성

[1] 개 요

- 경영상 이유에 의한 해고는 i) 긴박한 경영상의 필요성, ii) 해고회피의 노력, iii) 해고기준의 합리성과 공정성, iv) 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 요건으로 하며,

- 일정한 규모 이상의 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 노동부장관에게 신고하도록 하고 있음.

[2] 정당성 요건

□ 긴박한 경영상의 필요성

- 사용자가 경영상의 이유에 의하여 노동자를 해고할 경우에 판례는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 판단함.

- 최근의 판례는 생산성 향상 이윤증대를 위해서 사용자가 인원정리의 결정을 할 수 있고 그 결정은 유효한 것으로 보아야 한다고 함으로써 사실상 경영합리화를 이유로 한 정리해고를 인정하고 있음.

□ 해고회피 노력의무

- 정리해고는 사용자는 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다 하였음에도 불구하고 해고 이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우, 즉 최후의 수단으로 행한 경우에만 정당성이 인정됨.

- 해고회피를 위한 구체적인 조치로서는 잔업 축소, 신규채용의 중지, 유기계약자에 대한 계약갱신의 중단, 희망퇴직자의 우선퇴직, 임원수당의 삭감 등 경영위기를 극복을 위한 전반적인 모든 조치가 될 수 있음.

□ 해고대상자 선정의 합리성

- 사용자는 해고대상자를 선정함에 있어서 합리적이고 공정한 기준을 따라야 하고 단체협약이나 취업규칙 등에 정리해고의 기준이 규정되어 있는 경우에는 그것이 하나의 기준이 될 수 있음.

- 현행법과 판례는 해고대상자 선정기준에 대해 구체적인 기준을 마련하고 있지 않지만 남녀의 성을 이유로 해고대상자 선정에서 차별하여서는 아니됨.

- 합리적인 해고기준의 설정과 해고대상자 선정의 공정성을 확보하기 위해서 노사간의  입장이 서로 조화, 균형을 이루어야 할 것임.

□ 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의

- 사용자는 정리해고를 하고자 하는 날의 50일전까지 그 사실을 근로자대표에게 통보하고, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 성실하게 협의

- 근로자대표라 함은 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자

- 협의사항은 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 중요한 사항을 모두 포함하는데 ㉠ 경영상 해고에 이르게 된 경위, ㉡ 기업의 경영상황, ㉢ 경영상 해고의 필요성, ㉣ 해고회피조치, ㉤ 해고대상자의 수와 범위, ㉥ 선별기준과 그 적용방법, ㉦ 이직․퇴직․해고의 조건, ㉧ 해고절차 등 경영상 해고 전반에 관하여 사용자는 노동조합과 협의하여야 함(대판 2001.10.26, 2000두3016).

□ 노동부장관에의 신고

- 사용자는 대통령령이 정하는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 ①해고의 사유, ②해고예정인원, ③근로자대표와의 협의내용, ④해고의 일정 등을 노동부장관에게 신고하여야 함.

- 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원이란 1월 이내에 ①상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장에서는 10인 이상, ②상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장에서는 상시 근로자수의 10퍼센트 이상, ③상시 근로자수가 1,000인 이상 사업 또는 사업장에서는 100인 이상의 인원을 해고하고자 할 경우를 말함.

□ 해고금지기간과 해고예고제도의 적용

- 정리해고의 요건을 갖춘 해고라도 사용자는 근기법 제23조 제2항의 해고금지기간과 남녀고용평등법 제19조의 육아휴직기간 중에는 근로자를 해고할 수 없음.

- 또한 사용자는 정리해고를 하고자 하는 경우에는 근기법 제26조에 따라 당해 근로자에게 30일전에 해고예고를 하든가 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 함.

[3] 경영상 이유에 의한 해고의 효과

□ 정당성 요건을 갖춘 정리해고의 효력

- 사용자가 정리해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제23조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 판단함.

□ 정당성 요건을 갖추지 못한 정리해고의 효력

○ 법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추지 못한 경우

- 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제23조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 판단함.

- 따라서 제1항 내지 제3항의 요건 가운데 하나라도 갖추지 못하면 해고는 무효임.

○ 사전통보기간을 위반한 경우

- 사전통보기간을 위반하였다고 하더라도 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고, 그밖의 정리해고의 요건이 충족되면 정리해고는 유효한 것으로 판단하고 있음.

○ 노동부장관에의 신고에 관한 요건을 갖추지 못한 경우

- 일정 규모 이상의 근로자를 해고하고자 할 경우에는 노동부장관에게 신고하여야 하나, 노동부장관에의 신고는 해고의 유효요건이 아니기 때문에 다른 요건을 모두 갖춘 경우에는 이 요건을 위반하더라도 해고는 유효한 것으로 판단하고 있음.

□ 파견근로자의 사용제한

- 사용자는 정리해고를 한 후 원칙적으로 2년이 경과하기 전에는 정리해고의 대상이 된 업무에 파견근로자를 사용할 수 없음.(파견근로자보호 등에 관한 법률 제16조 제2항, 같은 법률 시행령 제4조),

- 근로자대표의 동의가 있는 경우에는 6개월이 경과하면 파견근로자를 사용할 수 있음.

□ 벌칙의 적용

- 구법에서는 제24조 제1항에서 제3항의 요건을 갖추지 못한 정리해고는 정당성이 없는 해고로서 법 제23조 제1항에 위반한 해고에 대한 벌칙이 적용되었으나, 2006년 12월 30일 개정된 법에서 벌칙규정이 삭제됨.

[4] 경영상 이유에 의한 해고에 대한 보호

□ 사용자의 우선재고용의무

- 현행법은 3년 이내 동일 업무에 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 사용자에게 법적 의무를 부과하고 있음.

- 우선재고용의무가 발생하는 요건은 정리해고를 한 날로부터 3년 이내 해고된 근로자가 원하는 경우 해고당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용할 경우임.

- 재고용후의 근로관계는 우선재고용은 이전에 근로자였던 자를 재고용하는 것이지만 이전의 근로게약을 연장하는 것이 아니라 새로운 근로계약의 체결이기 때문에 이전에 직책, 임금, 계속근로기간 등이 새로운 근로계약에서 계속하여 당연히 인정되는 것은 아님.

- 만약 사용자가 우선재고용의무를 위반할 경우 벌칙규정이 있으나 근로자는 민사소송을 제기하여 취업청구권을 주장할 수 있음.

□ 정부의 해고근로자에 대한 보호조치

- 정부는 정리해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 초지를 우선적으로 취하여야 함.

< 참고 >  경영상 이유에 의한 해고 판단 사례

□ 긴박한 경영상의 필요

① 긴박한 경영상의 필요는 도산이 우려되거나 계속되는 경영악화로 사업계속이 불가능한 경우에 한정하도록 해야 할 것임.

- “기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서도 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고...”(대판 1989. 5. 23, 87다카 2132)

- 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보고 있음(대판 '99. 5. 11, 99두1809 등)

② 대법원의 기존 판례에서 인정되는 긴박한 경영상 필요

- 경영악화의 판단기준으로 다음 경영지표를 고려

․총자본수익률의 지속적인 하락, 고정자본 구성비율의 감소, 결산 재무제표, 영업실적의 악화, 채무금 상환실적, 간접자료(인건비 변동상태, 시간외근무 변동상태, 적자부문의 영업여부, 주식배당 등)

- 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토함.

․“긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 하며, 일개영업부문 또는 영업소에 불과한 중기사업소의 영업수지만을 기준으로 결정하여서는 안된다”(대판 1990. 3. 13. 89다카24455)

- 일시적인 경영악화는 긴박한 경영상의 이유가 될 수 없음.

- 사업을 분할하여 운영하는 경우에도 경영주체가 동일인이면 한 사업장의 폐업은 사업의 축소일 뿐 사업 전체의 폐지라 할 수 없으므로 그 사업장의 폐업을 이유로 그 사업장의 근로자 전원을 해고할 수 없음.

․“여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라 볼 수 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.”(대판 1992.5.12. 90누9412)

- 파업으로 인한 일시적 경영난은 정리해고의 기준이 될 수 없음.

․“노동조합의 파업으로 인하여 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로 정리해고 요건 중 긴박한 경영상 필요에 의하여 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다.”(대판1993.1.26. 92누3076)

- 새로운 사업을 인수하고 경영개선 노력 없이 감원하는 것은 긴박한 경영상의 이유가 될 수 없음.

․“영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.”(대판 1994.6.28. 93다33173)

- 생산의 중단ㆍ축소로 인한 사업부서의 폐지

- 인사관리규정에 의한 경영합리화를 위한 직제개편에 따른 해고

- 자금지원에 의존하는 사업에 자금지원이 중단된 경우

- 경영개선과 조직의 효율화를 위한 축소개편

- 지속되는 적자로 일부조직을 폐쇄하는 경우

․“정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다” - 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다고 판시한 사례( 2003.09.26, 대법 2001두10776, 2001두10783 )

․“원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001.9.26 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다”( 2004.01.15, 대법 2003두 11339 )

□ 해고회피노력

“정리해고 시 해고를 피하기 위한 성실한 협의를 하지 않고 일부 사원을 신규 채용했다면 위법하다”( 2005.05.31, 서울행법 제13부 2004구합35677 )

“1년 가까이 정리해고에 따른 인원감축에 관하여 협의하여 오면서 명예퇴직 실시, 순환휴직제, 상여금 삭감 등의 조치를 취하였으나 여의치 않자 부득이 정리해고를 단행한 것은 해고회피의 노력을 다한 것이다” ( 2004.11.12, 대법 2004두 9616, 2004두 9623 )

“전 근로자에 대하여 경영쇄신을 위한 제안과 해결방안을 요청한 사실 등만으로는 해고를 피하기 위한 노력을 다한 것으로 볼 수 없다” ( 2004.11.11, 서울행법 2004구합 10142 )

□ 합리적이고 공정한 기준

① 경영상의 이유로 해고를 하고자 할 경우 합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를 선발하여야 하며 그 기준은 다음과 같이 할 수 있음.

- 보호받아야 할 근로자를 후순위로 함.

- 연령, 근속기간, 가족부양의무, 재산상태, 타가구원의 소득, 산재ㆍ질병 등

- 근무실적, 경력, 숙련도, 전직가능성, 기업에의 불이익 유무, 고용형태에서 기업에의 귀속 정도(임시직, 시간제, 계약직 등 우선)

- 인사고과 점수 등

② 관련 판례

- “감원조치를 함에 있어 종업원들의 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하였던 사실을 인정할 수 있으므로 위 해고는 부당노동행위라 볼 수 없다.”(대판 1987.5.12. 86누690)

- “해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적으로 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것으로 결국 해고처분은 정당한 이유가 없는 부당해고임.”(대판 1993.12.28. 92다34858)

- “구체적인 선발기준 없이 각 지구현원의 30% 이상 대상자 명단을 보고토록 하고, 이중 정리해고대상자를 선발한 것은 합리적이고 객관적인 대상자 선발이라 볼 수 없음.”(중노위재결 1995. 1. 11. 94부해317)

- “해고대상자를 선정함에 있어 근로자의 연령, 가족상황, 근속년한, 가족의 수입 및 재산 상황, 건강상태, 유책성 등을 고려하지 않은 것은 부당함.”(중노위재결 1997.6.21.97 부해 21)

- “환경미화업무 중 가로 청소업무만을 민간위탁 대상에서 제외한 것은 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정한 것이 아니다 ( 2005.03.10, 서울행법 2004구합 13325 )

-“단체협약상 정리해고대상 근로자의 순위가 규정되어 있음에도 근로자 전체를 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 할 수 없다” ( 2003.12.12, 서울고법 2003누 4838 )

“징계전력만을 기준으로 해 정리해고 대상자를 선정한 것이 합리적이고 공정한지 여부는 다른 경우보다 엄격하게 판단해야 한다”( 2003.07.03, 서울고법 2002누11860 )

□ 근로자 대표와 성실한 협의

① 협의의 개념

- 협의라 함은 노동조합의 의견을 듣는 정도거나 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 것과의 중간 정도의 의미임.

․근기법 제24조의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 판단기준이 되는 근로자의 범위를 정함에 있어 사용자의 이익을 대표하는 자는 근로자의 범위에서 제외함.

② 협의내용

- 긴박한 경영상의 필요, 해고회피를 위한 방법, 잉여인원의 수와 범위

- 정리해고의 기준과 그 적용방법 및 해당자 : 정리해고 대상자에 대한 보호조치(해고예고, 해고에 대한 보상, 재고용보장 등)

․리콜제 활용

․불가피하게 고용조정을 할 경우라도 기업이 인력충원시 감원자를 우선 재고용토록 협정 체결

․현행 근로기준법 제25조는 “사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제24조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”을 규정

- 노조가 없으면 노사협의회 혹은 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의

“60일의 사전통보기간을 위배하였다고 하더라도 그 밖의 정리해고의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다” ( 2004.10.15, 대법 2001두 1154, 2001두 1161, 2001두 1178 )

“정리해고 이전에 근로자 대표 또는 근로자들과의 사이에 구조조정계획에 관한 사전 협의를 거치지 아니했다면 위법하다” ( 2005.09.15, 서울행법 제12부 2005구합5536 )

“근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의가 필요함에도, 근로자대표로 선출된 자들은 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하며, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어려워 정리해고를 실시함에 있어 근로자대표와 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다. 따라서 경영상태가 악화일로에 있어 재차 정리해고를 실시하여야 할 처지에 놓여 있다하더라도 이 사건 해고는 위법하다” ( 2005.03.25, 서울고법 2004누 4613 )

단체협약에 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노조 의견을 성실히 참고함으로써 구조조정 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것임(2002. 2. 26, 대판 99도5380)

[행정해석]

“단체협약에 회사가 경영상의 이유로 조합원을 해고하고자 할 경우 노동조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있다면 동 단체협약조항은 이행되어야 한다”고 본 행정해석이 있다. ( 1998.04.13, 근기 68207-706 )

5. 노조의 대응방안

- 현장 단위노조 차원에서는 기업의 구조조정 시나리오에 맞서 체계적인 대응 전략이 마련되어야 한다. 즉, 단위노조 차원의 고용안정 쟁취를 위한 일상활동을 기본으로 하고, 고용조정 방안에 대한 노동조합차원의 정책대안을 마련하고, 전체 조합원을 중심으로 기업내 모든 노동자를 투쟁대오로 모아 투쟁동력을 조직화해야 함.

- 이를 위해서는 고용안정 담당부서를 구성하여 일상적인 조사, 홍보, 교육, 정책대안 마련을 해야 하고 각 영역별 주요하게 확인해야 할 내용을 단사의 실정에 맞게 마련하여 대응 방향을 마련해야 한다.

(1) 고용안정 쟁취를 위한 일상활동 전개

- 고용불안의 원인과 배경 분석 및 정보수집

- 조합원의 요구나 의견 수렴(계층별, 연령별, 고용형태별 등)

- 사용자측 불법행위 고발(단체협약 및 법률위반행위, 불법경영 등)

- 우리사주 조합 정관 개정 및 활용 준비

- ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣(의결, 협의, 보고사항 참조)

(2) 구조조정 관련 협상(단체교섭)

- 고용조정을 위한 단기적, 장기적 시나리오에 대한 세밀한 협정 체결

- 고용보험법상의 각종 정부 지원제도 결합(고용안정사업 관련 지원금, 직업능력개발사업 지원금 등)

(3) 구조조정에 대한 세부적 정책대안 마련

- 인원감축 회피를 위한 각종 방안(노동시간 단축, 노동력 재배치, 임금조정 등)

- 경영진 책임 규명을 통한 경영참가 및 기업의 운영의 민주적 개혁

- 일자리 지키기를 위한 사회개혁 요구

(4) 대중적 투쟁대오 결집

- 기업내 비정규직 노동자, 비조합원 및 중간관리층 조직화 및 결집

- 단기적, 장기적 투쟁 계획 수립과 조합원 참여 조직(노조 활동내용 공개와 정보 분석 내용 공유)

- 업종별, 지역별 연대투쟁 결합과 전국적 투쟁으로 발전

Ⅴ. 경제위기 극복을 위한 경영참여 지침

1. 경영의 공개와 회사의 민주적 운영

1) 대응목표 및 방향

- 경제위기에 따른 노동자의 희생과 양보를 요구하기 앞서, 회사의 공개경영․민주적 운영 등의 원칙을 확인하여 투명한 회사 경영에 대한 사용자의 의무를 부과할 필요가 있음.

- 기업의 중요한 의사결정이 이사회를 통해 이루어짐. 경영차원의 의사결정들 중 구조조정 ․ 노동조건과 관련이 있거나 연봉제, 인센티브 등 민감한 사항들이 일방적으로 결정되어서는 안되므로 사전에 이사회 심의안건의 공개와 그 결과의 공개를 요구해야 함.

- 노동조합의 이사회 참여의 요구수준을 어느 정도로 할 것인가가 논란이 될 수도 있을 것임. 단체협약에는 형식적인 경영참가를 배격하고 노동조합을 실질적인 경영감시자로 자리매김하기 위한 최소한의 요구를 담도록 하여야 함.

- 특히, 현재 노동조합에서 요구하여 제공받는 경영정보는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 정한 수준보다도 형편없이 낮음. 이렇게 빈약한 자료를 놓고는 종합적인 경영상황에 대한 분석이 어려움. 이에 경영분석이 가능하도록 5년간 재무제표(대차대조표, 손익계산서, 제조원가명세서, 현금흐름표, 잉여금 이익처분명세서, 기타 부속명세서)와 결산자료, 사내 각 사업부별 경영자료를 취득하고, 사업부장과 공식적이며 정례화된 회의(최소한 분기별로)를 열어 종합적인 경영분석을 할 수 있도록 요구하여야 함.

2) 단체협약 요구안

제  조【경영협의회 설치 및 구성】 ① 회사는 노동조합의 참여를 확대하고 노사 신뢰확보와 노사관계 안정을 위하여 경영협의회를 설치한다.

② 경영협의회는 노사 각각 ○○명의 위원으로 구성하며 사용자위원은 회사가, 근로자위원은 조합이 추천한다.

③ 경영협의회 의장은 노사대표가 공동으로 한다.

제  조【의결정족수】 경영협의회는 위원 과반수의 출석과 전원의 합의로 의결한다.

제  조【공동결정사항】 다음 각호의 1에 해당하는 사항은 경영협의회의 의결을 거쳐야 하며 경영협의회의 의결을 거치지 않고 시행한 조치는 효력이 없다.

1. 종업원에 대한 인사․노무관리제도에 관한 사항

2. 성과배분에 관한 사항

3. 근로자의 채용․배치에 관한 사항

4. 작업 및 휴게시간의 운용

5. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등의 기준에 관한 사항

6. 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선에 관한 사항

7. 작업수칙의 제정 또는 개정에 관한 사항

8. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성 지원에 관한 사항

9. 종업원의 복무규율에 관한 사항

10. 산업재해와 직업병의 예방 기타 안전과 보건, 작업환경의 개선에 관한 사항

11. 근로자의 교육훈련 및 능력개발에 관한 사항

12. 복지시설의 설치, 운영에 관한 사항

13. 고충처리위원이 해결하지 못한 사항

14. 부도․화의 및 기업구조개선작업(워크아웃)에 따른 종업원의 고용안정 및 기업 회생방안에 관한 사항

제  조【협의사항】 경영협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 사항을 협의하여야 한다.

1. 생산성 향상에 관한 사항

2. 회사의 인력계획에 관한 사항

3. 회사의 작업조직, 관리에 관한 사항

4. 기타 노사협력에 관한 사항

제  조【보고사항】 회사는 다음 각호의 사항을 경영협의회에 보고하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획 및 실적에 관한 사항

3. 회사의 경제적·재정적 사항(재무구조, 경영수지 등)

4. 기타 근로자위원이 요청하는 사항

제  조【조합대표의 이사회 참가 및 이사․감사 추천】① 회사는 조합에서 추천하는 근로자위원 1인이 이사회에 참석하여 발언할 수 있도록 한다.

② 회사는 조합대표가 추천하는 자를 사외이사, 감사로 1인씩 선임하여야 한다.

제  조【공동결정사항의 처리】 경영협의회에서 공동결정사항에 대한 합의가 이루어지지 못할 경우에는 노사 쌍방의 합의로 노동위원회에 중재를 신청한다.

제  조【예산 관련 노동조합 의견 반영】 회사는 예산편성 및 집행시 경영협의회를 통해 임금, 근로조건에 관한 사항은 물론, 사업비에 대해서도 사전에 노동조합의 의견을 청취, 반영하여야 한다.

<관련법령 및 근거>

[근로자참여및협력증진에관한법률 제22조 (보고 사항 등)] ① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적·재정적 상황

② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.

③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.

[근로자참여및협력증진에관한법률 제31조(벌칙)]

사용자가 정당한 사유 없이 제11조에 따른 시정명령을 이행하지 아니하거나 제22조제3항에 따른 자료제출 의무를 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금에 처한다.

3) 단체교섭요구안 해설

- 사용자측이 주장하는 고유의 경영권은 실정법상 근거가 없는 개념이지만 노동조합의 교섭권 범위는 법률에 제한된 바 없으며, 대법원 판례도 노동자의 인사, 경영과 관련된 사항일지라도 노동조건 및 해고, 고용 등 노동자의 지위와 관계사항은 교섭사항에서 배제할 수 없음.

- 헌법 제33조는 노동자가 ‘근로조건의 향상을 위하여 단체교섭권을 행사’할 수 있도록 보장하고 있고, 노동조합법 제2조 4호는 노동조합의 설립목적을 ‘근로조건의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위향상’으로 규정하고 있음.

- 노조법 제2조 5호는 노동쟁의의 정의를 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라 하여 해고 등의 경영․인사문제도 노동조건과 관련된 사항이면 단체교섭 대상임을 분명히 하고 있음.

- 독일, 스웨덴 등 외국에서는 노조가 기업의 경영에 참여하고 있을 뿐만 아니라 법률로 보장되고 있으며, 우리나라의 경우도 우리사주조합을 통한 소유참여와 경영참여와 확대되고 있는 추세이고, 오히려 노동조합의 경영참여로 노사간 신뢰가 제고될 수 있음.

- 따라서 사용자측이 고유한 경영권에 해당된다는 주장이 오히려 법 현실과 추세에 맞지 않는 것이며, 인사 및 노무관리, 신기술도입, 작업공정의 개선, 교육훈련, 공장이전, 기업구조조정, 회사의 분할․합병․양도, 하도급 및 용역전환 등 기업내의 조합원들의 지위와 직결된 사항에 대하여 노조의 사전합의를 거치도록 해야 함.

2. 경영참여를 위한 우리사주조합의 도입

1) 대응목표 및 방향

- 우선 노동조합이 우리사주조합에 대한 통제권을 확보해야 함.

- 근로자복지기본법은 “우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영되어야 한다”고 명시하고 있고, “우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원은 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출한다”고 규정하고 있으므로 조합의 대표자와 임원, 대의원 등의 선출에 적극 참여, 개입하여 이를 토대로 우리사주조합 규약을 개정하여 민주화시키는 것이 필요함.

- 지금까지 우리사주제도는 기업이 지금까지 노동자들의 재산형성과 자본조달 차원에서 운영했기 때문에 조합원들은 대부분 의결권이 있는 ‘보통주’를 보유하고 있어 노동조합의 경영참가 수단으로 활용할 수 있음.

- 현행법상 우리사주의 발행제한 등의 규정에 비추어 볼 때 우리사주가 주요 주주가 되기는 어렵지만 주주총회에서 우리사주조합원들의 위임을 받아 노동조합이 회사의 주요사안에 대해 발언하는 등의 형식으로 경영에 참가할 수 있으므로 이를 적극적으로 활용할 것

- 2004년 노사정위원회는 ‘우리사주제도 활성화를 위한 합의문’을 통해 우리사주제도의 활성화를 위하여 기존의 우선 배정방식에서 스톡옥셥형 우리사주제도가 도입되고, 차입형 우리사주조합 기금조성이 상장법인에게도 허용되었으므로 단체협약상에 근거조항을 마련하여 적극 활용해야 할 것임.

2) 단체협약 요구안

제  조【우리사주조합】① 회사는 우리사주조합의 자주적 설립과 민주적 운영을 보장하며 부당한 압력과 간섭을 하지 아니한다.

② 회사는 우리사주조합의 가입 및 권리행사를 비정규직 및 회사(지주회사)의 지배를 받는 관계회사의 근로자에게도 보장하여야 한다.

③ 회사는 우리사주조합의 자사주 취득을 위하여 당해 연도 순이익의 (   )% 기금으로 출연한다. 단 기금으로 출연하기 어려울 경우 그 금액에 상당하는 자사주를 출연한다.

④ 회사는 매년 발행주식 총수의 100분의 20범위안에서 우리사주조합원에게 일정한 기간이내에 미리 정한 할인된 가격(이하 “행사가격”)으로 신주를 인수하거가 당해 회사가 보유하고 있는 자사주를 구입할 수 있는 “우리사주선택권”을 부여하여야 한다.

⑤ 회사는 우리사주조합이 금융기관으로부터 자사주 취득자금을 차입할 경우 회사의 책임으로 차입금 상환 필요한 금품을 출연하여야 한다.

제  조【종업원 기업인수】① 회사는 경영 및 소유전권의 양도시 종업원 기업인수를 최우선적으로 고려한다.

② 회사는 조합원 및 전체종업원에 의한 기업인수 제의를 우선적으로 받아들인다.

③ 회사는 종업원의 기업인수 및 재산형성을 도모하기 위한 우리사주조합 활성화에 대해 조합과 협의, 발전방안을 제시한다.

④ 회사는 종업원 기업인수시 인수에 따른 자금확보방안에 대해 조합과 충분한 협의를 한다.

<관련 법령 및 근거>

근로자복지기본법 제29조 (우리사주조합원의 자격 등)

① 우리사주조합이 설립된 회사의 모든 근로자[당해 회사가 대통령령이 정하는 바에 따라 발행주식총수의 100분의 50 이상의 소유를 통하여 지배하고 있는 회사(이하 "관계회사"라 한다)의 근로자를 포함한다]는 우리사주조합에 가입할 수 있다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 자는 우리사주조합원이 될 수 없으며, 우리사주조합원이 이에 해당하는 경우에는 그 자격을 상실한다. <개정 2005.3.31>

1. 당해 회사 또는 관계회사의 주주총회에서 선임된 임원. 다만, 우리사주조합원인 자가 주주총회에서 임원으로 선임되는 경우에는 우리사주조합원으로서 배정받은 자사주와 제32조의2의 규정에 의하여 부여된 우리사주매수선택권에 한하여 우리사주조합원의 자격을 유지할 수 있다.

2. 당해 회사의 주주 또는 관계회사의 근로자인 경우에는 관계회사의 주주. 다만, 대통령령이 정하는 소액주주를 제외한다.

3. 그 밖에 대통령령이 정하는 자

② 우리사주조합원은 자유로이 우리사주조합에서 탈퇴할 수 있다. 다만, 우리사주조합은 탈퇴한 우리사주조합원에 대하여 노동부령으로 정하는 기간을 초과하지 않는 범위내에서 제30조제2항제1호에 의한 규약이 정하는 바에 따라 재가입을 제한할 수 있다.

③ 관계회사의 근로자(제1항 각호의 자를 제외한다. 이하 이 조에서 같다)가 제1항의 규정에 따라 당해 관계회사를 지배하고 있는 회사(이하 이 조에서 "지배회사"라 한다)의 우리사주조합에 가입하기 위하여는 다음의 요건을 모두 갖추어야 하며, 지배회사의 우리사주조합에 가입한 후 관계회사의 우리사주조합을 설립하는 경우에는 지배회사 우리사주조합의 우리사주조합원 자격을 상실한다. <신설 2005.3.31>

1. 당해 관계회사 근로자 전원의 과반수의 동의를 얻을 것

2. 지배회사 우리사주조합의 동의를 얻을 것

3. 당해 관계회사의 우리사주조합이 설립되어 있는 경우 당해 우리사주조합이 해산될 것. 다만, 제39조제1항제4호 단서의 규정에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 회사의 근로자는 당해 회사의 관계회사로의 편입 또는 관계회사에서의 제외 등으로 인하여 우리사주조합원 자격에 변동이 있는 경우에는 이미 배정 받은 자사주와 제32조의2의 규정에 의하여 부여된 우리사주매수선택권에 한하여 변경 전 우리사주조합의 우리사주조합원 자격을 유지한다.

근로자복지기본법 제30조(우리사주조합의 운영)

① 우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영되어야 한다.

② 다음 각호의 사항은 우리사주조합원총회의 의결을 거쳐야 한다.

1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항

2. 제35조의 규정에 의한 우리사주조합기금의 설치에 관한 사항

3. 예산 및 결산에 관한 사항

4. 우리사주조합의 대표자 등 임원 선출

5. 삭제 <2005.3.31>

6. 그 밖에 중요한 사항

③ 우리사주조합은 규약으로 우리사주조합원총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. 다만, 제2항제1호에 관한 사항은 반드시 우리사주조합원총회의 의결을 거쳐야 한다. <개정 2005.3.31>

④ 우리사주조합의 대표자 등 임원과 대의원은 직접 · 비밀 · 무기명 투표에 의하여 선출한다.

⑤ 그 밖에 우리사주조합의 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

근로자복지기본법 제32조(우리사주조합원에 대한 우선배정)

① 「증권거래법」 제2조제13항제3호의 규정에 의한 주권상장법인 또는 주식을 「증권거래법」 제2조제12항의 규정에 의한 유가증권시장에 상장하고자 하는 법인이 증권거래법에 따라 주식을 모집 또는 매출하는 경우에 우리사주조합원은 증권거래법 제191조의7의 규정이 정하는 바에 따라 당해 주식을 우선적으로 배정받을 권리가 있다. <개정 2005.3.31>

② 제1항 외의 법인이 증권거래법에 따라 주식을 모집 또는 매출하거나, 유상증자를 하는 경우 증권거래법 제191조의7제1항의 규정에 의한 우선배정비율 범위안에서 상법 제418조의 규정에 불구하고 우리사주조합원에게 당해 주식을 우선적으로 배정할 수 있다. <개정 2005.3.31>

근로자복지기본법 제32조의2 (우리사주매수선택권)

① 우리사주조합이 설립되어 있는 회사는 발행주식총수의 100분의 20의 범위 안에서 정관이 정하는 바에 따라 주주총회의 결의로 우리사주조합원에게 일정한 기간(이하 "제공기간"이라 한다) 이내에 미리 정한 가격(이하 "행사가격"이라 한다)으로 신주를 인수하거나 당해 회사가 보유하고 있는 자기주식을 매수할 수 있는 권리(이하 "우리사주매수선택권"이라 한다)를 부여할 수 있다. 다만, 발행주식총수의 100분의 10의 범위 안에서 우리사주매수선택권을 부여하는 경우에는 정관이 정하는 바에 따라 이사회의 결의로 우리사주매수선택권을 부여할 수 있다.

② 우리사주매수선택권을 부여하고자 하는 회사(이하 "우리사주매수선택권부여회사"라 한다)는 정관으로 다음의 사항을 정하여야 한다.

1. 우리사주조합원에게 우리사주매수선택권을 부여할 수 있다는 뜻

2. 우리사주매수선택권의 행사로 발행하거나 양도할 주식의 종류와 수

3. 일정한 경우 이사회의 결의로 우리사주매수선택권의 부여를 취소할 수 있다는 뜻

4. 우리사주매수선택권 부여를 위한 주주총회 결의 요건

③ 우리사주매수선택권부여회사가 제1항의 규정에 의한 주주총회의 결의 또는 이사회의 결의를 하는 경우에는 다음의 사항을 포함하여야 한다.

1. 우리사주매수선택권의 부여방법

2. 우리사주매수선택권의 행사가격과 그 조정에 관한 사항

3. 우리사주매수선택권의 제공기간 및 행사기간

4. 우리사주매수선택권의 행사로 발행하거나 양도할 주식의 종류와 수

④ 제1항의 제공기간은 제3항의 규정에 의한 주주총회 또는 이사회가 정하는 우리사주매수선택권 부여일부터 6월 이상 2년 이하의 기간으로 한다.

⑤ 우리사주매수선택권부여회사는 제공기간 중 또는 제공기간 종료 후 일정한 행사기간을 정하여 우리사주매수선택권을 행사하게 할 수 있다. 이 경우 행사기간을 제공기간 종료 후로 정한 때에는 제4항의 규정에 불구하고 제공기간을 연장한 것으로 본다.

⑥ 우리사주매수선택권부여회사는 대통령령이 정하는 근속기간 미만인 우리사주조합원에 대하여는 우리사주매수선택권을 부여하지 아니할 수 있다.

⑦ 우리사주매수선택권은 타인에게 양도할 수 없다. 다만, 우리사주매수선택권을 부여받은 자가 사망한 때에는 그 상속인이 이를 부여받은 것으로 본다.

⑧ 우리사주매수선택권부여회사는 「상법」 제341조의 규정에 불구하고 우리사주조합원이 우리사주매수선택권을 행사하는 경우에 교부할 목적으로 자기의 주식을 취득할 수 있다. 다만, 그 취득금액은 「상법」 제462조제1항의 규정에 의한 이익배당이 가능한 한도 이내이어야 하며, 이를 초과하여 자기의 주식을 취득하는 경우에는 대통령령이 정하는 기간 이내에 이를 처분하여야 한다.

⑨ 「상법」 제350조제2항, 제350조제3항 후단, 제351조, 제516조의8제1항 · 제3항 · 제4항 및 제516조의9 전단의 규정은 우리사주매수선택권의 행사로 인하여 신주를 발행하는 경우에 이를 준용한다.

⑩ 제1항 내지 제9항에 규정된 것 외에 우리사주매수선택권의 부여절차, 취소기준, 행사가격, 행사기간, 우리사주조합원별 부여한도 등 우리사주매수선택권 제도의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[본조신설 2005.3.31]

근로자복지기본법 제39조 (우리사주조합의 해산)

① 우리사주조합은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에 해산한다. 이 경우 청산인은 대통령령이 정하는 바에 따라 해산사유를 명시하여 노동부장관에게 보고하여야 한다. <개정 2005.3.31>

1. 당해 회사의 파산

2. 사업의 폐지를 위한 당해 회사의 해산

3. 사업의 합병 · 분할 · 분할합병 등을 위한 당해 회사의 해산

4. 제29조의 규정에 따라 관계회사의 근로자가 지배회사의 우리사주조합에 가입하는 경우. 다만, 관계회사의 우리사주조합 또는 우리사주조합원이 자사주를 보유하고 있거나 우리사주매수선택권을 부여받은 경우에는 대통령령이 정하는 기간동안은 그러하지 아니하다.

5. 우리사주조합의 임원이 없고 최근 3회계연도의 기간 동안 계속하여 자사주 및 우리사주조합기금 등 자산을 보유하지 아니한 우리사주조합으로서 노동부령이 정한 경우

② 제1항의 규정에 의하여 우리사주조합이 해산하는 경우 우리사주조합의 재산은 규약이 정하는 바에 따라 우리사주조합원에게 귀속한다. 다만, 우리사주조합이 채무가 있는 경우에는 그 채무를 청산하고 남은 재산에 한하여 우리사주조합원에게 귀속한다.

증권거래법 제191조의7 (우리사주조합원에 대한 우선배정)

①주권상장법인 또는 주식을 신규로 상장하고자 하는 법인이 주식을 모집 또는 매출하는 경우에 당해 법인의 우리사주조합원은 모집 또는 매출하는 주식총수의 100분의 20범위 안에서 우선적으로 주식의 배정을 받을 권리가 있다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 1998.9.16, 2007.7.19>

1. 「외국인투자촉진법」에 의한 외국인투자기업중 대통령령이 정하는 법인이 주식을 발행하는 경우

2. 기타 우리사주조합원에 대한 우선배정이 곤란한 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②제1항의 규정은 우리사주조합원이 소유하는 주식수가 신규로 발행되는 주식과 이미 발행한 주식의 총수의 100분의 20을 초과하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

③금융위원회는 제1항의 규정에 의한 우리사주조합원에 대한 주식의 배정과 그 주식의 처분 등에 관하여 필요한 기준을 정할 수 있다.<개정 1998.5.25, 2008.2.29>

3. 우리사주제도 활성화 방안의 취지

1) 우리사주제도의 개념 및 연혁

- 기업 또는 정부가 각종 지원을 제공하여 근로자로 하여금 자신이 근무하는 회사의 주식을 취득․보유하게 함으로써 근로자의 재산형성, 기업 생산성 향상, 협력적 노사관계 조성 등 근로자 복지와 기업 발전을 동시에 도모하는 제도

- 우리나라에서는 1958년 유한양행에서 처음 도입한 이래,

․ 1968년 자본시장육성에관한법률에서 상장법인의 유상증자시 신규발행주식의 10%를 근로자에게 우선배정토록 법제화하고, 1988년 우선배정비율을 20%로 확대

※ 현재는 증권거래법에 의거 상장․등록법인의 기업공개와 유상증자시 20% 범위내 우선배정권 부여

․ 2001년 근로자복지기본법을 제정하여 우리사주제도 운영에 관한 일반적인 법적 근거를 마련하고, 종래 우선배정제도 외에 회사 등의 무상출연으로 우리사주 취득이 가능토록 제도 개선

2) 우리사주제 관련 활성화를 위한 제도의 내용과 의미

(1) 스톡옵션형 우리사주제도 도입

○ 스톡옵션형 우리사주제도는 전조합원을 대상으로 일정한 기간내에 회사로부터 할인된 가격으로 우리사주를 취득할 권리를 부여하는 제도임

- 현재 우리사주제도는 우선배정 위주로 운영됨에 따라 취득기회가 기업공개와 유상증자로 제한되고, 시가를 기준으로 근로자 자기부담으로 우리사주를 취득하게 되어 주식시장의 불안정으로 인해 주가 하락시 근로자의 재산 손실 위험이 상존

○ 스톡옵션형 우리사주제도는 우선배정제도에 비해 근로자가 상시적으로 우리사주를 취득할 수 있고, 주가 하락 시 우리사주를 구입할 수 있는 권리를 행사하지 않으면 되므로 재산손실 위험을 대폭 완화

- 또한, 현재 우리사주 방식이 아닌 스톡옵션제도(주식매수선택권)와는 달리 전조합원을 대상으로 시가보다 할인된 가격으로 자사주를 취득할 수 있다는 점에서 유리

※ 현행 스톡옵션제도(주식매수선택권)는 회사의 설립․경영과 기술혁신 등에 기여한 임직원에 한해 시가로 자사주를 매입할 권리를 부여하는 제도

※ 스톡옵션형 우리사주제도의 구체적인 방안(옵션의 부여한도, 옵션의 부여방법, 행사가격 등)은 향후 관계부처 협의를 통해 확정

(2) 차입형 우리사주제도를 상장․등록법인에게도 인정

○ 차입형 우리사주제도는 우리사주조합이 회사 또는 금융기관으로부터 차입하여 우리사주를 구입하고, 회사의 출연금 등으로 차입금을 상환하는 제도로 차입금 상환범위내에서 우리사주조합원에게 배정

- 현재 비상장․비등록법인에게만 인정되고 있는 차입형 우리사주제도를 상장․등록법인에게도 인정함으로써, 근로자의 우리사주 취득에 소요되는 자금조달을 다변화하고 기업의 미래가치에 근거한 우리사주 취득을 활성화

(3) 금융 및 세제상 지원 확대

○ 우리사주제도 활성화를 위한 논의과정에서 세제지원 확대에 대한 공감대 형성

- 스톡옵션형 우리사주제도의 도입에 따라 회사가 조합원에게 자사주를 저가로 매각시 법인세 손비 인정

- 퇴직근로자가 우리사주조합에 우리사주를 양도하는 경우 일정한 요건하에서 양도소득세 비과세

<참고> 경영참가제도의 필요성

○ 의의

- 경영참가란 노동자 또는 노동조합이 기업경영과 관련하여 제기되는 제반 의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 과정을 말한다. 또한, 지금까지 경영자의 권한이라고 생각되어 온 이른바 경영권에 대하여, 노동자를 대표하여 이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노동조합이나 기타 노동자 단체가 일정한 발언권을 가지는 것이라 할 수 있음

○ 유형

- 경영참가의 유형은 지역별 ․ 국가별 ․ 기업규모별에 따라 차이가 있지만 비교적 널리 실시되고 있는 경영참가의 기본 유형은 자본참가, 이익참가, 경영의사결정 참가 등 세가지 형태로 구분할 수 있음

- 자본참가는 노동자들로 하여금 자본의 출자자로 기업경영에 참가하도록 하는 것으로 주된 형태로 종업원지주제도가 있음. 우리나라의 경우 위에서 언급된 것처럼 우리사주 제도가 정착되어 있음.

- 이윤참가는 기업의 생산성 향상에 노동조합이 적극적으로 참가하고 협력한 대가로서 기업이 원료비, 임금, 이자, 감가상각 등을 계산한뒤, 그 이윤의 일부를 임금이외의 형태로 근로자에게 분배하는 방식을 말함. 특히, 현재와 같은 경제위기가 지속될 경우 생활임금의 확보를 위한 임금인상을 추진 할뿐 아니라 부가적으로 이윤참가 방식을 검토할 필요가 있음

- 의사결정참가에는 근로자 또는 노동조합이 경영의사결정권을 갖고 있느냐의 여부에 따라 노사협의제와 공동결정의사제도 둘로 구분됨. 우리나라의 경우 노사협의제도를 운영하고 있음.

Ⅵ. 기업변동 대응 지침

1. 기업의 분할․합병․양도 대응지침

1) 대응방향 및 목표

- 사용자 측은 휴․폐업이나 사업 분할·합병·아웃소싱, 부서통폐합 등에 대해서는 경영권의 본질적인 측면에 해당하는 것이므로 단체교섭이나 쟁의의 대상이 되지 않는다고 강변하고 있음.

- 그러나 단체교섭이나 단체협약의 대상에 해당한다고 판단하는 기준은 노동조건과 관련이 있고 집단적 성격을 가지며 사용자의 처분 가능성이 있을 경우이므로, 회사의 분할․합병․양도 그 자체가 아니라 그에 수반되는 노동조건과 고용보장등에 관한 사항의 경우에는 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 하며, 이러한 부분까지 경영권으로써 폭넓게  인정하는 것은 노동자의 권리를 심각하게 제한하는 것이 될 것임.

- IMF 이후 급증한 빅딜로 인한 폐업과 합병, 아웃소싱이나 매각 등은 조합원의 임금 저하나 해고 등 노동조건과 밀접한 관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임. 따라서 이를 단체협약에 포함시켜 사용자의 이른바 경영권이 남용되지 않고, 조합원의 노동조건이 침해되지 않도록 해야 함.

- 특히, 사업의 일부를 분리․독립 시키거나 합병․폐지될 경우 노조의 사전 통지와 승인을 얻도록 해야 함.

2) 단체협약 요구안

제  조【사업 또는 회사의 분사, 폐지】① 사업 또는 사업부 및 회사의 일부를 별도분리․독립시키거나 폐지할 경우 이의 범위, 규모, 기대효과 등을 사전에 조합에 통보, 합의후 시행여부를 결정하여야 한다.

② 제1항의 경우 회사가 분리되거나 폐지되는 사업 또는 사업부에 소속되어 퇴직이 불가피한 조합원에게 퇴직금 등 당연지급 금품 이외 평균임금 6개월분 이상의 위로금을 지급한다.

③ 분사기업은 조합원의 고용을 완전승계하고 모기업의 임금․근로조건을 최저한선으로 한다.

④ 모기업은 분사기업의 안정성을 도모하기 위해 분사기업의 기존 하청물량을 유지토록 한다.

⑤ 기타 기업분사시 임금․근로조건은 모기업의 협약을 저하하지 못한다.

제  조【회사의 분할ㆍ합병ㆍ양도시 고용 등의 승계】① 회사는 분할ㆍ합병ㆍ양도시 해당 조합원의 고용, 단체협약, 노동조합의 승계를 보장한다.

② 회사는 분할․합병․양도를 계획할 경우 6개월 전에 그 계획을 서면으로 조합에 제출하고 그 구체적 사항의 시행에 대하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다.

제  조【경영상 위기 및 기업구조개선작업】 ① 회사는 수시로 경영상황에 대해 조합과 협의하여 경영상 위기 및 기업구조개선작업(워크아웃) 등 기업경영의 중대한 변화에 대한 대처방안을 모색한다.

② 회사는 기업경영환경에 중대한 변화가 생길경우 즉시 노사동수로 ‘비상경영대책위회’를 구성, 종업원의 고용안정과 기업회생방안에 대해 협의, 의결하도록 한다.

③ 회사는 경영관리단, 채권단 등과의 구조개선협약 및 자구계획 협상과 작성에 있어 경영진 대표중 3할, 최소 1인을 조합에서 선임토록하며 사전에 구체적 내용을 조합과 협의하여야 한다.

④ 회사는 경영상 위기 및 기업구조 개선작업시 종업원의 고용안정에 관한 사항은 노조의 의견을 적극 수렴한다.

제  조【공장이전】 ① 회사가 공장을 이전하고자 할 때는 1년 전에 공장이전계획을 서면으로 조합에 제출하여야 한다.

② 회사는 공장이전에 따른 제반 고용변동 및 근로조건 변경에 대하여 조합과 사전에 합의하여야 한다.

3) 단체협약 요구안 해설

- 근로기준법은 정리해고의 절차 외에 기업의 분할, 합병, 양도 등의 절차에 대해서는 규정하지 않고 있음. 그러나 이러한 기업 조직의 변동 역시 조합원의 고용여부, 인사발령 등에 결정적인 영향을 미치게 되므로 노동조합과의 합의 등 구체적 절차를 명시해야 함.

- 또한 중요한 문제 중의 하나가 분할, 합병, 양도 시 고용, 노동조건, 단체협약의 승계문제임. 분할·합병·양도 시 기업의 동질성이 유지되는 한 근로관계는 원칙적으로 승계되는 것이 일반적인 법해석이지만, 단체협약으로 명문화하는 것이 논란을 줄일 수 있어 바람직함. 성격상 이런 문제는 자주 생기는 것도 아니고 발생 상황에 따라 세부사항을 새롭게 정해야 하므로 노조와 사전 합의하도록 포괄적으로 정해놓는 것이 좋을 것임

(1) 기업변동시 고용승계

- 대법원은 여타의 사건에서도 기업변동시 근로관계는 원칙적으로 승계된다는 입장을 취하여 근로관계에 기초한 노동자의 권리를 보호하고 있음(대법원 1992. 7. 14. 선고, 91다 40276 판결; 1991. 11. 12. 선고, 91다 12806 판결; 1991. 8. 9. 선고, 91다 15225 판결 등 참조).

- 사용자에 의한 기업변동에 따라 사업과 유기적 관계에 있는 노동자들의 근로관계나 근로조건 등 고용관계에 기초한 법적 지위는 필연적으로 변경됨.

- 특히 근로관계는 일반적인 계약과 다른 일신전속적 성격을 갖고 있어 우리 민법 제657조에서도 “사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다” 라고 하여 사용자의 임의적 변경에 따른 노동자의 지위를 보호해야 된다는 취지의 근거규정을 두고 있음.

- 이에 따라 관련 노동자들은 기업변동시 자신의 법적 지위에 대한 정보를 사전에 알 권리가 있으며, 불이익으로부터 자신의 권리를 보호받아야 함.

- 따라서 사용자에게 사업양도이전에 당해 사업장 노동자에게 이에 대한 정보를 제공하고 그들의 이익을 대변하는 노동조합 또는 근로자대표와 당연히 사전 협의해야 하며, 노동조합은 더 나아가 단체협약에서 기업변동(사업의 양도, 분할, 합병 등)시 사전 합의토록 요구할 수 있음.

- 특히 회사는 분할ㆍ합병ㆍ양도시 해당 조합원의 고용승계를 보장하도록 하며, 회사는 분할․합병․양도를 계획할 경우 6개월 전에 그 계획을 서면으로 조합에 제출하고 그 구체적 사항의 시행에 대하여는 사전에 조합과 합의 또는 협의하도록 해야 함.

- 회사는 사업분리시 분리되어지는 사업부에 소속되어 퇴직이 불가피한 조합원에게 퇴직금 등 당연지급 금품 이외 일정수준(예를 들어 6개월분 평금임금)의 위로금 확보

- 분사할 경우 분사기업의 경영안정성을 도모하기 위해 모기업이 분사기업의 매출 수요를 일정기간 동안 보장하도록 요구함.

- 기업의 분사시 임금, 근로조건 및 노사간 협약에 관계된 사항은 별도 협정이 없을 경우 모기업의 협약을 준수하도록 규정함.

< 참고 > 관련 대법원 판례

○ 동진금속사건(대판 1994. 6. 28. 93단 33173) :

- “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적․물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 그 근로자간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다 … 특약이 있는 경우라 하더라도 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름 없다 할 것이므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다고 할 것이며, 영업양도 자체만을 이유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.”

○ 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다(대판 2003.05.30, 2002다23826).

- 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다.

- 영업양도가 이루어졌는가의 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하므로 영업재산의 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이지만, 반면에 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도로 볼 수 없다.

- 금융감독위원회가 구 금융산업의구조개선에관한법률(1998. 9. 14. 법률 제5549호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항 에 의하여 내린 계약이전결정은 금융감독위원회의 일방적인 결정에 의하여 금융거래상의 계약상의 지위가 이전되는 사법상의 법률효과를 가져오는 행정처분으로서 부실금융기관의 자산 및 부채 중 일부만을 선택적으로 제3자인 인수금융기관에게 양도 및 인수하게 함으로써 부실금융기관을 정리하는 방법이다.

- 부실금융기관의 정리와 예금자보호를 위하여 그 부실금융기관의 일부 우량자산만을 다른 금융기관에게 이전시킨 구 금융산업의구조개선에관한법률(1998. 9. 14. 법률 제5549호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항 에 의한 계약이전결정에 의하여 고용승계를 수반하는 영업양도의 효과가 발생하였다고 볼 수 없다.

(2) 기업변동시 발생하는 노동법적 문제

- 기업의 변경 형태는 근로관계의 승계라는 관점에서 보면 합병, 사업양도, 회사의 분할로 대별할 수 있음. 이중 현재 법적 문제가 가장 많이 발생하고 있는 영업의 양도로 이를 중심으로 제반 문제를 검토함.

□ 합병시 고용승계

- 합병의 경우 상법에 의해 존속회사 또는 신설회사는 소멸회사의 모든 권리. 의무를 승계하도록 되어 있어 소멸회사와 맺은 근로자의 근로관계는 법률상 당연히 존속회사 내지 신설회사에게 포괄적으로 승계됨.

- 따라서 합병시 근로관계의 존속보호는 상법에 의거 존속회사 내지 신설회사의 사업주에게 유지됨으로써 입법적으로 해결되어 있다고 할 것임.

□ 회사의 분할

- 회사의 분할은 기존 회사로부터 분할하여 회사를 신설하는 것이므로 기존회사와의 근로관계는 종료하고 신설회사에서 새로이 권리. 의무가 발생한다고 보아야 할 것임.

- 또한 노동조합이나 단체협약의 경우도 기존 회사와의 관계를 청산하고 분할함르로써 신설회사에 승계된다 할 수는 없음.

- 따라서 분할하여 신설법인으로 독립되는 경우에는 기존의 노동조합은 이에 대비한 단협상의 사전동의 규정, 퇴직조합원에 대한 퇴직위로금 지급, 고용 및 단협상의 임금, 노동조건 승계에 관한 근거 규정을 마련해 두는 것이 필요함.

□ 영업양도와 노동조합 및 단체협약

⒜ 영업양도와 관계된 사항의 단체교섭 대상 여부

○ 고용 및 근로조건에 직접적 영향을 미치는 의무적 교섭대상

- 노사간 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항이 사용자의 특별한 권리영역으로 보장되어 있다고 말할 수는 없음.

- 그러나 기업이 재산권의 보장차원에서 판례 경향이 기업의 경영권의 영역을 일정수준에서 인정하는 추세임.

- 이에 기업의 재산권과 이에 기초한 경영권 보장차원에서 노동조합이 단체교섭과 합의를 강제할 수 없는 일정한 범위가 인정되고 있음.

- 하지만 헌법 제33조 1항은 노동조합에 대하여 단체교섭권을 보장함으로써 근로조건의 향상을 위하여 노사 사이의 집단적 거래 내지 교섭을 허용하고 있으므로 인사. 경영권은 헌법의 제23조 1항(사적 소유권, 재산권)과 제33조 1항의 노동권 보장의 범위 내에서 상관적으로 결정된다고 할 것임.

- 즉 근로조건과 직접적인 관계가 있는 인사. 경영에 관한 사항은 노동조합의 참여에 의한 집단적 교섭의 대상이 될 수 있으며, 조합원의 배치전환, 징계, 해고 등의 인사의 기준이나 절차 등은 집단적 성질을 가지는 ‘근로조건 기타 대우에 관한 사항’이므로 의무적 교섭사항이 됨.

- 이외에도 공장의 이전 영업양도, 회사조직의 변경, 작업의 하도급 등이 근로조건과 노동자의 고용계속과 직접 영향이 있는 경우 교섭사항이 될 수 있음.

- 영업양도, 회사의 조직변경이 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 하여 해당 조합원과 노동조합의 동의를 얻지 않으면 영업양도나 조직변경이 불가능하다는 의미는 아니므로, 조합원의 고용, 임금, 노동조건, 단체협약상의 권리를 보장하기 위한 단체협약상의 근거 규정을 마련해두어야 할 것임.

⒝ 영업양도와 고용승계

○ 영업양도의 개념

- 영업양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 일체, 즉 인적, 물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미하며 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 근로관계도 승계되는 것(판례와 학설)

- 근로관계의 일부를 승계하지 않는다는 특약이 있는 경우에는 실질적으로 해고에 해당되며, 근로기준법 제30조에 규정한 해고의 정당한 이유가 있어야 함

○ 영업양도의 판단을 위해서는 영업의 양도가 있어야 함

- 영업에는 사업주의 영업활동, 영업재산의 물적 시설, 근로자 등 인적 조직의 3요소 포함

- 영업의 일부도 양도대상이 될 수 있음.

○ ‘자산매매계약’으로 위장하였으나 실제 전후에 종래 영업이 그 동일성을 유지하면서 그대로 유지 운영되고 있다면 영업양도임

- 자산매매라는 계약형식을 취하고 퇴직과 신규채용의 형식을 빌렸고 일부 기술을 개선한 사정이 있다고 해도 실질적으로 영업상의 물적․인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받았다면 영업양도에 해당됨.

※ 회사의 자산매매계약이라는 주장에 반하여 영업양도를 인정한 경우 고려한 사항

(삼미특수강 사건 관련 고등법원 판결례)

․ 사업목적이 다르다고 볼 수 없는 점

․ 인수한 자산은 부동산 및 동산뿐만 아니라 산업재산권과 제품매뉴얼까지 포함하여 거기에 인적 자산만 결합하면 곧바로 동일한 제품을 생산할 수 있는 점

․ 실제 근로자의 대부분은 승계된 점

․ 기술직, 기능직, 영업직 등 핵심인력이 대부분 승계된 점

․ 전후 임금수준 등이 비슷

․ 동일한 제품을 생산하고 있는 점

○ 고용승계의 효과 : 영업조직체의 현실적인 인수시점

- 계약체결일로부터 바로 생기는 것이 아니라, 조직을 사실상 인수인계한 시점을 기준으로 승계의 효과 생김

⒞ 영업양도와 노동조합의 지위

○ 조합원의 일부 승계(사업의 일부 양도)

- 해당 노동자가 양도회사 조합원의 자격을 상실하게 되므로, 이 경우 조합원은 양수회사에 비조합원의 형태로 남아 있게 됨.

- 물론 양수회사에 노동조합이 있을 경우 여기에 가입할 수 있고, 양수회사에 노조가 없는 경우 노조를 새롭게 설립할 수 있을 것임.

○ 전부승계의 경우(사업의 전부 양도)

- 조합원의 전부승계의 경우 사업주의 변경에도 불구하고 노동조합은 그대로 존속할 수 있음.

- 양수회사에는 조직대상을 달리하는 두 개의 노동조합이 병존하게 되고, 이는 노조법상의 복수노조 금지조항에 저촉되지 않음.

<참고> 영업양도 관련 사례

○ 기업변동시 노동조합의 지위에 대해서 대법원 판례는 아직 찾아 볼 수 없으나, 하급심에서는 “영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수인에게 승계되므로, 근로자에 대한 관계에 있어서 영업양도는 합병과 같이 영업주체의 변경에 해당되는데, 근로관계는 영업양도에 따라 승계되는 객체일 뿐 근로자가 영업양도에 관여할 수 없는 점 등을 고려하면 양수인에게 승계되는 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 개별적 근로관계뿐만 아니라 양도인과의 관계에서 형성된 집단적 근로관계도 포함되고, 이미 설립된 노동조합은 영업양도에 의하여 그 존립에 영향을 받지 않고 양수인 사업장의 노동조합으로 존속한다고 봄이 상당하다”고 판시하였고(서울남부지원 1998.11.24, 98가단28156), 이 사건의 항소심에서도 원심판결을 그대로 인용하였다(서울지법 1999.12.3, 99나1702).

⒟ 영업양도시 단체협약과 효력

i) 단체협약의 효력

○ 우리나라 학설과 판례

- 우리나라에서는 영업양도시 단체협약 승계에 대하여 양수인은 기존의 근로관계를 그대로 승계하므로 단체협약도 당연히 승계되고 양수인이 일방적으로 이를 근로자에게 불리하게 변경할 수 없다고 함이 타당하다는 견해가 학계의 다수설임.

- 이에 대해 단체협약의 규정중에서 채무적 부분은 영업양도에 따른 당사자 변경으로 소멸하지만, 근로조건에 관한 규범적 부분은 단체협약의 효력발생과 함께 근로관계의 내용으로 화체되어 영업양도 후에도 그대로 존속한다고 보는 견해가 있음(양수인은 단체협약상의 근로조건 내용만을 영업양도에 의한 근로관계의 승계와 함께 집단적으로 인수한 것이 되어 그 단체협약의 효력기간이 만료할 때까지 양수인은 단체협약에 반하는 계약을 체결할 수 없다는 것임).

○ 단체협약의 승계에 대한 노조의 합의요구 필요성

- 단체협약의 승계에 관한 명확한 법률적 결론이 내려지지 않았으므로 단체협약의 인수에 관하여 양도계약 당사자와 노조간에 합의가 있는 경우나 이에 대한 당사자간의 묵시적 합의가 인정되는 경우에는 양수인은 단체협약상의 권리, 의무를 포괄적으로 승계하는 것이며, 단체협약의 효력은 그대로 인정됨.

- 이 시점에는 양수인이 단체협약 당사자의 지위를 승계한 것으로 볼 수 있기 때문임.

ii) 단체협약의 효력과 경합

- 영업양도 이후 양도 이전의 단체협약을 인정하고 양수 회사에 또 다른 단체협약이 있다면 단체협약이 복수의 단체협약이 되며 협약경합이 존재하게 됨.

- 영업양도의 경우 당사자간의 별단의 특약이 없는 한 양도회사의 채권. 채무관계가 양수회사로 승계되므로 단체협약의 효력도 그대로 이전한다고 보아야 함.

< 참고 > 노동부 유권해석

- 노동부 유권해석에 의하면 일반적으로 '갑'기업이 '을'기업을 흡수하여 '을'기업이 소멸하였으나 '갑.을'기업에 종전부터 그 종업원인 근로자를 대상으로 하는 노동조합이 각각 존재하고 있는 경우에, 기업의 흡수 합병에도 불구하고 양 노동조합의 조직대상이 명확히 구분된다면 종전의 노동조합 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법규정에 저촉된다고 할 수는 없다고 함.

- 그러나 합병후 회사조직의 통합에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우 노동조합 및 노동관계 조정법 부칙 제5조의 규정취지에 비추어 양 노동조합이 상호 통합을 하여 운영하여야 한다고 함.

- 합병이후 단체협약의 효력에 대하서는 노동조합의 조직이 변경되었다 하더라도 조직변경 이전에 노사가 합의체결한 단체협약은 별도의 규정 또는 이를 변경하여야할 중대한 사정변경이 없는 한 유효기간 동안 효력이 각각 지속된다고 해석한다. 다만 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 노동조합의 조직변경 등 사정변경으로 단체협약 갱신의 필요성이 있는 경우라면 노사 당사자 합의에 의해 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것으로 봄.

2 회사의 정리, 해산, 이전, 업종전환 대응지침

1) 회사의 정리해산․이전․업종전환 대응목표 와 방향

- 회사의 정리해산, 이전, 업종전환의 경우 구직노력이나 업종전환에 따른 전직 훈련, 이사 등 충분한 시간을 두고 준비가 필요함.

- 사용자가 이러한 계획을 수립한 경우 사전에 통보를 하고 구체적인 사항에 대해서는 합의를 하도록 하여야 함.

2) 단체협약 요구안

제  조【회사의 정리해산, 이전, 업종전환】① 회사는 회사의 정리해산, 이전, 또는 업종전환으로 발생하는 해고 또는 감원의 충격을 최소화하기 위해 적어도 6개월 전에 이를 조합에 통보해야 하고, 그 구체적 사항에 대해서는 반드시 조합의 사전 합의를 얻어야 하며, 감원이 발생할 시, 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장해야 한다.

② 회사는 회사의 정리해산, 이전 또는 업종전환으로 해고 또는 감원이 발생할 시 일체의 체불임금을 통화로서 청산하고, 직원의 생계보장과 직장 이전을 위한 준비금으로 평균임금의 6개월분 이상을 전직원에게 지급하여야 한다.

③ 회사는 회사의 업종전환이 불가피한 경우, 반드시 고용보험법상 인력재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지를 위한 노력을 해야 한다.

3) 단체협약요구안 해설

- 근로기준법 제24조는 경영상의 이유로 인한 해고시 50일전에 조합에 통보하도록 하고 있음. 구직노력, 전직 훈련 등 해고 또는 감원의 충격을 최소화하기에는 두 달의 시간이 턱없이 부족하기 때문에 사용자가 최소한 6개월 전에 이를 통보하도록 하고 그 구체적 사항에 대해서는 반드시 조합의 사전 합의를 얻도록 하며, 감원이 발생할 시 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장하도록 하는 것이 필요함.

- 업종전환이 불가피한 경우 반드시 고용보험법상 인력재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지를 위한 노력을 하도록 하여야 함.

4) 관련 법령 및 근거

[고용보험법 시행령 제17조 (중소기업 신규업종진출 지원금)]

① 노동부장관은 법 제20조와 「중소기업인력지원 특별법」 제21조제1항에 따라 「중소기업인력지원 특별법」 제3조에 따른 업종의 우선지원 대상기업에 해당하는 사업주가 노동부령으로 정하는 바에 따라 새로운 업종으로 진출(이하 이 조에서 "신규업종진출"이라 한다)하고, 신규업종진출 이후 분기마다 그 사업의 월평균 근로자 수(신규업종진출 이후 새로 채용한 자 중 노동부령으로 정하는 근로자는 제외하며, 이하 이 조에서 "진출후 월평균 근로자수"라 한다)가 신규업종으로 진출한 날이 속한 달의 직전 3개월의 월평균 근로자 수(이하 이 조에서 "진출전 월평균근로자수"라 한다)를 초과하는 경우에는 중소기업 신규업종진출 지원금을 지급한다.

[고용보험법 시행령 제19조 (고용유지지원금의 지급 대상)]

① 노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치(이하 "고용유지조치"라 한다)를 취하여 그 고용유지조치(제4호의 경우는 제외한다)기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금(이하 "고용유지지원금"이라 한다)을 지급한다.

4. 한국표준산업분류표상의 소분류의 범주에서 다른 소분류의 범주에 속하는 새로운 업종으로 사업을 전환하기 위하여 필요한 시설이나 설비를 설치하거나 정비하고, 제20조제2항에 따른 고용유지조치계획 신고 당시 피보험자의 100분의 60 이상을 새로운 사업에 재배치하는 경우

[관련판례]

“ 공장 이전 시 노조와 구체적 대책을 합의하겠다는 약속을 어기고 공장을 이전, 조합원들이 파업에 참가하게 만들고 이를 이유로 해고한 것은 부당하다” ( 2004.10.15, 서울고법 2003누 21482 )

“ 회사의 일방적 공장이전과 단체교섭 회피로 불가피하게 파업에 참가했다면 이를 이유로 해고한 것은 부당하다” ( 2003.11.04, 행법 2003구합 6597 )

[행정해석]

“ 인력재배치지원금은 영 제17조제1항제6호의 규정에 의거 새로운 업종으로 사업을 전환하기 위하여 필요한 시설 또는 설비를 설치하거나 정비하고 종전사업 근로자의 6할 이상을 재배치한 경우 지원할 수 있는 바 계획신고 이후에 사업자등록증상 업종변경이 이루어졌고, 새로운 업종에 필요한 시설을 구입한 것이 명백하다면 종전사업과 신규사업을 병행하더라도 지원금 지급을 제한할 수 없다 할 것임” (보험 68430-618, 2001.4.18)

3. 기업 도산(회생․파산)시 대응지침

- 2005년 3월 31일, 채무자회생및파산에관한법률(이하“통합도산법”이라고 함)이 제정, 1년의 유예기간을 거쳐 2006.4.1부터 시행되고 있음(기존의 파산법, 회사정리법, 개인채무자회생법이 하나로 통합되고, 기존의 화의제도는 폐지됨.)

1) 부도시 대응방안

① 부도의 영향

- 기업의 부도는 파산의 출발점으로 노동조합 및 근로조건에 결정적인 영향을 끼치므로 철저한 대비가 요구됨.

- 임금삭감, 퇴직금 지급의 불투명, 정리해고 등으로 인한 근로조건의 본질적 변화로 인해 기존의 노사관계에 커다란 변화를 가져옴.

- 노조는 기업의 부도에 대응하여 적극적인 해결 대안을 모색해야 함.

② 재무구조의 부실 여부 점검 및 평가

- 회사의 재무구조 공개 요구[“근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률” 제21조(보고에 관한 사항)]

․ 내용은 회사의 재무제표(손익계산서, 대차대조표, 현금흐름표, 재무상태변동표, 이익잉여금처분계산서, 제조원가 명세서 등)와 채무현황(순수일반채무, 보증채무내역) 등 요구

- 또한 그룹계열사의 동향, 하청 및 원청업체 현황, 주거래은행 움직임 등을 점검해야 함.

③ 부도 예상시 조치사항

- 회사의 채권 및 채무관계를 파악하고, 회사의 자산목록을 정리.

- 조합원들에 대한 체불임금 및 퇴직금 등 개인별 목록을 정리하고, 퇴직보험․연금 등의 가입현황 등을 점검.

- 최종부도 발생과 함께 청산절차에 돌입할 시에는 조합원들의 임금 및 퇴직금 등 각종 금품청산 계획을 마련하여 조합원의 권리확보를 위한 법적 절차를 밟는 것과 함께, 기타 회사 회생절차의 등에 대한 노조의 적극적인 참여가 요구됨.

- 통합도산법은 파산절차 등을 신청하는 채무자에 대하여 이해관계인의 신청 또는 직권으로 재산조회를 할 수 있도록 하고, 특히 파산선고나 면책결정 전에 채무자에 대한 재산자료를 확보할 수 있도록 함(통합도산법 제29조).

- 파산신청의 남용을 방지하고 재산이 있는 자가 파산절차를 이용하여 채무를 면책받는 것을 방지하여 채무자의 도덕적 해이를 사전에 예방하기 위함.

④ 부도가 발생시 처리 절차

- 회사 회생절차, 제3자 인수, 파산 등의 절차를 밟게 됨

- 회사의 회생절차의 경우 기업회생이 가능한 경우에 법원이 결정, 제3자 인수는 계약관계에 의해서, 파산은 회생이 불가능한 경우 법적 절차를 통해서 이루어짐.

2) 회사 회생절차에 있어서 대응방안

※ 통합도산법에 따라 기존의 법정관리와 화의제도는 기업 회생절차로 일원화 됨.

<'통합도산법' 상 회생 절차도>
<주체>	<일정>	<절차>				<내용>
채무자,채권자,주주	D일	회생절차개시 신청				■ 채권자 협의회 구성
			→ 개시신청 기각			재량적 파산선고
법원	D+7일 이내	보전처분명령				■ 그 외 보전관리명령, 중지명령, 포괄적 금지명령 가능
법원	D+1월이내	회생절차개시결정				■관리인선임 ■관계인집회기일,채권자목록작성및채권신고,채권조사기간지정
	개시결정후 4월이내	제1회 관계인집회				■관리인(조사위원)의재산상황등 조사보고, 채무자, 채권자, 주주 등의 의견청취
			계속기업가치>청산가치 → 재건형회생절차 계속기업가치<청산가치 → 청산,영업양도를위한회생절차
관리인	제출명령후 4월이내	회생계획안 제출				■1차 관계인집회 이전 회생계획안 제출가능
	개시결정후 1년이내	회생계획안 심리, 결의를 위한 관계인 집회				■가결요건 -회생채권자:총의결권2/3 -회생담보권자:총의결권3/4(재건),4/5(청산) -주주:총의결권1/2
			2월이내가결 → 계획안 부결			인가전 폐지결정 시 재량적 파산선고
법원		회생계획 인가
			→ 계획 불인가			재량적 파산선고
채무자		회생계획의 수행
			→ 계획 불수행			인가 후 폐지결정 시 필요적 파산선고
법원	계획에 따른 변제 시작	회생절차의 종결

① 기업회생이 가능하다고 판단할 경우 법원의 결정에 따라 시행함.

- 회사 회생절차는 통합도산법에 따라 법정관리인을 선임하여 채권자, 주주 기타 이해관계인의 이해를 조정하여 회사의 회생을 도모하기 위한 제도임.

- 기존의 화의제도는 회사정리절차보다 간이하고 비용이 저렴하며 채무자의 입장에서는 법원의 감독을 덜 받고 채권자와 자주적으로 절차를 운용하는 장점이 있으나, 그간의 현실적 경험에 비추어 보면, 도산상태를 일시적으로 회피하고 경영권을 유지할 목적으로 화의제도가 악용되어 온 사례가 적지 아니하고, 대기업이 회사정리가 아닌 화의를 신청함으로써 화의인가가 나지 아니하거나 화의인가가 나더라도 회생에 실패하여 채권자들의 권리행사가 유보되고 절차비용만 증가하는 등의 부작용이 발생하였는바, 화의절차를 폐지하고 회사정리절차를 개선하는 방향으로 회생절차를 일원화함.

② 회사 회생절차에 따른 종업원, 노동조합에 미치는 영향

- 기업회생을 목표로 하므로 자구노력의 일환으로 노조와 노동자의 희생(고용, 임금, 교섭 등)강요

- 노조 또는 노동자의 지위에 근본적인 변화는 없으며, 기존의 노사간 단체협약은 여전히 유효함.

< 기업회생절차의 개요 >

구 분	기업 회생절차
적용법	채무자회생및파산에관한법률
법적 성질	적극적 갱생(회사회생)
절차	신청→보전처분결정→개시결정→채무신고→관계인집회→인가결정
신청자	채무자 회사자본1/10이상인 채권자 발행주식총수1/10이상소유주주 * 여러명이 합하여 1/10 이상이어도 공동으로 신청가능
경영권	부실경영자의 주식2/3소각으로 구사주의 경영권 배제원칙
담보권행사	개시결정전까지 가능
채무변제이행	10～20년 동안에 변제

③ 노동조합의 대응

- 일상적인 회사경영 상태의 파악을 통한 사전 예방조치를 취함.

- 부도발생시 즉각적으로 단체교섭이나 노사협의회 개최를 요구하여 회사측과의 향후 처리방향에 대해서 의견을 듣고 이에 대한 노조의 입장을 제시함.

- 회사의 재무구조가 건전한데도 일시적인 자금압박 또는 흑자부도 등에 의한 경우와 회사의 자구계획이 현실적인 경우 회생절차에 들어갈 수 있으며, 종전 경영권자의 지위도 보존됨.

- 기업회생절차에 들어가게 되면 모두 자구노력이 필요한 바, 특히 자구노력의 일환으로 인수, 합병이 활용될 가능성이 크고, 필수적으로 기존의 고용관계(고용 및 임금 등)에 대한 압박이 요구되는데 노조는 고용 및 노동조건 담보 등 적절한 대응이 요구됨

- 따라서 노동조합은 적극적인 단체교섭을 통하여 기존의 노사관계를 유지하고, 근로조건에 대한 적극적인 방어대책이 필요함.

④ 기업회생이 불가능할 경우

- 임금채권의 확보가 필수적으로 최종 3개월의 임금과 3년분의 퇴직금은 최우선 변제받을 수 있음(89년 3월이후 발생시 최대 250일분)

- 회사의 청산절차 과정에서 자산 가압류, 가처분을 통해 임금채권을 확보해야 함.

<참고1> (실무상 인정되는) 법원의 허가사항

1) 법원의 허가대상 행위

- 부동산, 자동차 등 등기 또는 등록의 대상이 되는 일체의 재산에 대한 일체의 처분행위

- 임원의 인사 및 보수결정

- 공익채권과 환취권의 승인

- 회생채권, 회생담보권 등의 변제

- 종업원의 임금인상

- 경영상 이유에 의한 노동자의 해고

- 자본의 감소, 신주나 사채의 발행, 합병, 해산, 채무자의 조직변경

- 제3자의 영업의 양수

2) 관리위원에게 허가사무가 위임된 사항(법 18조)

- 등기 ,등록의 대상이 되지 아니하는 시가 금 1,000만원 이상의 재산에 대한 일체의 처분행위. 다만, 계속적이고 정상적인 영업활동에 해당하는 상품, 제품, 원재료 등의 처분행위는 예외

--과장급이상의 인사 및 보수결정

- 금 ( )만원 이상의 재산의 양수

- 금 ( )만원을 초과하는 금원의 지출이 예상되는 증여,매매,교환,소비대차,임대차,고용,도급등 계약의 체결 또는 의무부담행위

- 법 제119조의 규정에 의한 계약의 해제 또는 해지

- 명목이나 방법 여하를 막론한 차재

* 관리위원회가 없는 법원(서울, 수원, 인천, 대구만 있음)은 재판부에서 다 한다고 함

※ 중앙지법 파산부에서 정한 회생실무준칙 중 단체협약 체결에 관한 지침에는 관리인이 노동조합과 맺는 단체협약은 법원에 보고대상으로 되어있으나 실제로 회생절차개시결정시에 법원의 허가대상으로 정하는 경우도 많다.

<참고2> 회생절차시 임금인상

관리인의 임금교섭 행위는 중앙지법 회생실무준칙에 의하면 법원의 허가사항이다.(별지32중 “기타 상무에 속하지 아니하는 행위”에 해당) 임금의 지급수준은 채무자의 수익성과 자금운용에 직접적인 영향을 끼친다고 보기 때문이다. 서울중앙지법에서는 임금인상안을 허가할 경우 ① 최근 3년간 회생계획상의 매출· 매출원가·판매관리비·영업이익 달성정도, ② 최근 5년간 직급별 임금 인상율, ③ 과거 상여금 지급률(단체협약 내용 및 실제 지급률), ④ 인상 전후 동종업체와 임금수준 비교 등을 관리인으로부터 보고받아 판단하고 있는 것으로 보인다. 또한 중앙지법은 기본급, 상여금 및 수당을 종합적으로 고려하여 채무자가 부담하여야할 인건비 총액을 기준으로 검토하고 있으며, 승급과 승진으로 인항 인건비 상승, 추가 고용 여부도 같이 고려하고 있다.

<참고3> 중앙지법 회생실무준칙 제10호 “단체협약 체결에 관한 지침”

(1) 목적

- 이 준칙은 법인 채무자(이하 “채무자”라고만 한다.)의 관리인이 노동자측과 임금 기타 근로조건에 관한 협약을 체결함에 필요한 사항을 규정하여, 적정한 임금 기타 근로조건의 수준을 결정하고 불필요한 노사 갈등이 빚어지지 않도록 예방함을 목적으로 한다.

(2) 원칙

- 채무자의 노동자들의 임금 기타 근로조건을 결정함에 있어서는, 회생계획상의 추정 임금인상율 등 관련 규정의 범위 내에서, 그로 인하여 회생계획의 수행에 미칠 영향을 고려하여야 한다.

(3) 절차

- 관리인 또는 관리인으로 보게 되는 채무자의 대표자(이하 “관리인등”이라고 한다.)는 임금 기타 근로조건에 관하여 노동자측과 협상을 개시하기에 앞서 적정한 임금 기타 근로조건의 수준을 법원에 보고하여야 하며, 노동자 측과 합의를 할 때에도 합의 예정안을 법원에 사건보고하고 법원과 충분한 협의를 거쳐야 한다.

(4) 보고자료

- 관리인 등이 위3항에 따라 적정한 임금 기타 근로조건의 수준 및 합의 예정안을 법원에 보고함에 있어서는 다음과 같은 자료를 구비하여야 한다.

(가) 과거실적

- 최근 3년간 회생계획상의 매출, 매출원가, 판매관리비, 영업이익 달성정도

- 최근 5년간 직급별 임금인상율

- 과거 상여금 지급율(단체협약 내용 및 실제 지급율)

- 인상 전 동종업체와 임금수준 비교

(나) 당해 연도 협상 과정 및 관리인 의견

- 노동조합 유무, 노동조합 가입자의 수 및 비율, 상급노동단체, 최근 노사관계의 동향

- 회생계획상 예정된 당해 연도 임금인상율, 인건비총액, 매출액 대비 인건비율

- 당해 연도 임금인상 요구내용과 그 협상과정

- 당해 연도 적정임금 기타 근로조건의 수준 또는 합의 예정안-관리인 등의 의견

(다) 인상 후 예상자료

- 직급별 1인당 연간 실수령 총액기준, 인상 전 임금, 인상 후 임금, 인상액, 인상율(연강 호봉승급분 포함)

- 인상 전, 인상 후 예상 인건비총액(제 수당 및 퇴직금충당금 포함), 인건비부담증가율

- 임금인상 후의 당해 연도의 추정 매출, 매출원가, 판매관리비, 영업이익 및 회생계획 달성율

- 인상 후 동종업체와 임금수준 비교

3) 워크아웃 제도 해설

① 기업 구조조정 촉진법에 의한 대기업 구조조정제도

- 2007. 11. 신 ‘기업구조조정촉진법’ 시행 중, 2010. 12. 31.까지 한시법

- 대상 : 채권금융기관 신용공여액 500억원 이상인 부실징후 기업

- 채권금융기관이란 : 은행, 증권, 보험, 자산운용, 신탁, 여전, 상호저축, 종금 등 전 금융회사와 자산관리공사, 예금보험공사, 정리금융공사, 신보, 기보, 유동화 전문회사 등

<「기업구조조정촉진법」상 채권금융기관 공동관리절차>
채권은행의 기업신용위험 상시평가 후 부실징후 기업선정
				↓
	주채권은행은 채권금융기관 및 감독원장에게 채권금융기관협의회 소집통보
				↓
채권금융기관협의회개최(협의회소집통보일로부터7일이내1차협의회개최) - 공동관리절차개시여부결정 - 채권행사유예기간결정		←
↓
총신용공여액 75% 이상 찬성		부동의 →	「통합도산법」상 회생절차·파산 또는 해산·청산의 요구
↓동의
채권금융기관 공동관리 진행
					↓
			자산부채실사를 통해 협의회에서 경영정상화계획 확정 -총신용공여액의75%이상동의필요 -채권재조정시에는추가로 담보채권자의 75% 이상 동의 필요
당해 기업과 경영정상회 계획의 이행약정(MOU)체결		←			↓
↓
분기별 MOU이행 실적점검 및 경영정상화가능성평가 -2년마다외부전문기관의경영평가실시

② 채권금융기관 협약에 의한 중소기업 구조조정 제도

< ｢기촉법｣과 ｢채권은행협약｣의 비교>

구분	기촉법	채권은행협약
적용대상 금융기관	은행, 보험, 자산운용, 증권, 종금, 여전, 상호저축, 유동화전문회사, 예보, 캠코, 신용보증기금 등	국내은행, 신용보증기금, 기술신용보증기금, 한국수출보험공사, 중소기업진흥공단, 캠코(23개사)
대상기업	총신용공여액 500억원 이상 회사	총신용공여액 500억원 미만 법인 또는 개인사업자
채권행사 유예	금융감독원장은 협의회 소집통보일부터 1차 협의회 소집일(7일 이내)까지 채권행사 유예 요청 가능	협의회 소집통보 발송일로부터 1차 협의회 소집일(7일 이내)까지 채권행사 자동유예(Automatic Stay)
협의회 의결요건	총 신용공여액의 75% 이상 다만, 채권재조정 시 담보권자의 75% 이상 동의 추가 필요	총 채권의 75% 이상
채권매수 청구권 행사여부	아래 사항에 대한 협의회 의결에 반대한 채권금융은 협의회에 대하여 채권매수청구권 행사 가능 - 채권금융기관 공동관리 절차 개시 - 채권재조정 또는 신규신용공여	아래 사항에 대한 협의회 의결에 반대한 채권은행은 협의회에 대하여 채권매수청구권 행사 가능 - 채권재조정 또는 신규신용공여
의결사항 불이행 시 제재	협의회 의결로 위약금 부과 가능하며 법률상 손해배상책임 규정	협의회의 의결로 위약금 부과 가능하며 손해배상책임 규정
이견조정 기구	채권금융기관조정위원회 (7인의 위원으로 구성)	채권은행조정위원회(4명 이내 위원과 1인 위원장으로 구성, 위원장은 ｢기촉법｣상 조정위원회 위원장으로 함)
법규해석권한	금융위원회	채권은행상설협의회
신규지원자금 우선변제권	법률에 명시	협약에 명시
사전제출제도	공동관리 중단 후 회생절차 신청 시 기존의 경영정상화계획을 개선하여 회생 계획안 제출	규정없음
사후관리	주채권은행이 경영정상화계획 이행약정의 이행실적을 매분기별로 점검하고 그 점검결과를 기초로 공동관리 지속여부 및 경영정상화 가능성을 정기적으로 평가 ∙ 점검하여 협의회에 보고
경영악화시 조치	회생절차 또는 파산 등을 즉시 추진하도록 의무화	｢통합도산법｣과 자동연계 장치 없음

- 근거 : 채권은행협의회 운영협약

- 대상 : 신용공여액 500억원 미만인 부실징후기업(법인 또는 개입사업자)

- 금융기관 : 은행(18개), 신용보증기금, 기술신용보증기금, 한국수출보험공사, 중소기업진흥공단, 한국자산관리공사

4) 회사의 파산과 노동조합의 대응

- 기업의 도산시 근로자들이 미지급된 임금 또는 퇴직금을 확보하기 위한 방법으로는 크게 3가지가 있음.

① 통상의 민사절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

② 파산절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

③ 체당금절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

(1) 통상의 민사절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

- 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법은, 근로자의 임금채권을 보호하기 위하여, ‘최종 3개월 임금’,‘재해보상금’,‘최종 3년간의 퇴직금’은 다른 모든 채권에 최우선하여 변제되고, ‘임금 및 그 밖에 근로관계로 인한 채권’, ‘퇴직금’은 질권⋅저당권에 우선하는 조세⋅공과금이나 질권⋅저당권에 의하여 담보된 채권 이외의 기타 채권에 우선하여 변제되도록 하고 있음.

근로기준법 제38조(임금채권의 우선변제) ① 임금⋅재해보상금, 그밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세⋅공과금  및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세⋅공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세⋅공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 1. 최종 3개월분의 임금 2. 재해보상금

근로자퇴직급여보장법 제11조(퇴직금의 우선변제) ① 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권을 제외하고는 조세⋅공과금  및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세⋅공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 규정에도 불구하고 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 도는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세⋅공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

배당시 우선순위(근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 국세기본법 종합)

1. 최종 3개월분의 임금, 재해보상금, 최종 3년간 퇴직금(최우선변제)

2. 질권⋅저당권에 우선하는 조세⋅공과금

3. 질권⋅저당권에 의하여 담보된 채권

4. 임금 기타 근로관계로 인한 채권(우선변제)

5. 조세⋅공과금

6. 기타 채권

가압류신청

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채권자가 소송제기

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법원이 판결

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채권자가 경매신청

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법원이 경매개시결정

(배당요구종기결정,공고,고지)

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법원이 매각기일에 매각

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법원이 배당기일에 배당

- 특히, 민사집행법은, 근로자가 스스로 소송절차, 경매절차를 진행해야 하는 어려움을 고려하여, 주거래은행과 같은 다른 채권자가 소송 이후 경매절차를 진행하고 있는 경우에도 근로자가 그 경매절차에서  배당요구를 하기만 하면 배당을 받을 수 있도록 하고 있음. 그러나 위 배당요구는 배당요구종기일까지 반드시 해야 하므로 위 기일을 놓지지 않아야 함. (다만 경매개시결정 이전에 가압류를 해놓았으면 배당요구를 하지 않았어도 배당받을 수 있음)

민사집행법 제217조(우선권자의 배당요구) 민법⋅상법 기타 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 매각대금의 배당을 요청할 수 있다.

민사집행법 제218조(배당요구의 절차) 제217조의 배당요구는 이유를 밝혀 집행관에게 해야 한다.

민사집행법 제148조(배당받을 채권자의 범위) 제147조 제1항에 규정한 금액을 배당받을 채권자는 다음 각호에 규정된 사람으로 한다. 1. 배당요구의 종기까지 경매신청을 한 압류채권자 2. 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 채권자 3. 첫 경매개시결정등기 전에 등기된 가압류 채권자 4. 저당권⋅전세권, 그 밖의 우선변제청구권으로서 첫 경매개시결정등기 전에 등기되었고 매각으로 소멸하는 것을 가진 채권자

○ 절차

- 주거래은행과 같은 다른 채권자가 이미 경매신청을 한 경우에는 근로자는 경매사건번호를 확인하여 배당요구종기일까지 배당요구신청을 하여야 함.(배당요구신청서에는 노동부의 체불임금확인원을 첨부하면 되고, 이것이 준비되지 않은 경우에는 일단 배당요구신청서만이라도 먼저 제출하고 추후에 보완함.)

○ 문제점

- 회사의 재산이 없으면 경매를 해도 배당 받을 수 있는 것이 없으므로, 근로자는 사장이 재산을 빼돌리기 전 이를 확보해 두는 것이 중요하다.

(2) 파산절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

- 채무자회생및파산에관한법률은, 회사가 지급불능⋅채무초과 상태가 되었을 경우, 다수의 채권자가 공평한 변제를 받고 채무자는 그 채무를 면책 받아 재기의 기회를 부여받을 수 있도록 하기 위하여, 법원에 의하여 선임된 파산관재인이 파산재단에서 ‘임금’, ‘퇴직금’,‘재해보상금’을 다른 파산채권에 최우선하여 변제하도록 하고 있음.

채무자회생 및 파산에 관한 법률 제473조(재단채권의 범위) 다음 각호의 청구권은 재단채권으로 한다.

10. 채무자의 근로자의 임금⋅퇴직금 및 재해보상금

제475조 (재단채권의 변제) 재단채권은 파산절차에 의하지 아니하고 수시로 변제한다.

제476조 (재단채권의 우선변제) 재단채권은 파산채권보다 먼저 변제한다.

제477조 (재단부족의 경우의 변제방법) ①파산재단이 재단채권의 총액을 변제하기에 부족한 것이 분명하게 된 때에는 재단채권의 변제는 다른 법령이 규정하는 우선권에 불구하고 아직 변제하지 아니한 채권액의 비율에 따라 한다. 다만, 재단채권에 관하여 존재하는 유치권·질권·저당권 및 전세권의 효력에는 영향을 미치지 아니한다. ②제473조제1호 내지 제7호 및 제10호에 열거된 재단채권은 다른 재단채권에 우선한다.

- 즉, 파산절차에서는 채권자들을 ‘파산채권자’와 ‘재단채권자’로 분류하고(‘파산채권자’란 파산절차 개시 전에 발생한 채권을 가진 통상의 일반채권자들을 말하며, ‘재단채권자’란 파산절차 개시 후에 발생한 채권 또는 임금채권, 조세채권 등과 같이 특별히 보호할 필요가 있는 채권을 가진 채권자이다), ‘파산채권자’는 파산절차에 의하여 변제를 받지만, ‘재단채권자’는 파산절차에 의하지 아니하고 수시로 변제를 받을 수 있으며, 파산채권자에 우선하여 변제를 받을 수 있도록 하였음.

- 결국 임금채권자인 근로자는 재단채권자로서 채권신고, 채권조사, 배당 등의 파산절차를 거치지 않고, 즉시 파산관재인에게 그 변제를 청구할 수 있고, 파산관재인은 파산재단에서 임금채권을 다른 파산채권에 우선하여 변제하여야 함. (혹시 파산관재인이 임금채권의 존부나 액수를 다투는 경우에는 임금채권자와 파산관재인 사이의 소송에 의하여 확정되어야만 한다.) 또한 근로자는 파산재단이 재단채권의 총액을 변제하기 부족한 경우에도 다른 재단채권에 우선하여 변제받음.

○ 요건

- 회사가 지급을 할 수 없는 경우

- 회사가 지급을 정지한 경우

- 부채의 총액이 자산의 총액을 초과하는 경우

채권자 또는 채무자의 파산신청

⇩

채권자의 가압류신청

⇩

법원의 파산선고

(선고와 동시에 파산관재인 선임, 채권신고기간 지정, 제1회 채권자집회기일 지정, 채권조사기일 지정)

⇩

제1회 채권자집회

(파산경과보고 등)

⇩

법원이 채권조사기일에 채권조사

⇩

법원이 배당기일에 배당

○ 절차

- 근로자도 임금채권자로서 파산신청 가능. 그러나 예납비용이 있음.

- 채권자는 채무자가 재산을 은닉할 우려가 있는 경우 가압류 등의 보전처분을 할 수 있으나 파산신청 후 파산선고까지 시간이 길지 않으므로 법원은 보전처분을 발령하지 않고 가능한 한 신속히 파산처리를 하는 것으로 처리하고 있음.

- 파산관재인은 법원이 변호사 중 임의로 선임.

- 근로자는 재단채권자이므로 이하의 절차를 거칠 필요없음.

○ 문제점

- 회사의 재산이 없으면 실효성이 없다. 또한 고용계약과 관련하여, 판례는 회사 파산시 파산관재인이 근로자들을 해고하는 것은 정리해고가 아닌 통상해고라고 보고, 근로기준법상 정리해고절차를 거칠 필요가 없다고 한다.

민법 제663조는 사용자가 파산선고를 받은 때에는 관재인은 고용기간의 약정이 있는 경우에도 고용계약을 해지할 수 있으며, 이때 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못한다고 규정하여 관재인에게 광범위한 재량권을 인정하고 있다. 이처럼 기업이 파산선고를 받아 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서, 관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 기업의 유지존속을 전제로 하는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당한다.(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005)

(3) 체당금 절차를 통하여 임금채권을 받는 방법

- 임금채권보장법은, 퇴직한 근로자가 기업의 도산 등으로 인하여 임금 및 퇴직금을

근로자가 체당금지급확인신청과 동시에 체당금지급청구

⇩

지방노동관서가 근로자에게 결과통지

⇩

근로복지공단이 체당금 지급

지급받지 못한 경우, 국가가 임금채권보장기금에서 ‘최종 3개월 임금’과‘최종 3년간의 퇴직금’과 ‘최종 3월분의 휴업수당’을을 근로자에게 지급하고, 이후 사업주에게 근로자의 임금 및 퇴직금청구권을 대위하여 행사하도록 하고 있음.

임금채권보장법 제7조(체불임금등의 지급) ① 노동부장관은 사업주가 파산 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금 등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 민법 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금 등을 사업주를 대신하여 지급한다. ② 제1항에 따라 노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금 등(체당금)의 범위는 다음 각 호와 같다. 1.근로기준법 제38조 제2항 제1호에 따른 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제11조 제2항에 따른 최종 3년간의 퇴직금 2. 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(최종 3개월분으로 한정한다)

○ 적용대상 사업장

- 산업재해보상보험법 당연적용대상 사업장(산업재해보상보험 가입과 동시에 별도의 절차없이 임금채권보장법이 자동적으로 적용)

○ 지급사유 요건

- 사업주가 법원으로부터 파산선고를 받은 경우

- 사업주가 법원으로부터 회생절차개시결정을 받은 경우

- 사업주가 임금 등을 지급할 능력이 없는 것으로 노동부장관으로부터 인정된 경우

○ 사업주 요건

- 산업재해보상보험의 당연적용사업이 된 후 6월 이상의 기간 동안 당해사업을 행하고 있을 것

○ 근로자 요건

- 파산신청일, 회생절차개시신청일, 도산등사실인정의신청일의 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 당해 사업 또는 사업장에서 퇴직하였을 것

○ 문제점

- 체당금지급청구 요건이 엄격하고, 체당금지급액의 한도가 있음.

임금채권보장법 시행령 제6조 해당 임금 및 휴업수당의 각 1월분 및 해당 퇴직금의 산정기초인 평균임금의 30일분의 월정상한액

	30세 미만	30세이상~40세미만	40세이상~50세미만	50세이상
임금, 퇴직금	100만원	155만원	170만원	145만원
휴업수당	70만원	11만원	120만원	100만원

(4) 대응 방법

○ 대책위를 구성한다.

- 법에 규정되어 있는 최소한의 권리를 확보하기 위해서라도 신속하게 추진할 수 있는 대책위의 구성이 필요하다.

○ 체불임금, 퇴직금을 일목요연하게 정리해둔다.

- 성명, 주소, 금액, 월별임금, 퇴직금을 정리해둔다

○ 먼저 체불임금건으로 노동청에 고소하여 『체불임금확인원』을 받아둔다.

- 노동부의 체불임금확인원은 가압류신청시나 배당요구신청시 체불임금의 입증방법으로 유효하기 때문이다.

○ 회사의 재산을 파악해 둔다.

- 회사의 토지⋅건물 등의 부동산이나, 재고자산⋅자동차⋅기계⋅집기비품 등의 동산, 미수금채권⋅보증금채권 등 제3자에 대한 채권을 파악한다.

▲ 부동산

- 부동산 파악을 위해서는 등기부등본을 확인하면 된다.

- 자동차, 선박, 항공기 등은 부동산에 준하므로 해당물건의 등록관서에 확인해야 한다 (자동차-차량등록사무소, 선박-법원등기과 2층)

▲ 유체동산

- 회사가 부도가 나면 기존 사업주를 비롯하여, 주거래은행부터 사채업자, 하청업자에 이르기까지 모든 채권자들이 자신의 채권을 확보하기 위하여 각종 수단과 방법을 동원하게 된다. 근로자 역시 임금채권을 확보하기 위하여 현장에 있는 기계, 원자재, 제품, 사무용품 등이 외부로 유출되는 것을 막는 것이 중요하다. (동산에 대한 양도담보공증시 소유권취득이 가능)

○ 회사의 재산에 대하여 가압류 등을 해둔다

- 경영진이 재산을 빼돌리는 것을 막기 위하여 가압류를 해놓는 것이 유리하다. 가압류신청은 일정액의 공탁금을 납부하고, 체불임금에 대한 입증자료를 첨부하여, 가압류 대상 재산의 소재지를 관할하는 지방법원이나 본안의 관할법원에 신청한다.

▲ 토지, 건물 등 부동산의 경우

- 부동산에 이미 근저당권이 설정되어 있더라도 사업주가 이를 처분할 위험성이 있으면 가압류를 해 놓는다. (아니면 굳이 가압류를 할 필요는 없고, 근저당권자의 경매신청에 의한 경매절차에서 근로자는 배당요구신청을 하여 배당에 참가하면 된다.)

▲ 재고자산, 자동차, 기계, 집기비품 등 유체동산의 경우

- 양도담보공증을 받는 것이 가장 확실하나, 안 되면 동산가압류를 한다.

▲ 물품대금채권, 전세보증금채권 등 제3자에 대한 채권의 경우

- 채권양도를 받는 것이 가장 확실하나, 안 되면 채권가압류를 한다.

4. 외주․하도급 및 해외공장 이전 대응방안

1) 외주․하도급 대응지침

① 외주․하도급 대응방향 및 목표

- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있기 때문에 단체교섭으로 다루어야 하는 내용임.

② 외주․하도급 대응 단체협약요구안

제  조【외주 또는 하도급】① 생산물량의 일부를 외주 처리하거나 하도급으로 전환코자 할 때 회사는 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 사전에 조합과 합의하여야 한다.

② 회사는 외주 또는 하도급 계약이 체결되면 외주 또는 하도급 업체의 주소와 대표자, 전화번호 등을 노동조합에 통보하여야 한다.

③ 회사는 회사내 일감이 부족한 경우, 외주 또는 하도급 물량을 즉시 동결해야 한다.

③ 외주․하도급 대응 단체협약요구안 해설

- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 봄. 즉 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 위에서 살펴본 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정됨.

- 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함.

④ 관련법령 및 근거

[1995.12.22, 대법 94다 52119] “협력 작업 부문의 경영수지 악화로 하도급제의 실시에 따른 이직요구에 계속 불응한 자에 대한 해고조치는 긴박한 경영상의 필요 또는 객관적인 합리성이 인정된다”

[2001.09.29, 근기 68207-3305 2001] “경영합리화를 위하여 비효율적으로 운영되던 도로, 하수도, 녹지시설의 일상관리 업무를 민간위탁하고 이에 따른 잉여인력이 발생하게 된 것은 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 있음”

⑤ 간접고용 및 기간제 노동자에 대한 우선 해고의 법률적 쟁점

○ 불법파견, 위장도급에 대한 판단기준

- 판례서 원청의 사용자 책임을 판단하는 세부기준은 사실상 비슷하다고 보면 되는데, 도급, 파견, 묵시적 근로관계의 판단이나, 집단법에서 차용되고 있는 ‘실질적 지배력과 영향력’의 존부 판단에서 보는 기준이나 그 세부적인 면에서는 같음

- 판례는 일반화된 구분원칙을 세워 이를 기준으로 판단에 접근하기 보다는 실질적인 삼각관계 아래에서의 개별적 사실관계들을 나열적으로 평가하고 이를 종합하여 판단하는 방식을 사용하고 있음.

- 판례는 ⅰ) 사업경영상의 독립성 여부, 하청업체의 실체 여부(도급회사와 수급회사의 관계, 채용·고용승계과정, 해고 등 징계·승진·퇴직에의 관여, 임금·퇴직금 등 금품을 사용사업주가 직접 지급하거나 지급에 관여, 수급회사 노동자에 대한 복리후생 제공여부, 하도급자의 소요자금 조달능력 및 규모·관리능력, 기계설비·기자재의 책임과 부담관계, 전문적인 기술·경험과 관련된 기획책임과 권한, 법률상 사업주로서의 책임, 수급회사 직원의 외부적 표시 등), ⅱ) 사용사업주의 지휘명령 판단, 노무관리의 독립성 여부(도급계약 내용의 성격, 담보책임의 규정 및 이행여부, 업무의 지시·감독권, 작업배치 변경 결정에 관여, 출퇴근·휴가·병가 등 근태관리권 및 징계권, 연장·야간·휴일근로에 관여 등)를 나열적으로 평가하고 이를 종합하여 위장도급 여부를 판단하고 있음

- 판단순서는, 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 노동자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한 후, 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 노동자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 노동자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단함. 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 노동자가 사용사업주등의 지휘․명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단함.

- 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래의 각 사항을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 불법파견인지 여부는 ⅰ) 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체(채용·해고 결정권, 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임, 법령상 사업주로서의 책임, 기계·설비·기자재의 자기 책임과 부담, 전문적 기술·경험과 관련된 기획 책임과 권한), ⅱ) 사용사업주등의 지휘·명령에 대한 판단(작업배치·변경 결정권, 업무 지시·감독권, 휴가·병가 등의 근태관리권 및 징계권, 업무수행에 대한 평가권, 연장·휴일·야간근로 등의 노동시간 결정권)을 종합적으로 고려하여 판단함.

○ 기간제 계약기간 만료를 이유로 한 해고의 정당성

- 판례는 기간제 근로계약에 대하여 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 경우(사실상 무기계약 유형), 계약기간 자체는 인정하고 갱신기대권이 인정되는 경우에 동일한 계약기간 반복인정하는 경우(갱신기대권 유형), 기간만료로 인한 근로관계 종료(순수 기간제 유형)로 구분하고 있음

- 우선 “사실상 무기계약”으로 인정한 경우, ⅰ) 근로계약의 반복갱신여부, ⅱ) 계약서 내용, ⅲ) 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사(담당업무의 전문성 여부, 담당업무의 존속가능성 여부, 정규직 노동자 채용과정의 일부인지 여부, 근로계약기간의 본인확인 여부, 경영상·현실상 필요성 여부 등), ⅳ) 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행(근로계약의 형식적 갱신의 반복, 동종근로자의 고용관행 등), ⅴ) 근로자 보호법규, 단체협약이나 취업규칙의 근고조항 존재여부 등을 검토하여, 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 봄.

- 또한 “갱신기대권유형”으로 인정한 경우, ⅰ) 근로계약 갱신에 대한 기대(재계약 절차 및 요건의 존재여부, 업무의 특성, 사실상 무기계약의 판단기준), ⅱ) 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부(정당한 이유의 존재여부, 고용유지의 불가능성 여부, 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부 등)를 검토하여, 갱신기대권이 인정된다면 동일한 계약기간이 반복 인정되는 것으로 봄

2) 해외공장 이전 대응지침

① 해외공장 이전 대응방향 및 목표

- 해외공장 설립 또한 장기적으로는 고용의 변화 내지 근로조건의 변화를 수반하는 경우가 많으므로 공장 설립시 노동조합과 합의하도록 하는 등의 절차를 규정해야 함.

② 해외공장 이전 대응 단체협약요구안

제  조 [해외공장]

① 회사는 해외공장 신설 및 증설 계획수립 시 조합과 협의하고, 조합원의 고용안정을 우선적으로 고려하여 고용 및 노동조건에 관한 사항을 60일 전에 조합과 합의 한 후 시행한다.

② 회사는 해외공장 생산제품을 국내로 반입시 조합원의 고용불안을 초래하지 않도록 그 계획을 60일전에 조합에 통보하여야 하며, 반드시 조합과 합의 한 후 시행한다.

③ 회사는 연구개발비 비중을 높이고 국내투자를 확대하도록 노력한다.

③ 해외공장 이전 대응 단체협약요구안 해설

- 해외공장 설립 관련 사안이 발생하면 현존하는 단협에 관련조항 존부를 불문하고 즉시 이를 단체교섭 대상으로 하는 별도의 조항을 두어야 할 것임. 구조조정으로 귀결되는 경우가 많고, 이 경우 해외공장 설립의 문제는 단체교섭 대상도, 쟁의행위 대상도 아니라는 내용의 보수적인 해석이 노동위원회 내지 법원을 통해서 나올 우려가 크며, 관련조항이 존재하고 있는 경우에는 평화의무 위반이라는 논리가 성립될 수 있기 때문임

	제3장
단체교섭의 주요쟁점과 대책

제3장 단체교섭의 주요쟁점과 대책

Ⅰ. 비정규직 고용안정 및 차별개선 쟁취

1. 비정규직 고용현황 및 법의 시행효과

1) 비정규직 고용현황

- 통계청이 2008년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’로 분석한 바에 따르면 비정규직은 840만명(임금노동자의 52.1%)이고 정규직은 771만명(47.9%)으로, 전체 노동자의 절반 이상을 차지하고 있음.

- 비정규직 규모를 연도별로 살펴보면 2001년 8월 737만명에서 2007년 3월 879만명으로 꾸준히 증가하다가 2007년 8월에는 861만명으로 감소했고, 2008년 8월에도 840만명으로 감소세를 유지하고 있음.

- 비정규직 비율은 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55～56% 수준을 유지하다가 2007년 8월에는 54.2%, 2008년 3월에는 53.6%, 2008년 8월에는 52.1%로 계속 감소함.

<비정규직 규모(2008년 8월)>

자료 : 김유선, 경제활동인구조사 부가조사(2008년 8월) 분석결과, 2008. 8.

		수(천명)				비율(%)
		상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
임금노동자(1)		9,107	4,970	2,027	16,104	56.6	30.9	12.6	100.0
정규직 (2=1-3)		7,707			7,707	47.9			47.9
비정규직 (3=①+--+⑧, 중복제외)		1,400	4,970	2,027	8,397	8.7	30.9	12.6	52.1
고용계약	임시근로	1,228	4,970	2,027	8,225	7.6	30.9	12.6	51.1
	(장기임시근로) ①		3,538	1,330	4,868		22.0	8.3	30.2
	(기간제근로) ②	1,228	1,432	697	3,357	7.6	8.9	4.3	20.8
근로시간	시간제근로 ③	22	578	629	1,229	0.1	3.6	3.9	7.6
근로제공방식	호출근로 ④			818	818			5.1	5.1
	특수고용 ⑤	20	514	61	595	0.1	3.2	0.4	3.7
	파견근로 ⑥	71	52	16	139	0.4	0.3	0.1	0.9
	용역근로 ⑦	283	257	101	641	1.8	1.6	0.6	4.0
	가내근로 ⑧		11	54	65		0.1	0.3	0.4

<비정규직 규모 추이>

2) 법의 시행효과

- 2006년 8월부터 2007년 8월까지 1년 동안 정규직은 36만명, 비정규직은 17만명 증가했으며, 세부 고용형태별로 기간제근로(-12만명)와 가내근로(-5만명)는 감소하고, 장기임시근로(24만명), 호출근로(18만명), 용역근로(9만명), 시간제근로(7만명), 파견근로(4만명), 특수고용형태(2만명)는 증가했음.

- 기간제 보호법이 시행되기 직전인 2007년 3월부터 2008년 8월까지 1년 반 동안 정규직은 76만명 증가하고, 비정규직은 39만명 감소했으며, 세부 고용형태별로 장기임시근로(-20만명), 기간제근로(-20만명), 호출근로(-10만명), 가내근로(-9만명), 특수고용형태(-4만명), 파견근로(-4만명), 시간제근로(-2천명)는 감소하고 용역근로(6만명)만 증가함.

- 이는 2007년 7월부터 기간제 보호법이 시행되면서 기업이, ⑴ 입법 취지대로 기간제근로를 정규직 또는 무기계약근로로 전환하거나, ⑵ 기간제 계약을 해지하고 필요한 인력을 호출근로 또는 시간제근로로 조달하거나, ⑶ 파견, 용역 등 간접고용으로 대체한 것이 원인으로 분석됨.

- 다시 말해, 비정규직이 감소하고 있음에도 정규직과 용역근로가 증가한 것은 기간제보호법 효과에서 비롯된 것임.

< 비정규직법 시행효과에 대한 각계 전문가 분석 비교>

연구기관(자)	발표문	주요 내용
한국노동연구원 (이병희․정성미)	노동리뷰 (2008. 7.)	- 기간제고용의 감소는 차별시정제도 적용되지 않은 100인 미만 사업장에서 주로 발생 - 1년 미만 신규채용 감소가 주 요인, 비정규직법 영향으로 보기 어려움.
한국노동연구원 (은수미)	비정규 입법 시행 효과 및 정책적 대응방향(2008.7)	고용둔화는 비정규직법 제도적 요인보다 한국의 경기악화 영향
고용정보원 (윤정향)	고용규모 변화로 살펴본 비정규직법 1년 효과(2008)	직접고용 감소, 간접고용 증가 비정규직법 영향으로 비정규직 감소 미비.
한국개발연구원 (유경준)	비정규직법의 고용효과 분석(2008.10)	취업자 수 증가 추이의 하락 원인은 경기침체 영향. 비정규직법에 따른 고용감소 영향 크지 않음
한국은행	최근 일자리 창출 원인과 정책과제(2008.8)	고용부진 원인은 경기적 요인(54%), 구조적요인(22%), 제도적 요인(10-20%)으로 진단
노사정위 비정규대책위 (공익위원)	비정규직법 시행효과 평가와 대응 방향에 대한 의견(2008.12.5)	비정규직 감소 원인은 세계적 불경기 때문임. 일자리의 감소는 비정규직법 때문이라고 보기 어려움.

3) 법 시행에 따른 문제점

(1) 법의 회피행위 규제방안 없음

- 최장 사용기간 제한(2년 초과 사용시 정규직 간주)에 따라 사용자가 정규직 전환의 부담 때문에 2년의 고용기간이 경과하기 전에 근로계약을 해지하고 다른 비정규직(기간제 또는 파견직)으로 대체하거나 도급, 용역, 파견 등의 간접고용형태로 전환하는 사례가 발생되고 있음.

- 특히 2007년 7월 법의 시행을 앞두고 근로계약을 반복갱신하면서 계속적인 고용관계를 맺고 있던 비정규직을 집단적으로 계약해지하거나 상시적인 필수인력까지 외주용역으로 전환하는 사례가 등장하고 있음.

- 그 대표적인 사례가 이랜드의 뉴코아와 홈에버 사건, 코스콤 비정규직의 집단적 대량해고 사건 등이 대표적인 사례라고 할 수 있음.

(2) 차별신청 주체의 한계

- 현행 차별시정제도는 차별시정을 신청하는 주체가 차별받은 해당 당사자만이 가능하고, 비정규직 신분(기간제, 단시간, 파견노동자)에 있는 자가 동일․유사한 업무를 하는 비교 가능한 정규직에 비하여 불합리한 차별을 받는 경우만 가능함.

- 또한 비정규보호법상 차별시정절차가 마련된다 하더라도 비정규노동자들이 계약기간 만료에 따른 계약해지(사실상의 해고)의 위협을 무릅쓰고, 차별시정 청구를 할 수 있을 것인가? 하는 의문이 제기됨.

- 노동위원회가 차별판정과 시정명령을 내린다 하더라도 이에 사측이 계속 불복하여 소송을 제기할 경우 노동위원회의 시정명령을 강제할 수단이 없음.

(3) 비교대상인 정규직 확보의 어려움

- 정규직과 비정규직간의 차별판단의 기준을 확립하고 차별시정 효과를 거두는데 상당한 시간과 어려운 과정을 거쳐야 될 뿐만 아니라 이미 사측에서는 법 시행에 대비하여 정규직과 비정규직 업무를 구분하는 등 대처(분리직군제 신설, 용역전환 등)를 하고 있음.

- 정규직과 비정규직과의 업무분리, 분리직군제 신설, 비정규직 업무의 용역 전환 등으로 동등·유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 없는 경우 부당한 차별을 받고 있다 하더라도 비정규직은 비교대상인 정규직이 찾을 수 없어 차별시정 요구가 어려움.

2. 비정규직보호법 개정 논의 및 문제점

1) 정부의 법 개정 추진개요

- 노동부는 당초(2008년 9월초 이전) 비정규직법이 정규직 전환 효과를 거두고 있으며, 법의 시행효과에 대한 분석 및 법 개정여부는 좀 더 시간을 두고 지켜봐야 한다는 입장이었음. 금년 10월경부터 갑자기 입장을 바꿔 비정규직 사용기간 연장, 파견허용 업종확대를 요지로 하는 법 개정을 추진하고 있음.

- 11. 3 정부가 발표한 경제위기 극복 종합대책중 경제활성화를 위한 ‘노동규제 완화’ 정책의 일환으로서 기간제 고용관련 제도 개선을 추진하겠다는 것임.

- 노동부는 사용기간 제한 2년이 만료되는 2009년 7월을 앞두고 5-6월에 기간제 노동자 1백만명 이상이 해고가 예상되어 고용불안이 우려되므로 이를 구제해야 한다는 이유를 들고 있으나 내년 경기부진으로 일자리 창출이 어려우므로 규제완화를 통해 일자리 창출에 기여해야 한다는 경제부처의 입장이 반영된 것임

- 노동부는 기간제노동자 사용기간 제한 2년을 3-4년으로 연장하는 법 개정을 하고 간접고용이나 차별시정 관련사항은 정책적으로 풀어나가자는 입장이며 이러한 비정규직법 개정은 노동부차원을 넘어 범정부적으로 강행하는 것으로 보임

2) 추진경과 및 전망

09. 1. 24.   설 연휴중 ‘고위 당․정․청 회의’개최

- 비정규직 사용기간 연장 내용의 비정규직법 개정안 2월 임시국회 처리 입장 밝힘

09. 1. 28.  한국노총, “비정규직법의 일방적 개정 즉각 중단” 성명발표

09. 1. 29.  제1차 한국노총-한나라당 정책협의회 개최

- 비정규직 문제에 대한 한국노총-당의 입장차이 확인, 비정규직 상황에 대한 실무진 논의후, 2/2 정책협의회 재개최 합의

- 한국노총 비정규직연대회의, 정부여당의 비정규직법 강행 처리 규탄 기자회견

09. 2. 2.   제2차 한국노총-한나라당 정책협의회 개최 (귀빈식당 조찬)

- 비정규직 기간 연장 관련 인식 좁히지 못함

- 비정규직 고용상황 파악위한 실무단위 공동실태조사 진행합의

09. 2/4∼2/6.  현실 실태조사 및 간담회 진행

- 방문사업장 7개, 인사담당자 간담회 5개 사업장, 비정규직 8명

09. 2. 7.   제3차 한국노총-한나라당 정책협의회 개최 (한국노총 회의실)

- 비정규직 고용기간 연장이란 획일적 해법의 문제점 공감

(비정규직의 고용상황은 업종, 숙련 등에 따라 다양한 상황임)

- 비정규직 문제관련 다양한 해법마련 위한 실무협의체 가동합의

○ 경총 입장

- 경총은 3～4년의 기간연장이 아닌 기간제한 폐지를 주장하고 있음. 일자리 감소 등 고용시장 악영향 때문에 기간제 사용기간 폐지, 파견허용업종 네거티브 시스템으로 변경해야 한다고 주장하고 있음.

- 단, 법 개정이 노조의 차별시정신청권 인정 또는 도급계약 등 외주화 규제 등을 전제할 경우 개정 논의를 반대한다는 입장을 표명하였음.

3) 정부 법개정안의 문제점

(1) 기간제 사용기간 연장의 문제점

○ 비정규직법의 무력화, 비정규직 사용의 고착화 초래

- 사용기간 제한 완화는 비정규직의 사용을 확대하는 결과만을 초래할 것임. 비정규직 사용기간이 4년까지 연장될 경우 신규채용을 정규직으로 하는 기업은 거의 없을 것임.

- 내년 정부의 주장과 같이 비정규직법을 개정한다고 하더라도 경기부진으로 없어질 비정규직 일자리가 유지될 가능성도 없으며, 일자리 증가 가능성 없음.

- 일자리 유지되거나 생긴다 하더라도 저임금 비정규 일자리의 증가로 우리 노동시장의 양극화는 더욱 심화될 것임.

○ 정규직 전환을 준비하는 기업의 계획 포기 야기

- 최근 노동부가 발표한 “100인 미만 기업, 비정규직 고용실태 및 대응계획 조사결과”를 보더라도 정규직으로 전환할 계획을 가진 기업이 66.5% 달하는 만큼 정부가 비정규직의 정규직 전환 기업에 대한 적극적 지원 대책을 강구한다면, 비정규직법의 효과 극대화시킬 수 있음.

- 정부안과 같이 기간제한 완화될 경우 정규직 전환을 준비하던 기업마저도 비정규직의 정규직화를 포기할 것이며 향후 지속적인 규제완화 기대감이 증폭, 비정규직법의 무력화 초래

○ 법의 일관성과 예측가능성 훼손

- 법의 일관성과 예측가능성 저하로 사용자의 비정규직 남용과 도덕적 해이 발생(비정규직 편법활용 증가, 정부 규제완화 대책에 의존)

- 기업들에게 편법 악용의 길을 열어주는 것이며, 정부정책의 신뢰성을 잃게 될 것임.

- 기간제한 완화는 기업의 비정규직 사용을 확대하는 규제완화에 불과하며 비정규보호라는 법 취지에 정면으로 반하는 것임.

○ 노사관계 악화 및 사회적 갈등이 심화된다.

- 정규직 전환이 예정된 노동자들의 비정규직 사용을 용인하여 노사관계가 악화 될 것임.

- 비정규직의 고착화와 노동시장의 양극화를 초래할 법 개정을 할 경우 노사 관계의 악화와 사회적 갈등의 심화 초래

○ 파견허용 업종 확대의 문제점

- 27일 한국노동연구원에 따르면 미국발 금융위기의 여파로 일본의 자동차 회사들은 파견노동자를 대량 해고하고 있음. 계약기간 중 파견계약을 파기하거나 계약갱신을 중지하는 방법이 사용되고 있음

- 일본 후생노동성은 최근 비정규 노동자 8만5천12명이 지난해 10월부터 올해 3월까지 해고될 것이라고 밝힌 바 있으며, 해고되는 비정규직 가운데 파견노동자가 67.4%, 계약직노동자가 18.5%, 하청노동자가 9.3%에 이름.

- 1999년 근로자 파견법을 개정하여 파견대상업종을 네거티브 방식으로 크게 확대하며, 전체 노동자의 1/3 이상이 파견노동에 해당할 만큼 급증된 상황이며, 최근 경제불황의 여파로 기업들이 파견직 노동자들에 대한 계약 파기 또는 갱신거부하고 있어 이들이 대거 실직하고 거리의 노숙자로 전락함으로써 일본 사회의 문제가 되고 있음.

- 최근 일본정부는 파견노동을 규제해야 된다는 정책전환을 하고 있음. 정부의 파견법상 업종제한을 전면 완화할 경우 비정규직 규모나 차별이 더욱 심한 우리나라의 경우 일본보다도 더욱 심각한 사회문제를 초래할 것임.

3. 비정규직법 제도개선 방안에 대한 한국노총 입장

1) 제도적 측면의 대응 방향

○ 기간제 사용기간 규제

- 비정규직 총 사용기간 제한 2년 유지

- 합리적이고 객관적 사유가 있는 경우에 한하여 비정규직 고용 허용

- 계약의 반복갱신, 사용기간 연장도 객관적, 합리적 사유가 있는 경우로 한정

○ 근로자파견 규제 방식 변경

- 도급사업과 파견사업 판단의 법률상 기준과 근거 마련

(특히 도급․파견의 엄격한 기준에 해당하지 않는 경우 모두 불법파견으로 간주)

- 기간제근로, 파견근로의 교체 사용 제한을 위한 일정기간(6개월～1년)의 휴지기 설정

- 불법 파견시 즉시 고용의무 부과

- 2년 파견기간 완료후 고용의제 조항 부활

○ 차별시정제도 변경

- 차별시정제도의 실효성 강화

- 노동조합이나 노동자대표의 시정신청권 부여

- 특히 집단적 차별에 있어서는 차별시정청구 자격을 노조 등에 인정

- 차별 판단 비교대상의 확대 (사내 하도급, 용역근로자, 불법파견노동자도 해당 사업 또는 사업장내의 동일유사업무 종사자와 차별이 있는 경우 차별시정 신청을 할 수 있도록 함.)

- 차별시정 신청기간의 연장(차별적 처우의 존재를 안 날로부터 6개월 또는 고용계약 종료된 날부터 6개월 이내로 신청기간 연장)

- 근로기준법에 동일가치노동 동일임금 명문 규정 신설, 노동위원회를 통한 차별시정 청구권 보장 등 차별시정절차 마련

○ 사내하도급 등 간접고용 규제 문제

- 직접고용 노동자의 외주용역 전환시 노동조합 또는 근로자대표의 동의권 부여

- 직접고용 노동자의 외주용역 전환시 고용 및 근로조건의 승계의무 명문화

- 용역도급으로 전환되는 노동자의 임금 및 노동조건 일정기간(3년) 보장

- 용역도급 노동자에 대한 원청사용자의 임금․노동조건․고용에 있어서의 연대책임 부여, 단체교섭 의무부여

2) 정책적 측면의 대응 방향

○ 사회안전망 확대

- 정규직 전환지원금, 고용유지 지원금, 사회보험료 감액 등

○ 능력개발 및 고용서비스 지원 확대

- 비정규직의 수요 및 접근 가능성(근무여건 등 현실고려) 향상

○ 불법파견(위장도급) 행정지도 지침 문제

- 합법도급의 명확한 법률상 기준 마련, 행정지도의 법적 근거 마련 시급

○ 차별시정제도 운영 개선 문제

- 차별문제 관련 노동부의 직권조사권 등 근로감독권 강화

- 차별시정 신청자에 대한 비밀보호 강화, 법률서비스 지원강화

○ 대규모 실업 대책 및 일자리 창출 정책 추진

- 기존 비정규직이 일부 정규직화, 일부는 파견, 용역, 단시간노동 등 더욱 열악한 지위의 이분화 되고 있는 만큼 비정규직의 확대는 곧 고용불안․근로빈곤계층의 확대를 의미하는 바, 정부의 실업대책은 현행 고용유지, 양질의 안정된 일자리 창출 정책에 주력해야 할 것임.

4. 비정규직 정규직화 및 차별해소 대응지침

1) 비정규직 사용사유 및 남용제한

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 비정규직 사용사유 제한

- 사용기간 1년 이하로 제한(단 노사합의 1년 연장 허용)

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않거나 계속 고용기간이 최장 2년을 초과하는 경우 정규직 간주

- 비정규직 채용여부, 대상기간, 대상인원 등에 대한 노조와 사전 합의

○ 임금, 주요 근로조건의 서면작성 및 교부의무

- 동일업무에 비정규직 사용금지, 정규직 전환에 따른 경력인정 및 동등처우 보장

【비정규직 채용제한】 ① 회사는 다음 각호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나 비정규직을 고용할 수 없다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업이거나 일시적으로 업무가 증가한 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우

② 제1항의 비정규직이란 다음 각호의 노동자를 말한다.

1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트)

2. 계약직, 촉탁직

3. 일용직, 파견근로, 사내하청노동자

③ 제1항에 의한 비정규직의 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며, 회사는 계약기간 만료이전에 일방적으로 계약을 해지할 수 없다. 단, 계약기간은 비정규직 사용사유가 계속되고, 계약당사자 및 노동조합의 동의가 있는 경우 1년 연장할 수 있다.

④ 회사는 비정규직을 고용할 경우 그 목적과 기간, 고용조건과 관련해 조합과 합의해야 한다. 단, 중대재해의 발생 가능성이 큰 업무에 대해서는 비정규직을 채용 또는 사용할 수 없다.

【근로계약의 서면작성 및 교부의무】회사는 비정규직 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 작성하여야 하고, 해당 노동자와 노동조합에 교부하여야 한다.

1. 사용사유, 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

【비정규직의 정규직 전환】① 본 단체협약에 정한 사용사유에 해당되지 아니하거나 고용기간을 초과하여 비정규직을 고용한 경우 또는 서면계약의무를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 것으로 본다.

② 회사는 종전에 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 2년을 초과하여 계속 사용한  경우에는 무기근로계약을 체결한 것으로 본다.

③ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다.

【비정규직노동자의 우선 채용】① 회사는 정규직근로자(또는 무기계약근로자) 신규채용시 사업 또는 사업장에 종사하는 비정규직노동자를 우선 채용햐여야 한다.

② 회사가 비정규직에 대한 우선 채용의무를 이행하지 아니한 경우 당해 비정규직을 최초 채용시부터 정규직노동자로 직접 고용한 것으로 본다.

(2) 요구안 해설 및 한국노총 대응방침

○ 상시적 업무에 정규직 채용 원칙 확립

- 합리적 이유로 비정규직을 고용하기보다는 인건비 축소와 해고의 용이성, 노동법상 책임 회피를 위해 무분별하게 비정규직을 채용하고 있음

- 따라서 우선 임시직, 계약직, 단시간 노동자 등의 비정규 노동자 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직을 고용하도록 하는 조항이 필요함.

- 정규직이 담당해야 할 상시적인 업무에는 비정규직 고용을 금지하는 조항을 두고, 1년 이상 계속 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하도록 요구함.

○ 근로계약의 서면명시 및 교부의무

- ‘비정규직’ 또는 ‘기간제근로자’라 함은 근로계약에서 쓰이는 ‘일용직’, ‘임시직’, ‘계약직’, ‘촉탁직’, ‘연봉계약직’ 등 그 명칭을 불문하고, ‘근로계약의 종료시점을 기간으로 특정하고 있는 경우’에 해당됨.

- 비정규직의 경우 채용시 근로조건을 대강 구두로 애기해주고, 명확한 근로계약기간, 파견근로 등 간접고용 여부, 근로조건 등이 불명확히 하는 경우가 많으므로 근로계약서를 반드시 작성하여 해당 노동자에게 교부하도록 해야 함.

○ 2년 이후 정규직 전환 및 고용보장을 위한 조직화 및 집단적 교섭강화

- 2년 초과 고용시 정규직 간주규정이 입법화됨에 따라 2년 이상 계속 근로를 해온 노동자들이나 고용안정을 바라는 비정규직 노동자들의 권리의식이 향상될 것임.

- 일선 노동조합의 경우 상시적 일자리에는 정규직을 고용하고, 이미 고용되어 있는 비정규직의 경우 정규직으로 전환하도록 요구해야 할 것임.

- 또한 정규직 전환 및 고용안정을 확보하기 위한 비정규직 노동자들의 조직화 움직임 및 교섭(단체교섭, 노사협의) 요구도 늘어나게 될 것이므로 한국노총 각 산하조직은 비정규직 노동자들의 권리의식 향상과 조직화 움직임에 적극 대처하고, 조직 확대 및 권리보호에 앞장서야 함.

○ 현장 조직(초기업단위 노조 및 단위노조)의 역할

- 현장 조직(산별․업종별 노조, 일반지역노조, 단위노조 등)도 단체협약에 정규직 고용의 원칙을 명확히 하고, 만약 불가피하게 비정규직을 사용할 경우 해당 산업, 업종 등의 실정을 반영하여 비정규직의 사용사유 및 기간을 엄격히 제한함.

- 또한 기존의 상시적 업무에 종사해온 비정규직을 정규직으로 전환하고, 차별해소, 동등처우를 확보하는 단체교섭을 진행해야 함.

- 우선 정규직 고용의 원칙을 확고히 하고, 예외적으로 일정한 사유(출산·육아 또는 질병·부상 등)로 결원이 생긴 경우, ▲ 계절적 사업의 경우, ▲ 일시적 업무의 증가, 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우)에 한하여 비정규직 고용을 허용함.

- 비정규직 사용사유에 해당되지 않음에도 비정규직(임시․계약직 등)을 고용하고 있는 경우에는 즉시 정규직으로 고용하도록 함. 다만, 사업장의 사정을 고려하여 단계적으로 정규직화가 불가피한 경우 단계적 정규직 고용보장에 노사가 합의하는 방안도 모색하도록 함(예시 참조).

< 예시 >

위에서 언급한 합리적인 사유에 해당되지 않는 비정규직의 단계적 정규직 전환 사례

․ 2년 이상 계속 고용되어 있던 비정규직의 경우 즉시 정규직 전환

․ 1～2년 미만의 경우 2년이 도달하는 시점에서 정규직 전환

․ 1년 이하의 비정규직의 경우 근로계약기간의 만료시점부터 정규직 전환

○ 한국노총 차원의 제도적 대응 : 비정규직 보호법안의 편법적 남용 사전 차단

- 한국노총은 비정규직 보호입법의 취지에 반하는 2년 이하 기간제노동자의 교체사용, 편법적 근로계약 변경 등을 엄격히 금지하고, 단속하기 위한 노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립․시행하도록 촉구하는 한편, 해당 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업에 대한 정부차원의 인센티브 제도를 신설토록 요구함.

- 제정 법률에 따르더라도 비정규직의 고용은 일정기간 이하의 한시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용된다는 원칙 하에 현장에선 비정규직(기간제근로)의 사용사유를 제한하는 단체협약을 쟁취함으로써 비정규직 남용을 제한해야 할 것임.

- 비정규직의 2년 주기적 교체사용에 따른 사용자의 인사관리 부담을 고려할 때 기존의 기간제노동자를 정규직으로 전환하는 사례도 다수 생길 것으로 예상됨.

2) 차별금지 및 동일가치노동 동일임금 보장

(1) 단체협약 지침 요구안

○ 차별금지 및 동등처우

- 비정규직 차별 대우 금지

- 동일가치노동에 대한 동일임금 보장

- 동일가치노동을 판단하는 기준을 기술, 작업수행능력 등으로 하고, 기준을 정함에 있어 노동조합과 사전 합의하도록 함.

- 교육, 배치, 승진, 복리후생 등에 있어서 차별금지

○ 차별시정 의무 및 불이익 처분 금지

- 비정규직 노동자 및 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기하는 경우 사측이 차별의 정당성 여부와 관련한 자료제출 의무부여, 정당성을 입증하지 못할 경우 차별 시정 의무

- 부당한 차별시정 요구 등을 이유로 한 불이익 처분 금지

- 노동위원회나 감독관청의 시정명령시 즉시 이행의무

【비정규직에 대한 균등처우】 회사는 비정규노동자에 대하여 당해 사업 또는 사업장에서 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자와 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

【동일가치노동에 대한 동일임금】 ① 회사는 정규직, 비정규직 등 고용형태별 임금격차를 해소하고, 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 작업수행 능력 등으로 하고, 회사는 그 기준을 정하는데 있어 노동조합과 사전 합의하여야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 고용형태를 달리하거나 합리적 이유 없이 직무․직종․직렬 등을 달리하여서는 아니 된다.

【교육, 배치 및 승진, 퇴직 등】① 회사는 교육, 배치 및 승진에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

② 회사는 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 고용형태에 따른 차별을 하여서는 아니 된다.

【복지후생의 원칙】① 회사는 회사발전, 직원과 그 가족의 삶의 질 향상을 위해 노사합의로 복지후생증대에 최선의 노력을 다한다.

② 회사는 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용형태별 차별 없이 사업장내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.

③ 의무실, 휴양소 이용, 근무복․선물 등의 지급, 안전보호구의 지급 등 모든 복지후생에 있어서 비정규직과 정규직을 동등하게 대우한다.

【차별의 시정】 ① 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다.

② 제1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월이내에 차별시정에 필요한 조치를 취해야 한다.

【불이익 처분의 금지】 회사는 비정규노동자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 회사의 초과근로 요구의 거부

2. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정      소송의 제기

3. 노동위원회의 시정명령 불이행의 신고

4. 노동관계법 위반 사실 통고

【차별 시정명령의 이행】 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아 들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정명령을 즉시 이행하여야 하고, 이행에 관한 보고를 관계당사자 및 노동조합, 감독관청에 보고하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 단체협약을 통한 비정규직에 대한 차별극복

- 정규직이 비정규화 하는 사태를 방지하기 위한 최선의 방법은 비정규직 노동자에 대한 차별적 처우가 없도록 하는 것임.

- 비정규직에 대한 차별적 처우가 어렵다면 기업이 비정규직을 선호할 이유가 없기 때문에 비정규직에 대한 차별철폐는 이처럼 비정규직의 정규직화와 동전의 양면임.

- 차별의 철폐와 정규직화를 단체협약에서 일괄적으로 쟁취해낼 수도 있지만 각 사업장 조건과 상황에 따라 단계적 개선도 고려할 수 있을 것임.

○ 합리적 이유없는 차별인가, 불합리한 차별인가의 판단 기준

- 차별기준의 합리성 여부 판단은 매우 주관적일 수 있으므로, 제도적으로 정규직과 비정규직간의 차별기준의 합리성을 판단하기 위한 법적 판단의 기준과 행정지침 등이 보다 상세히 마련되어야 함.

- 현장 교섭단위 노동조합에서는 정규직과 비정규직간의 차별해소를 위하여 “동일가치노동 동일임금 원칙”을 단체협약에 반영․관철시키는 것이 필요하며, 동일가치노동의 판단기준을 정할 경우에는 노동조합과의 합의로 정하도록 해야 함.

- 남녀고용평등법상 동일가치노동에 대한 판단기준을 참고로 하여 “동등․유사한 기술, 작업수행능력”으로 동일가치 노동인지 여부를 판단하도록 하되, 판단기준 중 “노력, 책임, 성과 등” 사측의 주관적 판단이 개입될 여지가 큰 요소를 배제해야 함.

○ 차별시정에 대한 청구는 대표소송 활용

- 비정규노동자 개인청구보다는 선정당사자제도(대표를 통한 집단적 차별시정 청구 또는 소송제기)를 활용하며, 노조의 조직적 지원을 토대로 차별시정 절차를 밟도록 함.

- 한국노총은 관련 시민단체와 연대하여 대표적인 차별사례들에 대해서는 공익소송을 진행하여 모범적인 차별시정 사례를 마련해나갈 것임.

- 차별시정의 요구는 비정규직의 조직화와 함께 병행함.

○ 노동조합의 지원, 비정규직 조합원 신변보장

- 노동조합에서는 차별시정을 접수하고 적극 연대하며 현장조합원, 미조직노동자들의 제보를 수집하여 피해당사자인 시정청구 노동자가 차별사실을 소명하거나 사용자 주장에 대하여 반증하기 용이하도록 지원해야 함.

- 한국노총 중앙법률원, 전국 각 지역 노동법률상담소 등은 차별시정청구 및 소송 등을 대리하고 지원할 것임.

○ 초기업단위 노사간의 교섭에 있어 차별판단의 기준

- 비정규직법의 불합리한 차별시정은 사업 또는 사업장에 동종, 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 있는 경우에만 가능함.

- 따라서 초기업 노조에서는 사업장내에 국한되지 않는 특별 단체교섭요구를 함으로써 사업 또는 사업장의 범위를 넘어서는 차별판단의 기준을 마련하고, 동등 처우 원칙을 관철하는 것이 중요함.

- 사업 또는 사업장내에서 비교할 대상이 없는 비정규직의 경우 동종․유사업종의 다른 기업의 정규직과 어느 정도 동등한 대우를 받을 수 있도록 초기업 단위의 특별단체협약(예시: 산업별, 업종별 최저임금)을 쟁취할 경우 우리 산업전반의 차별을 해소하는데 기여할 수 있을 것임.

< 참고 >

남녀고용평등법 제8조(임금) “ … 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 …”

노동부 행정해석 (감독 68200-2932, ’93. 7. 21) “동일가치노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, “동일가치노동 동일임금원칙”은 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함. 다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

- 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준

- 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘 작용

- 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

- 작업조건 : 소음, 열, 기타 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단함

< 차별판단의 객관적 기준 >

○ 합리적인 차이에 포함될 수 있는 기준

- 직무의 차이

․ 직무 내용의 난이도

․ 노동의 부하 : 육체적․정신적 부담, 노동 환경

․ 업무에 요구되는 지식․기능 - 숙련도, 자격․면허 등

․ 책임의 정도 - 업무에 대한 책임, 이익 목표에 대할 책임

- 직무 수행 능력의 차이(경력, 근속, 공적 자격 등)

- 객관적 성과․실적의 차이 (성과와 실적을 판단할 객관적 기준 없는 경우 배제)

○ 합리적인 차이에 포함될 수 없는 기준

- 학력․성별(직무능력과 무관한 학력차이는 인정되지 않아야 함)

- 연장근로의 가능성 유무

- 겸업 규제의 유무

- 고용계약 기간의 차이

- 채용절차의 차이(본점채용이냐 지점 채용이냐 등)

○ 합리적인 차이라고 하기 어려운 기준

- 노동시간, 휴일, 휴가 등 자유로운 선택 권한의 정도

- 배치전환의 가능성 유무

- 고용관리 구분의 차이

○ 비례적 노동조건이 적용될 수 있는 영역

- 시간비례적(고정임금, 상여금, 연차유급휴가)

○ 합리적인 이유에 관계없이 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 산업안전보건

- 통근수당

- 정년(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 해고절차(기간의 정함이 없는 고용의 경우)

- 시설이용 등 기타 복리후생

- 경조휴일․휴가

○ 합리적인 이유가 없는 경우 동등 노동조건이 적용되는 영역

- 배치제도

- 승진제도

- 이동제도

- 퇴직금

- 교육 훈련의 기회

【 차별판정의 사례】

* 07.7.1～08.5.1 지노위 신청현황 : 2,816명, 814건(0.9%)

- 처리 결과 : 기각 571건(67.9%), 시정명령 64건(7.6%)

- 중노위 처리 : 차별인용 1건, 기각 3건, 9건은 고용안정 대가로 차별시정신청 철회

- 시정명령 사업장 : 한국철도공사 고령축산물공판장

● 사례 1 : 경기․부산지방노동위원회 - 철도공사 사건(2007. 10. 11.)

- 한국철도공사에 근무하는 비정규직 근로자(경기지역 황선영 등 9명. 부산지역 김도완 등 11명)들이 성과상여금 지급에 차별을 받았다면서 2007. 8.경 우리위원회에 구제신청을 제기함.

- 정규직에는 기본급기준 296.3%의 성과상여금을 지급한 반면, 비정규직에게는 성과상여금을 지급치 않음.

- 성과상여금 지급시기가 2007. 7. 31.로서 동법시행일인 2007. 7. 1. 이후에 해당하고, 성과상여금이 영업실적에 따라 지급이 예상된 금품으로서 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 해당하며,

- 성과상여금은 부서전체의 실적에 대한 보상이므로 부서 전체 근로자가 비교대상근로자이며, 비정규직이 직제상의 정원이 아니라는 경영관리상 내부사정은 차별에 대한 객관적 합리성이 결여되었다는 이유 등으로 신청인에 대한 차별을 인정함.

■ 사례 2 : 중앙노동위원회 - 한국철도공사 사건(2008. 1. 14.)

- 중앙노동위원회는 2008. 1. 14. 한국철도공사 차별시정 재심사건 관련 차별시정위원회 판정회의를 개최하여 한국철도공사가 2006년도 경영평가에 대한 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자들에게만 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 판정함.

- 당해 차별시정위원회는 한국철도공사의 성과상여금 지급대상인 근로기간은 ‘06. 1. 1.～12. 31. 이나 지급행위가 기간제법 시행일인 ’07. 7. 1. 이후인 ‘07. 7. 31.에 발생한 것이어서 기간제법 적용대상이 되며

- 이 사건 성과상여금의 경우 지급기준일 이전 퇴직한 직원에게도 일정 금액이 보장되고, 순수한 경영적 사항만 평가대상이 아니라 근로제공 부문도 평가요소에 포함되어 있는 등 업무 실적, 근무상황 등을 반영하는 근로제공에 따른 보상적 성격을 가지고 있어 임금에 해당되고, 설령 복리후생적 급여라 하더라도 ‘임금 그 밖의 근로조건 등′차별시정 명령의 대상이 된다고 판단하였음.

- 또한, 기간제 근로자들의 업무는 비교대상자들로 선정된 정규직(무기계약) 근로자들이 수행하는 업무와 비교할 때 업무의 내용이 동일․유사하며

- 실제적인 업무처리 과정이 정규직과 혼재되어 수행되고 있고, 정규직 근로자의 휴가․교육훈련 시 그 대체관계를 인정할 수 있어 정규직 근로자가 비교대상자가 된다고 인정하였음.

- 아울러, 경영평가에 따른 성과상여금 지급도 한국철도공사 내부 평가기준에 의거 부서 또는 팀별 업무실적에 따라 지급하도록 규정되어 있음에도 불구하고 단지 비정규계약직 운영지침, 취업규칙 등의 내부규정에 직원의 범위에 기간제 근로자가 제외되어 있다는 이유로 지급하지 않은 것은 사용자의 자의성에 기초한 것으로 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였음.

■ 사례 3 : 경북지방노동위원회 - 농협중앙회 고령축산물공판장사건(2007. 10. 10.)

- 경북지방노동위원회는 그동안 2차례 심문회의와 2차례 판정회의를 거쳐 농협중앙회 고령축산물공판장의 정세윤 외 9명의 2007년도 7월 임금과 배치전환에 대하여 합리적 이유가 없는 불리한 처우로 기간제법상 시정대상이 되는 차별적 처우에 해당한다고 판정하였음.

- 차별시정을 신청한 비정규직 근로자들과 정규직 비교대상 근로자들의 업무를 비교한 결과, 비정규직 근로자들의 배치전환 이전까지는 모두 도축 업무에서 정규직 근로자들과 혼재되어 업무를 수행한 점, 작업공정상 노동강도가 경미한 분야가 있으나 별도의 공정으로 구분하기 어려운 점, 배치전환이 없었더라면 특별한 사정이 없는 한 계속 도축업무를 수행했을 것이 예상되는 점, 배치전환 이후를 보더라도 도축업무와 직간접적으로 연관성이 있는 업무에 종사한 점 등을 종합적으로 고려하여 비교대상자의 선택은 적격하다고 인정하고

- 7월분 임금(상여금 포함)에 대하여는 이 사건 근로자들과 비교대상자 사이의 2007년 7월분 임금차이는 차별적 요소가 인정되고, 각 근로자별로 근속기간에 따른 호봉산정 및 군 경력 가산 등에 따라 새로 임금을 산정한 결과 기존임금과 405,750원 ～ 839,033원의 임금차별이 발생한 사실을 인정하였음.

- 이 사건 배치전환은 사용자가 사전에 충분한 시간이 있었음에도 돼지도축업무 도급화를 기간제법 시행을 목전에 둔 시점에서 무리하게 급속도로 추진하다가 발생되었고, 또한 정규직은 도축업무로, 비정규직은 보조업무로 배치하는 등 기간제 근로자라는 이유로 생활상의 여러 가지 측면들을 고려하지 않은 채 각 개인의 업무숙련도나 경력을 무시하고 합리적인 기준도 없이 배치전환 하였으므로 차별적 처우에 해당됨을 인정하였음.

- 그 외, 서로 다른 임금결정체계, 통상임금 이외의 기타금품, 휴가 등 기타 근로조건 및 복리후생규정 적용은 합리적 이유 있는 차별이거나 차별처우가 발생하지 않은 것으로 판단하였음.

3) 파견법 관련 단체협약 지침 및 모범단협안

(1) 단체협약 지침 요구안

- 파견, 용역노동자를 고용할 경우 채용여부, 업종, 대상기간, 대상인원, 계약업체 선정 및 변경 등에 대한 노동조합과의 사전합의 의무

- 불법파견으로 판명될 경우 파견노동자 직접고용․정규직화

【파견․용역노동자의 사용제한과 정규직화】① 회사가 불가피하게 파견․용역노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 선정 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 하며, 파견․용역업주 및 계약업체를 변경할 경우에도 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다.

④ 파견․용역노동자의 사용기간은 1년 이내로 하되, 이후 동일 또는 유사업무(직무)에 파견․용역 또는 기간제노동자를 계속 또는 번갈아 사용할 수 없으며, 이를 위반한 경우에는 정규직으로 채용된 것으로 본다.

⑤ 회사는 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게 동등하게 적용해야 한다.

【불법파견 근절과 불법파견 시 직접 고용】① 회사는 형식상 도급 등을 이용하여 불법파견을 사용하여서는 아니 된다.

② 행정관청으로부터 불법파견이 확인되었을 경우 해당 노동자는 최초 채용시점부터 정규직으로 고용된 것으로 본다.

③ 회사는 제2항에 의하여 불법파견 판정을 받고 정규직으로 고용된 노동자에 대하여 동등 또는 유사한 기술과 작업수행 능력을 가진 정규직 노동자와 임금, 근로조건 등에 있어서 동등하게 처우하여야 한다.

(2) 요구안 해설

○ 파견, 용역, 사내하청 등 간접고용형태의 비정규직 확산 요인

- 간접고용형태의 노동(파견, 용역, 시설관리, 사내하청 등)은 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있지만, 형식적인 근로계약의 당사자는 다른 사업주임.

- 이에 판례는 부당하게도 형식적인 근로계약 체결의 상대방(파견사업주, 용역업체 등)만이 노동법상 책임, 단체교섭 의무를 지는 사용자, 각종 노동법상 책임을 지는 사용자로 보고 있음.

- 사용자는 정규직 일자리를 파견용역으로 대체하면 사용자로서 노동법상 책임을 질 필요도 없고 절반에 못 미치는 임금으로 일을 시킬 수 있으며, 조합원 수도 줄이는 일석 삼조의 효과를 볼 수 있어 파견, 용역이나 사내 하청, 도급 등 간접고용을 대폭 늘이고 있음.

- 파견․용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하면서, “파견․용역업체와 교섭하라”는 식으로 아무 권한과 능력이 없는 파견․용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

○ 파견도급 등 간접고용에 대한 단협상의 제한 필요성

- 정규직 업무를 대체하는 식의 파견용역의 사용을 금지하는 한편, 불가피하게 간접고용을 사용하더라도 그 기간을 1년 이내로 제한하고 동일 또는 유사업무에 반복 사용을 금지하여야 함.

- 사용사업체는 파견 용역업체의 선정 과정에서 용역업체간의 경쟁을 붙이기 위한 최저단가 입찰제를 실시함으로써 결국 파견노동자들의 노동조건을 더욱 악화시키는 결과를 초래함.

- 최저입찰이나 용역업체의 중간착취를 막기 위해서는 노동조합이 용역업체 선정과정에 참여할 수 있도록 하고, 단체협약, 취업규칙 상의 노동조건을 파견․용역노동자에게도 동등하게 적용하도록 하는 것이 필요함.

○ 불법파견으로 판명시 직접고용 및 정규직화

- 실제 법은 파견근로의 사용기간만을 제한했기 때문에, 계약해지 후 다시 새로운 파견노동자를 사용하는 일상적 고용불안이 잠재함.

- 파견법에 해당되는 직무라 하더라도 계속적인 사용을 하지 못하도록 기간을 명확히 설정하고, 파견노동자를 동일 또는 유사한 업무에 사용기간을 초과하여 사용시 정규직화를 명시하는 것이 필요함.

- 간접고용 가운데 합법적 파견은 매우 소수이고, 대부분의 경우에는 도급계약을 위장한 불법파견이 성행되고 있음.

- 파견이 금지된 제조업 직접생산 공정의 경우 사내하청 노동자의 대다수가 불법파견인 경우이므로 불법파견으로 적발시 정규직으로 즉시 직접 고용하도록 하는 사전 협약이 필요함.

■ “현대 미포조선 위장도급 확정판결”(대법원 2008.7.10 선고 2005다75088 종업원지위확인상고)

- 판결주문 : “용인기업은 형식적으로 도급계약을 체결하고 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채, 피고 회사의 일개 사업부서로서 가능하거나 노무 대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 회사(현대미포조선)가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 원고들과 피고 회사 사이에는 직접 피고 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 보는 것이 옳다.”

- 지난 7월 10일 대법원 제3부는 현대미포조선에서 선박의 수리, 검사업무를 하던 노동자 30여명이 현대미포조선을 상대로 낸 종업원지위 확인 소송에서, 현대미포조선이 하청업체인 용인기업(노동자들은 형식적으로는 이 하청업체 소속으로 되어 있었다.)과 체결한 계약은 ‘위장도급계약’에 불과하고 노동자들은 처음부터 원청회사인 현대미포조선에 고용된 것으로 보아야 한다고 판결하였음. 노동자들이 2003년 1월 31일자로 용인기업의 폐엽으로 해고되어 거리로 나선지 꼭 5년 6개월 만이다. 그리고 이 30여명의 노동자들 중 2명은 이미 정년이 지나버렸다.

- 대법원은 이 판결에서 현대미포조선이 원고들의 채용, 승진, 징계에 관한 권한을 행사하였고 작업과정에 있어서 지휘감독권을 행사했으며, 임금 등 근로조건에 대하여도 실질적인 영향력을 행사하였다고 판단함. 특히 하청업체인 용인기업은 독자적인 사업장비 등 사업경영상 독립적인 물적 시설을 갖추지 못하고 이를 모두 현대미포조선이 제공하였다는 사실을 인정했음. 이런 사정을 감안할 때 용인기업에 소속되어 있었던 노동자들이 실질적으로는 현대미포조선과 근로관계를 맺고 있었다고 판단한 것임.

Ⅱ. 비정규직 조직화 방침

1. 비정규직 규모 및 조직률

- 통계청이 2008년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’로 분석한 바에 따르면 비정규직은 840만명(임금노동자의 52.1%)이고 정규직은 771만명(47.9%)으로, 전체 노동자의 절반 이상을 차지하고 있음.

<연도별 고용형태별 노조 조합원수, 조직률 및 조합원 구성>

	조합원수(천명)					조직률(%)					조합원구성(%)
	06. 8.	07. 3.	07. 8.	08. 3.	08. 8.	06. 8.	07. 3.	07. 8.	08. 3.	08. 8.	06. 8.	07. 3.	07. 8.	08. 3.	08. 8.
임금노동자	1,733	1,784	1,916	1,935	2,052	11.3	11.3	12.1	12.1	12.7	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	1,496	1,517	1,633	1,678	1,796	21.7	21.8	22.5	22.6	23.	86.3	85.1	85.2	86.7	87.5
비정규직	237	267	283	257	256	2.8	3.0	3.3	3.0	3.0	13.7	14.9	14.8	13.3	12.5
임시근로	223	248	260	232	238	2.7	2.9	3.1	2.8	2.9	12.9	13.9	13.6	12.0	11.6
(장기임시근로)	73	70	71	63	61	1.5	1.4	1.4	1.3	1.3	4.2	3.9	3.7	3.3	3.0
(기간제근로)	150	178	189	169	177	4.2	5.0	5.5	5.0	5.3	8.7	10.0	9.9	8.7	8.6
시간제근로	4	2	3	4	4	0.4	0.2	0.2	0.3	0.3	0.2	0.1	0.2	0.2	0.2
호출근로				2	4				0.2	0.5				0.1	0.2
특수고용	5	8	9	14	11	0.8	1.2	1.4	2.3	1.8	0.3	0.4	0.5	0.7	0.5
파견근로	7	8	9	10	10	5.4	4.8	5.1	5.8	7.2	0.4	0.5	0.5	0.5	0.5
용역근로	2	30	32	34	26	4.8	5.2	5.4	5.5	4.0	1.4	1.7	1.7	1.8	1.3
가내근로

- 2008년 8월 조합원수(조직률)는 192만 명(12.1%)으로, 정규직 163만 명(22.5%), 비정규직 28만 명(3.3%)임. 전체 조합원 가운데 정규직은 85.2%, 비정규직은 14.8%를 차지하고 있음.

- 노동부가 2007년 3월부터 7월까지 중앙행정기관, 지방자치단체, 학교 및 교육행정기관, 공기업 및 산하기관 등 10,198개 공공기관을 대상으로 비정규직 실태조사를 실시하였는데, 공공기관의 근로자 총인원 1,554천명 중 비정규직은 312천명으로 전체근로자의 20.1%를 차지하고 있음.

< 공공부문 비정규직 인원 현황 >

(단위 : 명, %)

대상기관	총인원(a=b+c)	정규직(b)	비정규직(c)	비율(c/a)
합 계	1,553,704	1,242,038	311,666	20.1
중앙부처	273,715	243,408	30,307	11.1
지자체‧지방공기업	383,801	311,564	72,237	18.8
학교‧교육행정기관	527,804	415,411	112,393	21.3
공기업‧산하기관	368,384	271,655	96,729	26.3
주 : 정규직은 공무원 여부와 관계없이 무기계약근로자를 의미 자료 : 2006년 공공기관 비정규직 실태조사(노동부, 행정자치부)

- 36개 금융기관은 전체 14만명중 정규직은 9만8천7백명(70.5%), 비정규직은 4만1천3백명(29.5%)으로 약 30%에 해당하는 노동자가 비정규직임.

<금융기관 비정규직 현황>

(단위 : 개, 명)

금융기관수	전체인원	정규직	비정규직
36	140,087	98,721	41,366
자료 : 인권위 자료

2. 조직화 사례

- 한국노총은 98년도부터 본격적으로 비정규직 조직화 사업 전개

- KBS방송전문직노조, 서울시가정도우미노조, 롯데월드어드벤처노조, 건설레미콘노조, 노동부직업상담원노조, 보험설계사노조, 한국자산관리공사 비정규직노조를 설립함

- 가정도우미노조, 롯데월드어드벤처노조, 노동부직업상담원노조 등은 사용자와 단체협약을 체결하여 정년을 정하는 등 고용안정을 쟁취함.

- 이러한 경험을 토대로 지난해에도 비정규직노동자 조직화에 박차를 가해 2007년도 7월16일에는 특수고용노동자가 중심이 되어 전국건설기계노조를 출범시켰고 12월 21일 설립신고필증을 교부받아 활동 중에 있음

- 전국건설기계노조는 전국에 걸쳐 4개본부, 23개지부로 이루어져 있으며 참가조합원수는 2250명임.

- 최근 비정규직법 시행이후 은행권 노동조합을 중심으로 비정규직의 무기계약직 전환(분리직군제)을 통하여 우선 고용안정을 확보하는 한편, 기존 노동조합에 이들을 조합원으로 가입시키는 움직임이 활발히 진행되고 있음.

- 특히 한국자산관리공사 비정규직노조나 담배인삼노조 비정규직의 경우 완전 정규직화를 쟁취하여 기존 정규직 노조과 비정규직노조가 통합되는 성과를 거두기도 함.

3. 비정규직 조직화 지침

1) 비정규직 조직화의 취지

- 비정규노동자의 문제는 그 비중이 전체 임금노동자의 56%를 차지하는 점과 임금-노동조건 등에 있어서 차별의 심각성으로 인해 전사회적 이슈가 된지 오래됨.

- 비정규직노동자의 규모가 증가하고 있는 상황에서 비정규노동자를 적극적으로 조직하지 않을 경우 노동조합 조직률은 하락할 수밖에 없음. 이는 우리사회에서 노동조합의 정치․사회적 위상이 약화됨을 의미하며, 노동진영의 약화와 빈곤화로 이어짐.

- 비정규노동자를 적극 조직화하고 근로조건개선을 위한 투쟁을 하지 않을 경우 노동시장은 상대적으로 나은 정규직과 열악한 비정규직으로 양분화가 더욱 심화될 것이 자명함.

- 자본가들은 저임금으로 노동력을 착취할 수 있는 비정규직을 더욱 선호할 것이며 결국 정규직의 일자리마저 비정규직으로 대체되어 전체노동자들의 노동조건 악화를 초래할 것임.

- 노동운동의 유지와 항구적인 발전을 위해 비정규노동자의 조직화는 반드시 필요함.

2) 비정규직 조직화 방안

(1) 규약개정 (가입범위 확대)

① 현황

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 정치 경제 사회적 지위향상을 도모하는 단체임

- 그런데 많은 노조에서는 규약으로 업종, 고용형태 또는 직급으로 가입범위를 과도하게 규제하여 다수 노동자의 가입을 제한하고 있음

예) 대리급이상의 가입을 제한하는 경우, 계약직, 일용직 등 비정규직노동자의 가입을 제한하는 경우, 사무직노동자를 제한하는 경우(제조업노조의 경우)

② 대처방법

- 1기업 1노조의 총단결원칙에 따라 노조규약이 정하는 바에 따라 임시총회 또는 임시대의원대회를 개최하여 규약내용중 조직구성에 관한 조항을 다음과 같이 개정하여 사용자에 해당하지 않는 모든 노동자들이 가입할 수 있도록 함

제00조(구성) 노동조합은 (      )에 종사하는 노동자 중 조합에 가입된 자로 구성한다. 단, 법률상 사용자에 해당하는 자는 제외한다.

(2) 단체협약 개정

① 현황

- 노동조합은 노동자가 주체가 되어 자주적으로 만드는 결사체인 만큼 가입범위를 놓고 사용자와 합의할 사항이 아님.

- 그러나 많은 노동조합에서 규약으로 대상을 정해 놓고 또다시 사용자와 단체협약을 체결하면서 가입대상을 이중으로 규제하고 있음.

- 심지어 노조규약 상으로는 가입대상에 포함되나 단체협약에 의해 가입이 제한되는 직종이나 직급도 있어 단체협약이 조직확대에 커다란 걸림돌로 작용하고 있음.

② 대처방법

○ 해당조항 삭제

- 단체협약을 갱신하면서 노조 가입범위(구성)에 관한 조항을 삭제토록 요구함

- 만약 사용자가 이를 거부할시 동일사안에 대해 노조규약과 단체협약의 내용이 서로 상이할 경우 노조규약이 적용됨을 주지시키고 해당조항의 효력 없음을 주장함.

<참고> 노동부 행정해석

․노조의 가입․탈퇴에 대하여는 관계법령에 저촉되지 않는 범위내에서 규약에 명시해야 할 사항이지 단체협약에 규정해야 할 사항이 아니다 (1983.4.14, 근기 1454 - 9597)

․노조가입범위를 노동조합이 사용자와 단체협약에 의해 정한다 하더라도 노동조합법과 당해 노조규약이 정한 취지에 반할 수는 없는 것임 (노조 01254-211, 95.2.23)

○ 유니온숍 협정체결

- 유니온숍 협정은 노동조합 가입 강제제도로서 사용자를 제외한 모든 노동자의 노조 가입을 촉진하고 단결력을 강화시킬 수 있는 만큼 단협개정시 강력히 요구함.

- 현행법에서는 노동조합이 당해 사업장 노동자의 3분의2 이상을 대표하는 경우에 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 가능하므로 조직대상자의 3분의2 이상이 가입하도록 적극적인 가입활동 전개함.

- 단체협약으로 유니온숍을 체결할시 사용자범위에 속하지 않는 모든 노동자의 노동조합가입을 강제할 수 있음.

제00조(조합원의 자격과 가입) ① 노조가입대상자는 입사와 동시에 노동조합에 가입하여야 한다. 단, 노조가입 대상자의 범위는 노조규약에 따른다.

② 노조가입 대상자가 노조에 가입하지 아니하였거나 탈퇴했을 때 회사는 즉시 해고하여야 한다.

<참고> 행정해석

유니온 숍 협정이 있는 경우 사용자는 조합원들에게 유니온숍 협정을 정확히 고지하고 전 조합원들이 알고 있었는지를 검토하여야 할 것이며, 만일 조합원이 유니온숍 협정체결을 알고 있지 못한 경우에는 그 의미를 알려주고 그럼에도 불구하고 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우에는 해고가 가능함 (노조 01254-1412, 89. 7. 18)

(3) 독립노조 설립지원활동

① 현황

- 1기업 1노조 원칙에 따라 기존 노조들이 미가입 노동자들을 노조에 가입시키는 것이 원칙이나 부득이 가입시키기가 어려운 경우가 있을 수 있음.

② 대책활동

- 이럴 경우 전체노동자의 조직확대 차원에서 별도의 독립노조를 설립할 수 있도록 규약을 개정하는 등 적극적인 지원 및 지도활동을 전개하며, 가급적 상급단체와 협의하여 지역노조 등 초기업단위노조로 설립을 유도함.

(4) 초기업단위노조 건설

- 중소영세사업장노동자 및 일용, 임시, 계약직등 비정규직 노동자를 조직대상으로 하는 지역노조 등 초기업단위노조 건설

- 필요시 전국규모 조직 건설

(5) 특수고용노동조합 활동지원

① 현황

- 2007. 7. 16. 전국건설기계노조가 설립되어 한국노총에 직가입하여 활동중에 있음

- 전국건설기계노조는 건설기계부문, 플랜트부문, 화물운송부문 및 일반 건설현장노동자가 중심이 되어 활동중에 있으나 사용자의 부당노동행위는 물론 같은 노동자로부터 폭행을 당하는 등의 어려움을 겪고 있음

<전국건설기계노조 조직현황>

조직수	본 부(조합원수)	지 부	조합원수
1	건설기계(1,524명)	경기지부	200
2		인천지부	130
3		충남본부	63
4		천안지부	150
5		충주지부	24
6		충주성안지회	27
7		광양지부	43
8		전북지부	20
9		진해지부	60
10		부산동양지회	35
11		부산동양분회	28
12		전국타워크레인	350
13		청주지부	40
14		경기남부지부	70
15		경기안성지회	36
16		전남순천지부	130
17		서울지부	100
18		조치원지회	18
19	플랜트(466)	충남본부	360
20		전북지부	56
21		성남지회	50
22	화물운송(160)	부산지부	160
23	건설현장(100)	성남지부	100
계	4개 본부	23개지부(지회)	2,250명

② 대책활동

- 전국건설기계노조는 합법적으로 설립된 당당한 노동조합인 만큼 이를 보호하고 조합원의 권익을 쟁취할수 있도록 노조간부에 대한 의식교육을 강화하여 스스로 조직을 지킬수 있는 역량을 키워야 함

- 지역차원의 강력한 연대투쟁 필요

Ⅲ. 퇴직급여보장법에 따른 퇴직연금 대응지침

1. 퇴직급여제도의 시행과 적용범위

- 법정퇴직금 제도는 근로자들의 노후소득 보장을 위해 1961년 최초 도입되었으나, 최근 연봉제 및 중간정산의 확산, 근속시간 단축 등으로 퇴직금의 노후소득 보장 기능이 약화될 뿐만 아니라 대부분의 사업장에서 퇴직금을 미지급금이라는 명목으로 회사의 장부상으로만 적립하거나 퇴직보험과 같이 사외적립하더라도 적립금을 담보로 대출받기 때문에, 기업이 도산하는 경우 퇴직금 지급이 보장되지 못하는 측면이 있었음.

- 이에, 정부는 기업의 도산시에도 퇴직금의 수급권이 보호될 수 있도록 하면서 노후소득보장이라는 퇴직금제도의 취지를 구현하기 위해, 기존의 퇴직금 제도를 근로기준법에서 분리하면서 퇴직연금제도를 추가 신설한 ‘근로자퇴직급여보장법’이 2005년 1월 27일 제정되어 동년 12월 1일부터 시행되었음.

- 현행, ‘근로자퇴직급여보장법’은 상시근로자 4인 이하 사업장에 대하여 2008년 이후 2010년을 넘지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날부터 시행하도록 되어 있음(부칙 1조). 단, 근로기준법과 마찬가지로 동거의 친족만을 사용하는 사업 및 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니하고(법 제3조 단서), 이법이 적용되는 사업장이라 하더라도 계속근로기간이 1년 미만인 노동자와 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여제도를 적용하지 않아도 됨(법 제4조 1항 단서)

2. 퇴직급여제도

1) 개요

- 퇴직급여제도란 기존의 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말하는 것이며, 퇴직연금제도는 다시 확정급여형퇴직연금제도(DB : Defined Benefits)와 확정기여형퇴직연금제도(DC : Defined Contributions)로 나뉘어짐.

- 근로자퇴직급여보장법은 기존의 근로기준법 상의 퇴직금 제도를 포함하고 있으므로, 모든 사업장이 기존의 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직연금제도를 선택해야 하는 것은 아님. 퇴직금제도를 그대로 유지하던지 아니면 퇴직연금제도중 하나를 선택하던지, 3가지 종류중 하나이상을 병렬로 선택하면 됨. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함(법 제4조1항)

2) 노동조합의 동의권

- 사업장에서 기존의 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 변경하기 위해서는 근로자대표의 동의를 얻어야 하며, 선택된 퇴직연금제도의 종류를 변경하는 경우에도 근로자 대표의 동의가 필요함(당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수 : 취업규칙 작성, 변경시 사용자가 의견청취 또는 동의를 받아야 하는 상대방 개념과 동일)(법 제4조3항)

- 퇴직연금제도를 도입하는 경우, 제도운영을 위한 규약을 작성하여 노동부장관에게 신고토록 되어 있는데 이 경우 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성토록 되어 있음(법 제12조, 13조)

- 또한 퇴직급여제도의 내용을 변경하는 경우 근로자 대표의 의견을 들어야 하는데, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 함(법 제2조4항)

- 전체 근로자의 과반수 미달하여 노동조합이 동의권을 행사할 수 없는 상황에서, 회사가 근로자 과반수 동의의견으로 퇴직연금제도를 도입한 경우라도 단체협약에 퇴직금 조항이 ‘취업규칙에 의한다’가 아닌 구체적으로 명시되어 있다면 단체협약에 명시된 제도(퇴직금제도)를 적용받게 됨.

3) 차등제도의 금지

- 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니됨.

- 퇴직급여제도 차등설정 금지라함은 하나의 사업내에서 직종, 직위, 직급에 따른 퇴직급여의 지급기준이나 지급률을 달리하는 것을 금지하는 것임(퇴직급여보장팀-1090, 2007.03.15)

- 단, 절차에 따른 퇴직금제도 변경시 개정 이전기간의 기존노동자의 기득권을 인정하고 시행일부터 전 노동자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제롤 적용하는 것은 차등이 아님. 또한, ‘근로자대표’의 동의를 받지 못한 경우 기존 노동자에 대하여 종전의 규정이, 신규입사자에게는 변경된 규정이 적용되는 경우에도 차등이 아님.

- 노조법 제35조의 일반적 구속력 규정이 적용되지 아니하는 경우, 단체협약 대상자와 미조직 노동자의 차별은 가능한 것으로 해석(대판 1987.4.28, 86다카 2507)

- 기업합병으로 인한 퇴직금제도가 다른 경우, 명예퇴직자 또는 정년 이전 자진퇴사자에게 퇴직가산금을 지급하는 것, 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액하는다는 규정이 있는 경우 그 퇴직금이 동조 등 관계법규에 위반되지 아니하는 범위에서 감액지급하는 것(대판 1994.4.12, 92다20309), 주식회사의 이사 등의 임원에 대한 퇴직금(일종의 보수로 해석 ; 상법 제388조) 등은 차등제도를 설정한 것으로 보지 않음.

3. 퇴직연금제도

1) 의의 및 도입과정

- 퇴직연금제도는 사용자가 노동자의 노후소득보장을 위해 단독 또는 노동자와 공동으로 비용을 부담하여 정년퇴직후 연금 또는 일시금으로 지급하는 제도, 그 운용형태에 따라 확정급여형(DB : Defined Benefits)과 확정기여형(DC : Defined Contributions)으로 구분.

- 퇴직연금제도를 설정하는 경우 ‘근로자대표’의 동의를 얻어 “퇴직연금규약”을 작성하여 노동부장관에 신고하여야 함.(법 제12조 및 제13조), 그러나, 취업규칙에 규약의 법정기재사항이 포함되어 있는 경우에는 취업규칙을 작성·신고하면 별도로 규약을 신고하지 않아도 됨.

- “퇴직연금규약”을 작성한다는 것은 개별사업장의 퇴직연금제도를 설정하는 것이기 때문에, 퇴직연금규약에는 법정기재사항이 모두 포함하여야 하며, 법정기재사항이 아닌 사항에 대하여는 제도의 취지에 반하지 않는 범위내에서 노사가 자유로이 정할 수 있음.

- 확정급여형(DB : Defined Benefits)과 확정기여형(DC : Defined Contributions)은 모두 퇴직연금제도라는 점에서 공통점이 있지만, 그 운용방법이 다르기 때문에, 규약의 법정기재사항에도 약간의 차이가 있음.

2) 확정급여형과 확정기여형의 비교

① 확정급여형 퇴직연금(DB - Defined Benefit)

- 확정급여형 퇴직연금은 노동자가 받을 연금급여의 산정방식과 (이에 따른 추정)금액이 연금 가입 전에 미리 확정되고, 사용자가 부담하여 적립할 금액은 적립금 운용결과에 따라 변동될 수 있는 연금제도임.

- 확정급여형 연금제에서 노동자가 은퇴 후 받을 연금일시금은 현행 퇴직금제도에서의 퇴직금 금액과 같음. 따라서 확정급여형 연금제는 사용자가 당해 사업장 노동자 전체 명의로 금융투자계좌를 개설한 뒤 매년 퇴직금조로 적립할 퇴직충당금을 이 계좌에 투자하여 운용하고, 나중에 노동자가 퇴직하면 이 투자계좌에서 퇴직연금을 지급하는 형태로서, 적립금 운용결과가 노동자가 받을 금액보다 적은 경우에는 그 금액만큼 회사가 부담하여야 하며, 받을 금액을 초과하는 경우에는 회사 수익으로 귀속됨.

② 확정기여형 퇴직연금(DC - Defined Contribution)

- 확정기여형 퇴직연급은 사용자의 부담금이 사전에 확정되고, 노동자가 받을 퇴직급여는 이러한 사용자의 부담금을 노동자가 적립․운용한 결과로 받는 제도

- 확정기여형 퇴직연금제도에서 사용자의 부담금은 현행퇴직금제도에서의 사용자가 퇴직금적립금으로 적립하는 금액과 기본적으로 같음. 따라서 확정기여형 연금제도는 현행 퇴직금을 노동자가 매년 또는 매월 중간정산 받아 스스로 금융상품에 투자하여 수익을 창출하고 이를 퇴직 시에 연금으로 받는 형태

<확정급여형과 확정기여형 비교>

구 분	확 정 급 여 형 (Defined Benefit)	확 정 기 여 형 (Defined Contribution)
개 념	- 노사가 사전에 급여의 수준․내용을 약정 - 근로자가 일정한 연령에 달한 때에 약정에 따른 급여를 지급(연금 55세 이상)	- 노사가 사전에 부담할 기여금을 확정 - 적립금을 근로자가 자기책임으로 운용 - 근로자가 일정한 연령에 달한 때에 그 운용 결과에 기초하여 급여를 지급(연금 55세 이상)
기여금	산출기초율(운용 수익률, 승급률 등) 변경시 변동	확 정 (근로자 연간 임금총액의 12분의 1이상)
급 부	확 정 (계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금 이상)	운영실적에 따름
위험부담	물가, 이자율변동 등 회사 부담	물가, 이자율변동 근로자 부담
지급보장	의무적립금제도(최소 60%) 건전성 감독 등	운용방법에 원리금보장상품 포함 등 안정적 운영지도
기업부담	축소 가능(수익률이 높을 경우)	축소 불가
통산제도	어려움(개인퇴직계좌를 통한 통산 가능)	용 이
연금수리	필요	불필요
선호계층	장기근속자	단기근속자 및 젊은 층
주요대상	대기업, 기존 사외적립기업	연봉제, 중소기업

3) 퇴직연금규약의 공통적인 기재사항

① 퇴직연금사업자 선정에 관한 사항

- 퇴직연금사업자는 사용자로부터 부담금을 수령하고 적립금을 보관·관리하는 자산관리업무를 취급하는 자와 사용자 또는 가입자에게 적립금의 운영방법에 관한 정보를 제공하고, 적립금을 운영하며, 적립금 운용현황을 기록·보관·통지하는 운영관리업무를 취급하는 자가 있는데, 퇴직연금규약에는 퇴직연금제도의 자산관리 및 운용관리업무를 위탁할 퇴직연금사업자의 선정에 관한 사항이 포함되어야 한다.(법 제12조 제1호 및 제13조 제6호)

- 자산관리업무와 운용관리 업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 동일기관으로 선정할 수도 있고 다르게 할 수도 있으나, 퇴직연금제도의 운용에 있어서 퇴직연금사업자가 중요한 역할을 하게 되므로 노사가 합의하여 선정하도록 하는 것이 바람직하다.

② 가입자 및 가입기간에 관한 사항

- 당해 사업장에서 실시하는 퇴직연금제도의 가입자격, 가입시기, 가입방법 등을 정하도록 하기 위하여 가입자에 관한 사항을 규약에 기재하여야 한다.(법 제12조 제2호 및 제13조 제6호)

- 퇴직연금제도의 가입기간은 퇴직연금제도의 설정 이후 당해 사업에서 근로를 제공한 기간이 되겠지만, 당해 퇴직연금제도의 설정 이전에 제공한 근로기간에 대하여도 규약(노사합의)으로 가입기간에 포함할 수 있다.(법 제12조 제3호 및 제13조 제6호)

③ 급여의 종류 및 수급자격 등에 관한 사항

- 연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 가입자에게 지급하도록 하여야 하며, 연금의 지급기간은 5년 이상이 되도록 규정하여야 한다.

- 일시금은 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급하도록 하여야 한다.(법 제12조 제6호 및 제13조 제6호)

④ 퇴직연금제도의 폐지·중단에 관한 사항

- 퇴직연금제도의 폐지·중단에 관한 사항에 대해서 규약에 기재하도록(법 제12조 제10호 및 제13조 제6호)하고 있는데, 그 사유와 후속조치 등을 기재하여 함.

4) 확정급여형 퇴직연금제도의 기재사항

① 확정급여형 퇴직연금제도의 특징과 급여수준

- 확정급여형은 처음에 약속한 연금급부를 지급받되(물가연동을 하지 않을 경우 실질 구매력을 보호받지 못함) 부족한 부분은 기업주가 부담하고, 기금의 초과수입은 기업주의 수익으로 귀속하게 됨.

- 확정급여형의 특성인 급여수준을 사전에 확정하여 규약에 기재하도록 하여야 함. 이 경우 근로자가 퇴직시 수령하는 일시금의 액이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이어야 함(법 제12조 제4호)

- 연금액의 최저수준에 대해서는 아무런 제한이 없지만, 지급기간에 따라 연금액이 달라지게 될 것임. 또한, 연금의 지급기간은 최소 5년 이상의 기간으로 설정하여야 함(법 제12조 제6호 가목).

② 재정건전성 확보에 관한 사항

- 확정급여형의 경우 최종적으로 사업주가 급여의 책임을 진다고 하더라도 도산 등 사실상 책임을 질 수 없는 경우에 대비하여 매년 의무적으로 사회에 적립해야하는 기준(60%이상)을 법률에 규정해 놓음으로서 수급권 보장을 위한 안전장치를 마련해야 함.

- 따라서, 퇴직연금규약에 ①매 사업연도 말일현재 급여에 소요되는 비용예상액의 현재가치와 부담금 수입예상액의 현재가치를 추정하여 노동부령이 정하는 방식에 의하여 산정된 금액으로서 대통령령이 정하는 수준과 ②가입자 및 가입자 이었던 자의 당해 사업연도 말일까지의 가입기간에 대한 급여에 소요되는 비용예상액을 노동부령이 정하는 방식에 의하여 산정된 금액으로서 대통령령이 정하는 수준에 해당하는 금액 중 더 큰 금액이 적립되도록 명시하여 함(법 제12조 제5호)

③ 운용관리업무 및 자산관리업무의 계약의 해지 및 그 해지에 따른 계약이전에 관한 사항

- 퇴직연금규약에는 계약의 해지사유 및 절차, 해지시의 계약이전 등 계약해지에 관한 사항과 해지후의 후속절차는 규정하도록 하고 있는데(법 제12조 제7호), 이는 계약의 해지와 관련된 노사간, 사용자와 퇴직연금사업자간의 마찰을 사전에 예방하기 위한 것임.

④ 운용현황 통지에 관한 사항, 수급권의 확인과 지급절차, 그밖의 사항

- 퇴직연금규약에는 운용현황의 통지에 관한 사항을 기재하도록 하고 있는데(법 제12조 제8호), 이는 가입자들이 운용상황을 확인하고 적립금의 운용수익 등을 다른 퇴직연금사업자와 비교할 수 있도록 하기 위한 것임. 적립금액 및 운용현황은 매년 1회 이상 정기적으로 가입자에게 통지하여야 함.

- 퇴직연금규약에는 수급권의 확인과 지급절차에 관한 사항을 기재하여야 함.(법 제12조 제9호)

- 그 밖에 ①부담금의 부담에 관한 사항, ②가입자에 대한 교육방법에 관한 사항은 퇴직연금규약에 기재하여야 함.(법 제12조 제11호 및 령 제10조)

5) 확정기여형 퇴직연금제도의 기재사항

① 확정기여형 퇴직연금제도의 특징, 부담금의 부담 및 납부에 관한 사항

- 정해진 급여가 지급되는 확정급여형과 달리 확정기여형은 적립금의 운용실적에 따라 확정급여형보다 많은 금액을 받을 수도 있고, 적은 금액을 받을 수도 있음. 확정기여형에서는 사용자는 일정액의 부담금만 부담하면 모든 책임을 면하게 되고, 적립금의 운영실적에 대한 위험부담은 근로자가 안게 됨.

- 확정기여형 퇴직연금제도를 시행하기 위한 퇴직연금규약에는 사용자가 부담할 부담금에 관한 사항을 기재하여야 함.(법 제13조 제1호) 사용자가 가입자의 연간 임금총액의 1/12이상의 금액을 현금으로 부담하도록 규정하여야 하며, 가입자는 사용자의 부담금외에 추가로 부담금을 부담할수 있도록 하여야 함(법 제13조 제1호)

- 사용자가 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납부하도록 하여야 하며, 가입자가 탈퇴한때에 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 탈퇴일로부터 14일 이내에 그 부담금을 납부하도록 하여야 함(법 제13조 제2호)

② 적립금 운용(방법) 및 정보제공 등에 관한 사항

- 가입자가 적립금의 운용방법을 스스로 선정할 수 있도록 하여야 하고, 매반기 1회 이상운용방법의 변경이 가능하도록 하여야 하는데(법 제13조 제3호), 이는 적립금 운용결과에 따라 근로자의 수익이 달라질 수 있으므로 운용과정에 노동자가 직접 참여할수 있도록 하기 위한 것임

- 매반기 1회 이상 위험과 수익구조가 상이한 세가지 이상의 적립금 운용방법을 제시하도록 하여야 하는데(법 제13조 제4호 가목), 이는 원리금보장상품을 포함하여 예상수익률이 다른 다양한 운용방법을 제시하여 노동자가 투자선호에 따라 선택하고, 금융시장의 상황에 따라 변경할 수있도록 하기 위한 것임. 또한, 운용방법별 이익 및 손실의 가능성에 관한 정보 등 가입자가 운용방법을 선정하는데 필요한 정보를 제공하도록 하여야 함(법 제13조 제4호 가목)

③ 중도인출 및 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

- 퇴직연금의 중도인출은 원칙적으로 허용되지 않지만, 노동자가 예측하지 못한 일시금 수요에 대비할 수 있도록 하기 위하여 대통령령이 정하는 사유가 발생하는 때에는 중도인출을 할 수 있도록 규정하여야 함.(법 제13조 제5호 가목)

- 즉.  ①무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우, ②가입자 또는 부양가족이 6월 이상 요양을 하는 경우, ③그 밖에 천재·사변 등 노동부령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 중도인출이 허용되도록 하여야 함(법 제13조 제5호 및 령 제8조)

- 그 밖에 ①운용관리업무 및 자산관리업무의 수행과 관련하여 소요되는 비용의 부담에 관한 사항 , ②가입자에 대한 교육방법에 관한 사항은 퇴직연금규약에 기재하여야 함.(법 제13조 제6호 및 령 제12조)

6) 개인퇴직계좌(IRA)

① 개인퇴직계좌의 취지 및 설정

- 노동자가 직장을 옮기더라도 일시금을 계속 적립했다가 은퇴시에 연금 또는 일시금으로 받을수 있도록 하기 위해 마련된 제도임.

- 퇴직급여제도의 일시금을 수령한자 및 안정적인 노후소득확보가 필요한 자로서 대통령령이 정하는 자는 개인퇴직계좌에 가입할 수 있음(법 제25조 제2항). 개인퇴직계좌의 가입여부는 근로자의 재량에 맡겨져 있으며, 가입자에 대한 세제혜택을 통해서 가입을 장려하고 있음.

② 개인퇴직계좌의 운영

- 개인퇴직계좌는 퇴직연금사업자가 운영할 수 있는데(법 제25조 제1항), 개인퇴직계좌에 가입하고자 하는 자는 퇴직연금사업자와 위탁계약을 체결하여야 함(법 제25조 제3항 및 제15조·제16조)

- 위탁계약의 내용은 확정기여형 퇴직연금과 같음. 다만, 개인퇴직계좌는 퇴직급여의 일시금을 적립하는 것이기 때문에 부담금의 부담 및 납부만 확정기여형 퇴직연금과 다름. 적립금의 운용방법도 확정기여형 퇴직연금과 같음.

③ 10인미만사업에 대한 특례

- 상시 10인 미만을 사용하는 사업의 경우 사용자가 근로자대표의 동의를 얻어 근로자 전원으로 하여금 개인퇴직계좌를 설정하게 한 경우에는 퇴직급여제도를 설정한 것으로 봄(법 제26조 제1항)

- 특례사업의 개인퇴직계좌는 위탁계약의 내용과 운용방법 모두 확정기여형 퇴직연금과 같음. 다만, 퇴직연금은 사용자와 퇴직연금사업자간의 업무수행계약을 기초로 하는데 반해, 개인퇴직계좌는 노동자와 퇴직연금사업자간의 위탁계약을 기초로 한다는 점이 다름.

7) 수급권의 보호

- 퇴직연금의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없음(법 제7조). 다만, ①무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우 ②가입자 또는 부양가족이 6월 이상 요양을 하는 경우 ③그 밖에 천재·사변 등 노동부령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 담보로 제공할 수 있으며(법 제7조 단서 및 령 제8조), 담보제공의 한도는 가입자별 적립금의 50%로 하고 있음(시행규칙 제2조)

8) 퇴직연금제도의 폐지·중단시의 처리

- 사용자의 고의 또는 경영상 어려움 등으로 퇴직연금제도가 중단 또는 폐지될 경우 근로자의 수급권을 보장하기 위하여 퇴직연금제도가 폐지되거나 운영이 중단된 기간에 대하여는 퇴직금 제도를 적용하도록 하고 있음.(법 제27조 제1항)

- 따라서, 확정급여형의 경우에는 사용자는 근로자에게 귀속된 퇴직연금급여액과 근로자의 퇴직시점을 기준으로 계산된 퇴직금과 차액을 지급하여야 하며, 확정기여형의 경우에는 납부가 중단된 기간 이후의 기간에 대하여는 퇴직금제도를 적용하여 퇴직금을 지급하여야 함.

- 또한 퇴직연금제도의 폐지 또는 운용의 중단으로 인하여 가입자가 급여를 지급받은 경우에는 중간정산되어 지급받은 것으로 봄(법 제27조의 제2항)

4. 퇴직급여보장법의 문제점

1) 문제점

① 4인 이하 사업장 적용 연기와 1년 미만 단기근속 노동자 적용 제외

- 현행법은 모든 사업 또는 사업장 적용을 명시하고 있으나, 부칙으로 4인이하 사업장은 2008년이후 2010년을 넘지 아니하는 기간에서 대통령령으로 정하도록 하고 있음.

- 영세, 비정규 등 취약근로자에 대한 보호강화를 위해 조속한 시행이 필요하며, 형평성 차원에서 1년미만 단기근속 노동자에 대한 퇴직급여 지급이 필요함.

② 확정기여형 도입의 심각성

- 정부는 퇴직연금을 도입하며 현행 퇴직금제, 확정급여형, 확정기여형 가운데 노사합의로 하나를 선택하는 것이라고 밝히고 있으나, 실질적으로는 퇴직급여제도(그 중에서도 확정기여형)로의 전환을 강제적으로 유도하고 있음.

- 따라서 노조가 조직되어 있지 않은 곳에서는 투자손실의 책임을 본인이 부담하는 확정기여형 제도를 선택할 위험이 높음.

- 확정기여형의 경우 주식시장 상황에 따라 노동자의 퇴직금이 손해 볼 가능성이 높은데다 원리금 보장형일 경우라도 이자율이 임금인상률보다 낮을 경우 손해를 입게 될 가능성이 높음.

③ 국민연금 급여 약화의 원인으로 작용

- 정부는 퇴직연금이나 개인연금 같은 사적연금 확대를 통한 국가재정지출 축소를 목표로 하고 있음. 연금이 2층 체계가 되면서 퇴직연금의 도입은 결과적으로 국민연금 약화를 가져올 가능성이 높음.

- 그 이유는 재계는 퇴직연금의 도입을 전제로 국민연금 부담 경감을 지속적으로 주장해 왔음. 무엇보다 경제부처 중심으로 국민연금 기금고갈을 이유로 급여하락을 지속적으로 추진하고 있으며, 2007년 법개정으로 소득대체율이 60%에서 2008년 50%로 낮아졌으며 매년 0.5%p씩 추가감소하여 2028년에는 40%로 약화될 예정임.

④ 퇴직연금 세제의 유인효과 미흡

- 퇴직연금 도입이 활성화되려면 퇴직일시금(현행 퇴직금)보다 연금을 선택할 경우 세제상의 혜택이 있어야 함.

- 근로소득계층별 분석에 의하면 평균적으로 근로소득계층에서 일시금보다는 퇴직연금의 세부담이 낮으나 20년 이상 장기근속자의 경우나 대기업, 공기업 등 고임금 노동자의 경우 연금보다는 일시금이 세부담이 낮은 것으로 나타남.

- 이에 장기근속자와 고임금 근로소득자를 위한 세부담의 경감방안이 필요함.

2) 정부개정안과 문제점

① 정부개정안 개요

- 이명박 정부는 2008년 11월, 퇴직급여보장법 전부개정안을 국회에 제출하여 계류중에 있음.

- 개정안의 대부분은 퇴직금제도를 퇴직연금제도(DB, DC)로 전환하게 하기 위해 기존의 퇴직금제도의 장점들을 제거하고, 노동조합의 동의권을 약화시키는 내용이 주를 이루고 있음.

② 근로자 대표의 동의권 약화

- 개정안 제4조 4항에서는 퇴직금제도를 유지하면서 퇴직연금제도를 추가로 설정해 개별근로자의 선택에 따라 퇴직연금제도로 변경하는 경우에는 근로자 대표의 의견을 듣도록 하고 있으며, 개정안 제13조와 제19조에서는 연금규약 작성시 동의를 받거나 의견을 듣도록 하고 있음.

- 현행법에서는 퇴직연금제도를 선택하는 경우에 근로자 대표의 동의를 얻도록 되어 있으며, 규약작성시에도 근로자대표의 동의를 얻도록만 되어있는데, 정부에서는 노동조합의 반대로 퇴직연금제도가 활성화되지 않는다는 판단아래 위와 같은 개정안을 내놓은 것임.

- 개정안대로 의견청취만으로 퇴직연금도입이 가능하게 된다면, 대부분의 사업장에서 노동조합의 동의권이 무력화되는 결과를 초래할 것임.

③ 중간정산 요건 제한

- 개정안 제92조 2항에서는 퇴직금 중간정산의 요건을 주택구입 등 대통령령이 정하는 사유로 제한하고 있으며, 현행 대통령령을 참조하면 무주택자의 주택구입, 본인 또는 부양가족이 6월이상 요양하는 경우 등에만 중간정산이 가능해짐.

- 현행법에서는 사유에 제한없이 노동자의 요구에 대해 사용자의 승낙만 있으면 중간정산이 가능한데, 정부에서는 퇴직금제도의 중간정산 요건을 퇴직연금제도의 담보제공이나 중도인출 요건과 같게 하여 퇴직금제도의 장점을 제거하여 퇴직연금제도로 변경하게 하기위한 의도임.

- 노후에 안정적인 재원이 확보되는 것은 좋은 취지이나, 현실적인 상황에서 장래를 기약할수 없는 열악한 근로조건 개선이 선행되지 않은체 노후대비만을 강조하는 것은 설득력이 부족하며, 단체협약으로 노사간의 자율에 의해 정해진 중간정산 제도의 요건을 제한하는 것은 노사자율을 지나치게 침해하는 것임.

④ 퇴직연금 급여의 개인형퇴직연금 계좌로의 이전 의무화

- 개정안 제17조 4항에서는 퇴직연금(DB형) 급여의 지급을 개인형퇴직연금 계좌에 하도록 규정하고 있음.

- 현행법에서는 관련조항이 없으며 다만 노동부가 제시하고 있는 모범규약안에서, 사용자는 퇴직일시금을 청구한 수급권자가 요청하는 경우 개인퇴직계좌를 설정할 수 있도록 적극 지원하도록 규정하고 있는 정도임.

- 따라서 정부는 DB형을 일시금으로 수령한 경우에 개인형퇴직계좌로 이전을 의무화함으로서 55세이후에야 연금 또는 일시금을 수령할 수 있도록 하여 퇴직연금을 지속시키려는 의도임.

- 그러나 55세이상이 되어야 수령가능한 문제이외에도 개인형퇴직계좌가 DC형과 유사하여 중도인출이 제한적이고 주식시장 상황 등에 따라 손실을 입을 가능성이 높음

⑤ 신규사업의 경우 설립 1년이내 퇴직연금제도 의무화

- 개정안 제5조에서는 2009년 7월 1일(개정안의 시행일)이후 새로이 설립된 사업의 경우 근로자 대표의 의견을 들어 설립 1년이내에 퇴직연금제도 설정을 의무화하고 있음.

- 현행법에서는 퇴직급여제도(퇴직금제도와 퇴직연금제도)를 자유롭게 선택할 수 있으며, 퇴직급여제도를 선택하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻도록 되어 있음.

- 따라서 정부는 퇴직금제도 보다는 퇴직연금제도를 강제로 설정함으로서 퇴직연금을 활성화하려는 의도임.

- 그러나 이는 퇴직금제도와 퇴직연금제도(DB, DC)가 모두 퇴직급여제도로 인정되는 법제하에서, 지나친 선택권의 제한이며 또한 근로자대표의 의견청취만을 명시하고 있으므로 노동조합의 동의권이 무력화되는 문제점이 있음.

5. 퇴직연금 도입시 유의사항 및 지침

1) 유의사항

- 법 자체의 문제는 아니지만 최근의 경제위기 상황에서 나타나는 문제로서, 기존 대출의 만기연장을 무기로 은행권에서 자사 퇴직연금 가입을 요청하는 압력이 비일비재한바, 퇴직연금으로 전환하는 경우 근로자대표 동의권을 적극 활용하여 노동조합의 반대의견을 분명히 피력하도록 함

- 불가피하게 퇴직연금으로 전환하는 경우에는, 불안한 주식시장으로 손실이 우려되는 확정기여형(DC)보다는 원금이 보장되는 확정급여형(DB) 제도를 고려해 볼 수 있음.

- DB형의 경우 기존 퇴직금제도와 유사하나, 사용자는 사외적립분이 전액 손비인정(사내적립분은 35%)되어 퇴직금제도하의 사내적립시 30%손비인정보다 높은 세금혜택이 있음.

- 그러나 노동자는 기존의 퇴직금제하에서와 같은 중간정산이 불가능해지고 다만 주택구입 등 제한된 요건하에서 담보제공만이 가능할 뿐임. 따라서 단체협약을 통해 중간정산을 대치할 수 있는 제도보완이 필요함(요구안 참조)

- 단체협약 변경과 관련하여, 과반수 노조가 동의권을 행사하여 퇴직연금제도를 도입한 경우에는 별도의 단체협약 개정절차가 없더라도 이미 동의하였기 때문에 개정된 것으로 봄(‘취업규칙에 의한다’ 또는 구체적으로 명시되어 있는 경우 모두 해당됨)

2) 요구안 및 해설

【퇴직연금】 회사는 퇴직급여보장법에 의한 퇴직연금에 가입할 수 있으며 아래의 사항을 준수해야 한다.

① 퇴직연금제도(DB, DC)를 선택하는 경우 조합의 동의를 얻어야 하며, 퇴직연금 규약을 작성, 변경하는 경우에도 조합의 동의를 얻은 후 노동부장관에게 신고해야 한다.

② 퇴직연금 규약에는 “단체협약에 미달하거나 위반하는 조항에 대해서는 그 조항을 무효로 하며 단체협약이 적용된다. 단체협약 갱신으로 인한 경우 또한 같다”라는 문구를 삽입해야 한다.

③ 퇴직연금제도 시행이전의 기간도 소급하여 가입할 수 있으며 소급하지 않는 경우에는 연금제도 설정전의 기간에 대해 중간정산할 수 있다. 퇴직연금제도의 폐지나 중단시의 기간에 대해서도 또한 같다.

④ 회사는 퇴직금제도가 퇴직연금제도로 전환되더라도 기존에 운영하던 퇴직금중간정산제도의 폐지로 불이익이 없도록, 동등한 규모와 절차의 대출제도를 운영해야하며 이 경우 대출이자는 무이자로 한다.

⑤ 퇴직연금제도를 확정급여형(DB)으로 설정한 경우, 퇴직급여보장법 제7조에 따라 가입자가 퇴직연금 급여를 담보로 제공함에 있어 회사는 담보제공으로 인한 수수료, 이자등을 부담해야 한다.

⑥ 퇴직급여를 연금 또는 일시금으로 수령할 경우 그 금액은 퇴직금제도하에서의 계산방식에 의해 산출된 금액보다 적어서는 아니된다.

⑦ 확정급여형(DB)으로 퇴직급여를 지급하는 경우에 퇴직시 퇴직연금사업자에 의해 산정된 금액이 적립금의 비율로 계산한 실제퇴직급여를 상회하게 되면 회사는 상회하는 금액의 1/2을 퇴직하는 노동자에게 퇴직급여외에 추가적으로 지급해야 한다.

- 퇴직연금법에서는 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 선택한 퇴직급여 제도를 다른 종류로 변경하는 경우에 근로자대표의 동의를 얻도록 하고 있으며, 퇴직연금 규약을 작성하는 경우에도 동의를 받아야 함. 규약을 변경하는 경우에는 의견청취(불이익변경시에는 동의)이나 요구안에서는 불이익변경과 상관없이 동의받을 것을 요구함.

- 퇴직연금을 도입하는 경우 퇴직연금 규약을 작성하게 되는데, 법적 기재사항외에 추가하여 단체협약과의 관계설정을 위해 단협이 우선적용됨을 요구하며, 퇴직연금 규약 작성이후에 변경된 단체협약도 동일한 효과를 지니도록 요구함.

- 퇴직연금 도입시 시행이전의 기간에 대해서도 연금규약으로 소급해서 가입할 수가 있으며, 퇴직연금이 폐지되거나 중단된 경우에는 퇴직금제도로 대치되므로 그 기간과 소급하지 않은 기간에 대해서는 중간정산이 가능토록 요구함.

- 퇴직연금의 경우 중간정산이 불가능함. 다만 DB형은 담보대출이 가능하고, DC형은 중도인출이 허용되나 모두 무주택자의 주택구입과 같이 엄격한 사유와 요건하에서만 가능함. 따라서 퇴직연금을 도입하더라도 기존의 중간정산과 같은 효과를 유지하기 위한 대출제도를 요구함.

- 중간정산 효과와 같은 대출제도가 설정되지 않는 경우에 퇴직연금을 담보로한 DB형의 경우 담보제공으로 인해 추가적으로 부가되는 수수료나 이자 등을 회사가 부담할 것으로 요구함.

- 확정급여형(DB)의 경우, 실제 계산된 퇴직급여보다 퇴직연금사업자에 의해 지급되는 급여가 적은 경우에는 그 차액을 회사가 부담하게 되어, 운용수익에 따른 위험부담을 회사가 안게되는 것이지만, 반대로 운용수익이 있는 경우에는 회사가 이득을 취하게 되는 것임. 따라서 운용수익이 있는 경우 수익의 1/2을 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여외에 추가적으로 지급할 것을 요구함.

- 적립금의 비율로 계산한 실제퇴직급여라 함은 DB형에서 100%를 적립한 경우에는 계산이 쉬우나, 최소의무적립금이 60%이므로 100%를 적립하지 않는 경우에 운용수익 금액을 계산하기 위한 것임.

Ⅳ. 정년보장 및 정년연장 확보

1. 정년연장 및 연령차별 철폐 요구

1) 주요 지침내용

○ 60세 이상 정년 의무화 쟁취

- 국민연금법의 노령연금 수급 개시 연령과 연계하여 정년을 60세이상으로 상향조정

- 노동자의 정년을 설정시 합리적인 이유없이 노동자 사이에 차등금지

- 정년연장에 관한 정부시책에 맞추어 65세까지 정년을 연장함.

§ 국민연금법상 노령연금의 수급개시 연령은 현행 60세이며, 2013년부터 매5년마다 1세씩 올라감. ('53~'56 년생=61세/ '57~'60년생=62세 / '61~'64년생=63세/ '65'68년생=64세/ '69년생부터=65세)

○ ‘고령자’란 이유로 모집, 채용, 임금, 노옹조건 및 퇴직에 있어서의 차별금지

- 모집․채용단계에서의 차별금지

- 임금차별금지 :: 정년보장형 임금피크제는 임금차별로 간주하고, 정년연장형 임금피크만 용인

- 교육훈련 및 배치승진에서의 차별금지 : 일부 사업장에서 발생하고 있는 나이를 이유로 하는 부당한 역직위제도(예, 은행계) 규제

- 퇴직․해고에서의 차별금지

: 구조조정 등에 따른 명예(희망)퇴직이나 해고에서 고령자 등을 우선적인 퇴출대상으로 삼는 관행을 원칙적으로 금지

: 근속기간의 차이를 고려한 임금 및 수당, 기타 금품을 차등지급하는 경우 차별의 예외인정

○ 고령자 적합직무 개발 및 취업능력 향상 프로그램 실시

- 노사는 고령자에 적합한 직무개발하여 고용연장 및 정년연장에 따른 효과적 인력배치 실시

- 고령자에게 적합한 직업훈련과 취업능력 향상 프로그램 실시

2) 단협 요구안

[정년연장] ① 회사는 근로자의 정년을 국민연금법 제61조제1항에 따른 노령연금 수급 개시 연령보다 낮게 정하여서는 아니 된다.

② 회사는 근로자의 정년을 합리적인 이유없이 근로자 사이에 차등을 두어서는 아니된다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 위반하는 정년의 설정은 무효이다. 무효로 된 부분은 제1항이 규정하는 노령연금 수급연령을 정년으로 정한 것으로 본다.

④ 회사는 설정된 정년을 변경하려는 경우 사전에 노동조합과 합의하여야 한다.

[연령차별금지] ① 회사는 기존 취업규칙 또는 단체협약 상의 정년퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

② 회사는 고령을 이유로 모집, 채용 및 임금․노동조건에 있서 차별해서는 아니되며, 다음 각호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다.

2. 명예퇴직이나 해고에 있어 고령자를 우선적 대상으로 삼아서는 아니 된다.

3. 고령을 이유로 교육훈련 및 배치승진에 있어서 차별을 금지한다.

[고령자 적합직무 개발 및 재취업․전직지원 등] ① 회사는 노동조합과 협의하여 60세 이상 고령자에 적합한 직무를 개발하고, 고령자인 조합원의 취업능력 향상을 위한 교육프로그램을 실시한다.

② 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 6% 이상을 고령자로 고용하되, 6%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유 없이 채용을 거부할 수 없다.

③ 정년 퇴직자가 제1항의 고령자 우선 고용직종에 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다.

④ 회사는 정년퇴직을 앞둔 고령자인 조합원의 재취업 또는 전직 지원을 위한 교육, 훈련 서비스를 실시하여야 한다.

⑤ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니 된다. 다만 당사자의 개별적 동의가 있는 경우 고용형태를 달리 정할 수 있다.

2. 노총지침 해설

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있으며, 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65~66세와는 약 10여년간의 간극을 갖고 있으며, 국민연금 수급개시 연령과도 상당한 괴리가 있음.

- 국민연금제도상 연금수급개시연령은 현행 60세에서 점진적으로 65세까지 상향조정이 예정되어 있음. 즉, 2013년 이전까지는 60세이지만 2013년부터는 61세가 되고 이후 5년마다 1세씩 증가하여 2033년부터는 65세가 됨.

- 고령자고용촉진법의 취지와 국민연금 수급연령과 연계하여 정년을 60세 이상으로 연장함.

- 노동자의 차별없는 정년연장과 더불어 노동시장에서의 차별을 해소하고 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하며 정년때까지 고용을 보장하고 고령자란 이유로 부당한 차별을 금지해야 함.

- 사측은 노동조합과 협의하여 또는 적합한 직무개발하여 고령자의 고용연장 및 정년연장에 따른 인력배치의 효율성을 높이고, 고령자 우선 고용직종을 개발하여 고령자의 우선 채용하도록 함.

- 사측은 직업능력개발과 향상을 통하여 업무수행 능력을 확보하고 정년 또는 연장된 정년까지 일할 수 있도록 하며, 취업능력 향상으로 전직을 용의하도록 조력하도록 함.

- 또한 회사는 정년퇴직을 앞둔 고령자인 조합원의 재취업 또는 전직을 지원하기 위한 교육, 훈련 서비스를 실시하도록 하며, 필요한 교육훈련 등의 서비스는 노동조합 및 조합원들의 의견을 수렵하여 실시하도록 하며, 노동부에서 실시하는 전직지원장려금 제도를 활용하도록 함.

3. 정년제도의 실태와 정년연장의 필요성

1) 정년제도의 실태와 현황

- 우리나라의 전체사업장 중 정년제도를 갖고 있는 기업의 비율은 약 94.3%에 이르고 있음.

- 상당수의 기업(특히, 대기업)에서 정년제를 운영하고 있음에도 불구하고 대부분의 사람들이 정년연령에 이를 때까지 근무할 수 있는 것은 아님.

- 2001년 하반기에 다니던 직장을 떠나게 된 50～60대 고연령 근로자들 중에서 사유가 정년퇴직이었던 경우는 상대적으로 매우 적음.

- 오히려 높은 비중을 차지하는 것은 ‘명예퇴직’이었던 것으로 보임. 명예퇴직에는 개인의 사정으로 인한 명예퇴직으로 분류된 것도 있고 회사의 사정에 따라 권고 퇴직한 경우로 분류된 것도 있음.

- 우리나라 노동자들의 거의 50% 정도가 정년을 55세 전후로 정하고 있음. 이는 OECD 추정 노동시장으로부터의 은퇴연령인 65-66세와는 약 10여 년간의 간극을 갖고 있음.

- 특히 임금근로자로 취업한 중․고령자들이 40대 후반과 50대 초에 강제 퇴직제도에 의해 퇴직을 하고 자영업을 하거나 남은 근로생애 동안 불안정한 고용상태에서 근로생애의 후반기를 보내고 있는 것이 현실임.

- 이에 임금 취업자의 대부분이 직장에서 퇴직을 하게 되는 50대 중반과 실질적인 은퇴연령인 60대 중반 사이 약 10년이 한국의 중․고령 근로자들에게는 고용불안정과 은퇴에 대한 사회제도적 지원의 부재라는 고통이 가중되는 기간이라고 볼 수 있임.

<정년제 운영현황 (2005년)>

구 분	계	정년제도 있음				제도 없음
		단일정년	직급별	직종별	기타
사업장수 (개소)	1,852 (100%)	1,314 (71.0%)	219 (11.8%)	194 (10.5%)	38 (2.0%)	87 (4.7%)
근로자수 (수)	2,162,947 (100%)	1,638,914 (75.8%)	207,664 (9.6%)	203,672 (9.4%)	60,088 (2.8%)	52,609 (2.4%)

자료 : 노동부, ｢고령자 고용현황조사 분석: 300인 이상｣, 2006

<성별/취업형태별 ‘가장 중요한’ 은퇴 이유>

은퇴 이유	임금근로자		비임금근로자
	남성	여성	남성	여성
정년퇴직	33.1	4.7	0.8	0.7
권고사직/명예퇴직/해고 등	14.8	7.0	1.6	0.3
적절한 일자리가 없어서	7.1	7.7	5.8	6.2
본인/배우자/가족의 건강	28.6	44.8	51.0	59.4
여가/가족과의 여유 시간	3.4	10.0	14.4	13.0
결혼/출산/육아 등	0.0	11.7	0.4	1.0
기타	13.0	14.1	26.0	19.4
전체	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 한국노동연구원(방하남 외 4인), □한국의 정년현황 실태와 정년연장을 위한 여건 조성 방안 연구□, 2008. 11.

< 한국 근로자의 정년연령, 퇴직연령, 은퇴연령 추정>

	주된 일자리에서의 퇴직연령	조사된 기업의 정년	제2의 근로생애 기간	최종 은퇴연령
전체	54.1	56.0	14.0년	68.1
남성	54.4	56.0	12.9년	67.3
여성	53.8	56.0	14.5년	68.3

자료 : 한국노동연구원(방하남 외 4인), □한국의 정년현황 실태와 정년연장을 위한 여건 조성 방안 연구□, 2008. 11.

2) 정년연장의 필요성

- 우리나라도 다른 국가가 경험하고 있는 저출산․고령화 문제에 직면하고 있음.

- 출산율의 급격한 감소, 평균수명의 연장 등에 따라 급속한 인구 고령화가 진행되고 있어 노동력 공급의 위축, 저축률 감소에 따른 경제성장 기반 약화, 사회보장비 등 재정부담 급증 등의 문제를 야기하고 있음. 이에 따라 고령사회에 대비한 사회 정책적 인프라를 시급히 구축해야 하는 과제가 제기되고 있음.

- 특히 우리나라는 급속한 출산율 하락과 빠른 속도의 고령화가 동시에 진행되고 있어 노동력 부족 현상이 심화될 전망임.

- 외환위기 이후 소득․고용 불안정으로 인한 결혼과 출산의 연기, 일․가정의 양립곤란, 자녀양육비용 부담 증가, 육아인프라 부족, 가치관의 변화 등으로 합계출산율(TFR)이 1.08(2005년 기준)을 기록하고 있는데 이는 일본 1.25, 영국 1.79, 미국 2.05(’04년)등 다른 국가와 비교할 때 세계 최저 수준임. 이에 따라 생산가능인구(15～64세)는 2016년 3,650만 명을 고비로 점차 감소할 전망(통계청 장래인구추계, ‘06.11월)임.

- 또한, 우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행 중인데, 2000년 65세 이상자가 전체인구의 7.2%(고령화사회), 2019년에 14.3%(고령사회), 2026년에는 20.8%(초고령사회)가 될 것으로 예상되고 있음.

- 이는 고령화사회에서 고령사회로 도달하는데 18년, 고령사회에서 초고령사회로 진입하는데 8년이라는 세계적으로 유례가 없는 빠른 고령화추세임.

- 앞으로 예상되는 급속한 고령화의 충격은 ‘인구지진’ 혹은 ‘시한폭탄’으로 묘사될 정도로 한국경제와 노동시장에 미치는 파급효과가 심대할 것으로 예측됨.

- 특히 급격한 고령화에 대한 정책 대응이 신속하게 이루어지지 않을 경우 노동공급 감소, 노동생산성 저하, 노령인구 증가에 따른 저축률 하락, 소비 위축, 투자위축, 재정 수지 악화 등을 초래하여 경제성장을 둔화시킬 가능성이 대단히 높음

- OECD에 따르면 고령화는 향후 수십 년간 일인당 GDP성장률을 연간 0.25～0.75%p 감소시키는 효과를 초래하며, 우리의 경우 2000～2050년 기간 중 연평균 GDP성장률이 2.9%에 머무를 것으로 전망되고 있음. 이에 고령인력의 활용 필요성이 더욱 절실한 상황임

- 본격적인 인구고령화 시대를 맞아 지난 2006년 정부에서는 저출산고령사회기본계획(2006년 5월) 및 고령자고용촉진기본계획(2006년 7월)을 수립하고 국민연금의 수급연령 연장계획(2013년 61세, 이후 매 5년마다 1년씩 연장, 2033년 65세)과 연계하여 2010년에 단계적 정년의무화제도의 도입을 검토하고 있음.

- 정부는 고령화 사회에 대비하는 정책의 일환으로 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』을 통해 60세 정년을 권고하고 있지만, 이를 강제할 수 있는 수단이 없어 그 법률적 실효성은 거의 없는 상황이임. 이 결과 대다수 노동자들은 연금수급연령은 60세이나 그 이전에 직장을 그만두는 상황이어서 안정적인 노후생활을 도모할 수 없는 상황임.

제19조 (정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.

- 이에 2009년도 임단협에서는 노동자의 정년연장 요구를 주요 요구안으로 포함시켜야 함.

- 이와 함께 핵심적인 정책사업으로 연금 수급연령과 연계한 정년연장을 주요골자로 하는 고령자고용촉진법 개정 등 고령화 진전에 따른 법제도 개편도 추진되어야 함.

3) 일본의 사례

- 일본의 경우, 우리나라보다 고령화가 약 20여년 앞서기는 하였지만, 1970년 중반 이후 고령자고용촉진정책이 추진된 이후 60세 정년이 주류를 이루게 되었고 지금은 거의 100%가 정년을 60세 이상으로 정하고 있음

- 고령근로자들의 고용안정과 정년연장을 위해 일본은 1994년 개정된 고령자고용안정법(1998년 4월 1일부터 시행)에 의해 1998년부터는 모든 기업에서 60세 정년을 의무화하였으며, 2004년 “고연령자등의 고용안정 등에 관한 법률”(고연령자고용안정법)의 개정으로 현역 65세 사회건설을 나아가고 있음.

< 60세 이상 정년제를 실시하고 있는 기업비율의 추이>

자료 : 후생노동성 홈페이지「高齢者雇用安定法の改正について」

- 일본의 경우도 2001년 4월 이전에는 정년과 후생연금의 수급개시연령이 60세로 일치하였으나 2001년 4월 1일부터 노령기초연금이 61세(여성은 2006년부터)에 지급되고, 소득비례부분(노령후생연금)은 2013년(여성은 2018년)부터 61세에 지급됨. 연금의 지급개시연령이 상향조정됨에 따라 일본정부가 2004년 고연령자고용안정법을 개정하여 현역 65세 사회를 건설하기 위한 방안으로 정년제 폐지, 정년연장, 계속고용제도 도입 중 어느 하나의 도입을 기업에게 의무화하고 있음.

3년마다 1세씩 증가하여 2013년에는 65세에 지급

3년마다 1세씩 증가하여 2025년에는 65세에 지급

- 이 중 계속고용제도에 대해서는 원칙적으로 희망자 전원을 대상으로 하는 제도의 도입을 요구하고 있지만, 각 기업의 실정에 따라 노사간 협의에 의해 유연한 대응을 취할 수 있도록 사업주가 노사협정에 의해 계속고용제도의 대상이 되는 고연령자와 관련된 기준을 정하고 해당기준에 근거하여 제도를 도입했을 경우에는 계속고용제도를 실시한 것으로 인정하고 있음.

- 일본정부가 고연령자의 고용연장을 위해 실시하고 있는 계속고용제도는 현재 고용하고 있는 고령자가 희망할 때에는 해당 고령자를 정년 후에도 계속해서 고용하는 제도로서,「근무연장제도」와「재고용제도」로 구분됨.「근무연장제도」는 정년이 설정된 채 정년에 도달한 자를 퇴직시키지 않고 계속해서 고용하는 제도이며, 「재고용제도」는 정년에 도달한 자를 일단 퇴직시킨 후 다시 고용하는 제도임.

4) 그 밖에 주요 선진국의 강제퇴직제도 제한

○ 영국

- 2006년에 연령차별금지법(고용평등(연령)규칙, Employment Equality (Age) Regulation 2006)을 제정함으로써 정년설정은 객관적 정당성이 없는 한 동법상의 연령차별로 간주하고 있음. 단, 65세 이상의 정년설정은 그 예외로 설정하고 있고, 근로자가 정년퇴직 이후 계속 근무를 신청할 수 있는 권리와 그에 대한 사용자의 고려의무를 제도화하고 있음.

○ 프랑스

- 프랑스는 노동법전(Code du travail)에서 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하면서 이와는 별개로 정년제에 관한 특별규정을 두고 있는데 그 특징은 연금수급개시연령 60세를 하회하는 정년의 설정을 금지하지만 일정한 요건 하에서 60세 이상의 정년설정은 허용하고 있음.

○ 대체적 경향

- 정년퇴직제도와 관련된 선진국의 규제유형을 정리해보면, 정년제를 연령차별로 간주하여 불법화하는 유형(미국), 연금수급연령과 연계하여 일정한 연령 이상의 정년설정에 대해서 연령차별의 예외로 간주하는 유형(영국), 연령차별을 금지하면서도 이 문제와는 분리하여 연금수급개시연령을 하회하는 정년의 설정을 금지하지만 연금수급개시연령을 상회하는 정년의 설정을 합법화하는 유형(프랑스), 연령차별금지를 본격적으로 제도화하지 않으면서도 연금수급개시연령에 도달할 때까지 고령자의 고용이 확보될 수 있도록 조치를 취할 의무를 사용자에게 부과하는 유형(일본) 등으로 분류해 볼 수 있음.

<참고 1> 우리나라의 고령자 고용촉진 지원제도

고령자고용안정컨설팅 지원사업

1. 사업목적

- 고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 위하여 임금체계 개편 및 직무재설계 등에 관하여 전문기관의 진단을 받는 사업주 및 노사단체에 대하여 그에 소요되는 비용의 일부를 지원함으로써 임금ㆍ직무체계의 경직성 등으로 인한 고령자의 고용불안을 완화하기 위함.

2. 지원 대상자 및 요건

- 고용보험에 가입하고 보험료를 체납하고 있지 않은 사업주 또는 노사단체일 것

- 「노사단체」라 함은 사업주단체·근로자단체, 또는 그 연합체를 말한다. 단, 근로자단체의 경우 개별기업 노동조합의 상급단체 이상을 의미함.

- 「고용보험법」 이외의 법령에 의하여 고령자 고용안정프로그램 컨설팅비용 지원사업과 관련하여 정부로부터 유사한 지원을 받고 있는 사업주 또는 노사단체가 아닐 것

- 컨설팅 기간은 4개월을 원칙으로 함

- 자문을 수행하는 컨설팅 제공업체가 사업매뉴얼에 규정되어 있는 요건을 충족할 것

3. 지원 내용 및 한도

- 컨설팅에 소요되는 비용의 80% 지원

- 컨설팅 착수시 지원금의 50% 지원, 컨설팅 종료 후 50% 지원

- 지원한도 : 사업주 3천만원, 노사단체 1억

<참고 2 > 우리나라의 “각종 고령자 고용촉진장려금 제도”

1. 고령자 신규고용장려금 제도

○ 지원대상

- 고용지원센터 등(고령자인재은행, 국가 또는 지방자치단체가 고령자 고용총진에 관한 업무를 위탁한 기관 포함)에 구직신청한 날부터 아래 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 준ㆍ고령자를 고용지원센터 등의 알선을 통해 고용하여야 하며 당해 준ㆍ고령자 고용전 3월부터 고용후 12월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하여야 함

※ 실업기간 -  고령자(55세 이상), 준고령자(50~54세)로서 아래 경우는 1월 초과

① 제조업에 채용되는 경우

② 고용지원센터 직원과 1회 이상 동행면접에 의하여 채용된 경우

③ 고용지원센터의 장으로부터 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 통상 취직이 어렵다고 인정받은 자로서 채용된 경우

-  그 외 고령자 및 준고령자는 3월 초과

※ 최종 이직전 사업주에게 고용된 경우는 지원제외

○ 지원내용

- 1인당 최초 6개월은 월 30만원, 이후 6개월은 월 15만원을 지원함(500인 이하 제조업은 최초 6개월은 월 60만원, 이후 6개월은 월 30만원 지원)

○ 신청방법

- 신규고용촉진장려금신청서에 아래 구비서류 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 신청

※ 구비서류

① 신규채용한 피보험자의 월별 임금대장 사본과 임금지급을 증명할 수 있는 서류 각 1부

② 근로계약서 사본 1부

③ 구직신청 증빙자료(국가 또는 지방자치단체가 고령자 고용촉진을 위탁한 기관 또는

고령자인재은행에 구직신청한 경우에 해당되며 고용지원센터에 구직신청한 경우는 제외)

○ 신청기간

- 채용 다음달부터 6개월 단위로 신청

2. 고령자 다수고용장려금 제도

○ 지원대상

-  매분기 당해사업의 월평균 근로자수에 대한 월평균 고령자(고용기간이 1년 이상인 고령자)의 비율이 노동부장관이 고시하는 비율 이상일 것 ※ 업종별 지원기준율(고시) : 노동부장관이 고시(노동부고시 제2008-20호)

※ 고용기간 1년 이상은 근무기간의 단절없이 계속 고용하는 경우가 해당

○ 지원내용

-  지원기준율을 초과하는 고령자 1인당 분기별 18만원씩 지원함. - 지원기간은 5년을 초과하지 못하며

- 분기당 지원금액은 고시한 금액(18만원)에 당해 사업 근로자수의 100분의 15(대규모 기업의 경우 100분의 10)를 곱한 금액을 초과할 수 없음

○ 신청방법

- 고령자고용촉진장려금신청서에 아래 구비서류 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 신청

※ 구비서류

① 주민등록번호와 재직기간이 기재된 고령자 명부 사본 1부.

② 고령자의 월별 임금대장 및 근로계약서 사본(피보험자격의 취득·상실의 신고대상이 되는 고령자는 제외)

○ 신청기간

- 매분기 다음달 말일까지

3. 정년퇴직자 계속고용장려금

○ 지원대상

- 정년을 57세이상으로 정한 사업장에서 18개월이상 계속근무한 후 정년이 도래한 자를 퇴직시키지 아니하거나, 정년퇴직후 3개월 이내에 재고용한 사업주 - 계속고용기간이 1년이하인 경우나 계속고용전 3년 이내에 정년을 단축하는 경우는 지원 제외

- 고용전 3월간 고용후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우는 지원 제외

○ 지원내용

-   계속고용 1인당 월 30만원씩 6개월간 지원 - 500인이하 제조업은 12개월간 지원

* 고용보험법 시행령 제28조에 따라 임금피크제보전수당을 지급 받는 자은 제외

○ 신청방법

- 고령자 고용장려금신청서(정년퇴직자계속고용)를 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 제출

4. 정년연장 장려금

○ 지원대상

- 정년을 56세 이상으로 1년이상 연장한 사업장에서 18월 이상 근무한 고령자를 정년연장으로 계속고용한 사업주 - 정년연장 전 3년 이내에 정년을 단축하는 경우는 지원 제외

○ 지원내용

- 1인당 월 30만원을 정년이 연장된 기간의 1/2 기간동안 지원 - 정년연장 후 5년이내 기존정년에 도달 후 정년연장으로 계속근무하는 자에 한하되,

- 고용보험법 시행령 제28조에 따라 임금피크제보전수당을 지급 받은 자는 제외

○ 신청방법

- 고령자 고용촉진장려금신청서(정년연장장려금)에 아래 구비서류를 첨부하여 사업장 소재지 관할 고용지원센터에 신청

※구비서류

① 정년을 56세 이상으로 1년이상 연장된 사실을 증명할 수 있는 서류

② 정년을 연장한 고령자에게 지급한 월별 임금대장 사본

<참고 3 > 공무원 정년제도 관련 국가공무원법 개정내용

- 개정 국가공무원법(2008. 5. 국회 본회의, 정년평등화법안(국가공무원법 일부개정법률안 의결)

가. 국가공무원 채용시험의 응시자격 중 연령․학력․경력 제한 폐지(제36조).

나. 국가공무원의 정년은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 60세로 함(제74조 제1항).

다. 청년실업이 심각한 사회분위기를 감안하여 시행일을 2009년 1월 1일부터로 하고, 정년연장으로 인한 공무원 신규채용인원이 급감하는 문제를 최소화하기 위해 정년을 2년에 1세씩 단계적으로 연장함(안 부칙 제1항 및 제2항).

Ⅴ. 임금피크제 대응지침

1. 주요 지침내용

○ 연령차별 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”

- 최근 기업은 경제위기를 빌미로 특정연령에서 퇴직 강요 후 비정규직으로 전환하며 임금을 삭감하는 방식 또는 직급정년제와 연계해 일정 기간 안에 승진하지 못할 경우 임금피크제를 적용하는 방식 등 악의적 임금유연화 정책을 추진하고 있음.

- 정년보장형 임금피크제는 기업의 구조조정 수단으로 활용될 수 있는 바 결코 수용할 수 없음.

- 사측의 이러한 행위는 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』상의 연령차별행위에 해당하므로 적극 대처해야 할 것

* 경영상 긴박한 사정에도 불구하고 노사가 고용유지차원에서 정년보장형 임금피크제를 실시할 경우에 한하여 예외 인정

○ “정년연장형 임금피크제”에 한하여 계속고용유지 차원에서 적극 검토

- 고령화 사회에 대비하여 정년연장과 60세 이상 정년보장을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입을 검토할 수 있음.

2. 한국노총 단협 요구안

【임금체계의 개편 등】① 회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할 때에는 사전에 조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다.

②  회사는 근로자의 연령을 이유로 합리적인 사유 없이 임금, 근로조건을 불이익하게 변경해서는 아니된다.

3. 노총 지침 해설

- 정부와 자본은 IMF 이후 인건비 절감을 목적으로 연공급 중심 임금체계를 와해시키기 위해 연봉제와 성과주의 임금체계의 확산 등 일련의 임금유연화정책을 지속적으로 펼쳐왔으며 임금피크제도 임금유연화 공제의 연장선에 있음.

- 최근 기업은 경제위기 상황과 구조조정을 빌미로 특정연령에서 명예퇴직 또는 권고 사직 방식의 퇴직을 유도한 후 비정규직으로 재고용하거나 일정 연령 이상의 고령노동자들을 대상으로 정년을 보장하는 대신 일정(50세 ∼ 55세 등) 연령이후 임금을 삭감하는 방식의 임금피크제 도입이 확산되고 있음.

- 우리나라처럼 주거비, 자녀교육비, 의료비 지출이 높은 현실에서는 50세부터 임금피크제 도입하자는 퇴직을 유도하는 것이며, 고령노동자의 생활안정을 위협할 수 있음.

- 경총은 50세부터 임금피크제를 도입하자고 밝히고 있는데, 한국 노동자들에게는 이 시기가 교육비, 의료비 등 생계비가 가장 많이 소요되는 시기라고 할 수 있음.

- 우리나라처럼 사회보장제도가 갖추어지지 않아 높은 생계비가 요구되고, 가처분소득이 절대적으로 필요한 상황에서 임금피크제는 퇴직종용과 임금삭감 논리에 다름 아님.

- 임금피크제는 연공서열형 임금체계와 60세 정년이 법으로 보장된 일본에서 도입된 제도임.

- 본래의 임금피크제는 이미 법으로 보장된 60세 정년 이상으로 고용을 연장할 때 임금을 조정하는 제도임. 이미 사용자는 정년에 대해 취업규칙과 단협에 보장할 법적 의무가 있음. 정년의 보장을 빌미로 한 임금삭감은 명백한 노동조건의 불이익 변경임.

- 최근 산업계에 정년 연장형 임금피크제의 도입이 늘어나고 있고, 정년연장형 임금피크제의 활용을 통한 고령화시대에 정년연장은 더 이상 선택이 아니라 필수가 되어가고 있음.

(1) 임금피크제의 개요

- 임금피크제란 일정연령을 기준으로 이 연령을 지나면 생산성에 따라 임금을 조정하고 대신 소정의 기간(정년보장 또는 정년 후 고용연장)동안 고용을 보장해 주는 제도. 이 용어는 일본에서 사용한 것으로 연공서열에 따른 임금체계가 아닌 직무급 연봉제를 실시하는 미국이나 유럽에서는 없는 제도임.

- 우리나라도 이미 전체 인구의 7%이상이 65세 이상 노인으로 구성된 고령화 사회로 접어들었고 향후 이러한 고령화가 더욱 진전되어 2019년 즈음에는 고령사회로의 진입이 예상되고 있음.

- 외환위기 이후 기업의 경영구조가 50대 중심에서 40대 중심으로 재편되면서 명예퇴직․구조조정 등으로 높은 실업을 경험하는 고령노동자들에게는 고용의 안정이 절실히 요구되고, 인건비를 감축하려는 기업들에게는 연공서열형 임금제도로 인해 임금 수준이 높은 고령자를 부담으로 여기고 있어 기업과 고령자 사이의 이해관계가 상충되는 상황임.

- 기업은 희망퇴직, 정리해고 등의 인원조정과 연봉제 등의 성과중심 보상관리로의 전환 등의 해결책을 제시․적용하였으나 노동자의 고용불안을 조성하고 노사분쟁의 원인이 되고 있는 등의 부작용이 있어 고령화의 근본적인 대책이 되지 못한다는 점에서 다른 방안의 모색이 필요하게 됨.

- 우리나라의 중고령층 실업자에 대한 사회안전망과 노후생활보장대책은 매우 미흡하기 때문에 조기퇴직자나 중고령층 실업자들은 퇴직금이나 국민연금에 의존하여 생활해야만 하는데 국민연금을 수령하는 연령도 60세(현재 연금 수급연령은 만60세이고, 2013년부터 5년마다 1세씩 상향조정되어 2033년 이후에는 65세가 됨)가 되어야 하기 때문에 상당기간 임금노동자로서 임금에 의존하여 생활하여야 하는 실정임.

- 이러한 배경으로 인해 노동자는 해고를 피하고 정년 이후까지 일할 수 있다는 점에서, 또 사용자는 해고에 대한 노사갈등을 피하고 보다 저렴한 비용으로 숙련된 인력을 사용할 수 있다는 점에서 임금피크제 도입이 대안으로 논의되고 있음.

- 우리나라에서는 2002년 기업은행에서 ‘교수제’라는 이름으로, 2003년에는 신용보증기금에서 ‘워크쉐어링(work-sharing)제’라는 이름으로 도입하였으며 최근 여러 기업 등에서 적극 논의되어 온 사안으로 금융권을 중심으로 그 논의가 확대되고 있음.

(2) 임금피크제의 유형

- 일본의 경우 고연령자고용안정법에서 정년 60세가 의무화되어 있기 때문에 60세 정년퇴직 후의 고용연장방안에 주안점이 있으나 우리나라에서는 현행 정년연령조차도 제대로 보장되지 않고 있기 때문에 현행 정년고용보장형 임금피크제 모델에 대한 논의에 초점이 맞추어져 있음.

① 정년고용보장형

- 정년고용보장형 임금피크제는 정년연령을 보장하는 동시에 일정연령이 되는 해부터 노동자의 임금을 조정하는 모델로서 정년을 보장하는 경우 임금을 몇 살부터, 어떤 식으로, 어느 정도 조정할 것인가에 대한 노사간 합의가 이루어져야 함.

- 임금곡선의 유형은 산업과 직무의 특성, 고령자의 직무수행능력, 기업내 인력구성을 감안하여 선정하여야 함. 기존임금의 삭감을 초래하는 하락형, 하락후 상승형, 하락 후 수평형은 노동자의 사기를 저하시키는 것이 우려되기 때문에 가급적 피해야 할 것이며 일본에서는 상승둔화형, 수평형 등이 많이 채택되고 있는 것으로 나타남.

< 임금조정방법 >

▸ 상승둔화형

- 일정연령에 이르면 임금인상폭을 둔화시키는 방안으로 기본급에 대해서는 정기승급분의 상승폭을 축소하거나 베이스업도 일반직원에 비해 낮은 비율로 조정. 또는 수당조정을 통해서도 이루어짐. 중고령 노동자의 생산성이나 공헌도가 임금과 비교하여 큰 차이가 나지 않고, 기업의 수익여건이 나쁘지 않은 경우에 적합한 형태로 노사간의 부담을 최소화시켜줄 수 있는 모델로 평가됨.

▸ 수평형

- 임금피크제가 실시되는 일정연령 이후 임금곡선에 변화가 없는 것으로 기본급, 각종 수당, 보너스 등이 정년까지 동결되는 유형임.

▸ 하락형

- 임금피크제가 도입되는 일정연령에서부터 정년까지 임금을 완만하게 감소시키는 형태로 기본급에서 일정부분 감급함으로써 감액하는 방식으로 이는 근로조건불이익 변경에 해당될 수 있어 노조와의 합의나 노동자의 개별적인 동의를 필요로 함.

▸ 하락후상승형

- 정년 전 일정 연령에서 임금을 정액이나 정률로 일단 감액한 이후 정년까지 임금을 다시 점진적으로 상승시키는 방식으로 역시 노동조건 불이익변경에 해당될 수 있음.

▸ 하락후 수평형

- 정년 전 특정 연령에서 임금의 일정액 또는 일정 비율이 하락한 뒤에 정년까지 임금수준이 유지되는 유형으로 기본급, 각종 수당, 보너스 등을 동결하거나 감액하는 것이 불가피함. 기업 경영실적이 미래에도 개선될 여지가 거의 없거나 인건비 부담으로 인하여 임금삭감 없이 더 이상 기업 경영이 어려운 경우에 선택하는 방안으로 노동조건의 불이익 변경에 해당하여 노동조합이나 노동자의 동의를 필요로 함.

② 정년 고용연장형

- 고용연장형 임금피크제는 ▲정년을 60세 또는 65세까지 연장하는 정년연장형 모델과 ▲정년 후 재고용제도나 근무연장제도 등을 통해 고용을 연장하는 고용연장형 모델로 나눌 수 있음.

- 법적으로 60세 정년이 보장되어 있는 일본은 2001년 4월부터 후생연금 기초부분의 수급개시연령이 61세로 상향조정된 다음 3년마다 1세씩 증가하여 2013년에는 65세에 지급되고, 후생연금의 비례부분도 2025년에는 65세에 지급되는 등 후생연금 수급개시연령이 상향조정됨에 따라 60세 정년 후 계속고용문제의 논의가 점차 확대됨.

- 일본에서는 정년 후 고용연장제도가 계속고용제도로 불리는데 고용연장방안으로는 ▲정년연장, ▲재고용제도, ▲근무연장제도, ▲정년제폐지, ▲자회사에서의 재고용, ▲전적(轉籍) 등을 들 수 있음. 자회사에서의 재고용과 전적은 현재 근무하고 있는 기업을 퇴사한 다음 다른 회사에 입사하여 고용이 연장된다는 점에서 다른 방안과는 차이가 있음.

<고용연장방안>

▶ 정년연장

- 현재 우리나라의 평균 정년연령은 56.6세로 고령자고용촉진법상의 60세보다 현저히 낮으며 현실적으로는 ‘삼팔선’,  ‘사오정’이라는 말이 유행할 정도로 30, 40대에서도 명예퇴직이 일어나고 있음. 따라서 현재는 정년의 보장 문제에 관심이 모아지고 있으나 고령화의 진전으로 궁극적으로는 정년을 연장시켜 나가는 방향이 모색되어야 함.

- 정년연장은 이렇게 현재 60세 미만에 머무르고 있는 정년연령을 60세 이후로 늘리고 더 나아가 65세에 이르게 하는 것을 목표로 하고 있음.

▶ 재고용제도

- 정년인 60세에 이르렀을 때 퇴직한 후 재고용계약을 체결하는 제도로서 퇴직시에 퇴직금 지급과 동시에 고용관계가 종료됨. 고용연장방안 가운데 기업 이 가장 많이 활용하는 방안으로 희망자 전원 재고용하거나 기업이 필요하다고 인정된 자에 한해 재고용하는 두 가지 방안이 있음.

▶ 근무연장제도

- 정년에 이른 노동자를 퇴직시키지 않고 고용을 계속 유지하는 제도로 고용의 안정성 면에서 재고용제도에 비해 우월함.

▶ 정년제 폐지

- 계속해서 취업을 희망하고 직업능력이 있는 경우 고용을 유지시키는 제도로서 연령이 아닌 직업능력에 따라 이루어짐.

(3) 일본의 임금피크제 현황 및 사례

① 일본의 현황

- 1970년 고령화사회, 1996년 고령사회로 진입한 이후 2008년 초고령 사회로의 진입을 눈앞에 두고 있는 일본은 우리나라와 유사한 고용구조와 임금구조를 지닌 나라로서 70년대부터 이미 임금피크제를 실시하고 있음.

- 고연령층 노동자의 비율은 계속 증가하는 반면 청년층 노동자의 비율은 계속 감소하면서 부과방식(그 해의 연금 급부를 그 해의 연금 보험료 수입으로 충당하는 방법으로 매년 연금재정의 수입과 지출을 균등히 하는 방식)을 택하고 있는 일본의 연금재정이 악화되어 이를 개선하기 위해 연금지급개시 연령을 종래의 60세에서 65세로 단계적으로 연장(남자의 경우 2001년부터 2013년 사이에, 여자의 경우 2006년부터 2018년 사이에, 3년에 1살씩 연금지급 연령을 연장)하기로 결정.

- 연금지급개시 연령이 연장됨에 따라 종래의 60세 정년 퇴직 이후 연금을 지급받기 시작하는 65세까지의 소득을 보장하는 문제가 야기됨에 따라 일본정부는  “고연령자 고용 안정법”을 제정하여 65세까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정함. 일본의 법정 정년은 60세이지만 대부분의 일본 기업들은 정년을 60～63세로 정하고 있음.

- 2003년 일본 후생노동성의 “고용관리 조사”에 따르면 일본 기업의 92.2%가 정년제도를 가지고 있고 그 가운데 89.2%는 60세를 정년으로 하고 있음. 65세 정년제를 채택하고 있는 기업은 10%에도 미치지 못하고 있지만 고령자의 고용기회 확대를 위해 고령자 고용확대제도로서 근무연장제도와 재고용 제도의 두 가지 형태가 도입되어 운영되고 있음.

- 정년 후 고령자 고용확대제도가 있는 기업 가운데 재고용 제도를 도입하는 기업의 비율이 근무연장 제도를 도입하는 기업에 비해 많은 것으로 나타났으며 대기업일수록 정년 후 고령자 고용확대제도를 많이 도입하고 있는 것으로 나타남.

- 또 사원개개인이 자유롭게 근무기간 연장을 선택하는 것보다 회사에서 필요한 사원을 선별하여 근무기간 연장을 적용하는 경우가 많은 것으로 나타남. 근무연장제도나 재고용 제도 두 경우 모두 희망자 전원에게 제도를 적용하는 회사는 적으며 회사가 특별히 필요로 인정한 자에 한하여 제도를 적용하는 경우가 가장 많음.

- 일본 기업은 정년 후 고령자 고용확대에 따른 기업의 인건비 부담을 완화하고, 인건비의 효율적 배분 방안의 일환으로 임금피크제를 도입하고 있으며 정년 후 근무기간을 연장하는 경우에 정년 전에 임금피크연령을 설정하여 피크임금을 기준으로 임금액을 삭감하고 있음.

② 일본기업의 사례

○ 미쓰비시전기

- 2000년 4월 ‘50세 이후의 노동조건’을 종합적으로 개정하여 최고 65세까지 재고용을 통해 고용을 연장하는 『선택적 고용제도』를 도입하여 시행.

- 60세 정년을 기준으로 하여 정년 후에 연장을 원하는 기간만큼 일찍 퇴직을 하며, 퇴직과 동시에 재고용 계약을 체결하고 재고용 기간 중에 받는 임금액을 조정함.

- 노동자의 퇴직 시점의 임금을 피크임금으로 정하여 이를 기준으로 재고용기간에 받는 임금을 삭감함. 이때의 임금은 피크임금의 80～50%의 수준이며 점차 감소함.

○ 후지전기

- 2001년부터 노령수행연금 지급시기가 매 3년마다 1세씩 증가하여 2001년 이전 60세이던 정년이 2001년 61세, 2004년 62세 등으로 상승하여 2013년에 65세로 늘어남에 따라 60세 이후 안정된 수입과 취업을 희망하는 노동자와 고령인력의 풍부한 경험과 기술을 활용하기 원하는 사측의 요구에 따라 선택적 정년연장제도 도입.

- 본인의 의사를 존중하여 노동자가 55세가 되면 ▲60세 정년이나 ▲65세까지 정년을 연장하는 것 가운데 선택을 하도록 함. 정년연장을 선택하게 되면 56세부터 60세까지는 임금과 상여금의 15%를 삭감하고 60세 이후에는 55세 연봉의 50-55%를 지급. 정년 연장의 경우 55세 이후 담당직무는 현직근무를 포함하여 회사에서 지정하며 퇴직일시금제도를 개정하여 퇴직금을 정산함.

- 1999년 5월부터 9월까지 4개월 동안 노사 각 4인으로 노사검토위원회를 구성하여 협의하였으며 2000년 춘투 전에 합의에 이름. 급여수준의 감축액을 어느 정도로 할 것인지, 정년연장을 선택한 사람이 부득이한 사정으로 퇴직을 할 경우 정년까지의 잔여기간을 기준으로 퇴직위로급을 지급할 것인지, 60세 이후 통상 근무를 원칙으로 할 것인지 등이 노사간 쟁점이 된 사항임.

○ 쿄와엑시오

- 55세 이후의 고용형태를 사원이 직접 선택하도록 하는 고용진로 선택제도도입. 다음 중 한가지 진로를 선택하게 됨.

․ 60세 정년퇴직

․ 55세 퇴직 후 촉탁사원의 신분으로 63세까지 근무

․ 57세 퇴직 후 촉탁사원의 신분으로 63세까지 근무

․ 55세에 자유선택 정년제를 이용하여 퇴직

- 촉탁직으로 재고용 시 임금은 재고용 시점인 55세 또는 57세부터 정년인 60세까지 재직한 경우의 임금액에 60세부터 63세까지 3년 간 근무연장기간의 시장임금수준(생산성에 부합한 임금수준)을 가산한 임금총액을 촉탁직 재고용 시점으로부터 63세까지 나누어 배분함.

- 예를 들면 피크임금은 54세의 연간 임금액이 되며 55세에 재고용될 경우 55세-60세까지의 임금액은 피크임금의 73.5%, 60세-63세까지의 임금액은 피크임금의 52.5%가 됨. 57세에 재고용 되는 경우에는 정년까지는 피크임금의 63%, 그 이후 63세까지는 피크임금의 42%를 지급하게 됨.

○ 산요전기

- 보직자를 제외한 신청노동자를 적용대상으로 하며 신청시기는 55세임. 60세를 기점으로 전후 기간을 같게 하여 재고용기간에 따라 임금을 감액하게 되는데 55세부터 정년인 60세까지는 기본급의 25-30%를 감액하고, 상여도 동일 비율로 감액함. 퇴직일시금제도를 신설하여 임금피크제 도입으로 인해 퇴직금이 줄어드는 것을 방지.

- 정년 이후 재고용을 할 경우 최저 연 200만 엔(월례임금 월 15만 엔+상여 20만 엔)에 직무․성과에 따른 급여를 더한 것이 임금이 되며 이는 재직노령연금과 고연령고용계속급부금의 수급을 전제로 외부노동시장의 임금, 직업안정소에서의 구인비율을 고려하여 결정. 재고용이 종료될 경우 일종의 공로금인 일시금을 지급함.

- 55세 이후 정년까지는 원칙적으로 현직에 근무하며 정년 이후에는 senior staff으로 신분이 변경되어 새로운 업무를 부과함.

- 조합원 자격이 유지되고 노동시간도 정사원과 동일함.

- 1998년부터 노사 공동으로 ‘고용처우검토프로젝트’를 설치하여 2000년 4월 도입하였으며 협의과정 중 노사간에 정년 전 임금삭감액과 퇴직일시금 등이 쟁점사항이 되었음.

(4) 임금피크제 도입의 문제점

- 임금피크제를 활용하는 것은 연공급 체계를 그대로 유지하는 가운데 연공서열형이 가지는 현실적인 문제점을 노사 모두에게 윈-윈할 수 있도록 보완한다는 목적에서 고려됨. 그러므로 이미 성과급 임금체계를 갖추고 있는 기업은 임금조정 기능 수행을 위한 임금피크제 도입의 이론적인 타당성과 현실적인 필요성은 없음.

현재 호봉승급제(연공급제)를 채택하고 있는 기업은 전체의 56.6%인 반면에, 100인 이상 근로자를 사용하는 기업체에서 성과주의 임금체계(연봉제, 성과배분제)를 채택하고 있는 비율은 65%(전자 37.5%, 후자 27.5%)에 이르고 있다{노동부(2004), ｢임금피크제 매뉴얼｣, 10쪽}.

- 그럼에도 불구하고 임금체계를 변화시키는 방안으로 임금피크제를 도입하고자 할 경우 그것은 자칫 근로조건의 불이익한 변경에 지나지 않을 우려가 큼.

- 임금피크제가 연공급하에서 유용성을 가지는 점을 감안한다면, 새로운 임금체계로의 개선은 임금피크제를 통하기보다는 전면적이고 체계적인 개선방안으로 추진하는 것이 더 효과적일 것임.

- 현재 우리나라에서 도입 활성화를 논의하고 있는 임금피크제도는 여러 유형으로 나누어 볼 수 있는바, 그 중에서 가장 많은 도입사례 유형은 ‘정년보장형 임금피크제’라 할 수 있음.

- 정년보장형 임금피크제는 고령화 사회를 대비하기 위한 적절한 조치도 되지 못하고 청년실업 문제를 해결하는 적절한 방안도 되지 못하면서, 단지 기업내 인건비 절감 내지 인력구조의 변경 목적에서 활용될 수 있음

- 그러나 이러한 임금피크제 유형은 현행법상 근로조건의 불이익한 변경에 지나지 않으므로 취업규칙의 불이익한 변경 절차 법리에 따라 이루어져야 함. 그렇지 않고 임금피크제라는 새로운 제도의 도입 절차가 별도로 있는 것처럼 내비치는 것은 매우 경계하여야 할 점임.

- 왜냐하면 정년보장형 임금피크제는 자칫 정리해고 대체수단으로 활용될 위험성 내지 함정을 내포하고 있으며, 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업내 고령자의 조기퇴직을 유도하는 방안으로 남용될 소지가 많기 때문임.

- 그럼에도 불구하고 정년보장형 임금피크제를 현재의 고용문제를 해결할 수 있는 새로운 대안으로 제안하는 것은 자칫 문제의 본질을 호도하고 잘못된 인식을 심어 줄 우려가 높음.

- 임금피크제 도입 논의 과정에서 모범으로 소개되고 있는 일본 사례 대부분은 우리의 경우와는 달리 정년연장형(재고용보장형) 임금피크제임.

- 이는 노령사회를 대비하여 기업 정년을 사실상 연장하고 상향 조정되는 연금수급 연령과 연계시킴으로써 고용정책과 사회정책 그리고 복지정책의 일체가 이루어질 수 있는 궤도 위에서 유지․운영되고 있음. 그러나 이 유형의 임금피크제로 노·사·정 모두가 윈-윈 할 수 있기 위해서는 직무분석과 피크임금의 시점 및 임금감액 비율 결정 기준에 대한 객관성과 신뢰성이 구비될 수 있어야 함.

- 30대조차 명예퇴직이 일반화되는 상황에서 300인 이상 기업의 인사규정상 평균정년을 56.8세로 놓고 50세부터 임금피크제 도입 운운하는 것은 사실 눈속임에 불과함. 극히 몇 사람의 얘기일 뿐임.

(5) 우리나라의 임금피크제 최근 사례분석

① 한국농촌공사 사례

- 한국농촌공사는 2006년 정년보장형 임금피크제를 도입하였는데, 회사가 먼저 제안하고 노동조합이 동의하는 과정을 거침.

- 임금피크제 유형은 정년보장형이지만 정년보장형과 정년연장형의 조합이라고 할 수 있음. 왜냐하면 제도 도입전 1급의 정년이 58세였고, 2급과 6급은 57세 정년, 3급에서 5급은 56세였음.

- 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하면서 모든 직급의 정년을 58세로 일괄 조정하였기 때문에 정년연장형태를 가미하였다고 할 수 있음.

< 한국농촌공사의 직급별 정년 연장 >

구분	현정년	연장 정년	피크제 적용시기
1급	58세	58세	58세
2급, 6급	57세	58세	57세
3급 이하	56세	58세	56세

- 임금조정기간은 3년이며, 임금굴절연령은 56-58세로 직급별 차등 시행하고 있다. 연차별 임금지급률은 아래와 같음.

<피크 임금 대비 임금지급률>

	1차 연도	2차 연도	3차 연도	4차 연도
피크임금 대비 임금지급률	80%	70%	60%	-

- 임금삭감 항목은 기본급과 기본급에 연계된 수당 및 인센티브임. 임금피크제 적용대상자들은 퇴직금 중간정산제를 한 뒤에 별도의 직군으로 편입되어 새로운 업무를 수행하게 됨. 하지만 직종에 따라 종전의 직무를 계속 수행하는 경우도 있음.

- 한국농촌공사가 임금피크제를 도입한 목적은 인사적체 해소와 인건비 부담 경감이었음. 하지만 임금피크제를 도입․운영하는 과정에서 임금피크제 적용대상자에게 적합한 직무와 직종 개발의 어려움을 느끼고 있으며, 임금피크제 적용대상자의 사기 저하 및 생산성 저하로 인한 관리상의 어려움을 겪고 있어 이에 대한 해결이 시급함.

- 한국농촌공사는 임금피크제 도입에 따라 실질적인 경영개선 효과가 있었던 것으로 평가하고 있으며 향후에도 지속적인 경영개선효과를 기대하고 있음.

<임금피크제 도입에 따른 경영개선 효과>

구분	'06년	'07년	'08년	'09년	'10년	계
적용인원	181	355	414	508	498	1956
절감액	2,098	4,866	5,699	7,916	7,905	28,484

② 한국도로공사 사례

- 한국도로공사는 2006년 정년보장형 임금피크제를 도입하였는데, 회사와 노조가 동시에 제안함으로써 노사 공동의 제도 도입에 따른 수용성 확보를 지향하였음.

- 임금피크제 유형은 정년보장형이지만 정년보장형과 연장형의 조합이라고 할 수 있음.

- 임금피크제 도입 후 첫 해에는 피크 임금의 90% 수준의 임금을 받고 매년 10%씩 줄어드는 임금관리를 하고 있음.

- 임금조정기간은 4년이며, 임금굴절연령은 55세이며, 한국도로공사의 연차별 임금지급률은 아래와 같다.

<피크 임금 대비 임금지급률>

	1차 연도	2차 연도	3차 연도	4차 연도
피크임금 대비 임금지급률	90%	80%	70%	60%

- 임금삭감 항목은 기본급과 기본급에 연계된 수당 및 상여금 등을 포함한 총 연봉임.

- 한국도로공사는 전 직종을 대상으로 임금피크제를 운영하고 있으며, 직급은 3급 이상의 직원들만 대상으로 하고 있다. 특정 직급 이상의 직원들만 대상으로 한다는 것은 노동조합과 직원들의 동의(70%) 하에 이루어졌음.

- 임금피크 대상자들은 퇴직금 중간정산제를 한 뒤에 임금피크 직무를 부여받는데 다른 조직과는 달리 별도의 직군이나 새로운 업무를 부여받는 것이 아니라 기존의 업무의 연장선에서 업무를 수행함.

- 종전의 직무를 계속 수행하기 때문에 임금피크제 도입에 따른 새로운 직무개발의 어려움과 운영상의 문제를 극복할 수 있다는 장점이 있지만, 승진적체의 문제 해소나 직무와 생산성 대비 임금 지급이라는 효과를 기대할 수는 없음.

- 한국도로공사가 임금피크제를 도입한 목적은 인사적체 해소와 중․장년 인력의 고용불안 해소, 그리고 인건비 부담 경감임. 하지만 임금피크제를 도입․운영하는 과정에서 임금피크제 적용대상자의 사기 저하 및 생산성 저하 현상이 발견되었으며, 임금피크제 대상자에 대한 관리의 어려움, 그리고 임금삭감에 따른 소득감소를 우려하여 근로자들이 반대하는 등의 어려움을 겪고 있음.

- 즉 임금피크제 적용 대상이 되는 2급 직원들이 임금피크제를 선택하면서 자신의 업무를 계속 수행하기보다 부하들에게 자리를 양보하겠다는 생각에 퇴직을 선택하는 경우가 많음. 이러한 현상은 2급 직원들에게 주로 발견되며, 3급의 경우 임금피크 대상인력으로서 계속 근무하는 경우가 많음.

③ 성신양회 사례

- 성신양회(주)는 2005년 고용연장형 임금피크제를 도입하였는데, 노동조합이 제도 도입을 제안하였다는 점이 특징적임.

- 기능직만을 대상으로 임금피크제를 운영하고 있으며, 임금삭감 항목은 기본급임. 임금굴절연령은 55세이며, 3년간 고용을 연장함.

- 연장기간동안 임금피크제 대상인력에 대한 임금지급률은 아래와 같음.

<피크 임금 대비 임금지급률>

	1차 연도	2차 연도	3차 연도
피크임금 대비 임금지급률	80%	75%	70%

- 임금피크 대상자들은 퇴직금 중간정산제를 한 뒤에 별도의 직군으로 편입되지만 수행업무는 기존의 업무를 계속 수행함.

- 성신양회(주)가 임금피크제를 도입한 목적은 고령자의 경험과 노하우를 활용하기 위해서임.

- 당사는 제도를 도입하는 과정에서 몇가지 문제점에 직면하였는데 우선 임금피크제를 도입하면서 신규채용을 하지 못해 인력구조의 왜곡현상이 발생하는 것임.

< 기타 임금피크제 도입 주요 사례 >

사업장명	도입 시기	내 용
신용보증기금 <정년보장형> ․ 금융업 ․ 근로자수 2,190명 ․ 노조 유 ․ 50세이상 8.6%	’03. 7	○ 직무조정 - 직군전환제 ․만 55세 도달하게 되면, 본인 희망에 따라 업무지원직(별정직)으로 보직 전환 ※ 채권추심, 소송대행, 컨설팅 등 ○ 임금조정 - 임금커브제 ․만55세부터 연차적으로 임금삭감(1년차 75%, 2년차 55%, 3년차 35% ※ 직무 난이도, 책임감, 동일연령 공무원의 임금수준 등 고려 삭감 최소화 ․ 직무전환 후 매년 퇴직금 중간정산 ※ ’03년 9명 고용유지, 3천만원 절감, ’04년 22명 고용유지, 8억 1천만원 인건비 절감 ※ 작년 12월 이후 60명 추가채용
대한전선(주) <정년연장형> ․ 제조업 ․ 809명, 노조 유 (생산직 450명) ․ 50세 이상 13%	’03. 11	○ 적용대상 : 일급 31,000원에 도달한 생산직 근로자 - ’03. 10. 31부 퇴사후 직무를 감안하여 10% 정도 삭감된 임금으로 재입사(개별계약직) ○ 만 50세 이상은 정년(만57세)까지 조정된 임금으로 동결 ․ 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의해 인상률 결정 ○ ’05년 하반기부터 만59세로 정년 2년 연장
한국컨테이너 부두공단 <정년보장형> ․부두관리운영. 개발업 ․122명, 노조 유 ․50세이상 11.7%	’04.1	○정년 3년전 퇴직후 계약직으로 재임용하여 정년(만57-59세)시까지 일정분야 전문요원으로 활동 ○전문요원 재임용시 퇴직당시 연봉의 75%(1년차), 55%(2년차), 35%(3년차) 지급
대우조선해양(주) <고용연장형> ․ 선박제조업 ․10,400명, 노조 유 ․ 50세 이상 1.8%	’04.2	○ 53～57세: 임금상승률과 성과급 지급률을 조정하여 임금인상률 상승 둔화 ○ 정년(57세) 이후 임금삭감 ○정년 : 만57세
한국수자원공사 <정년보장.연장형> ․ 댐.운하시설 관리, 광역상수도 건설.관리 ․ 3,608명 ․ 노조 유 ․40대 이상 50.3%	’04.7	○ 선택형 임금피크제 - 근로자희망에 따라 명예퇴직, 임금피크제 적용 선택 - 임금피크제 적용시, 직군전환후 정년(1급 59세, 2급 이하 58세)까지 근무 ※ 임금피크제 적용대상 전문업무 개발 (150개 직무) ※ 계약직 전환시 업무재평가로 정년이후 채용가능 ○ 적용 근로자 : 정년 3년전 근로자 ○ 임금 : 1년차 전환직전 총보수 90%, 2년차 80%, 3년차 60% (평균 76.7%)
우리은행 <정년연장형> ․ 금융업 ․ 노조 유	’05.1	○ 적용대상 : 만 55세가 도래하는 년도 출생자로서 직무등급이 M등급 이하인 일반직원 및 별정직원 ○ 적용시기 : 만 55세 도래연도의 3월1일부터 적용 ○ 적용방법 - 기본연봉 산정 ․일반직원 : 적용 직전년도의 연평균 기본연봉을 기준으로 연차별 지급률을 적용하여 산정 ․별정직원: 적용시점의 직급․호봉을 기준으로 연차별 직급률을 적용하여 산정 - 정년연장 : 59세로 연장 ○ 전직지원제도 : 적용대상 직원에 대해 지원프로그램 마련․운영
산업은행 <정년연장형> ․ 금융업 ․ 노조 유	’05.1	○적용대상 : 만 55세 이상 직원 (서무원 제외) ○적용내용 : - 퇴직후 계약직으로 재채용 (4년계약) - 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50% - 직무 : 고객상담역, 연수원교수, 내부통제역, 검사역, 감리역 등 후선 업무 ○ 기타 : 전직교육 실시
수출입은행 <정년연장형> ․ 금융업 ․ 노조 유	’05.1	○적용대상 : 만 55.5세가 지난 전직원 ○적용내용 : - 매년 10～70%씩 순차 삭감 (별정직 계약직원) - 정년을 59세로 1년 연장 - 직전 연봉의 90%, 75%, 60%, 30% - 직무 : 연수원교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등
문화방송 <고용보장형> ․ 언론업 ․ 1,703명 ․ 노조 유	’05.1	○적용시점 : 29호봉을 기점으로 도입 ○적용대상 : ‘05.1.1일자로 29호봉 2년차 이상인 직원에 대해 ’05.1.1부터 삭감 ○적용내용 : 임금삭감은 매 1년 경과시부터 승호없이 적용 (삭감률은 기본급의 3%임) ○기타사항 : 임금삭감전에 퇴직금 중간정산
LG전자 <정년연장형>	’07.3	○만55세에서 만58세로 정년 3년 연장 ○56세부터 10% 삭감
LG필립스LCD <정년연장형>	’06.12	○만55세에서 만58세로 정년 3년 연장 ○56세부터 10% 삭감
LG마이크론 <정년연장형>	’07.3	○만55세에서 만58세로 정년 3년 연장 ○56세부터 10% 삭감
LS전선 <정년연장형>	’08.1	○만58세에서 만60세로 정년 2년 연장 ○53세부터 임금인상 정지(호봉승급은 유지) ○59, 60세는 피크 임금의 85% 지급
유한킴벌리 <정년연장형>	’07.1	○만55세에서 만57세로 정년 2년 연장 ○56세부터 신입기준 5년차 연봉
삼립식품 <정년연장형>	’06	○만58세에서 만59세로 정년 1년 연장 ○50세부터 호봉승진 정지 ○53, 55세에 10%씩 삭감
아세아제지 <정년연장형>	’06.1	○만55세에서 만58세로 정년 3년 연장 ○56세부터 1호봉 임금에 10% 더한 금액

※ ’04.7월 금융산업노조는 임금피크제를 도입할 경우 정년을 59세로 연장하기로 산별단체협약을 체결한 바 있음 (이에 따라 우리은행, 산업은행, 수출입은행, 한국감정원이 도입하고, 기업은행․기술신보 등이 도입 추진 중)

※ 노동연구원에서 실시한 조사에 따르면 ’06.7월 기준 조사대상 기업 1,393개소 가운데 3.2%인 44개의 기업에서 임금피크제를 도입하고 있는 것으로 나타남

< 참고 > 임금피크제 관련 고용보험법상 지원제도

구 분	지원 요건	지원수준 및 지원기간	지원금 신청절차
임금피크제 보전수당	- 노사합의로 임금피크제를 도입․실시한 해당 사업장에서 18개월 이상 근무한 54세이상 근로자로서 임금이 10%이상 하락한 근로자 ※ 삭감 수준 : 임금피크제의 적용으로 임금이 최초 감액된 날이 속하는 연도의 직전연도 임금과 비교 ※ 56세이상 고용보장, 최대 6년간 지원	○ 지원수준 - 피크임금과 당해연도 임금과의 차액에 100분의 50을 곱한 금액으로 하되, 분기 150만원(월 50만원) 한도로 신청시점 임금과 지원금의 합이 분기 1,440만원(월 480만원)을 초과하지 않은 범위 안에서 지급 ※ 연간 임금이 5,760만원 이상인 자는 지급제외 ○ 지원기간 - 임금피크제가 적용되는 때(54세 이전에 임금피크제가 적용된 경우에는 54세를 초과하는 때)부터 고용보장연령까지 최대 6년간 지급 - 56세까지 고용보장할 경우 2년, 57세까지 고용보장할 경우 3년, 58세까지는 4년, 59세까지는 5년, 60세까지는 6년	- 매분기 다음달 말일까지 주소지 관할 고용안정센터에 신청 ※ 사업주가 근로자를 대신하여 신청가능

Ⅵ. 노동 친화적 직업능력개발 및 노동자의 학습권 확보

1. 한국노총 지침

○ 노사합의에 의한 교육훈련 제도도입

- 노사합의에 의한 교육훈련프로그램 개발, 운영을 위한 교육훈련위원회 설치

- 조합원의 수요를 반영한 직무능력향상 교육, 전직 및 창업지원교육 실시

- 유급학습(교육훈련)휴가 또는 교육훈련휴직 부여

- 노동자 참여의 동기부여를 위한 자격수당 신설

- 사용자의 교육훈련제도의 실시에 필요한 비용부담

2. 단협 요구안

< 교육훈련협약(안) >

제1조【협약의 목적】① 이 협약은 종업원의 교육훈련을 통한 담당직무의 전문성과 고용안정을 도모하고, 종업원의 평생 직업을 확보를 위한 교육훈련 및 이에 대한 지원을 목적으로 한다.

제2조【성실의무】사용자와 조합은 종업원의 교육훈련을 위해 최대한 노력해야 하며, 본 협약을 성실히 준수해야 한다.

제3조【교육훈련실시의 의무】① 사용자는 성별, 직급별, 고용형태별 차이 없이 전체 종업원에 대해 매년 교육훈련을 위한 수요조사를 노조와 함께 실시하여 희망 직원에 대하여는 매년 교육훈련 참여 기회를 최대한 부여해야 한다.

제4조【교육훈련위원회 설치 및 구성】① 사용자는 본 협약에 따른 교육훈련과 관련된 프로그램을 개발․운영할 전담기구로 교육훈련위원회를 설치하고, 노사공동으로 전담인력을 배치해야 한다.

② 교육훈련위원회의 구성은 사용자, 노동조합이 공동으로 구성하되 세부적인 사항은 본 위원회에서 정한다.

③ 교육훈련위원회는 부설기관으로 재취업센타를 운영해야 한다.

제5조【교육훈련 과정과 개설】사용자는 교육훈련에 대한 다양한 제도를 도입하고 종업원의 교육훈련 수요에 부응하는 훈련과정을 자체 개설하거나 위탁해야 한다.

제6조【교육훈련의 안내 및 상담】① 사용자는 신속하고 효율적인 직업훈련 정보제공을 위하여 사업장내 게시판, 인터넷을 활용한 교육훈련 검색 툴(tool) 등 각종 매체를 이용한 교육훈련의 안내와 함께 다양하고 적극적인 홍보를 실시해야 한다.

② 사용자는 종업원이 자신에게 적합한 훈련과정을 용이하게 선택할 수 있도록 지원하고, 훈련안내와 상담을 위한 전문가를 배치하여야 한다.

제7조【교육훈련의 종류 및 대상】교육훈련의 종류 및 대상은 다음과 같다.

1. 직무능력향상교육 : 재직중인 종업원의 직무능력 향상에 필요한 교육

2. 전직 및 창업지원교육 : 6개월 이내의 퇴직예정자가 전직 및 창업교육을 요구할 때 실시하는 교육

3. 교양교육 : 재직중 종업원 개인의 지적 능력․교양 배양을 위한 교육

제8조【교육훈련의 내용 등】교육훈련위원회는 교육훈련의 내용과 범위, 대상 기준 등 교육훈련과 관련된 세부사항에 대해서는 정한다.

제9조【교육훈련의 비용】사용자는 모든 교육훈련의 계획, 실시, 평가, 전직 및 창업지원교육에 필요한 비용 중에서 정부의 지원부분이 있을 경우를 제외하고 모든 비용을 부담한다.

제10조【유급학습휴가】사용자는 교육기간 동안의 급여를 지급해야 한다. 다만 세부사항은 평생교육법 제7조와 고용보험법상의 유급훈련 지원금을 고려하여 사용자와 조합이 별도로 정하는 바에 따른다.

제11조【교육훈련기관 및 과정】교육훈련기관은 자체연수 및 외부기관 연수를 포함하며 과정에 대한 세부사항은 교육훈련위원회에서 정한다.

제12조【교육훈련휴직】사용자는 다음 각 호에 해당하는 자에 한하여 휴직을 주어야 한다.

1. 실근무 2년 이상된 직원이 국내 대학 석사 또는 박사학위 취득 희망시 : 2년 이내. 다만, 불가피한 경우 1년 이내에 연장이 가능

2. 종업원이 국제기구 또는 외국기관에 임시로 고용되거나 박사학위 취득 희망시(자비 유학 포함)하는 경우 : 3년 이내

3. 실 근무 2년 이상 직원이 해외어학연수 희망시 : 6월 ～ 1년

4. 교육훈련위원에서 인정하는 자격증 취득을 위한 휴직 : 1년 이내

제13조【퇴직준비 교육】사용자는 부득이한 사유로 고용조정이 불가피한 경우에는 6개월 이상의 전직 및 창업지원교육을 실시해야 한다.

- 부   칙 -

제1조【시행】본 협약은 체결과 동시에 시행된다.

제2조【협약의 유효기간】본 협약의 유효기간은 2009년말 까지로 하며 매년 갱신 체결키로 한다. 다만, 기간이 만료되어도 갱신체결이 완료되지 않았을 경우 협약의 효력은 새로운 협약 체결 때까지 계속된다.

3. 지침 해설

1) 직업능력개발에 있어서의 노조참여 의의

○ 노동시장 유연화 공세에 따른 고용안정 전략

- 세계화 시대에 기업의 경쟁력만을 앞세운 노동시장의 양적 유연화 공세로 노동자의 근속기간이 짧아지고 비정규직은 전체노동자의 55.0%를 차지하고 있어 노동자는 항시적인 고용불안 상황에 처해있음.

- 임금에서 연공적 요소가 약화되고 노동운동 내에서도 직무급 전환에 대한 진지한 모색이 진행되고 있어, 개인의 숙련과 능력이 보상체계와 연결되는 교육훈련 문제에 대해서 노조가 적극적으로 참여하고 대응해야 함.

- 노동자의 숙련수준의 향상은 기업의 생산성뿐만 아니라 노동자 자신의 고용안정과 생산성 향상을 통한 소득향상을 도모할 수 있는 전략적 과제임.

구분	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004
월평균 노동력 상태 이동률	3.3	3.5	5.7	5.8	5.0	5.0	4.4	5.0	4.7
연간 실업경험률	4.8	6.3	17.6	14.5	10.3	9.8	7.7	9.5	9.5

○ 양극화 완화를 위한 중소영세사업장 노동자의 경쟁력 제고

- 대기업-중소기업, 정규직-비정규직간 임금 등 노동조건의 양극화가 심화되고 있지만 이와 함께 교육훈련의 기회도 기업의 규모에 따라 양극화되어 있음.

- 숙련노동자는 유리한 고용기회와 높은 소득을 향유할 수 있지만 비숙련노동자는 불안한 고용과 낮은 소득으로 계속 어려움에 직면하게 될 것임.

- 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자에 대한 직업능력개발을 강화하여 노동조건 및 고용 격차를 완화해야 할 필요있음.

○ 노동자 삶의 질 향상을 위한 평생학습체계 구축

- 평생학습에 기초한 직장내 학습체계 구축은 기업차원에서 뿐만 아니라 노동력의 재생산과 관련되는 사회적 차원에서 고려되어야 함.

- 직장내에서 평생학습을 보장하는 것은 평생재충전으로 평생취업 확보, 삶의 질(소득 및 경력향상, 실업위험의 감소) 개선, 동기부여, 이직률 감소, 과로해소 등의 긍정적 효과가 있음.

2) 현황 및 문제점

○ 산별노조 차원의 참여수준

- 산업/업종 수준에서 산업별 단체협약을 통한 직업능력개발 사업의 참여는 전국금융산업노조가 전직에 대비하여 ‘고용안정에 관한 협약’을 체결하였고, ‘회사발전협의회에 관한 협약’에서 교육훈련에 관한 조항을 포함

- 건설산업연맹의 일부 지역조직에서 독자적으로 기능학교를 운영하고 있는데, 그 중요성에 비해 재정적 어려움으로 운영이 매우 부실한 실정임.

○ 기업별노조 차원의 참여수준

- 기업 수준에서는 단체협약과 무노조의 경우는 「근로자참여및협력증진에관한법」에 의거한 노사협의회를 통해 직업능력개발 참여가 이루어짐.

- 단체협약에는 교육훈련 관련조항들이 비교적 많이 포함되어 있으나 그 실질적인 운영은 거의 사용자의 주도로 이루어지고 있는 형편이고 노사협의회에서의 교육훈련 관련 의결은 법적 의무사항임에도 사용자가 일방적으로 결정하는 경향이 있음.

- 한편 전체적으로 노조의 참여가 저조한 이유는 노조내에서 중요성을 잘 인식하지 못하는 점과 전문성이 부족한 것도 있지만 무엇보다 사용자가 훈련문제를 경영특권으로 보는 시각이 강하기 때문임.

- 또한 실제로 교육훈련 이후 기업으로부터 받은 혜택이 별로 없어서 교육훈련 참가에 대한 구체적인 보상이 중요한 과제임.

< 관련 법조항 >

근로자직업능력개발법 제4조 (국가 및 사업주 등의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 근로자의 생애에 걸친 직업능력개발을 위하여 사업주ㆍ사업주단체 및 근로자단체 등이 하는 직업능력개발사업과 근로자가 자율적으로 수강하는 직업능력개발훈련 등을 촉진ㆍ지원하기 위하여 필요한 시책을 마련하여야 한다.

② 사업주는 근로자를 대상으로 직업능력개발훈련을 실시하고, 직업능력개발훈련에 많은 근로자가 참여하도록 하며, 근로자에게 직업능력개발을 위한 휴가를 주거나 인력개발담당자(직업능력개발훈련시설 및 기업 등에서 직업능력개발사업의 기획ㆍ운영ㆍ평가 등을 하는 사람을 말한다. 이하 같다)를 선임하는 등 직업능력개발훈련 여건을 조성하기 위한 노력을 하여야 한다.

③ 근로자는 자신의 적성과 능력에 따른 직업능력개발을 위하여 노력하여야 하고, 국가ㆍ지방자치단체 또는 사업주 등이 하는 직업능력개발사업에 협조하여야 한다.

④ 직업능력개발훈련을 실시하는 자는 직업능력개발훈련에 관한 상담ㆍ취업지도, 선발기준 마련 등을 함으로써 근로자가 자신의 적성과 능력에 맞는 직업능력개발훈련을 받을 수 있도록 노력하여야 한다.

[전문개정 2008.12.31]

근로자직업능력개발법 제20조 (사업주 등의 직업능력개발사업 지원) ① 노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직업능력개발사업을 하는 사업주에게 그 사업에 필요한 비용을 지원하거나 융자할 수 있다.

1. 근로자 직업능력개발훈련(위탁하여 실시하는 경우를 포함한다)

2. 근로자를 대상으로 하는 자격검정사업

3. 「고용보험법」 제19조제2항에 따른 기업(이하 "우선지원대상기업"이라 한다) 또는 중소기업과 공동으로 우선지원대상기업 또는 중소기업에서 근무하는 근로자 등을 위하여 실시하는 직업능력개발사업

4. 직업능력개발훈련을 위하여 필요한 시설(기숙사를 포함한다) 및 장비ㆍ기자재를 설치ㆍ보수하는 등의 사업

5. 인력개발담당자의 능력개발사업

6. 직업능력개발훈련 과정 및 매체 등의 개발ㆍ보완사업

7. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업

② 노동부장관은 제1항에 따른 지원 또는 융자를 하는 경우에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직업능력개발사업을 하는 사업주를 우대할 수 있다.

1. 해당 사업주 외의 다른 사업주에게 고용된 근로자를 대상으로 하는 직업능력개발훈련

2. 우선선정직종에 대한 직업능력개발훈련

3. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제21조에 따라 노사협의회에서 의결된 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획에 따라 실시되는 직업능력개발훈련(노사협의회가 없는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 대표자와 협의하여 수립된 훈련계획에 따라 실시되는 직업능력개발훈련을 말한다)

4. 유급휴가(「근로기준법」에 따른 월차ㆍ연차 유급휴가는 제외한다)를 주어서 하는 직업능력개발훈련

5. 제1항제3호에 해당하는 직업능력개발사업

6. 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업의 사업주가 하는 직업능력개발사업

③ 제1항과 제2항에 따른 지원 또는 융자의 요건ㆍ내용ㆍ절차ㆍ수준 및 우대 지원에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2008.12.31]

고용보험법 제27조 (사업주에 대한 직업능력개발 훈련의 지원) 노동부장관은 피보험자등의 직업능력을 개발ㆍ향상시키기 위하여 대통령령으로 정하는 직업능력개발 훈련을 실시하는 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 훈련에 필요한 비용을 지원할 수 있다.

고용보험법 시행령 제41조 (사업주에 대한 직업능력개발 훈련비용의 지원) ① 법 제27조에서 "대통령령으로 정하는 직업능력개발 훈련"이란 「근로자직업능력 개발법」 제24조에 따라 훈련과정의 인정을 받은 훈련과정으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 훈련을 말한다.

1. 피보험자를 대상으로 실시하는 직업능력개발 훈련

2. 피보험자가 아닌 자로서 해당 사업주에게 고용된 자를 대상으로 실시하는 직업능력개발 훈련

3. 해당 사업이나 그 사업과 관련되는 사업에서 고용하려는 자를 대상으로 실시하는 직업능력개발 훈련

4. 직업안정기관에 구직등록한 자를 대상으로 실시하는 직업능력개발 훈련

5. 해당 사업에 고용된 피보험자[법 제113조에 따른 자영업자(이하 "자영업자"라 한다)는 제외한다]에게 다음 각 목의 어느 하나의 요건을 갖춘 유급휴가[「근로기준법」 제60조의 연차 유급휴가가 아닌 경우로서 휴가기간 중 「근로기준법 시행령」제6조에 따른 통상임금(이하 "통상임금"이라 한다)에 해당하는 금액 이상의 임금을 지급한 경우를 말한다]를 주어 실시하는 직업능력개발 훈련

가. 우선지원 대상기업의 사업주나 상시 사용하는 근로자 수가 150명 미만인 사업주가 해당 근로자를 대상으로 계속하여 7일 이상의 유급휴가를 주어 30시간 이상의 훈련을 실시할 것

나. 가목에 해당하지 아니하는 사업주가 1년 이상 재직하고 있는 근로자를 대상으로 30일 이상의 유급휴가를 주어 120시간 이상의 훈련을 실시할 것

다. 사업주가 기능ㆍ기술을 장려하기 위하여 근로자 중 생산직 또는 관련 직에 종사하는 근로자로서 노동부장관이 고시하는 자를 대상으로 유급휴가를 주어 20시간 이상의 훈련을 실시할 것

② 제1항에 따른 직업능력개발 훈련의 지원금은 그 훈련비(노동부장관이 고시하는 기준에 해당하는 비용으로 한정한다)에 사업규모 등을 고려하여 노동부장관이 고시하는 비율을 곱하여 산정한 금액으로 하되, 제1항제3호 및 제4호의 경우에는 노동부장관이 정하여 고시하는 훈련수당을 합산한 금액으로 하고, 제1항제5호의 경우에는 유급휴가기간 중에 지급한 임금의 일부에 해당하는 금액(지원수준은 노동부장관이 정하여 고시한다)을 합산한 금액으로 한다. 이 경우 기능ㆍ기술을 장려하기 위하여 생산직 또는 관련 직에 종사하는 근로자로서 노동부장관이 고시하는 자를 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하거나 교대제전환 이후 교대제의 적용을 받는 근로자로서 노동부장관이 고시하는 자를 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하는 경우에는 지원수준을 높게 정할 수 있다.

③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하는 사업주에 대하여는 제2항에도 불구하고 노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 지원수준을 높게 정할 수 있다. 이 경우 훈련기간 중 지급한 임금의 전부 또는 일부에 해당하는 금액을 함께 지원할 수 있다.

1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자

2. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자

3.「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 파견근로자

4. 일용근로자

④ 직업능력개발 훈련의 훈련비와 훈련수당의 지원범위, 지원상한액 및 지원신청절차와 그 밖에 지원에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다

Ⅶ. 여성의 노동권 확보와 양성평등 실현

1. 산전후휴가 확보 및 산전후휴가 중 해고제한

1) 주요 단협 지침

○ 산전후휴가기간

- 임신 중인 여성조합원에 대해 98일 이상의 산전후휴가 확보(ILO 기준). 단, 산후에 50일 이상 보장

- 다태아나 미숙아 임신의 경우 18주(126일)의 유급휴가 확보(산후 65일 이상 보장)

- 난산 등의 경우, 추가 휴가 보장

○ 산전후휴가 기간 중 임금보전 및 대체인력 채용과 경력 산정시 휴가기간 포함

- 산전후휴가 기간 동안 평균임금의 80% 지급(고용보험 지급액의 차액 보전)

- 휴가기간 동안 대체인력 채용

- 승진 등 경력기간 산정과 연차유급휴가 출근율 산정시 휴가기간 포함

○ 유산․사산․조산시의 유급 산전후휴가

- 유산 비율이 높은 16주 이전 휴가기간에 대해 명시되어 있지 않음. 임신기간에 비례하여 유사산휴가를 적용받도록 해야 함.

○ 산전후휴가 중 해고제한

- 정규직, 비정규직 등 근로형태와 관계없이 산전후휴가 기간과 그 후 30일간 해고제한 금지 명문화

※ 외국의 사례

- 유럽연합 모성보호 지침에 따르면 여성근로자가 산전후휴가 종료 후 6개월 이내에 해고된 경우에, 근로자가 요구하는 한, 사용자가 그 사유를 서면으로 적시하게 함.

- 독일 : 임신이나 출산 후 4개월 경과 이전에는 해고가 허용되지 않음.

○ 배우자 출산휴가 기간중의 임금 및 사용 시기

- 배우자 출산시 2주(14일) 이상의 유급휴가 평균임금의 80% 지급

- 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날부터 30일 이내 유급휴가를 자율적으로 신청하여 사용할 수 있도록 단협에 명시해야 함.

※ 외국의 사례

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 지급

- 영국 : 2주, 출산이후 8주 이내, 정액급여 주당 £108.85

- 덴마크 : 2주, 소득 100%

○ 불임휴직제도

- 불임여성의 임신을 위하여 1년∼2년의 기간으로 하여 유(무)급휴직을 지급, 단 승진 등의 불이익이 없도록 경력인정

○ 태아검진휴가 지급

- 임신중인 여성노동자에 대해서는 월 1일의 유급태아검진휴가를 부여하며, 검진비용의 50%를 사용자가 부담하도록 규정

○ 가족간호휴직제도

- 남녀 구분 없이 가족의 간병을 위하여 1년∼2년의 기간으로 하여 유(무)급휴직을 지급, 단 승진 등의 불이익이 없도록 경력인정

2) 단협 요구안

【산전후휴가 및 유사산휴가】① 회사는 임신중인 여성조합원에 대하여 98일 이상의 산전후휴가를 주어야 하며, 산후에 50일 이상이 보장되도록 하여야 한다. 다만, 쌍생아 임신의 경우 산전후 18주(126일)의 유급휴가를 부여하고, 산후 65일 이상 확보되도록 한다.

② 회사는 고용보험에서 지급되는 산전후휴가급여의 통상임금과 평균임금간의 차액을 지급한다.

③ 회사는 16주 이전 유산․사산 시에도 30일 이상의 산전후휴가를 부여한다.

④ 난산으로 추가요양이 필요할 경우 회사는 의사 소견에 따라 유급휴가를 1개월 이내의 범위에서 연장해 주어야 한다.

⑤ 회사는 산전후휴가 및 유사산휴가의 사용을 이유로 승진, 전보, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

⑥ 회사는 조합원의 산전후휴가시 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

⑦ 회사는 남성근로자의 배우자가 출산했을 경우 2주(14일) 이상의 유급휴가(평균임금의 80%)를 지급하고 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 자율적으로 사용할 수 있다.

⑧ 회사는 불임으로 인해 고통받고 있는 근로자에 1∼2년의 유(무)급 휴직을 지급하며 승진 등의 불이익이 없도록 경력을 인정한다.

⑨ 출산예정일이 늦어져 산전에 45일 이상 사용하게 된 경우에는 산후 45일 이상 확보와 초과된 산전후 일수에 대한 유급휴가를 보장한다.

【산전후휴가 중 해고 제한】① 여성근로자가 산전후휴가 중인 때에는 산전후휴가 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다.

② 비정규직 여성조합원에게도 동일하게 적용한다.

【태아검진휴가】회사는 임신중인 여성조합원에게 월 1일 이상의 유급태아검진휴가를 주어야 하며, 검진 비용의 50%를 부담하여야 한다. 단 임신 9개월부터는 주2회의 유급태아검진 휴가를 부여하여야 한다.

【가족간호 휴직제도】회사는 근로자가 가족의 간병이 요구될 경우 1~2년의 유(무)급휴직을 지급하며 승진 등의 불이익이 없도록 경력을 인정한다.

3) 요구안 해설

(1) 산전후휴가 기간

- 통계청 「2007년 출생통계 결과」에 따르면 합계출산율은 1.26으로 최근 소폭 상승하였으나 여전히 OECD 국가 중에서는 최저이며 인구 감소를 막을 수 있는 최소 출산율 2.1명 보다 훨씬 낮은 수준임. 출산율 감소에 따른 인구고령화 현상으로 2020년에는 노년부양비가 유소년부양비보다 높아질 전망이어서 이에 대비한 인구정책을 지금부터 마련해 나가야 하며, 그 대비책 중 하나가 모성보호를 통한 여성인력의 개발 및 활용임.

- 한국여성의 경제활동참가율은 50.2%(2007년 통계청)로 OECD 평균 61.1% 보다 낮은 수준일 뿐만 아니라 특히 여성고학력 고용비율은 현저히 낮으며, 고용의 질에 있어서도 70%가 비정규직일 정도로 매우 낮아 이를 높이기 위한 방안의 하나로 모성보호 강화를 통한 여성인력의 활용이 필수적임.

- 그럼에도 현재 우리나라의 산전후휴가는 90일로 ILO 기준인 98일에 미치지 못해 ILO 모성보호협약(183호)을 비준하고 있지 못함.

- 이에 여성노동자의 모성보호는 사회구성원의 재생산을 위한 사회적 책임이라는 관점에서 산전후휴가를 ILO 기준에 맞게 98일 이상으로 확대하고 산후 50일 이상의 휴가를 보장하도록 단체협약에 명시하여야 함.

- 쌍생아 출산과 미숙아 출산의 경우에는 모체의 건강에 미치는 심각한 영향을 고려, 의사소견에 따라 추가로 휴가를 부여하도록 하는 규정을 마련해야 함

- 산전후휴가는 임신, 출산으로 인하여 소모된 체력을 회복하기 위한 기간이므로 출산예정일이 늦어져 산전 45일 이상을 사용하게 된 경우에도 초과된 산후 일수에 대해 유급휴가를 부여하도록 명시하여야 함.

※ 금융노조와 정보통신노련 NHT노동조합의 사례

- 산전후휴가 기간 산정시, 공휴일을 제외하고 계산하여 휴가기간을 98일 이상 최대한 확보함.

※ 외국의 사례

- 독일 : 일반 14주, 다태아 18주

- 벨기에 : 일반 15주, 다태아 17주

- 스페인 : 일반 16주, 다태아의 경우 자녀당 2주 추가 부여

(2) 산전후휴가 기간 중 임금보전 및 대체인력 채용과 승진 등 경력 산정시 휴가기간 포함

- 산전후휴가급여의 임금보전은 다음 세대의 노동력을 재생산함으로써 사회의 유지․존속을 가능하게 하는 여성의 임신․출산 등 여성 고유의 모성기능을 사회적으로 보호하고 임금을 최대한 보전하기 위함임.

- 근로기준법 제60조 제6항에서도 “산전후휴가 및 유사산휴가로 여성이 휴업한 기간은 소정근로일수에 ‘출근한 기간’으로 인정”하여 연차유급휴가일수를 산정하도록 하고 있는 점에 비추어 볼 때 산전후휴가 기간에 상여금을 지급하였다면, 당사자에게도 당연히 상여금을 지급해야 할 의무가 있음.

- 2008년부터는 모든 사업장이 고용보험을 통해 지원 받음. 그러나 ‘통상임금’의 지급기준과 135만원인 급여 상한액으로는 임금보전이 되지 않고 있는 상황임. 노동부 「2007 임금구조기본통계조사」에 따르면 5인 이상 사업장에 종사하는 상용근로자의 월급여액은 213만원으로, 상한선도 이에 준하도록 해야 함.

- 또한 휴가기간 동안의 대체인력을 채용하여 다른 근로자들의 업무가 과중되지 않도록 해야만 산전후휴가제도가 제대로 정착할 수 있음.

- 그리고 사회 유지 및 존속을 위한 여성의 출산을 사회적 책임으로 확산시키기 위해서는 승진대상 제외, 휴가기간 동안의 경력 불인정 등 산전후휴가로 인해 야기될 수 있는 각종 차별을 행하여서는 안됨.

※ 임금 보전에 관한 외국의 사례

- 프랑스 : 휴직 처음 30일 동안은 급여의 90%를 지급하고 다음 30일 동안은 급여의 2/3를 지급함.

- 덴마크 : 휴가중 여성노동자의 고용계약은 계속 유지되며, 일일현금급여와 임금의 절반을 비교하여 더 액수가 많은 급여를 지급함.

- 이탈리아 : 휴가중 임금의 80%에 해당하는 수당을 지급하며, 공공부문 여성노동자에게는 급여의 100%를 지급함.

※ 상한선에 관한 외국의 사례

- 상한제한 없는 국가 : 오스트리아, 독일, 포르투칼, 스위스

- 상한제한이 있는 국가는 상한액을 임금대비 최대 112%∼188%까지 보장함.

※ 선진국의 산전후휴가 기간 및 임금보전 수준

- 캐나다 : 근로자와 사업주가 공동 부담하는 고용보험에서 15주간, 임금의 2/3 수준 지급

- 네덜란드 : 고용보험에서 16주간 임금의 100% 지급

- 스웨덴 : 고용주가 부담하는 부모보험에서 16개월, 임금의 80% 지원

- 일본, 독일, 프랑스 :  근로자와 고용주 공동 부담인 건강보험에서 12-16주간, 임금의 60-100% 지원

※ 대체인력 채용의 사례(공공연맹 한국수자원공사노조)

- 산전후휴가 및 육아휴직 대체인력을 확보하기 위한 조치로『대체인력 뱅크제도』도입

(3) 유산․사산․조산시의 유급 산전후휴가

- 최근 개정된 법률에 따라 유, 사산시 16주～21주 30일, 22주～27주 60일, 28주 이상 90일의 휴가를 지급함. 그러나 16주 이하 유산의 경우 오히려 유산의 위험이 높음에도 불구하고 규정되어 있지 않아 이에 대해 단협상의 명시가 필요함.

(4) 산전후휴가 중 해고제한

- 여성만의 책임으로 떠넘겨지는 임신․출산․육아의 문제로 인해 여성들이 노동시장에서 퇴출당하고 있음. 경제활동참가율이 전반적으로 상승하였음에도 M자형 곡선은 벗어나지 못하고 다만, 곡선 저점이 25～29세에서 30～34세로 옮겨가는 추세임. 이것은 여성의 초혼이 늦어지기 때문임.

- 2007년 통계청 「경제활동인구연보」에 따르면 종사상 지위별 상용직은 확대되고 있으나, 30대 이후부터는 육아·가사 등의 사유로 여성의 노동시장 이탈이 심해지면서 상용직 비율이 남성에 비해 급격히 감소하고 있음.

- 특히, 비정규직의 대다수인 상시업무에 종사하는 임시직(여성비정규직의 68.6%)들에게 가장 많이 나타나는 현상이 임신․출산으로 인한 재계약 거부로 계약만료를 이유로 계약을 해지하는 것이어서 법적인 구제도 불가능한 상황임.

- 노동부는 임신·출산후계속고용지원금 제도를 통하여 ‘사업주가 16주 이후 또는 산전후휴가 중인 계약직 및 파견근로자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용한 경우’ 1년 이상의 기간을 정하면 6개월간 1인당 매월 40만원, 기간의 정함이 없으면 60만원을 지급함.

- 그러나 임신·출산후계속고용지원금 등 각종 유인책들은 거의 효과가 나타나지 않아 노동조합에서 비정규직의 노동권과 모성권 보호에 대한 능동적인 지원대책 마련이 시급함.

<참고> 장려금 등의 지급대상 및 지원금액

1. 육아휴직장려금

- 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직 부여 기간 동안 월 20만원 지급

2. 대체인력채용장려금

- 근로자의 육아휴직 등의 개시일(산전후휴가와 연이어 사용시 산전후휴가 개시일) 이전 90일이 되는 날부터 휴직자를 대신하여 일할 사람을 신규로 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직자가 복귀하여 30일 이상 계속 일을 한 경우 신규 채용한 근로자를 고용한 기간 동안 사업주에게 지원

- 지원금 : 대체인력 채용일∼육아휴직 종료일까지 1인당 월 20만원 지급(우선지원대상기업 : 월 30만원)

3. 육아기근로시간단축 장려금

- 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률에 따라 육아휴직 대신에 주15∼30시간 범위 내에서 근로시간 단축제도 시행하는 사업주에게 지원

- 지원금 : 육아휴직제도와 동일하게 회사에서는 육아휴직장려금이나 대체인력채용장려금을 수급 받을 수 있음

▪ 일본의 「육아양립지원장려금」

단체협약 또는 취업규칙에 육아휴업제도, 단시간근무제도, 탄력근무시간제도, 시업·종업시각 조정제도, 시간외노동금지제도를 도입하고, 이를 3세 이상 초등학교 입학전까지의 자녀를 가진 근로자에게 제공하는 사업주에게 “육아양립지원장려금”을 지급

4. 임신·출산후계속고용지원금

- 사업주가 임신 16주 이후 또는 산전후휴가중인 계약직노동자 및 파견노동자를 계약기간 종료 즉시 다시 고용한 경우, 그 사업주에게 산전후휴가에 따른 임금 등 고용유지 비용을 지원하여 비정규직 여성노동자를 계속 고용하도록 장려하는 제도.

- 지원금 : 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우는 1인당 매월 40만원씩 6개월간 지급, 기간의 정함이 없는 경우에는 매월 60만원씩 지급

5. 엄마채용장려금제도

- 임신․출산․육아를 이유로 이직한 후 구직신청 후 3개월을 초과한 여성근로자를 5년 이내에 신규 고용한 사업주에게 지원함.

- 지원금 : 1인당 처음 6개월간은 매월 60만원, 다음 6개월간은 30만원씩 지급

6. 여성가장고용촉진장려금제도

- 다른 근로자에 비하여 상대적으로 재취업이 곤란하고 생계가 어려운 여성가장실업자의 재취업 촉진을 도모하기 위하여 고용안정센터 등에 구직 신청한 여성으로서 부양가족이 있는 세대주, 기타 가족부양의 책임이 있는 자를 채용한 사업주에 지원. 다만, 근로자의 최종 이직 전 사업주와 관련된 사업주에게 채용된 경우와 재고용전 3개월, 고용 후 6개월간 당해 사업 근로자를 고용조정으로 이직시키는 경우에는 지원하지 않음.(엄마채용장려금제도에도 동일 적용)

- 지원금 : 1인당 월 60만원씩 6개월간 지급, 다음 6개월간은 30만원씩 지급

7. 여성고용환경개선자금

- 모유수유시설, 탈의실, 휴게실(임신, 출산 여성 등), 수면실, 기숙사, 샤워실, 화장실 등 여성고용친화시설의 설치 또는 개선에 소요되는 시설 건립비, 시설 매입비, 시설임차비, 시설 개`보수비, 시설 전환비 등을 장기 저리로 사업주에게 융자

- 융자한도 : 한 사업주당 5억원 이내(실제 소요되는 비용 범위 내, 연리 3%, 5년 거치 5년 매월 균등분할 상환)

(5) 배우자의 출산휴가 사용

- 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의 2는 배우자의 출산의 경우 3일간의 무급휴가를 부여하도록 하고 있으나 계속 증가되는 핵가족 문화의 정착으로 배우자의 산후조리 역할을 일정정도 담당해야 하므로 최대 2주간의 출산휴가를 주어야 함.

- 특히 모성보호와 함께 여성에게 전가되었던 출산과 육아를 남녀공동이라는 사회문화적 분위기를 만들어 가기 위해 유급으로 부여할 필요성이 있음.

※ 외국 사례

- 프랑스, 덴마크 : 2주의 배우자 유급 육아휴직 보장. 소득의 100%

- 스웨덴 : 10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일, 소득의 80% 보전

- 일본 : 남성육아참가촉진급부금 제도를 통해 남성의 육아참가촉진사업 실시 사업주로 지정되면 1년마다 50만엔을 2년 한도로 지원

(6) 불임휴직제도

- 최근 결혼하는 부부 7쌍중 한쌍이 불임일 정도로 높으며 환경오염, 식습관의 변화 등으로 불임율이 높아지고 있고 특히 산업환경의 변화로 인해 남성의 불임이 빠르게 증가하는 추세로 이에 대한 사회적지원이 필요함.

(7) 태아검진휴가

- 임신중에 임신노동자와 태아의 건강을 위해 건강검진이 정기적으로 이루어져야 하며 이를 위해 유급태아검진휴가를 단체협약에 명시해야 함.

※ 공공연맹 국민건강보험공단직장노조

- 태아검진휴가를 임신 8개월부터 월 2회 부여하고 있음.

※ 외국의 사례

- EU는 “산전건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신노동자는 임금에 대한 손실 없이 산전관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다”고 규정하고 있음. EU 대부분의 국가는 임신한 여성노동자의 산전관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있음.

- 독일 : 모성보호법에 따라 사용자는 여성이 임신기간에 관련 검진을 받을 경우 검진시간을 허용해야 하고 보수를 삭감할 수 없음.

- 영국 : 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 노동자가 산전관리를 받기 위한 시간을 근무 중에 가질 수 있음. 산전관리는 광범위하게 규정되어 있어 건강검진뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함됨.

- 스웨덴 : 모든 여성노동자와 자영업자는 출산예정일 60일 전부터 경미한 업무로 전환배치 할 수 있으며, 전환배치가 불가능하면 최대 50일간 임신수당을 지급받고 휴식을 취할 수 있음. 해당자가 보통 업무량의 절반 정도를 수행할 수 있으면 임신수당은 절반만 지급됨. 근무환경이 태아에게 손상을 줄 위험이 있다는 사실을 이유로 직장을 그만둔 경우에도 같은 기간 수당이 지급됨.

- 미국 : 여성노동자가 임신으로 인해 일시적으로 근무를 할 수 없을 경우, 다른 일시적인 장애와 유사하게 취급하여 경미한 업무로 직무를 조정하거나 대체근무를 허용하여야 함(The Pregnancy Discrimination Act). 또한 임신기간 동안 근무할 수 없다는 것을 전문가가 인정할 경우 12주간의 휴가를 가질 수 있음(The Family and Medical Leave Act, 1993).

(8) 가족간호휴직제도

- 공적 돌봄서비스의 미비로 인해 발생되고 있는 가족간호 문제를 위해 가족간호휴직제도를 통해 건강하고 안정된 가정을 유지해야 함.

※ 외국사례

- 일본 : 3개월의 개호휴업

- 미국 : 12주까지 무급가사휴가

4) 관련 법령

<근로기준법>

제74조 (임산부의 보호)

①사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다 만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

④사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

⑤사업주는 제1항에 따른 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제74조의2 (태아검진시간의 허용 등)

①사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.

②사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제110조 (벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.(제74조)

<남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 고용평등법>

제18조의2 (배우자 출산휴가)

①사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.

②제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

제39조 (과태료)

①사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데 3일의 휴가를 주지 아니한 경우

제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)

①근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 가족 간호를 위한 휴직

2. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

3. 연장근로의 제한

4. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

5. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

②사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

③노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

2. 육아휴직 확보 및 직장보육시설 확충

1) 주요 단협 지침

○ 육아휴직

- 생후 3년 미만의 영유아를 가진 남녀조합원에게 육아휴직 부여, 육아휴직기간 3년 및 2회로 분할사용 확보

- 육아휴직 1년간은 평균임금의 80% 지급

- 육아휴직시 대체인력 채용

- 육아휴직 기간 중에 해고 및 임금․승진차별 등 금지

- 업무복귀 시 휴직전의 직무 복귀 및 임금 명문화 및 적응훈련 실시

○ 육아기 근로시간 단축

- 생후 3년 미만의 영유아를 가진 남녀 조합원의 요구가 있을 시 사업주는 육아기 근로시간 단축 기간을 1년 이내에 근무시간을 주 15시간 이상 30시간 이내로 부여하도록 확보

- 육아기 근로시간 단축을 2회로 분할하여 사용

- 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도를 혼합 사용할 경우 1회씩 사용

- 맞벌이 부부의 경우 부부가 동일한 자녀에 대하여 육아기 근로시간 단축을 교대로 2년간 사용

- 육아기 근로시간 단축기간 중에 임금·승진차별 등 불리한 처우 금지

- 육아기 근로시간 단축근무 후 단축전의 업무 또는 직무에 복귀

○ 직장보육시설

- 직장보육시설 설치 요구

- 불가피한 사유로 설치할 수 없는 경우, 인근 사업장과 공동보육시설 설치, 지역시설 위탁, 또는 보육표준단가의 50% 지급

개월수	보육표준단가
만0세(0~12개월 미만) 만1세(12~24개월 미만) 만2세(24~36개월 미만) 만3세(36~48개월 미만) 만4세(48개월 이상)	383,000원 337,000원 278,000원 191,000원 172,000원

○ 자녀교육비지원 요구

- 초, 중, 고, 대학 등 자녀의 학력에 따라 자녀교육비를 지원하여 부담 경감

2) 단협 요구안

【육아휴직】 ① 회사는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 남녀조합원이 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 유급 육아휴직을 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 3년 이내로 하며 2회 분할 사용할 수 있다.

③ 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되며, 처음 1년간은 평균임금의 80%를 지급하고 육아휴직이 끝난 후 해당 조합원을 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

④ 회사는 조합원의 육아휴직시 의무적으로 대체인력을 고용하여야 한다.

⑤ 회사는 직무복귀 후 기업이나 직무의 동향파악을 돕고, 직무능력이 저하되지 않도록 육아휴직자를 대상으로 업무복귀 적응 프로그램을 개발․실시하여야 한다.

⑥ 회사는 육아휴직을 이유로 승진, 전부, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 육아휴직기간과 그 후 1년간은 해고할 수 없다.

【육아기 근로시간 단축】 ① 회사는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 남녀조합원이 그 영유아의 양육을 위하여 근로시간 단축을 신청하는 경우 육아기 근로시간 단축을 부여하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아기 근로시간 단축은 1년 이내로 하며 2회로 분할하여 사용할 수 있으며,  주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이내로 사용할 수 있다.

③ 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함되며, 육아기 근로시간 단축이 끝난 후 해당 조합원을 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

④ 맞벌이 부부의 경우 부부가 동일한 잔에 대하여 육아기 근로시간 단축을 교대로 2년간 사용할 수 있다.

□ 육아휴직 1회 사용과 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있다.

□ 회사는 육아기 근로시간 단축을 이유로 승진, 전부, 인사고과, 경력, 임금, 유급휴가 등 인사상 불리한 처우를 할 수 없다.

【직장보육시설】① 회사는 직장보육시설을 설치하고, 시설운영에 필요한 비용의 전부를 보조하여야 한다.

② 불가피한 사유로 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우, 회사는 인근사업장과 공동보육시설 설치, 지역시설을 위탁하거나 표준보육단가의 50%를 보육수당으로 지급하여야 한다.

【자녀교육비】회사는 근로자 자녀를 위하여 자녀의 학력에 따른 자녀교육비를 지원한다.

3) 요구안 해설

(1) 육아휴직 기간, 임금 등

- 현행 고용평등법 제19조 제1항에서는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 남녀 노동자에 대해 최장 1년의 육아휴직을 부여하고 있음.

- 2008년부터 여성공무원의 경우 육아휴직 대상 자녀를 3세 미만의 자녀에서 만 6세 이하의 미취학 아동으로 확대되어 육아휴직 기간을 3년까지 사용할 수 있도록 되어 있고, 실제 우리나라는 생후부터 3세까지의 영유아에 대한 보육시설이 부족하고 공교육체제가 확립되지 않아 육아휴직기간을 3년까지 쓸 수 있도록 하는 것이 필요함.

- 유급육아휴직은 일과 가정의 양립을 위해 매우 중요한 제도임에도 월급여액 50만원 밖에 지급하고 있지 않아 휴직동안 최저소득 보전조차 되지 않음으로써 모성보호의 사회분담화 취지에 전혀 못 미치는 실정임.

- 따라서 육아휴직 대상을 생후 3년 미만의 아동을 가진 남녀노동자로 확대하고 기간을 3년 이상으로 연장하는 한편 육아휴직급여를 현실적인 금액으로 상향 조정해야 함. 즉 최소한 1년에 대한 임금은 육아휴직 전에 받은 평균임금의 80%를 확보해야 하며, 나머지 2년에 대한 임금에 대해서도 임금 보전 방안을 마련해야 함.

- 나아가 육아는 단지 여성만의 몫이 아닌 부모 공동의 책임이라는 공감대를 형성하여 남성들도 함께 책임져야 하며 선진국처럼 쿼터제(남녀할당)등의 실시를 통해 남성들의 육아문화를 조성해야 함.

※ 외국의 사례

- 프랑스 : 36개월의 육아휴직 기간 부여

- 오스트리아 : 24개월의 육아휴직 기간 부여

- 스웨덴 : 450일의 휴직을 부여하며 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있으며 근로시간을 3/4까지 단축할 수 있음.

- 스웨덴 : 아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능하며 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한

- 영국 : 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

⑵ 육아기 근로시간 단축

- 현행 육아기 근로시간 단축은 육아휴직으로 인한 근로자들의 소득감소(무급) 및 경력단절 방지, 업무숙련도 마모 방지 등을 보완하고 선택의 폭을 넓힘으로써 일과 가정생활의 양립지원을 가능하게 하기 위한 제도임.

- 육아기 근로시간 단축은 남녀근로자가 요구시 사업주가 허용해야만 사용할 수 있기 때문에 실효성이 떨어질 우려가 있으므로 단협안에 근로자의 요구시 사용자가 부여하는 것으로 명시할 필요가 있음.

(3) 직장보육시설

- 현재 영유아보육법상 직장보육설치 의무화 대상은 ‘상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장’으로 되어 있음.

- 보건복지가족부 「보육통계」자료에 따르면 2008년 6월 현재, 의무화대상 사업장 550개 중 직장보육시설 설치 155개(28.2%), 위탁 34개(6.2%), 보육수당 77개(14%) 사업장이며 미이행 사업장은 284개로 51.6%에 달함. 특히 공기업과 민간사업장의 미이행율이 매우 높음.

- 국공립보육시설 설치도 5.5%로 매우 열악한 상황에서 직장보육시설 설치에 관한 사항은 기업의 사회적 공헌과 이미지 제고를 위해서라도 반드시 단체협약에 명시하여 추진되어야 함.

4) 관련 법령

<남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 고용평등법>

제19조 (육아휴직)

① 사업주는 생후 3년 미만 된 영유아가 있는 근로자 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

제19조의2 (육아기 근로시간 단축)

① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다.

② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조의3 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」제2호제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제19조의4 (육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)

근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

1. 육아휴직의 1회 사용

2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

제19조의5 (육아지원을 위한 그 밖의 조치)

① 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

② 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

제19조의6 (직장복귀를 위한 사업주의 지원)

사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축

제39조 (벌금)

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원의 이하의 벌금에 처한다.

3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우

4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우

5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우

③ 사업주가 제19조의3제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

4. 제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

제39조 (과태료)

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우

5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우

3. 직장내 성희롱(폭력) 금지

1) 주요 단협 지침

○ 성희롱(폭력)의 개념 및 범위 확대

- 직장내 성희롱을 성희롱뿐만 아니라 성폭력․폭언․폭행 등을 모두 포괄하는 개념과 고객 등 제3자에 의한 성희롱도 포함하여 요구

○ 성희롱(폭력) 예방교육 내용, 회수, 방법 등에 대한 구체적 요구

- 교육의 내용에 성희롱뿐만이 아니라 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

- 성희롱(폭력) 예방교육을 연 2회로 확대하고 그 방법에 있어서도 시청각자료 뿐 아니라 전문 강사 등을 통한 강의, 토론식 교육으로 방법 전환

- 교육시 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획 등 마련할 수 있도록 요구

○ 성희롱 처리기구 구성 및 사업주 보상의무 강화

- 성희롱(폭력) 발생시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 30% 이상 여성대표 포함

- 성희롱(폭력) 발생시 가해자에 대한 징계조치를 구체화하고 피해자 보호 강화

2) 단협 요구안

【직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행】① 직장내 성희롱(폭력)이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하는 행위로, 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

② 직장내 폭언․폭행이란 사업주, 상급자, 근로자 및 업무와 관련된 제3자가 직장내 지위를 이용하거나 업무 혹은 거래관계와 관련하여 다른 근로자에게 행하는 언어적․신체적 폭력행위를  뜻한다.

【성평등교육실시등 직장내 성희롱 예방의무】① 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행을 예방하고 성평등문화를 만들기 위하여 다음 각 호의 내용이 포함된 연수 및 교육을 실시하여야 하는 성희롱 예방 의무를 진다.

1. 성희롱(폭행)의 개념 및 범위

2. 성매매방지법등 성폭력 관련 법령

3. 성희롱(폭력) 발생시의 처리절차 및 조치 기준

4. 성희롱(폭력) 피해자의 고충처리 기구의 설치

5. 성희롱(폭력) 발생에 대한 회사의 책임

② 성희롱 예방교육은 남녀 전직원을 대상으로 연 2회, 1회 교육시 2시간 이상, 강의와 토론식으로 진행한다.

③ 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행을 예방하기 위한 지침서를 제작․배포하여야 한다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성희롱(폭력)․폭언․폭행 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 하며 위원회에는 30% 이상의 여성대표가 포함되도록 한다.

② 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행 가해자에 대해 직위․직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취한다.

③ 성희롱(폭력) 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적․물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

④ 회사는 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정․고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱(폭력), 폭언․폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

3) 요구안 해설

(1) 성희롱의 개념 확대

- 고용평등법에서는 성적언동에 의한 성희롱으로 △ 육체적 행위 △언어적 행위 △ 시각적 행위 △ 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 등을 예시하고 있음.

- 그러나 이 기준으로는 현실 속에서 발생하는 다양한 형태의 직장내 성희롱을 판단하기에 부족함. 특히 ‘사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동’이라고 총괄적으로 표현된 부분도 구체적으로 예를 들 필요가 있음. 사회통념이란 기준이 상당히 모호하여 사람들의 판단기준에 따라 달라질 수 있기 때문임.

- 따라서 성희롱의 범주에는 ‘명백히 성차별적 발언’(“여자가”, “여자 주제에”, “아줌마는” 등), ‘여성비하적 발언’(욕설이나 반말), ‘고정관념적 성별분담의 강요(커피나 복사 심부름)’ 등도 포함하는 등 성희롱의 양태를 확대하여 구체적으로 단체협약에 명시해야 함.

(2) 고객 등 제3자에 의한 성희롱 인정

- 2007년 개정된 고용평등법은 사업주에게 고객 등에 의한 성희롱 방지의무를 규정하고는 있으나, 피해 노동자의 요청에 따라 근무장소의 변경, 배치전환 등의 조치를 취하도록 “노력”하도록 규정하고 있을 뿐이고, 피해 노동자에 대하여 해고 등 불이익 조치를 하는 경우 500만원 이하의 과태료 처하도록 하고 있어 사업주에게 강제가 되지 못하고 있음.

- 개정법에서도 여전히 직장내 성희롱의 정의에 고객 등 제3자에 의한 경우를 제외하고 있어 고객 등 제3자를 주로 상대하는 서비스업의 경우, 성희롱 피해자가 많으나 실질적인 구제에 어려움이 있음.

- 특히 최근 서비스업의 여성고용이 지속적으로 증가하고 있는 점을 감안하여 직장내 성희롱의 범위를 ‘업무와 관련된 제3자’에까지 확대할 것을 단체협약에 명시해야 함.

※ 외국의 사례

- 프랑스 노동법에서는 ‘사용자, 대리인, 기타의 제3자’를 성희롱의 가해자로 하고 있음.

(3) 직장내 성희롱(폭력) 예방교육

- 고용평등법 제13조는 “사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다”고 규정하고 있고, 성희롱 예방교육을 실시하지 않는 경우 사업주에게는 3백만원 이하의 과태료를 부과함.

- 고용평등법에서는 성희롱 예방교육과 관련하여 연 1회 이상 실시하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 교육시간 등에 대해서는 규정하고 있지 않음. 또한 예방교육의 구체적 방법과 내용도 상세하게 규정되어 있지 않아 교육이 단시간 동안 형식적으로 실시되는 경우가 많아 교육의 실효성이 떨어짐.

- 따라서 노동조합이 성희롱 예방교육의 실효성 제고를 위해 강사섭외, 예방교육의 횟수, 시간, 방법, 교육프로그램 등에 대해 사용자에게 요구하고 보다 구체적인 규정을 마련해 단체협약에 명시해야 할 필요성을 보여주고 있음.

- 한편 지난 2004년 3월 성매매방지법으로 성매매에 대한 인식의 전환기를 맞고 있는데, 성매매는 ‘여성을 돈으로 사거나 언제든 폭력을 가할 수 있다’는 잘못된 인식을 사업장에 확산시키는 문화를 조성함. 이에 예방교육은 단지 성희롱뿐만 아니라 성매매방지법 등 성폭력관련 사항들에 대한 폭넓은 내용으로 확대할 필요가 있음.

(4) 성희롱 처리기구 및 발생시 조치

- 기존의 고충처리기관은 여성의 입장을 충분히 대변할 수 없을 소지가 있으며, 성희롱이라는 문제의 특수성을 고려할 때 성희롱 피해자의 이해를 적극적으로 반영할 수 있는 성희롱 전담기구가 필수적이며 전담기구에는 여성대표가 반드시 포함되어야 함. 특히 성희롱 관련 상시적인 기구를 설치․운영하여 정기적인 실태 조사와 홍보, 교육을 실시하고 대안을 제시하며, 이를 종합하여 단체협약 체결 등에 적극 반영해야 함.

- 현행 고용평등법은 성희롱 발생시의 조치로 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 징계조치를 취할 경우 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다”라고 밝히고 있지만(법 제14조, 시행규칙 제10조) 구체적인 징계의 종류나 경중, 절차 등에 관해 명시하지 않아 대부분 부서이동 등 가벼운 징계에 그치는 경우가 많음.

- 따라서 노동조합은 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직 등의 조치를 취할 수 있도록 단체협약에 관련 규정을 명시해야 함.

- 한편 재범자 등에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 해야 함. 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적 경향임.

4) 관련 법령

<남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률>

제14조의2 (고객 등에 의한 성희롱 방지)

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

제39조 (과태료)

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행이를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

2. 제14조의2제2항을 위반으로 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우

4. 채용 및 승진에 있어 남녀노동자간 균등 처우

1) 주요 단협 지침

○ 채용 목표제 실시 및 배치, 교육, 승진 등 차별금지와 할당제 실시

- 각 사업장에 맞도록 여성근로자 채용 목표제를 도입, 실시

- 모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 차별대우 금지 명문화

- 특히 교육과 승진에 있어 여성의 참여비율을 최소 30% 이상으로 목표치를 정해놓고 지속적인 점검을 통해 여성의 참여를 적극적으로 추진해야 함.

- 해고에 있어서도 임신, 출산 등을 이유로 한 해고를 비롯하여 여성의 정년을 낮추고 구조 조정시 사내부부, 맞벌이부부 중 여성을 정리해고의 우선대상으로 삼거나, 여성이 집중된 부서나 업무를 분사화(비정규직화) 내지는 징계나 퇴직절차에서 여성에게 불리한 조건을 적용하는 사례에 대한 대처가 필요함.

○ 간접차별 금지

- 간접차별의 금지 방안의 하나로 미국의 4/5 규칙 도입

2) 단협 요구안

【채용 및 승진 할당제】회사는 신규직원 채용시 여성의 비율을 30% 이상 되도록 하며, 승진시에는 전체 승진대상자 중에 여성을 최소 해당직급의 여성의 비율이나 30%이상 포함한다.

【교육․배치 및 승진】 회사는 교육․배치 및 승진에 있어 다음 각호의 차별을 하지 않고 남녀조합원에게 평등한 기회를 부여하여야 하며 여성의 참여율을 최소 30% 이상 되도록 하여야 한다.

1. 교육 및 업무배치에 있어 여성할당제 적용.

2. 특정 성을 대상에서 제외, 불리한 조건 부과, 교과과정 구분 편성 금지

3. 일정 직무에 있어 특정 성의 조합원 배제, 특정분야에 구분 배치, 순환근무 배제, 성별 기준에 따른 재배치 금지

4. 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건․절차 적용, 승진한계 차등 적용,  직급의 세분화를 통한 차별 금지

【정년․퇴직 및 해고】 회사는 정년․퇴직 및 해고에 있어 다음 각호의 차별을 해서는 안 된다.

1. 혼인, 임신, 출산 등을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 및 동 사유로 퇴직강요 금지

2. 동일직종간 남녀 정년차별 금지

3. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 책정하는 것 금지

4. 혼인․임신․출산 등을 이유로 한 여성조합원 해고 금지

5. 정리해고에 있어 합리적 이유 없이 여성 우선해고 금지

6. 합리적이고 공정한 기준 없이 사내부부나 맞벌이부부, 여성집중 부서 우선해고 금지

7. 징계사유, 절차 등에 있어 여성조합원에 대한 불리한 대우로 인한 해고 금지

【간접차별 규제】 ① 회사는 채용 또는 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별을 해서는 아니 된다. 다만, 다음 각호의 경우는 차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우

2. 조합원의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

3. 현존하는 차별을 해소를 위하여 잠정적으로 특정성을 우대조치를 취하는 경우

② 회사는 노사 동수로 구성된 간접차별기준마련을 위한 위원회를 설치하여야 하며, 동 위원회의 50% 이상을 여성으로 하여야 한다.

3) 요구안 해설

(1) 적극적고용개선조치(Affirmative Action) 시행

- 적극적고용개선조치(A.A)는 사회 곳곳에 뿌리 깊게 박혀있는 여성에 대한 편견과 성차별적인 관행을 교정하기 위한 적극적 조치로 차별논란과 관련하여 미국의 평등고용위원회(EEOC)는 ‘4/5 규칙’이라는 규정을 적용한 것이 시초가 됨. 이것은 차별문제가 제기된 고용, 처우에서 법원이 통계상 특정 성별의 구성원이 상대집단의 80% 미만일 때는 불리한 대우가 행해졌다고 봄. 가령 여성 12명중에서 3명만이 승진한 데 비해 남성은 25명 중 15명이 승진하였다면 여성승진비율 25%는 남성 승진비율 60%의 4/5에 미치지 못하기 때문에 차별로 판단.

- 고용상 차별은 모집과 채용에서부터 시작하기 때문에 첫출발부터 규제하지 않으면 효과를 거두기가 어려움. 일터에서는 모집․채용과 승진 등에서, 정치영역에서는 각 선거에서 여성비율을 높이는 적극적 조치 필요.

※ 외국의 사례

- 이미 A.A제도를 시행하고 있는 선진국의 경우를 보면 미국은 1967년 46.4% → 2004년 69.2%, 캐나다 1986년 63.8% → 73.5%, 호주 56.7% → 66.3%로 여성고용률이 상승함.

(2) 간접차별 금지

- 간접차별과 관련하여 고용평등법 제2조(정의)의 1항에서는 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고, 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”라고 규정하여 간접차별이 고용평등법의 규제대상임을 밝히고 있음.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 제시하지 않아 현실적으로 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황으로 노동의 전 과정에서 간접차별 등 모든 형태의 차별에 관한 합리적인 기준을 마련하여 법률 개정을 추진하고 단체협약에 명시해야 함.

5. 유급 생리휴가

1) 노총 단협지침

○ 생리휴가 규정

- 2003년, 주 40시간 도입에 따른 법 개정으로 근로기준법상 생리휴가가 무급으로 전환되었지만, 기존 단체협약의 유급 생리휴가를 그대로 유지

○ 미사용 생리휴가 보상 및 대체

- 미사용 생리휴가나 회사측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에 대해서는 평균임금 지급 명문화

- 결근시 생리휴가로 대체가 가능하도록 함.

2) 단협 요구안

【생리휴가】 ① 회사는 모든 여성조합원에게 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다. 다만, 사용하지 않은 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하여야 한다.

② 회사측의 사정으로 생리휴가를 사용하지 못한 경우에는 평균임금을 지급한다.

③ 결근시는 생리휴가로 자동 대체한다.

3) 요구안 해설

(1) 유급 생리휴가 규정

- 경제단체는 생리휴가에 대해 단체협상의 내용에 포함시키지 말 것, 단체협약상의 유급휴가의 경우 근로기준법 개정 내용대로 무급으로 전환시켜 임금보전을 해주지 말 것과 단체협약상 생리휴가를 무급으로 전환하지 못한 경우에는 주 4시간 단축분의 임금은 보전하지 말도록 하는 등의 지침을 내리고 있음.

- 근로기준법상의 규정은 최소한의 근로조건을 명시한 것으로, 단체협약에 법을 상회하는 규정을 정했을 경우 단체협약 규정이 우선적으로 적용해도 법에 규정되어 있는 생리휴가마저 단체협약에 규정하지 말도록 한 사측의 지침은 노사간 자율적인 교섭을 통한 단체협약 체결이라는 기능을 전면 부인하는 것임.

- 또한 무급으로의 전환 지침은 ‘유리한 조건 우선의 원칙’에 의거, 근기법이 개정되었다고 해서 단체협약을 그대로 개정할 필요는 없음.

- 기본적으로 생리현상은 여성의 생태적인 모성기능 때문에 발생하는 여성에게 특수한 현상으로 임신, 출산 등과 직접 관련이 있는 모성기능의 하나임. 이러한 모성을 사회적으로 보호하기 위해 근기법상에 유급생리휴가를 규정했던 것인 바, 노동시간 단축을 이유로 생리휴가를 무급으로 전환해서는 안 되며, 여성근로자의 건강권 확보와 모성보호 차원에서 단체협약에 유급휴가로 유지되어야 함.

(2) 미사용 생리휴가의 수당 미지급 문제

- 생리휴가는 사실상의 생리현상에 따라 주어야 하므로 노동자가 청구하는 날에 무조건 주어야 하는 것으로 되어 있음. 따라서 사용자측의 사정으로 휴가를 사용할 수 없는 경우에는 평균임금을 지급해야 함.

- 업무 특성이나 사업장 분위기 때문에 생리휴가 사용에 어려움을 겪고 있는 경우 생리휴가를 스스로 사용하지 않는 것이 아니라 사용할 수 없도록 강요하는 외적인 요인이 강조되어야 함. 따라서 미사용 생리휴가에 대해서는 평균임금을 지급하도록 명문화 함.

(3) 무단결근의 생리휴가 대체

- 현행 근로기준법은 생리휴가의 성립요건으로 여성노동자의 휴가 청구를 규정하고 있지 않으며, 여성노동자의 청구가 있는 날에 무조건 주도록 되어 있음. 따라서 생리휴가는 여성노동자의 사전 청구 여부와 관계없이 사용할 수 있는 휴가임.

- 특히 불규칙한 생리 특성과 생리통의 고통으로 인하여 불가피하게 무단결근이 발생할 수 있다는 점을 감안하여 월 1일의 무단결근은 생리휴가로 대체할 것을 단체협약에 명시해야 함.

- 대법원에서도 ‘단체협약에 월 중 1일 결근은 생리유급휴가로 대체하고 결근으로 간주하지 않는다는 내용을 규정하고 있는 경우에는 그 효력이 있다(대판 1991. 3. 27, 90다 15631)’는 판결을 내린 바 있음.

6. 여성노동판례 및 행정해석

○ 결혼을 이유로 여성근로자를 퇴직하게 한 것은 부당해고에 해당(2000.2.15. 서울행법 99구 18615)

[판결요지]

1. 입사할 당시 결혼하면 퇴직한다는 조건 내지 결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다는 회사의 방침이 있는 이상 본인의 의사와 무관하게 퇴직할 수  밖에 없다고 생각하여 사직하였고, 회사는 그러한 사정을 알고 있었다면 이는 여성 근로자에 대하여 혼인을 퇴직사유로 하는 근로계약을 금지하는 남녀고용평등법 제8조 제2항에 위배되므로 무효라고 할 수 있다. 또한 단순히 원고회사가 퇴직금 등을 송금하였고 참가인이 아무런 이의나 조건 없이 수령했다고 해서 퇴직을 받아들였다고 인정하기는 어렵다. 그러므로 이는 부당해고에 해당한다.

2. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 의의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이어서, 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그러나 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있는 경우에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 볼 것은 아니다.

○ 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 볼 수 있는 경우(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498) [부당해고구제재심판정취소]

[판결요지]

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

○ 자신의 지휘․감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 카드회사 지점장에 대한 징계해고처분이 정당하다고 한 사례(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498) [부당해고구제재심판정취소]

[판결요지]

카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘․감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 한 사례.

○ 남녀 동일가치노동의 동일임금 위반 판례(대법원 2003.3.14 선고, 2002도 3883 남녀고용평등법 위반 [2003/03/21 연합뉴스]

남자 근로자가 여자에 비해 단순히 더 힘든 일을 한다는 이유만으로 임금을 차별한 것은 위법이라는 대법원 첫 판결이 나와 노동계에 파장이 예상된다.

대법원 2부(주심 손지열 대법관)는 남녀 근로자에게 임금을 차별 지급한 혐의로 기소된 타일제조업체 H사 대표 정모씨에 대한 상고심에서 일부 무죄를 선고한 원심을 깨고 유죄취지로 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 20일 밝혔다.

재판부는 판결문에서 "원심은 무거운 원료나 기계를 운반하는 남자근로자들의 노동과 청소, 잉크보충 등을 하는 여성 근로자의 일을 동일한 노동으로 간주할 수 없다고 판단했으나 이는 동일가치노동에 관한 법리를 오해한 것"이라고 밝혔다.

재판부는 "피고인 회사의 경우 남자근로자가 여자에 비해 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만 그렇다고 해서 남자근로자의 작업이 일반 생산직 근로자에 비해 특별히 고도의 노동강도를 요구하거나 특별한 기술 등이 요구됐던 것은 아니므로 남녀간 임금차별을 정당화할 수 없다"고 덧붙였다.

재판부는 또 "회사가 96년 작성한 취업규칙에 `성별, 학력, 연령, 경력, 기술정도에 따라 임금을 결정한다'고 규정하는 등 성별을 임금결정의 중요 기준으로 삼았던 점이 인정된다"고 설명했다.

정씨는 95년 6월부터 97년 3월까지 남녀 근로자간 학력, 경력, 기술에 별다른 차이가 없는데도 남자근로자 일당을 여자보다 2천원 높게 책정해 임금을 지급했다가 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소됐다.

○ 임신중인 여성근로자를 별정직으로 강제 전환시킨 경우(여원 69247-14. 1999.9.30)

[질의]

일반직으로 입사하여 5년 이상 근무하고 있는 여성근로자를 임신 중에 고용형태, 채용방법 등이 다르고 외근을 하여야하는 별정직으로 강제 전환한 경우 위법인지?

[회시]

근로기준법 제72조 제2항에 의거 사업주는 임신중인 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 근로자의 교육, 배치, 승진 등에 있어서 혼인, 임신 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우하는 경우에는 남녀고용평등법 제7조 위반에 해당되는 바 근로자의 의사에 반하게 임신 등을 이유로 여성근로자에게 불이익하게 배치하였다면 차별적 행위에 해당된다.

○ 승진기회 미부여(근기 01254-134. 1992.4.4.)

일정한 시험의 합격이 승진의 요건으로 되어 있는 여성근로자에게는 당해 시험의 응시기회를 주지 않는 것과 여성근로자에게 전혀 승진기회를 부여하지 아니하는 것은 차별적 처우이다.(사업주가 자체 인사규정으로 동일한 학력수준의 직원을 사원과 여사원으로 구분하여 사원의 개념에 여사원을 포함시키지 않고 5급 “사원”에게만 승진시험 기회를 주도록 하는 것은 남녀고용평등법 제7조 위반이다.

○ 직원채용시 성별분리 호봉적용이 법위반인지 여부 ( 1994.07.18, 감독 01254-2255 )

[질의]

저희는 94년도 임금˙단체협상을 진행중입니다. 조합에서는 94년도 단체협약 개정에 단체협약 3조에 "남녀고용평등법을 준수한다."라는 항을 추가 하고자 하였으나, 사측에서는 "건설사 특성상 남녀가 동일노동을 할 수 없으며, 여직원은 4~5년내로 결혼과 동시에 퇴사함으로 남자와 여자를 동등시 할 수 없다. 이 항을 삽입시키면 앞으로 여직원을 채용치 않겠다."라는 말로 거부하고 있습니다. 당사는 남녀고용평등법 제6조의2 동일노동 동일임금에 해당하는 남녀 고졸자(군미필자 해당)가 입사시 같은 행정직임에도 불구하고, 남자는 4급 18호봉, 여자는 4급 9호봉의 임금을 지급하고 있습니다.(약 3년차에 해당) 따라서, 분리호봉적용이 남녀고용평등법위반이 아닌가요?

[회시]

남녀고용평등법 제6조 규정에 의거 사업주는 근로자의 모집과 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제6조의 2에서 사업주는 동일한 사업장내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 동일가치 노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술˙노력˙책임 및 작업 조건 등으로 한다고 규정하고 있습니다. 따라서, 귀문과 같이 남자는 군미필자에게도 군필자와 같은 호봉을 적용하여 주면서 여성에게만 불이익을 준다면 동법 위반이라고 사료됩니다.

○ 대다수가 여성인 사무보조원에 대한 정년차별은 남녀고용평등법 제8조, 근로기준법 제5조에 위배된다 ( 1995.03.27, 감독 68200-788 )

[질의]

본교의 사무보조원은 대다수가 여성인 바 1987년 1월 10일 제정된 임시직원 규정 제12조에 임시직원의 정년은 일반직원에 준한다고 되어 있음.(과장급이하 일반직 정년은 55세)

그런데 1992년 8월 노사합의로 임시직원을 기능직, 별정직 등으로 직종을 변경하면서 사무보조원은 별정직 9급 상당으로 특별 채용하는 과정에서 사무보조원의 정년을 30세로 하고 경과규정을 두어 '92년 9월 1일 이전 임용자는 33세로 하였으며, 이러한 별정직원 규정을 현재까지 시행하고 있음. 노사합의에 의한 여직원정년을 하향한 것은 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 제1항에 저촉되는지?

[회 시]

임시직원규정 제12조의 규정에 의거 임시직원의 정년은 일반직원의 정년(51세~60세)에 준하도록 규정되어 있으나, 임시직원을 별정직 사무보조원으로 채용하면서 별도로 제정한 별정직원규정에서 대다수가 여성인 사무보조원의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 현저히 낮은 30세로 정한 것은 남녀고용평등법 제8조와 근로기준법 제5조에 위반됨. (감독 68200-788, '95. 3. 27)

Ⅷ. 노동자의 건강권 확보

1. 개요

- 자신의 노동력을 팔아서 살아가는 노동자에게 건강과 생명의 문제는 곧 생존의 문제이기 때문에 노동조건 중에서 핵심이지만 노동자의 이해와 요구가 일차적으로 임금과 노동시간, 고용보장에 집중되고 있는 것이 현실임.

- 특히 2009년은 신자유주의 금융시스템의 붕괴로 시작된 경제위기로 인하여 고용보장 문제가 핵심이 되고 있으며, 정부의 비정규직 관련법의 개악기도와 2010년 시행이 예정된 사업장단위 복수노조 허용 및 노조 전임자임금지급 금지 등의 의제에 묻혀 현장의 안전과 보건에 대한 관심과 조직적 대응력이 떨어질 것으로 예상됨.

- 오히려 최소한의 안전기준이 규제로 치부되거나 자율이라는 미명하에 안전보건문제를 방치할 것으로 예상되므로 중앙 및 현장에서 적극적인 대응을 하지 못하는 경우 수세적 방어 국면을 벗어나지 못 할 수 있음.

- 따라서 2009년 예상되는 산업안전보건부문에서의 규제완화에 대하여 중앙차원의 공세적 제도개선활동과 함께 현장의 조직과 교육 활성화를 통해 현장 산업안전보건 역량을 강화하고 산업재해의 예방과 적정한 산재처리, 철저한 원인조사, 적절한 보상과 재활 및 복직 등 노동자 건강권 확보를 위해 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법에서 보장하고 있는 참여 및 요구제도를 적극적으로 활용하며, 안전보건 관련 노동조합의 일상활동을 강화하고 상대적으로 안전보건에 취약한 비정규직 중소하청 노동자들과의 연대와 보호 강화를 임·단투의 주요 핵심의제로 설정하고 관철시켜나감.

2. 노동건강권확보를 위한 노동자참여권의 보장

1) 산업안전보건위원회의 실질적 운영

(1)한국노총 지침

- 산업안전보건위원회는 반드시 노사협의회와 별도로 설치함.

- 운영위원회 및 소위원회를 활용한 위원회 운영을 내실화함.

- 산업안전보건위원회 노동조합 위원의 활동시간 보장 및 전문성 확보

(2) 단체협약 요구안

【산업안전보건위원회】 회사내에 산업안전보건에 관한 사항을 심의․의결하기 위하여 다음 각호와 같이 산업안전보건위원회를 설치․운영한다.

① 산업안전보건위원회는 회사측 ○명(관리책임자, 안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합측 ○명의 노․사 동수로 구성한다. 단, 위원장은 노사 대표로 공동위원장을 선출하며, 간사는 노사 각 1명씩 선임한다.

② 위원회는 분기별 정기회의를 개최하며, 긴급한 사항을 심의하기 위한 어느 일방의 요청이 있을 시 임시회의를 7일 이내에 개최한다.

③ 위원회는 산업안전보건법 제19조 제2항, 제3항에 규정된 사항을 심의․의결하며 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 지닌다.

④ 회사는 산업안전보건위원회 및 운영위원회의 노동조합 비전임 위원의 회의 준비 및 회의 참석 시간은 근무한 것으로 간주한다.

⑤ 산업안전보건위원회의 산하에 운영위원회를 설치, 운영하며, 운영위원회는 회사측 ○명(안전관리자, 보건관리자 포함), 노동조합측 ○명의 노·사 동수로 구성한다.

⑥ 산업안전보건위원회의 운영과 관련된 제반 사항은 별도의 운영규정을 두어 시행한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 산업안전보건위원회는 노동자가 안전하게 일할 수 있고 건강권 확보를 위한 노사공동으로 구성된 최고 의결기구임.

- 산업안전보건법 제19조는 300인 이상 사업장에 대해서는 노사협의회와 별도의 산업안전보건위원회를 설치하도록 규정하고 있음(2008년 9월 1일부터 200인 이상 사업장은 노사협의회와 별도로 산업안전보건위원회를 구성하여야 함)

- 노동조합은 노동자의 안전과 건강권 확보를 위해 안전보건에 대한 의결사항이 중점적, 구체적으로 논의되고 실효를 거둘 수 있도록 산업안전보건위원회의 구성 및 운영을 요구해야 함.

- 대부분의 제조업에서는 유해화학물질을 사용하므로 100인 미만 사업장이라도 산업안전보건위원회의 설치를 요구하는 것이 바람직함.(산안법 시행령 제25조는 50인 이상 사업장이라도 유해위험사업에 대해 산업안전보건위원회를 설치하도록 요구하고 있음)

- 산업안전보건법제 19조 제6항에 따르면 “사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 위원에 대하여 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.” 라고 규정하고 있음

- 산업안전보건위원회의 활동은 노동자의 건강권 확보를 위한 일상적인 활동으로 회사의 업무를 공식적으로 수행하는 것이므로 당연히 근무시간으로 간주하고 이에 상응하는 임금을 지급해야 함.

- 현실적으로 산업안전보건위원회의 결정에 대하여 사업주는 이행의무를 회피하는 일이 많으므로 노동조합은 산업안전보건위원회의 의결사항을 단체협약에 반영하도록 하여 그 이행을 확보하도록 해야 함.

- 산업안전보건위원회의 회의 안건을 사전에 조합원에게 공지하여 조합원의 의견을 수렴하는 한편 회의결과에 대해서는 조합원에게 신속히 전달할 수 있도록 함.

(4)관련 법령

산업안전보건법(이하 법) 제19조【산업안전보건위원회】① 사업주는 산업안전·보건에 관한 중요사항을 심의 또는 의결하기 위하여 근로자·사용자 동수로 구성되는 산업안전보건위원회를 설치·운영하여야 한다.

② 사업주는 다음 각 호의 사항에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

1. 제13조제1항 제1호 내지 제5호 및 제7호에 관한 사항

2. 제13조제1항 제6호의 규정 중 중대재해에 관한 사항

3. 유해·위험한 기계·기구 그 밖의 설비를 도입한 경우 안전·보건조치에 관한 사항

③ 산업안전보건위원회는 당해 사업장의 근로자의 안전과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 사업장의 안전·보건에 관한 사항을 정할 수 있다.

④ 사업주 및 근로자는 제2항 및 제3항의 규정에 의하여 산업안전보건위원회가 심의·의결 또는 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

⑤ 제2항 및 제3항의 규정에 의한 산업안전보건위원회의 심의·의결 또는 결정은 이 법과 이 법에 의한 명령·단체협약·취업규칙·제20조의 규정에 의한 안전보건관리규정에 반하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 위원에 대하여 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 산업안전보건위원회를 설치하여야 할 사업의 종류 및 규모와 산업안전보건위원회의 구성 및 운영과 의결되지 아니한 경우의 처리방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

산업안전보건법 시행령(이하 영) 제25조【산업안전보건위원회의 설치대상】법 제19조제7항의 규정에 의하여 산업안전보건위원회를 설치·운영하여야 할 사업은 다음 각 호와 같다.

1. 상시 근로자 100인 이상을 사용하는 사업장. 다만, 건설업의 경우에는 공사금액이 120억원(「건설산업기본법 시행령」 별표 1의 규정에 의한 토목공사업에 해당하는 공사의 경우에는 150억원) 이상인 사업장

2. 상시 근로자 50인이상 100인미만을 사용하는 사업중 다른 업종과 비교할 때 근로자수 대비 산업재해 발생빈도가 현저히 높은 유해·위험업종으로서 노동부령이 정하는 사업장(이하 "유해·위험사업"이라 한다)

※ 상시근로자수 500인 이상을 사용하는 사업장의 경우는 ’06, 10. 1부터, 300인 이상 500인 미만 사업장은 ’07. 9. 1부터, 200인 이상 300인 미만 사업장은 ’08, 9. 1부터, 100인 이상 200인 미만 사업장은 ’09. 9. 1부터 시행하도록 함(영 부칙 제2조 2006. 9. 22)

영 제25조의2【산업안전보건위원회의 구성】① 산업안전보건위원회의 근로자위원은 다음 각 호의 자로 구성한다.

1. 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하되, 당해 사업장에 단위 노동조합의 산하 노동단체가 그 사업장근로자의 과반수로 조직되어 있는 경우에는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 당해노동단체의 대표자를 말한다. 이하 같다)

2. 근로자대표가 지명하는 1인 이상의 명예산업안전감독관(법 제61조의2의 규정에 의한 명예산업안전감독관이 위촉되어 있는 사업장의 경우에 한한다. 이하 이 조 및 제25조의4에서 같다)

3. 근로자대표가 지명하는 9인 이내의 당해 사업장의 근로자(명예산업안전감독관이 근로자위원으로 지명되어 있는 경우에는 그 수를 제외한 수의 근로자를 말한다)

② 사용자위원은 다음 각 호의 자로 구성한다. 다만, 유해·위험사업의 경우에는 제4호에 해당하는 자를 제외하고 구성할 수 있다.

1. 당해 사업의 대표자(동일 사업내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자를 말한다. 이하 같다)

2. 안전관리자(제12조제1항의 규정에 따라 안전관리자를 두어야 하는 사업장에 한하되, 안전관리자의 업무를 안전관리대행기관에 위탁한 사업장의 경우에는 그 대행기관의 당해 사업장 담당자를 말한다) 1인

3. 보건관리자(제16조제1항의 규정에 따라 보건관리자를 두어야 하는 사업장에 한하되, 보건관리자의 업무를 보건관리대행기관에 위탁한 경우에는 그 대행기관의 당해 사업장 담당자를 말한다) 1인

3의2. 산업보건의(당해 사업장에 선임되어 있는 경우에 한한다)

4. 당해 사업의 대표자가 지명하는 9인 이내의 당해 사업장 부서의 장

③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 건설업의 사업주가 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 경우로서 법 제29조제1항제1호에 따른 안전·보건에 관한 협의체를 구성한 경우에는 해당 협의체에 다음 각 호의 자를 포함하여 산업안전보건위원회를 구성할 수 있다.

1. 사용자위원으로서 안전관리자

2. 근로자위원으로서 도급 또는 하도급 사업을 포함한 전체사업의 근로자대표, 명예산업안전감독관 및 근로자대표가 지명하는 해당 사업장의 근로자

영 제25조의3【위원장】산업안전보건위원회의 위원장은 위원 중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동위원장으로 선출할 수 있다.

영 제25조의4【회의 등】① 산업안전보건위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분하되, 정기회의는 3월마다 위원장이 소집하며, 임시회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때에 소집한다.

② 회의는 근로자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개의하며 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

③ 근로자대표․명예산업안전감독관․당해 사업의 대표자․안전관리자 또는 보건관리자는 회의에 출석하지 못할 경우에는 당해 사업에 종사하는 자중에서 1인을 지정하여 위원으로서의 직무를 대리하게 할 수 있다.

④ 산업안전보건위원회는 다음 각 호의 사항을 기록한 회의록을 작성․비치하여야 한다.

1. 개최일시 및 장소

2. 출석위원

3. 심의내용 및 의결․결정사항

4. 기타 토의사항

영 제25조의5【의결되지 아니한 사항 등의 처리】① 산업안전보건위원회는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 근로자위원 및 사용자위원의 합의에 의하여 산업안전보건위원회에 중재기구를 두어 해결하거나 제3자에 의한 중재를 받아야 한다.

1. 법 제19조제2항에 규정된 사항에 관하여 산업안전보건위원회에서 의결하지 못한 경우

2. 산업안전보건위원회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우

② 제1항의 규정에 의한 중재결정이 있는 때에는 산업안전보건위원회의 의결을 거친 것으로 보며 사업주 및 근로자는 이에 따라야 한다.

영 제25조의6【회의결과 등의 주지】산업안전보건위원회의 위원장은 산업안전보건위원회에서 심의․의결된 내용 등 회의결과와 중재결정된 내용 등을 사내방송․사내보․게시 또는 자체정례조회 기타 적절한 방법으로 근로자에게 신속히 알려야 한다.

2) 명예산업안전감독관의 선임 및 활동보장

(1)한국노총 지침

- 명예산업안전감독관은 반드시 선임함.

- 활동시간의 보장과 교육기회 등의 확대를 통해 명예산업안전감독관의 활동성을 높임.

- 명예산업안전감독관의 권한을 단체협약으로 보장함.

(2)단체협약 요구안

【명예산업안전감독관 활동 보장】 ①노동조합은 회사의 의견을 들어 관할 노동관서에 명예산업안전감독관을 추천한다.

②회사는 명예산업안전감독관의 산업안전보건활동을 위해 필요한 교육시간 및 활동시간을 보장하여야 하며, 그 시간은 근무한 것으로 간주한다.

③회사는 건강진단 및 작업환경측정을 실시할 때 진단 및 측정결과를 보고하는 경우 명예산업안전감독관의 서명을 첨부하여야 한다.

④회사는 명예산업안전감독관의 활동을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익도 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 명예산업안전감독관은 근로자대표가 추천하면 노동부가 위촉하도록 하고 있으며, 사업주의 의견을 듣는 것은 형식적인 절차로 노동조합의 추천의지가 우선하므로 실질적으로 활동이 가능한 간부 및 조합원을 선정하여 명예감독관으로 위촉되도록 하여야 함.

- 명예산업안전감독관은 사업장내 대부분의 산재예방활동에 공식적으로 입회, 참여할 수 있으며, 이에 따른 불이익 처우를 법적으로 금하고 있으므로 꼭 선임하여야 함.

- 명예산업안전감독관의 활동보장을 위해서는 명예산업안전감독관의 활동시간을 보장받아 안정적인 활동이 되도록 하는 한편, 사업장 여건에 맞는 다양한 방식으로 활동시간을 확보하여 활동성을 높여야 함.

- 특히 명예산업안전감독관은 산업안전분야에 대한 전문성이 요구되므로 노동자의 건강과 안전에 관한 전문적인 교육 등 다양한 교육을 받을 수 있도록 시간과 재정지원이 이루어지도록 해야 함.

- 명예산업안전감독관은 법에 의한 기본적인 업무와 신분의 보장외에 노사간 단체협약을 통해 작업중지권이나 각종 건강진단 및 작업환경 측정 등에 대한 필수 서명 제도 등 최소한의 권한을 보장하는 것이 필요함.

(4)관련 법령

법 제61조의2【명예산업안전감독관】① 노동부장관은 산업재해예방활동에 대한 참여와 지원을 촉진하기 위하여 근로자․근로자단체․사업주단체 및 산업재해예방관련전문단체에 소속된 자 중에서 명예산업안전감독관을 위촉할 수 있다.

② 사업주는 명예산업안전감독관으로서 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 명예산업안전감독관에 대하여 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.

③ 제1항의 규정에 의한 명예산업안전감독관의 위촉방법, 업무범위 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

영 제45조의2【명예감독관 위촉대상 등】① 노동부장관은 법 제61조의2 제1항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자중에서 명예산업안전감독관(이하"명예감독관"이라 한다)을 위촉할 수 있다.

1. 산업안전보건위원회 또는 노․사협의체 설치대상 사업의 근로자 중에서 근로자대표가 사업주의 의견을 들어 추천하는 자

2. 노동조합및노동관계조정법 제10조의 규정에 의한 연합단체인 노동조합 또는 그 지역 대표기구에 소속된 임․직원 중에서 당해 연합단체인 노동조합 또는 그 지역대표기구가 추천하는 자

3. 전국규모의 사업주단체 또는 그 산하조직에 소속된 임․직원 중에서 당해 단체 또는 그 산하조직이 추천하는 자

4. 산업재해예방관련 업무를 행하는 단체 또는 그 산하조직에 소속된 임․직원 중에서 당해 단체 또는 그 산하조직이 추천하는 자

② 명예감독관의 업무는 다음 각 호와 같다. 이 경우 제1항 제1호의 규정에 의하여 위촉된 명예감독관의 업무의 범위는 당해 사업장에서의 업무(제8호의 경우를 제외한다)에 한하며, 제1항 제2호 내지 제4호의 규정에 의하여 위촉된 명예감독관의 업무의 범위는 제8호 내지 제10호의 업무에 한한다.

1. 사업장에서 행하는 자체점검에의 참여 및 근로감독관이 행하는 사업장 감독에의 참여

2. 사업장 산업재해예방계획수립에의 참여 및 사업장에서 행하는 기계․기구 자체검사에의 입회

3. 법령위반 사실이 있는 경우 사업주에 대한 개선요청 및 감독기관에의 신고

4. 산업재해발생의 급박한 위험이 있는 경우 사업주에 대한 작업중지 요청

5. 작업환경측정․근로자 건강진단시의 입회 및 그 결과에 대한 설명회 참여

6. 직업성 질환의 증상이 있거나 질병에 이환된 근로자가 다수 발생한 경우 사업주에 대한 임시건강진단 실시 요청

7. 근로자에 대한 안전수칙 준수 지도

8. 법령 및 산업재해예방정책 개선 건의

9. 안전보건의식 고취를 위한 활동 및 무재해운동 등에 대한 참여와 지원

10. 기타 산업재해예방에 대한 홍보․계몽 등 산업재해예방 업무와 관련하여 노동부장관이 정하는 업무

③ 명예감독관의 임기는 2년으로 하되 연임할 수 있다.

④ 노동부장관은 명예감독관의 활동지원을 위하여 수당 등을 지급할 수 있다.

⑤ 명예감독관의 위촉 및 운영 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

영 제45조의3【명예감독관의 해촉】노동부장관은 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 명예감독관을 해촉할 수 있다.

1. 근로자대표가 사업주의 의견을 들어 제45조의2 제1항 제1호의 규정에 의하여 위촉된 명예감독관의 해촉을 요청한 때

2. 제45조의2 제1항 제2호 내지 제4호의 규정에 의하여 위촉된 명예감독관이 당해 단체 또는 그 산하조직으로부터 퇴직하거나 해임된 때

3. 명예감독관의 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 때

4. 질병․부상 등의 사유로 명예감독관의 업무수행이 곤란하게 된 때

3) 안전보건교육 강화

(1) 한국노총 지침

- 안전보건 교육 계획부터 평가까지 노동조합이 주도적의 참여할 수 있도록 함.

- 법정교육 이상의 일상적인 안전보건교육을 시행함.

(2)단체협약 요구안

【안전보건교육】 ① 회사는 신규채용 또는 새로운 공정이나 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 되었을 때 8시간 이상, 유해․위험부서에 배치되었을 때 16시간 이상 해당 작업과 직접 관련되는 안전보건교육을 실시하여야 한다.

② 회사는 월 2시간(사무직은 월 1시간) 이상 안전보건교육을 근무시간 중 유급으로 실시하여야 한다.

③ 안전보건교육의 일정과 주제, 강사 등 제반사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하여야 한다.

(※산업안전보건위원회가 없는 경우 ‘노동조합과 합의하여 결정’한다)

④ 회사는 산업안전보건에 관한 외부교육이나 세미나가 있을 시 노조간부, 명예산업안전감독관 및 조합원의 참여를 보장하며 이에 필요한 제반 비용을 부담한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 안전보건교육은 사업주의 의무이며, 노동자의 권이이므로 교육이 형식화되거나, 산업안전이외의 교육으로 대체되지 않도록 교육계획의 수립과 일정, 강사 선정, 평가에 이르기까지 산업안전보건위원회에서 심의․의결하고 노동조합의 참여를 단체협약에 명시해야 함.

- 법정교육 이외에도 노동조합 자체적으로 조합원에 대한 안전보건교육을 실시할 수 있도록 교육시간 등을 확보해야 함.

- 상급단체 교육이나 외부 전문화 교육 등에 간부 등의 교육기회를 확대하고 조합원 전달교육을 실시하고 일상적인 교육을 활성화함.

(4)관련 법령

법 제31조【안전․보건교육】① 사업주는 당해 사업장의 근로자에 대하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 정기적으로 안전․보건에 관한 교육을 실시하여야 한다.

② 사업주는 근로자를 채용할 때와 작업내용을 변경할 때에는 당해 근로자에 대하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 당해 업무와 관계되는 안전․보건에 관한 교육을 실시하여야 한다.

③ 사업주는 유해 또는 위험한 작업에 근로자를 사용할 때에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 당해 업무와 관계되는 안전․보건에 관한 특별교육을 실시하여야 한다.

④ 사업주는 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 안전․보건에 관한 교육을 노동부장관이 지정하는 교육기관(이하 "지정교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.

⑤ 지정교육기관의 지정요건·지정절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑥ 제15조의2의 규정은 제4항의 규정에 의한 지정교육기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 “안전관리대행기관”은 이를 “지정교육기관”으로 본다.

산업안전보건법 시행규칙(이하 시행규칙) 제33조【교육시간 및 교육내용】

[별표 8]-산업안전보건 관련교육 과정별 교육시간

교육 과정	교육 대상		교육 시간
정기교육	•사무직 노동자		매월 1시간 이상 또는 분기 3시간 이상
	•사무직 노동자 외의 노동자	원칙	매월 2시간 이상 또는 분기 6시간 이상
		판매 업무에 직접 종사하는 노동자	매월 1시간 이상 또는 분기 3시간 이상
		건설업 종사 노동자	매월 2시간 이상
	•관리감독자 지위에 있는 자		반기 8시간 이상 또는 연간 16시간 이상
채용시교육	•건설업 종사노동자		1시간 이상
	•건설업종사노동자를 제외한 자		8시간 이상
작업내용 변경시 교육	•건설업 종사노동자		1시간 이상
	•건설업종사 노동자를 제외한 자		2시간 이상
특별교육	• 건설업종사 노동자 •별표8의2 제1호 라목 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 노동자로서 건설업 종사자를 제외한 자		16시간 이상
	•별표8의2 제1호 라목 각호의 어느 하나에 해당하는 작업에 종사하는 노동자로서 건설업 종사자		2시간 이상

※ 별표 8의 2 제1호 라목 : 고압실내작업, 아세틸렌용접장치 또는 가스집합용접장치를 사용하여 행하는 금속의 용접․용단 또는 가열작업, 밀페된 장소에서 행하는 용접작업 또는 습한 장소에서 행하는 전기용접장치, 폭발성․발화성 및 인화성 물질의 제조 및 취급작업, 액화석유가스 수소가스 등 가연성 폭발성가스의 발생장치 취급작업, 화학설비중 반응기 교반기 추출기의 사용 및 세척작업, 화학설비의 탱크내 작업 등 36개 작업)

3. 사업장내 안전보건활동 강화

1) 노동자 건강진단을 통한 질병 예방

(1)한국노총 지침

- 건강진단의 입회 및 진단결과 설명회 반드시 개최하도록 함.

- 건강진단기관 선정시 노동조합이 주도함.

- 법정진단항목외에 사업장의 특수성을 고려한 검진항목 추가 확보함.

- 건강진단 결과에 따른 불이익 방지를 명문화함.

(2)단체협약 요구안

[건강진단] ① 회사는 노동조합과 합의하여 지정한 의료기관으로 하여금 소정의 건강진단을 조합의 입회 아래 다음 각 호와 같이 실시한다.

1. 일반건강진단은 매년 1회 이상(○월)

2. 특수건강진단은 6개월에 1회 이상(○월, ○월)

3. 배치전 건강진단은 특수건강진단 대상 업무에 종사할 노동자를 신규채용 또는 작업부서 전환시

4. 임시건강진단은 산업보건법시행규칙 제98조 제6호에 해당될 때

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 검진기관, 검진항목, 내용 등을 조합과 합의하여야 한다.

③ 회사는 작업으로 인한 건강장해가 우려되는 조합원에 대해서는 산업안전보건위원회 의결에 따라 법으로 정해진 건강진단 검진항목 이외에 추가로 검사를 실시하여야 하며 소요되는 시간은 유급으로 인정하며, 소요되는 비용을 부담한다.

④ 회사는 건강진단 담당의사가 사전에 사업장을 답사하여 작업장의 개요를 파악한 후 건강진단을 실시하도록 하고 건강진단후에는 진단 결과에 대하여 담당의사로 하여금 조합에 설명하도록 하고 필요한 경우 조합원 당사자에게도 설명하도록 한다. 단, 본인의 동의없이 개별 조합원의 건강진단 결과를 공개해서는 안 된다.

⑤ 회사는 건강진단 종료후 1개월 이내에 건강진단 결과를 조합 및 해당 조합원들에게 통지해야 하며 필요한 사후조치를 신속히 실시하여야 한다.

⑥ 회사는 건강진단 결과 직업병에 이환된 자가 발생하였을 경우 즉시 산재보험에 의한 요양 신청을 하고 해당부서의 작업환경개선에 만전을 기하여야 한다.

⑦ 회사는 건강진단 결과 기존의 노동을 계속할 경우 병세가 악화될 우려가 있는 조합원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환, 작업 장소 변경, 노동시간 단축, 작업환경측정, 시설개선 등 필요한 조치를 취해야 한다. 단 어떠한 경우라도 임금 및 처우 등 노동조건은 종전보다 저하되어서는 아니 된다.

⑧ 회사는 요주의자 및 유소견자가 근무 중 치료를 요하는 경우 작업시간내 건강관리를 받을 수 있는 시간과 경비를 지원해야 한다.

⑨ 회사는 특수건강진단 결과 필요하다고 인정될 때에는 임시작업환경측정을 실시해야 한다.

⑩ 회사는 건강진단 결과보고서 등 건강진단과 관련된 모든 자료를 10년 이상, 발암성은 30년 이상 보존하고 본인의 청구가 있을시 본인과 관계되는 자료를 제공하여야 한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 건강검진은 노동자의 건강상 문제에 대해 근본적인 원인을 파악하고 적절한 사후 관리를 실시하기 위한 최소한의 권리이며, 노동자의 건강 수준을 한눈에 살필 수 있는 지표이므로 건강진단의 입회와 사업장내 노동자들의 건강진단 결과에 대한 설명회를 요구하고, 건강을 유지하고 증진할 수 있는 개선대책 마련 등을 단체협약에 명문화 함.

- 형식적이고 의례적인 건강검진이 되지 않도록 건강검진의 실시기관 선정 및 계획단계부터 노동조합이 참여하도록 하며, 건강검진의 내용이나 항목 등을 비교하기 위해서라도 최소한 노사가 교대로 건강진단기관을 선정하도록 함.

- 법정 건강진단 항목은 필수로, 나아가 사업장의 특성에 기초하고 조합원 건강의 증진 차원에서 근무경력 및 작업내용(유해위험작업이나 교대근무 등)에 따라 별도의 검진항목을 추가하도록 함.

- 건강진단의 결과 작업의 전환이나 근로시간의 단축이 필요할 경우 임금을 비롯한 노동조건에 있어서 기존보다 저하되지 않도록 단체협약에 의하여 보장하여야 함. 지속되는 작업으로 인하여 직업병이나 일반 질병과 관련하여 관찰을 요하거나 그 소견을 갖게 된 경우 역시 노동으로 인한 노동력의 상실을 의미하는 만큼 해당 작업자의 건강 유지를 위한 작업 전환이 근로조건의 후퇴로 이어지지 않도록 함.

(4)관련 법령

법 제43조【건강진단】① 사업주는 근로자의 건강보호·유지를 위하여 노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강진단을 실시하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 실시하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 한다.

② 노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에 대하여 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시 기타 필요한 사항을 명할 수 있다.

③ 근로자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관의 건강진단을 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

④ 사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 지체없이 근로자에게 통보하고 노동부장관에게 보고하여야 한다.

⑤ 사업주는 제1항 및 제2항 또는 다른 법령의 규정에 의한 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설·설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다.

⑥ 사업주는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있을 때에는 직접 또는 건강진단을 실시한 건강진단기관으로 하여금 건강진단결과에 대한 설명을 하여야 한다. 다만, 본인의 동의없이는 개별 근로자의 건강진단결과를 공개하여서는 아니 된다.

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단의 실시결과를 근로자의 건강보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다.

⑧ 제1항의 규정에 의한 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항의 규정에 의한 임시건강진단의 실시, 제4항의 규정에 의한 건강진단 실시결과의 통보 및 보고, 제5항의 규정에 의한 적절한 조치 그 밖에 건강진단의 실시에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

⑨ 노동부장관은 건강진단의 정확성 및 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석능력을 평가하고, 평가결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 노동부장관이 정하여 고시한다.

⑩ 제15조의2의 규정은 건강진단기관 중 제1항의 규정에 따라 노동부장관이 지정하는 기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 "안전관리대행기관"은 이를 "건강진단기관"으로 본다.

시행규칙 제98조의2【건강진단의 종류 등】① 사업주는 법 제43조의 규정에 의하여 건강진단의 실시시기 및 대상을 기준으로 일반건강진단․특수건강진단․배치전건강진단․수시건강진단 및 임시건강진단을 실시하여야 한다.

② 사업주는 근로자의 건강진단이 원활히 실시될 수 있도록 적극 노력하여야 하며, 근로자는 사업주가 실시하는 건강진단 및 의학적 조치에 적극 협조하여야 한다.

시행규칙 제105조【건강진단결과의 보고 등】① 건강진단기관이 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 노동부 장관이 정하는 건강진단개인표에 기록하고, 건강진단 실시일부터 30일 이내에 이를 근로자에게 송부하여야 한다. 이 경우 건강진단기관이 실시한 건강진단이 특수건강진단·수시건강진단 또는 임시건강진단인 경우에난 건강진단개인표 전산입력 자료를 노동부장관이 정하는 바에 따라 공단에 송부하여야 한다.

② 건강진단기관은 건강진단을 실시한 결과 질병 유소견자가 발견된 경우에는 건강진단을 실시한 날부터 30일 이내에 해당 근로자에게 의학적 소견 및 사후관리에 필요한 사항과 업무수행의 적합성 여부(특수건강진단기관인 경우에만 해당한다)를 설명하여야 한다. 다만, 해당 근로자가 소속한 사업장의 의사인 보건관리자에게 이를 설명한 경우에는 그러하지 아니하다.

2) 작업환경측정을 통한 작업장 개선

(1) 한국노총 지침

- 작업환경측정제도가 현장 및 노동자의 건강상의 문제점을 파악하여 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착되도록 함.

- 측정기관의 선정, 측정, 설명회에 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

(2) 단체협약 요구안

[작업환경측정] ① 회사는 산업안전보건법 제19조, 제42조 등 관계법령이 정하는 바에 따라 노동조합의 입회하에 6개월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 한다.

② 회사는 사전에 산업안전보건위원회를 개최하여 측정 기관, 측정 목적, 방법, 내용 등을 합의하여야 한다.

③ 노동조합은 측정 전 계획에 대하여 전문가로부터 자문을 받아 유해공정과 유해물질의 파악을 통해 측정 장소, 측정 물질, 측정 방법을 결정하는 예비활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 보장하여야 한다.

④ 회사는 작업환경 측정 후 그 결과를 문서로써 조합에 통보하고 조합원 설명회를 개최하여야 한다.

⑤ 회사는 작업환경 측정결과 이상이 발견되었을 경우 산업안전보건위원회의 의결을 거쳐 적절한 설비 등 개선조치를 하여야 한다. 이를 이행하지 않았을 경우 조합은 당해 작업을 거부할 수 있으며, 회사는 이로 인한 민·형사상 책임을 물을 수 없다.

⑥ 회사는 작업환경과 관련하여 노동조합의 요구가 있는 경우 임시작업환경측정을 실시하여야 하며, 그 비용을 부담한다.

⑦ 회사는 작업환경 측정보고서 및 작업환경 측정과 관련된 제반 자료를 10년간 보존하고, 발암성 확인물질에 대한 기록이 포함된 서류는 30년간 보존해야 하며, 조합 또는 해당 부서 노동자의 청구가 있을 시 원하는 형태로 제출하여야 한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 작업환경측정은 노동자가 작업과정에서 갖게 될 수 있는 건강상의 문제에 대한 근본적인 원인을 파악하고 그 원인에 대해 적절한 사후조치 및 관리를 실시하기 위한 최소한의 예방조치임.

- 형식적이고 기계적인 작업환경측정을 지양하고 실제 노동현장 및 건강상의 문제점을 파악하고 평가하며 적절한 대책 수립으로 이어지는 제도로 정착시키기 위한 활동이 필요함.

- 작업환경측정전에 조합원들의 기본적인 요구와 의문을 파악하는 예비 조사를 통하여 작업환경측정에 대비하여야 함.

- 작업환경의 측정결과에 대해 조합 및 조합원 모두가 납득이 갈 수 있도록 설명회를 요구하고 대책 수립을 촉구하여야 하며, 측정결과에 대해 의심이 가거나 만족스럽지 못하다면 산업안전보건위원회를 통해 의견을 제시하고 신뢰성있는 측정을 위하여 측정기관을 새로 선정할 수 있도록 함.

(4)관련 법령

법 제42조【작업환경측정 등】 ① 사업주는 유해인자로부터 근로자의 건강을 보호하고 쾌적한 작업 환경을 조성하기 위하여 인체에 해로운 작업을 행하는 작업장으로서 노동부령이 정하는 작업장에 대하여 노동부령이 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경측정을 하도록 한 후, 그 결과를 기록․보존하고 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관에게 보고하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 작업환경측정시 근로자대표를 입회시켜야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 작업환경측정의 방법․회수 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

③ 사업주는 제1항의 규정에 의한 작업환경측정의 결과를 당해 작업장 근로자에게 알려야 하며 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다.

④ 사업주는 제1항의 규정에 의한 작업환경측정 및 작업환경측정에 따른 시료(시료)의 분석을 노동부장관이 지정하는 측정기관(이하 “지정측정기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.

⑤ 사업주는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있는 경우에는 직접 또는 작업환경측정을 실시한 기관으로 하여금 작업환경측정결과에 대한 설명회를 개최하여야 한다.

⑥ 지정측정기관의 유형․업무범위․지정요건 및 지정절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑦ 노동부장관은 작업환경측정의 정확성 및 신뢰성을 확보하기 위하여 지정측정기관의 작업환경측정․분석 능력을 평가하고, 평가결과에 따른 지도․교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도․교육의 방법․절차 등은 노동부장관이 정하여 고시한다.

⑧ 노동부장관은 작업환경측정의 수준향상을 위하여 필요한 경우 지정측정기관을 평가(제7항의 규정에 의한 평가를 포함한다)한 후 그 결과를 공표할 수 있다. 이 경우 평가기준 등은 노동부령으로 정한다.

⑨ 제15조의2의 규정은 제4항의 규정에 의한 지정측정기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 “안전관리대행기관”은 이를 “지정측정기관”으로 본다.

제42조의2【작업환경측정 신뢰성평가】 ① 노동부장관은 제42조제1항에 따른 작업환경측정 결과의 정확성과 정밀성을 평가하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 신뢰성평가(이하 “신뢰성평가”라 한다)를 실시할 수 있다.

② 사업주 및 근로자는 신뢰성평가를 실시하는 경우에 적극적으로 협조하여야 한다.

③ 신뢰성평가의 방법․대상 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

3) 작업중지권의 확보

(1) 한국노총 지침

- 산업안전보건위원회 위원 및 명예산업안전감독관에게 작업중지권을 부여함.

- 작업재개는 위험요인 제거 및 산업안전보건위원회 의결을 거치도록 함.

(2)단체협약 요구안

[작업중지권] ① 회사는 산업안전보건법상의 안전보건기준을 철저히 준수하며, 조합원이 작업 중 위험하다고 판단되는 사유가 있을 경우 작업을 중지시켜야 한다. 또한 조합원은 작업환경으로부터 재해를 당할 위험이 있을 경우 작업을 중지하거나 거부할 수 있다.

② 산업안전보건법상의 안전보건조치가 미흡하거나 중대재해가 발생했을 때 해당부서 조합원, 산업안전보건위원회 위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 공정에 대하여 작업을 중지시키는 등 필요한 조치를 할 수 있다. 단, 작업중지 등에 대해 회사측 산업안전보건위원의 의견이 있을 때에는 즉시 산업안전보건위원회를 개최하여 결정해야 한다.

③ 제2항의 작업중지 조치를 취한 산업안전보건위원 또는 명예산업안전감독관은 해당 부서 또는 회사에 즉시 통보하여야 하며 산업안전보건위원회의 개최를 요구할 수 있다.

④ 회사는 중지된 작업에 대하여 산업안전보건위원회에서 안전·보건상의 필요한 제반 조치에 대하여 심의·의결하고 동 위원회가 필요한 조치가 취해졌음을 확인한 후에 작업을 재개해야 한다.

⑤ 회사는 위 항의 규정에 따라 작업중지를 행한 조합원, 산업안전보건위원, 명예산업안전감독관 등에 대해 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 작업중지권은 노동자의 생명과 건강보호를 위해 재해발생의 위험이 있다고 판단되면 노동자가 그 위험으로부터 도피하거나 해당 작업을 거부하는 것임.

- 작업중지권을 단체협약에 명문화하고 작업재개를 위해서는 반드시 위험요인을 제거하고 산업안전보건위원회의 의결을 거치도록 함.

- 사업주가 생산성을 이유로 유해·위험 요인이 제거되지 않았음에도 조업을 재개한다는 것은 노동자의 생명을 위협하는 행위이므로 노동조합은 위험요인 제거에 대한 사업주의 필요조치 사항을 확인한 후 조업을 재개하여야 하며, 산안위의 의결 없이 사업주가 일방적으로 조업을 재개할 수 없도록 함.

- 유해한 노동환경으로부터 노동자의 건강과 생명을 보호하는 것은 산업안전보건위원회와 명예산업안전감독관의 책임이자 사업주의 의무이기도 함. 따라서 사용자측 안전관리자 및 보건관리자 등과 함께 작업장의 안전보건문제를 담당하고 있는 산업안전보건위원회의 근로자위원과 명예산업안전감독관에게 작업중지권을 부여 및 내용을 단체협약에 명시함.

(4) 관련 법령

법 제26조 【작업중지등】① 사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전․보건상의 조치를 행한 후 작업을 재개하여야 한다.

② 근로자는 산업재해발생의 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피한 때에는 지체 없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취하여야 한다.

③ 사업주는 산업재해발생의 급박한 위험이 있다고 믿을만한 합리적인 근거가 있는 때에는 제2항의 규정에 의하여 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

④ 노동부장관은 중대재해가 발생한 때에는 그 원인규명 또는 예방대책 수립을 위하여 중대재해 발생 원인조사를 실시하고, 근로감독관과 관계전문가로 하여금 노동부령이 정하는 바에 따라 안전·보건진단 그 밖에 필요한 조치를 하게 할 수 있다.

⑤ 누구든지 중대재해가 발생된 경우에는 제4항의 원인조사를 방해할 목적으로 중대재해 발생현장을 훼손하여서는 아니 된다.

4) 근골격계질환의 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 인간공학적 설계를 통한 작업환경과 조건을 개선하도록 함.

- 공정변화 및 작업환경의 변화가 있을 때는 사전에 산업안전보건위원회에서 대책을 수립한 후 실시하도록 함.

- 주기적인 유해요인 조사를 실시하고, 조기발견 및 조기치료의 예방체계를 구축함.

(2) 단체협약 요구안

[근골격계질환의 예방 및 조치] ① 회사는 근골격계질환의 예방을 위하여 산업안전보건위원회에서 조기발견 및 사후대책수립방안을 수립하여야 한다.

② 회사는 표준화된 문진표를 이용하여 조합원을 대상으로 매년 1회 이상 증상조사를 실시하여 근골격계질환 발생여부를 확인하여야 하며, 그 결과를 1월 이내에 임시회의를 개최하여 통보하여야 한다.

③ 회사는 근골격계질환으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 근골격계질환자가 발생한 공정에는 적정 인원을 유지하며 임시건강진단을 실시하여야 한다.

④ 회사는 근골격계질환자가 발생한 공정에 대한 인간공학적 작업공정개선계획 및 사후관리방안을 전문기관에 위탁하여 연구하여야 하며, 그 결과를 산업안전보건위원회에서 합의하여 실시한다.

⑤ 본조에서 정하지 않은 사항에 대하여는 관련 규정과 기술지침을 참고하여 시행한다.

(3)지침 및 요구안 해설

- 대부분의 작업장 운영은 노동자들의 반복 작업을 요구하고 있으며, 장시간 노동과 노동강도의 강화 속에서 노동자들의 근골격계 질환은 불가피한 직업병으로 다가오고 있음. 특히 근골격계질환의 대부분이 작업장 설계나 노동강도와 시간, 휴게시간 등의 열악한 노동조건에서 비롯되므로 이를 예방하기 위한 노동조합의 적극적인 대응이 요구되고 있음.

- 근골격계질환의 예방을 위해 작업환경 및 작업조건의 개선을 요구하여야 함. 작업장내에 인간공학적 시스템을 도입함.

- KOSHA CODE H-43-2007 ‘사업장의 근골격계질환 예방을 위한 의학적 조치에 관한 사항’을 참조하여 예방시스템을 구축하도록 요구하는 것도 필요함.

(4)관련 법령

산업보건기준에관한규칙(이하 보건규칙) 제142조【정의】이 장에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. "근골격계부담작업"이라 함은 법 제24조제1항제5호의 규정에 의한 작업으로서 작업량·작업속도·작업강도 및 작업장 구조 등에 따라 노동부장관이 정하여 고시하는 작업을 말한다.

2. "근골격계질환"이라 함은 반복적인 동작, 부적절한 작업자세, 무리한 힘의 사용, 날카로운 면과의 신체접촉, 진동 및 온도 등의 요인에 의하여 발생하는 건강장해로서 목, 어깨, 허리, 상·하지의 신경·근육 및 그 주변 신체조직 등에 나타나는 질환을 말한다.

3. "근골격계질환 예방관리프로그램"이라 함은 유해요인조사, 작업환경개선, 의학적 관리, 교육·훈련, 평가에 관한 사항 등이 포함된 근골격계질환을 예방관리하기 위한 종합적인 계획을 말한다.

보건규칙 제143조【유해요인조사】① 사업주는 근골격계부담작업에 근로자를 종사하도록 하는 경우에는 3년마다 다음 각 호의 사항에 대한 유해요인조사를 실시하여야 한다. 다만, 신설되는 사업장의 경우에는 신설일부터 1년 이내에 최초의 유해요인조사를 실시하여야 한다.

1. 설비·작업공정·작업량·작업속도 등 작업장 상황

2. 작업시간·작업자세·작업방법 등 작업조건

3. 작업과 관련된 근골격계질환 징후 및 증상 유무 등

② 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 지체없이 유해요인조사를 실시하여야 한다. 다만, 제1호의 경우에는 근골격계부담작업외의 작업에서 발생한 경우를 포함한다.

1. 법에 의한 임시건강진단 등에서 근골격계질환자가 발생하였거나 근로자가 근골격계질환으로 산업재해보상보험법 시행규칙 별표 1(동표 제5호, 제6호 및 제7호 나목·다목에 따른 질병에 한한다)에 따라 업무상 질병으로 인정받은 경우

2. 근골격계부담작업에 해당하는 새로운 작업·설비를 도입한 경우

3. 근골격계부담작업에 해당하는 업무의 양과 작업공정 등 작업환경을 변경한 경우

③ 사업주는 유해요인조사에 근로자 대표 또는 당해 작업 근로자를 참여시켜야 한다.

보건규칙 제146조【통지 및 사후조치】① 근로자는 근골격계부담작업으로 인하여 운동범위의 축소, 쥐는 힘의 저하, 기능의 손실 등의 징후가 나타나는 경우 이를 사업주에게 통지할 수 있다.

② 사업주는 근골격계부담작업으로 인하여 제1항의 규정에 의한 징후가 나타난 근로자 에 대하여는 의학적 조치를 취하고 필요한 경우 제145조의 규정에 의한 작업환경개선  등 적절한 조치를 취하여야 한다.

보건규칙 제147조【유해성 등의 주지】① 사업주는 근골격계부담작업에 근로자를 종사하도록 하는 때에는 다음 각 호의 사항을 근로자에게 널리 알려주어야 한다.

1. 근골격계부담작업의 유해요인

2. 근골격계질환의 징후 및 증상

3. 근골격계질환 발생시 대처요령

4. 올바른 작업자세 및 작업도구, 작업시설의 올바른 사용방법

5. 그밖에 근골격계질환 예방에 필요한 사항

② 사업주는 제143조 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유해요인조사 및 그 결과, 제144조의 규정에 의한 조사방법 등을 해당 근로자에게 알려야 한다.

보건규칙 제148조【근골격계질환 예방관리프로그램 시행】① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근골격계질환 예방관리프로그램을 수립·시행하여야 한다.

1. 근골격계질환으로 산업재해보상보험법 시행규칙 별표 1(동표제5호, 제6호 및 제7호나목·다목에 따른 질병에 한한다)에 따라 업무상 질병으로 인정받은 근로자가 연간 10인 이상 발생한 사업장 또는 5인 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자수의 10퍼센트 이상인 경우

2. 근골격계질환 예방과 관련하여 노사간의 이견이 지속되는 사업장으로서 노동부장관이 필요하다고 인정하여 명령한 경우

② 사업주가 근골격계질환 예방관리프로그램을 작성·시행할 경우에는 노사협의를 거쳐야 한다.

③ 사업주는 근골격계질환 예방관리프로그램을 작성·시행할 경우에는 인간공학·산업의학·산업위생·산업간호에 관한 분야별 전문가로부터 필요한 지도·조언을 받을 수 있다.

보건규칙 제149조【중량물의 제한】사업주는 인력으로 들어 올리는 작업에 근로자를 종사하도록 하는 때에는 과도한 중량으로 인하여 근로자의 목·허리 등 근골격계에 무리한 부담을 주지 아니하도록 최대한 노력하여야 한다.

보건규칙 제150조【작업조건】사업주는 근로자가 취급하는 물품의 중량, 취급빈도, 운반거리, 운반속도 등 인체에 부담을 주는 작업의 조건에 따라 작업시간과 휴식시간 등을 적정하게 배분하여야 한다.

보건규칙 제151조【중량의 표시 등】사업주는 5킬로그램 이상의 중량물을 들어 올리는 작업에 근로자를 종사하도록 하는 때에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 주로 취급하는 물품에 대하여 근로자가 쉽게 알 수 있도록 물품의 중량과 무게중심에 대하여 작업장 주변에 안내표시 할 것

2. 취급하기 곤란한 물품에 대하여 손잡이를 붙이거나 갈고리, 진공빨판 등 적절한 보조도구를 활용할 것

보건규칙 제152조【작업자세 등】사업주는 중량물을 들어 올리는 작업에 근로자를 종사하도록 하는 때에는 무게중심을 낮추거나 대상물에 몸을 밀착하도록 하는 등 신체에 부담을 감소시킬 수 있는 자세에 대하여 널리 알려야 한다.

5) 뇌·심혈관계질환의 예방 및 조치

(1) 한국노총 지침

- 뇌·심혈관계질환의 원인제거를 위한 적절한 인력관리와 노동환경을 개선함.

- 직업병 예방을 위한 위험요인 조사 및 대책 수립 의무를 명확히함.

- 뇌·심혈관계질환의 예방을 위한 건강증진 프로그램의 운영을 마련하고 내실화함.

(2) 단체협약 요구안

[뇌심혈관계 질환 등 직업성 질환 예방 및 조치] ① 회사는 뇌·심혈관계질환 등 직업병 예방을 위한 위험 요인 조사를 매년 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자대표와 해당 작업자의 참여를 보장한다. 또한 노동조합의 직업병 예방을 위한 각종 조사 및 연구사업에 대해 지원해야 한다.

② 회사는 작업공간의 개조, 증설, 기기교체, 생산량 변화 등 작업방식이나 환경을 변화시키고자 할 때에는 반드시 산업안전보건위원회에서 직업병 유발요인에 대해 검토하고 그 예방대책을 마련한 후 작업방식과 환경을 변화시켜야 한다.

③ 회사는 뇌심혈관계질환 등 직업성질환에 이환된 것으로 판단된 조합원에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐서 적절한 요양과 치료를 받도록 한 후 회사가 대체지급 방식에 의하여 산재보험처리를 하며, 재발방직대책 마련 등 위험요인 제거를 위한 프로그램을 실시하고 직무스트레스 유해요인 조사 및 상담자료, 건강검진결과 등을 참고하여 적정하게 조합원을 배치하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 직업성 질환 유발 위험요인 조사 및 직업성 질환 예방대책의 수립 의무를 명확히 하고 이 과정에서 노동조합의 참여가 보장되어야 함.

- 그 밖의 각 단위노동조합의 작업조건에서 발생할 우려가 있는 직업성 질환에 대한 예방활동이 포함되어야 함.

- 특히 뇌심혈관질환의 예방을 위해서는 각종 변형노동이나 과도한 잔업 및 철야 근무의 근절이 요구되므로 이에 대한 노동자 전체의 이해와 요구를 모아내서 단체교섭시 개선하는 것이 필요함.

- 작업관리에 있어 만성적인 과로를 유발하는 업무 시스템을 개선하도록 하고, 필요한 인원을 보충해야 만성적인 과로와 스트레스를 해결할 수 있으므로 사업장내 업무의 흐름을 파악하여 적절한 인력관리를 요구해야 함.

- 회사에서 건강증진 프로그램을 운영할 수 있도록 요구하고, 프로그램 운영에 적극 참여하여 형식적인 운영을 막아야 함.

- 건강증진 프로그램으로는 고혈압, 당뇨병, 고지혈증 등 만성질환 관리, 스트레스 관리, 운동, 금연, 체중관리 등 생활습관 관리로 나누어질 수 있음. 고혈압, 당뇨병 등 만성질환이 있는 노동자들을 위하여 월 1회 정도의 ‘보건의 날’ 등을 만들어 만성질환이 있는 노동자들이 병의원에서 진료 받을 수 있는 날을 보장해 주는 것이 필요함.

(4) 관련 법령

보건규칙 제259조【직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치】사업주는 법 제5조제1항의 규정에 의한 근로자의 신체적 피로 및 정신적 스트레스 등(이하 "직무스트레스"라 한다)으로 인한 건강장해예방을 위하여 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전(전업으로 하는 경우에 한한다) 및 정밀기계 조작 작업 등 직무 스트레스가 높은 작업에 근로자를 종사하게 하는 때에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간단축, 장·단기순환작업 등 개선대책을 마련하여 시행할 것

2. 작업량·작업일정 등 작업계획수립시 당해 근로자의 의견을 반영할 것

3. 작업과 휴식을 적정하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것

4. 근로시간 이외의 근로자 활동에 대한 복지차원의 지원에 최선을 다할 것

5. 건강진단결과·상담자료 등을 참고하여 적정하게 근로자를 배치하고 직무스트레스요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 당해 근로자에게 충분히 설명할 것

6. 공기의 체적에 따른 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진프로그램을 시행할 것

4. 산재예방을 위한 노동자의 알 권리 확보 및 사용자의 의무이행 확보

1) 물질안전보건자료(MSDS)로 알권리의 확보

(1) 한국노총 지침

- 건강권 확보를 위해 화학물질과 화학물질 함유제제에 대한 물질안전보건자료의 작성 및 비치와 정보공개 요구를 명확히 함.

- 물질안전보건자료의 신뢰성 확보와 관리를 요구함.

(2) 단체협약 요구안

[물질안전보건자료(MSDS)] ① 회사는 사업장에서 사용하고 있는 모든 화학물질에 대하여 다음 사항을 포함하여 한글로 명시된 ‘물질안전보건자료’를 작성하여 노동자들이 쉽게 알아볼 수 있도록 작업장에 게시 또는 비치하고, 작업장에 경고 표시를 한다.

1. 화학물질의 명칭

2. 안전·보건상의 취급시 주의 사항

3. 환경에 미치는 영향

4. 인체에 미치는 영향

5. 과다폭로시 조치 사항(대피요령 포함)

② 회사는 작업공정별로 사용 중인 화학물질에 대한 관리 요령을 게시하여 작업 중인 노동자가 언제든지 자신이 사용하고 있는 물질에 대하여 올바르게 관리할 수 있도록 취급물질의 유해성, 관리요령 등을 유급으로 교육해야 한다.

③ 회사는 노동조합이 자료를 청구할 시 관련 유해화학물질에 관한 자료 일체를 노동조합이 요구하는 방식으로 제공하여야 한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 노동조합은 물질안전보건자료에 대한 정보제공을 요구할 수 있는 권리가 있음. 사업주는 영업비밀을 이유로 식별정보를 기재하지 않을 수 있다고 주장할 수 있으나 중대한 건강장해 우려가 있는 경우까지 허용하는 것은 아니므로 건강권 확보를 위해 반드시 화학물질과 화학물질 함유 제제에 대한 물질안전보건자료의 작성 및 비치와 정보 공개를 요구하여야 함.

- 물질안전보건자료의 생명은 신뢰도이며 정확한 정보전달이 필요하다. 정확하게 분류되고, 작성된 자료의 확보를 위해서는 취급량이 많은 주요 화학물질을 시작으로 신뢰성 확보방안과 관리를 요구하여야 함.

(4) 관련 법령

법 제41조【물질안전보건자료의 작성·비치등】① 사업주는 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제(대통령령이 정하는 제제를 제외한다. 이하 같다)를 제조․수입․사용․운반 또는 저장하고자 할 때에는 미리 다음 각 호의 사항을 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 작성하여 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시 또는 비치하여야 한다.

1. 화학물질의 명칭

2. 안전․보건상의 취급주의 사항

3. 환경에 미치는 영향

4. 기타 노동부령이 정하는 사항

② 사업주는 제1항의 규정에 의한 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 취급하는 근로자의 안전․보건을 위하여 경고표지를 부착하고, 근로자에 대한 교육을 실시하는 등 적절한 조치를 하여야 한다.

2) 안건보건관리체계의 구축

(1) 한국노총 지침

- 안전보건관계자의 선임시 노동조합의 동의 및 산업안전보건위원회의를 의결을 거치도록 함.

- 안전보건관리규정 및 수칙 등의 작성과 변경은 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 함.

- 안전하고 쾌적한 노동환경을 구축하기 위한 활동을 강화하기 위하여 노동조합의 주도하에 안전보건경영체제를 구축하고 노동조합이 적극적으로 참여함.

- 유해·위험작업에 대한 특별한 건강보호조치를 명문화함.

(2) 단체협약 요구안

【안전보건관리자의 선임】① 회사는 조합원의 안전과 보건을 위하여 안전보건관계자(안전관리자, 보건관리자, 산업보건의)를 선임할 때는 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

② 회사는 제1항의 안전․보건관리자의 수와 자격․직무․권한 등에 대하여 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다.

③ 회사는 제1항의 안전보건 관계자가 개진한 조치사항에 대하여 법 제16조의2에 의거 조속히 이행해야 한다.

④ 회사는 제2항의 안전보건관계자에 대하여 그 직무상 필요한 의견 개진 또는 활동 등을 이유로 승진, 승급 등 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며, 노동조합의 동의 없이 해고 등 어떠한 징계도 할 수 없다.

【조합의 안전보건활동 보장】① 회사는 조합의 산업안전보건활동이 조합원의 안전과 건강 유지 및 회사의 발전에 반드시 필요함을 인정하여 다음 각 호의 활동을 보장한다.

1. 회사내 재해원인, 물질별 유해인자, 공정별 재해요인, 작업환경 등 기초조사

2. 작업장 안전 및 환경개선을 위한 대외활동

② 회사는 노동조합이 1, 2항의 활동에 필요한 경비와 협조를 요청할시 적극 협조한다.

【안전보건규정 및 수칙 제정】회사는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐 안전보건관리규정 및 수칙을 작성 또는 변경하고, 이를 조합원들이 숙지 할 수 있도록 교육하여야 한다.

【안전장비 및 보호구】① 회사는 작업의 특성에 따라 필요한 안전보호장구를 조합원에게 무료로 지급하며, 안전보호장구는 산업안전보건법 제34조에 의한 안전인증을 받은 제품이어야 한다.

② 안전보호장구에 대한 지급기준, 품목 등을 사전에 산업안전보건위원회에서 심의·결정한다.

【유해․위험작업의 근로시간과 임금 】① 회사는 다음에 해당하는 대상 부서를 유해․위험작업부서로 인정하고 조합원의 건강보호를 위한 제반조치를 취하여야 한다.

1. 유기용제, 특정화학물질, 중금속을 취급하거나 유해광선, 진동, 이상 기압 하에서 작업하는 부서

2. 작업환경측정 결과 허용기준의 70% 이상을 초과하는 분진발생 부서

3. 작업환경측정 결과 85데시벨 이상을 초과하는 소음발생 부서

4. 기타 유해위험작업에 속하는 작업

② 제1항의 유해․위험작업 부서의 업무는 조합원에게 건강장해를 줄 위험이 매우 크므로 근로시간은 1일 6시간으로 하되, 1주 34시간을 초과하여 근로할 수 없다. 단, 연장근로는 노동조합과 합의하여 정하며, 유해위험수당과 시간외 근무수당을 지급하여야 한다.

【안전인증 및 안전검사】① 회사는 산업안전보건법 제34조 및 제36조에 따라 안전인증 및 안전검사를 받은 기계·기구·설비 및 방호장치·보호구 등을 사용하여야 한다.

② 안전인증 및 안전검사는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하며, 안전인증 및 안전검사의 결과와 개선계획을 산업안전보건위원회에 제출하여야 한다.

③ 회사는 노동조합의 요청시 관련 자료를 즉시 제공하여야 한다.

【안전보건경영체제 구축】① 회사는 안전보건을 경영차원에서 관리하고 노·사가 공동으로 안전보건경영체제를 구축하여 산업재해로 인한 인적·물적 손실을 예방하기 위해 노력해야 한다.

② 안전보건경영체제 구축 및 운영에 관한 세부사항은 산업안전보건위원회에서 심의·의결하한다.

(3) 지침 및 요구안 해설

- 사업주가 법에 규정한 책무를 수행하기 위해서는 기본적으로 안전보건관리체계를 조직적으로 갖추어야 함.

- 안전관리자 및 보건관리자, 산업보건의 등의 선임 및 활동은 노동자의 건강보호에 맞추어져야 하므로 인원, 자격 등을 반드시 노동조합의 동의와 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하여 안전 및 보건관리자 등이 회사측의 눈치를 보지 않고 제대로 활동을 할 수 있도록 활동 여건을 조성해야 함.

- 일방적인 안전보건관리규정 및 수칙의 작성 또는 변경은 노동자의 건강권을 침해할 수 있으므로 반드시 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거치도록 하며, 변경된 내용의 고지와 교육 실시를 명문화함.

- 안전보건경영체제란 경영방침에 안전보건정책을 선언하고 이에 대한 실행계획을 수립하여 이를 실행 및 운영하고 점검 및 시정조치하여 그 결과를 노·사가 검토하는 등 지속적인 개선이 이루어지도록 하는 체계적인 안전보건활동을 말함.

- 경제악화에 따라 규제완화라는 미명하에 안전보건체계를 훼손할 수 있으므로 사업장차원에서 안전보건시스템을 도입하고 적용하며, 우선 사업장내 유해·위험의 정도를 파악하기 위한 초기 안전보건실태 파악 및 유해·위험 정도를 평가한 후 안전보건에 대한 방침 설정과 위험성 평가를 실시하여 세부 추진계획을 수립하고 노·사가 참여하여 이행하고 추진 성과를 정기적으로 평가한 후 시정조치하여 지속적으로 개선해나감.

- 유해·위험 작업의 경우 법적으로 노동시간의 제한을 두고 있으나 강화된 기준 제시 및 보상을 명문화함.

(4) 관련 법령

법 제11조【법령요지의 게시 등】① 사업주는 이 법과 이 법에 의한 명령의 요지를 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자로 하여금 알게 하여야 한다.

② 근로자대표는 다음 각 호의 사항에 관하여 그 내용 또는 결과의 통지를 사업주에게 요청할 수 있고, 사업주는 이에 성실히 응하여야 한다.

1. 제19조제2항의 규정에 의하여 산업안전보건위원회가 의결한 사항

2. 제20조제1항 각호에 규정된 사항

3. 제29조제1항 각호에 규정된 사항

4. 삭제(2007.7.27.)

5. 제41조에 규정된 사항

5의2. 제42조제1항의 규정에 의한 작업환경측정에 관한 사항

6. 기타 노동부령이 정하는 안전과 보건에 관한 사항

시행규칙 제5호【근로자대표의 요청사항】법 제11조 제2항 제6호에서 "기타 노동부령이 정하는 안전과 보건에 관한 사항"이라 함은 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 법 제49조의 규정에 의한 안전․보건진단결과

2. 법 제50조의 규정에 의한 안전보건개선계획의 수립․시행내용(안전보건개선계획의 수립․시행명령을 받은 사업장의 경우에 한한다)

법 제20조【안전보건관리규정의 작성 등】① 사업주는 사업장의 안전․보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항을 포함한 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시 또는 비치하고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전․보건관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전․보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고조사 및 대책수립에 관한 사항

6. 기타 안전․보건에 관한 사항

② 제1항의 안전보건관리규정은 당해 사업장에 적용되는 단체협약 및 취업규칙에 반할 수 없다. 이 경우 안전보건관리규정 중 단체협약 또는 취업규칙에 반하는 부분에 관하여는 당해 단체협약 또는 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

③ 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사업의 종류․규모와 안전관리규정에 포함되어야 할 세부적인 내용 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

시행규칙 제21조【안전보건관리규정의 작성 등】① 법 제20조제3항의 규정에 의하여 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사업장은 상시 근로자 100인 이상을 사용하는 사업으로 한다.

② 제1항의 규정에 의한 사업의 사업주는 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사유가 발생한 날부터 30일 이내에 별표 6의2의 내용을 포함한 안전보건관리규정을 작성하여야 한다. 이를 변경할 사유가  발생한 때에도 또한 같다.

법 제21조【안전보건관리규정의 작성․변경절차】① 사업주는 제20조의 규정에 의하여 안전보건관리규정을 작성 또는 변경할 때에는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다. 다만, 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장에 있어서는 근로자대표의 동의를 얻어야 한다.

법 제22조【안전보건관리규정의 준수 등】① 사업주 및 근로자는 안전보건관리규정을 준수하여야 한다.

② 안전보건관리규정에 관하여 이 법에 규정한 것을 제외하고는 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법상의 취업규칙에 관한 규정을 준용한다.

5. 비정규직․사내하청 노동자 등 산재취약 노동자의 건강권 보장

1) 한국노총 지침

- 안전 및 보건에 관한 모든 사항에 대해서는 비정규, 하도급노동자에게도 정규직과 동일한 적용을 보장하도록 하여야 함.

- 비정규, 하도급노동자의 재해 예방활동을 보장하여야 하며, 산업안전보건법상의 재해예방조치를 적용토록 해야 함.

- 비정규, 하도급노동자 채용시 배치전 안전보건 교육의 실시, 하도급업체와 안전보건협의회 구성 및 관련 하도급업체 노조의 참여를 보장토록 해야 함.

2) 단체협약 요구안

【비정규, 하청 노동자의 건강권 보장】① 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일하게 보장한다.

② 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인에 대한 지도 감독 활동을 보장한다.

③ 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시해야 하며 이에 대해서는 산업안전보건위원회에서 심의·의결 한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다.

④ 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용․사용할 때에는 안전보건교육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

⑤ 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의·의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다.

⑥ 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성해야 하고 노동조합의 참여를 보장해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○하도급(하청) 노동자의 건강권 보장을 위한 원청 노조의 역할 강화

- 사업주들은 사업장내에서 유해공정이나 작업환경 개선비용이 드는 업무에 대해서는 대부분 외주업체에 넘기고 있어 비정규, 하청업체 노동자의 위험요인 노출이 매우 심각한 상황임.

- 열악한 공정의 하도급화는 작업환경 개선없이 전체 노동환경이 악화되는 결과 초래

- 비정규직, 하도급 노동자의 건강권 보호를 위한 원청 노동조합의 역할이 요구됨.

○ 예방조치, 안전교육 확보, 안전보건 협의체 구성

- 업무특성이나 작업상 위험성에 대해 사전에 충분한 안전교육이 실시되고 작업에 투입하도록 강제하는 등 비정규, 하청노동자 대한 안전교육이 실질화 되도록 해야 함.

- 산업안전보건법에는 원, 하청 사업주간에 안전보건협의체를 구성하도록 되어있으나 제대로 구성되어 있는 곳은 거의 없고, 그 운영도 친목수준의 회의로 대체되고 있는 만큼 원․하청 사업주간의 안전보건협의체를 구성하도록 강제해야 하며, 나아가 노동조합의 참여를 통해 실질적으로 하청업체 노동자의 안전보건 문제가 협의되도록 강제해야함.

4) 관련 법령

법 제18조【안전보건총괄책임자】① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자 및 그의 수급인(하수급인을 포함한다. 이하 같다)이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄·관리하기 위하여 당해 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다. 이 경우 관리책임자를 두지 아니하여도 되는 사업에서는 당해 사업장에서 사업의 실시를 총괄·관리하는 자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 안전보건총괄책임자를 지정한 경우에는「건설기술관리법」제26조의3 제1항제1호의 규정에 의한 안전총괄책임자를 둔 것으로 본다.

③ 안전보건총괄책임자의 직무·권한 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

영 제23조 (안전보건총괄책임자 지정대상사업) 법 제18조제1항에서 "대통령령이 정하는 사업"이라 함은 다음 각 호의 1에 해당하는 사업으로서 수급인 및 하수급인에게 고용된 근로자를 포함한 상시 근로자가 50인(제4호에 해당하는 사업의 경우에는 100인)이상인 사업과 수급인 및 하수급인의 공사금액을 포함한 당해 공사의 총공사 금액이 20억원이상인 건설업을 말한다.

1. 제1차 금속산업

2. 선박 및 보트 건조업

3. 토사석 광업

4. 제조업(제1호 및 제2호의 사업을 제외한다)

영 제26조 (도급금지 및 도급사업의 안전․보건조치) ① 법 제28조제1항에서 "대통령령이 정하는 작업"이라 함은 동일한 사업장내에서 공정의 일부분을 도급하는 경우로서 다음 각 호의 1에 해당하는 작업을 말한다.

1. 도금작업

2. 수은․연․카드뮴 등 중금속을 제련․주입․가공 및 가열하는 작업

3. 법 제38조제1항의 규정에 따라 허가를 받아야 하는 물질을 제조․사용 또는 해체․제거하는 작업

4. 기타 유해 또는 위험한 작업으로서 정책심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 작업

② 법 제29조제1항에서 “대통령령이 정하는 사업”이라 함은 건설업과 제23조 각호의 사업을 말한다.

법 제29조【도급사업에 있어서의 안전․보건조치】① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.

1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영

2. 작업장의 순회점검등 안전·보건관리

3. 수급인이 행하는 근로자의 안전·보건교육에 대한 지도와 지원

4. 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항

② 제1항의 규정에 의한 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 노동부령이 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 노동부령이 정하는 산업재해예방을 위한 조치를 취하여야 한다.

③ 제1항의 규정에 의한 사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 실시하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 의한 사업주는 그의 수급인 또는 수급인의 근로자가 당해 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 경우로서 산업재해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 그 위반행위의 시정을 요구할 수 있다.

⑤ 수급인 및 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없는 한 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 조치 또는 요구에 따라야 한다.

⑥ 건설공사 등의 사업을 타인에게 도급하는 자는 그 시공방법·공기 등에 관하여 안전하고 위생적인 작업수행을 저해할 우려가 있는 조건을 붙여서는 아니 된다.

⑦ 제1항제1호의 규정에 따른 협의체의 구성 및 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

시행규칙 제29조【협의체의 구성 및 운영】① 법 제29조제1항제1호의 규정에 의한 협의체는 도급인인 사업주 및 그의 수급인인 사업주 전원으로 구성하여야 한다.

② 제1항 규정에 의한 협의체는 작업의 시작시간, 작업장간의 연락방법 및 재해발생 위험시의 대피방법 등을 협의하여야 한다.

③ 제1항의 규정에 의한 협의체는 매월 1회이상 정기적으로 회의를 개최하고 그 결과를 기록·보존하여야 한다.

시행규칙 제30조【작업장의 순회점검】① 도급인인 사업주는 법 제29조제1항제2호의 규정에 의하여 작업장을 2일에 이회이상 순회 점검하여야 한다.

② 수급인인 사업주는 제1항의 규정에 의하여 도급인인 사업주가 실시하는 순회점검을 거부·방해 또는 기피하여서는 아니 되며 점검결과 도급인인 사업주의 시정요구가 있는 때에는 이에 응해야 한다.

③ 도급인인 사업주는 법 제29조제1항제3호의 규정에 의하여 수급인인 사업주가 행하는 근로자의 당해 안전·보건교육에 필요한 장소 및 자료의 제공 등 필요한 조치를 하여야 한다.

시행규칙 제30조의2【도급사업의 합동안전·보건점검】① 법 제29조제3항의 규정에 의하여 도급인인 사업주가 안전·보건점검을 행할 때에는 다음 각호의 자로 점검반을 구성하여야 한다.

1. 도급인인 사업주(동일 사업내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자)

2. 수급인인 사업주(동일 사업내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자)

3. 도급인 및 수급인의 근로자 각 1인(수급인의 근로자의 경우에는 해당 공정에 한한다)

② 법 제29조제3항의 규정에 의한 정기 안전·보건점검의 실시 회수는 다음 각 호와 같다.

1. 건설업, 선박 및 보트 건조업 : 2월에 1회 이상

2. 토사석 광업 및 제조업(선박 및 보트건조업을 제외한다) : 분기별 1회 이상

시행규칙 제31조【노·사협의체 협의사항】법 제29조의2 제5항에 따른 노동부령으로 정하는 사항이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 작업의 시작 시간

2. 작업장 간의 연락방법

3. 재해발생 위험이 있는 경우의 대피방법 등 산업재해 예방과 관련된 사항

법 제30조【산업안전보건관리비의 계상 등】① 건설업, 선박건조·수리업 기타 대통령령이 정하는 사업을 타인에게 도급하는 자와 이를 자체사업으로 영위하는 자는 도급계약을 체결하거나 자체사업계획을 수립할 경우 노동부장관이 정하는 바에 의하여 산업재해예방을 위한 산업안전보건관리비를 도급금액 또는 사업비에 계상하여야 한다.

② 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 산업안전보건관리비의 효율적인 집행을 위하여 다음 각 호의 사항에 관한 기준을 정할 수 있다.

1. 공사의 진척별 사용기준

2. 사업의 규모별·종류별 사용방법 및 내역

3. 기타 산업안전보건관리비의 사용에 관하여 필요한 사항

③ 제1항의 규정에 의한 수급인 또는 자체사업을 행하는 자는 당해 산업안전보건관리비를 다른 목적으로 사용하여서는 아니 된다. 이 경우 제2항의 규정에 의한 기준이 정하여져 있는 산업안전보건관리비에 대하여는 그 기준에 따라 이를 사용하고 노동부령이 정하는 바에 따라 그 사용내역서를 작성하여 보존하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 의한 수급인 또는 자체사업을 행하는 자중 노동부령이 정하는 자가 산업안전보건관리비를 사용하고자 하는 경우에는 미리 그 사용방법·재해예방조치 등에 관하여 노동부장관이 지정하는 전문기관(이하 "재해예방전문지도기관"이라 한다)의 지도를 받아야 한다.

⑤ 재해예방전문지도기관의 지정요건·지정절차 및 지도업무의 내용 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑥ 제15조의2 및 제15조의3의 규정은 재해예방전문지도기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 "안전관리대행기관"은 이를 "재해예방전문지도기관"으로 본다.

시행규칙 제32조【산업안전보건관리비의 사용】① 법 제30조제3항의 규정에 의한 수급인 또는 자체사업을 행하는 자가 사업의 일부를 타인에게 도급하고자 하는 때에는 법 제30조제1항의 규정에 의하여 도급금액 또는 사업비에 계상된 산업안전보건관리비의 범위안에서 그의 수급인에게 당해 사업의 위험도를 고려하여 적정하게 산업안전보건관리비를 지급하여 사용하게 할 수 있다.

② 법 제30조제3항의 규정에 의한 사업주(제1항의 규정에 의하여 그의 수급인이 직접 사용하는 경우에는 당해 수급인인 사업주를 말한다)는 노동부장관이 정하는 바에 의하여 당해 공사를 위하여 계상된 산업안전보건관리비를 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자의 산업재해 및 건강장해예방에 사용하고 그 사용내역서를 작성하고 공사종료후 1년 간 보존하여야 한다.

6. 노동자의 산업재해 보상권 확보

1) 한국노총 지침

- 법에 의한 산업재해 처리 절차를 확보함.

- 산업재해의 원인파악과 재발방지 조치 의무를 명시함.

- 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위를 확보하고 부가보상 및 불이익 처우 금지를 명문화 함.

- 산재노동자의 원직복직 원칙을 명확히 하고 재활 보장 등을 확보함.

2) 단체협약 요구안

[산업재해의 처리와 조사] ① 조합원이 부상이나 질병, 사망으로 산업재해보상보험법상 산재 요양신청을 하는 경우 회사는 이에 적극 조력한다.

② 회사는 조합원의 산재처리과정에서 근로복지공단에 제출하는 각종 자료의 사본을 조합에 통보하고 조합의 의견을 들어야 한다.

③ 회사는 조합원의 산재처리 과정에서 근로복지공단에 출석하여 진술하게 되는 경우 반드시 조합에서 지정하는 자와 동행하여야 한다.

④ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 노동조합에 즉시 통보하여야 하며 조합이 참가한 가운데 조사를 실시한다. 이때 조합은 자문을 얻기 위해 외부전문가를 참여시킬 수 있다.

⑤ 회사는 사고 또는 질병이 발생하면 1주일 이내에 처리결과를 조합에 통보하여야 하고, 노동부에 재해발생보고시 노동조합의 동의를 얻어 보고한다.

⑥ 근골격계질환, 뇌심혈관계질환, 기타 직업성질환에 대하여는 산재처리에 앞서서 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐서 산업재해보상보험법상 요양 및 보상을 선지급하고 대체지급 방식에 의하여 회사가 청구하며, 산업안전보건위원회가 심의·의결한 안전·보건조치를 취하지 아니하고는 그 작업을 계속할 수 없다.

[업무상재해의 인정과 보상] 회사는 조합원이 건강진단 또는 개인적으로 진찰 받은 결과 다음 각 호에 해당하는 부상이나 질병이 업무와 관련하여 발생한 경우 산업재해보상보험법상의 업무상재해에 준하는 보상과 단체협약에 의한 각종 보상을 동일하게 지급한다.

1. 채용시 없던 질병이 발생한 경우

2. 채용시보다 악화된 질병이 발생한 경우

3. 조합원이 중식시간, 휴게시간 중 사업장 또는 관련사업장 내에서 발생한 재해

4. 회사 또는 조합의 행사에 참여하다 발생한 재해

5. 출퇴근 시간에 순로를 벗어나지 아니한 경우 발생한 재해노동

6. 사업장내에서 발생한 뇌·심혈관계 질환

[재해자의 보상기준] ① 회사는 조합원이 각종 재해를 당했을 때 그 보상기준은 근로기준법, 산업재해보상보험법 및 관계 법령의 규정 중 재해를 당한 조합원에게 유리한 기준을 적용하여 신속히 처리하여야 하며, 이와 별도로 본 협약에서 규정하는 다음 각 호의 추가보상을 실시하여야 한다.

1. 요양보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산업재해보상보험법상의 요양급여 중에서 보험혜택을 받지 못해 발생하는 차액을 지급한다.

2. 휴업보상 : 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양중인 조합원에 대하여 산재보상보험법상의 휴업급여와 기존 평균임금과의 차액을 생계보조비로 지급한다. 또한 호봉습급, 임금인상, 상여금, 연월차휴가 등 제반 사항에 대하여 이전 근무할 때와 마찬가지로 적용한다.

3. 장해보상 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 완치후 장해가 남아 있을 때 산재장해급여외에 장해급여의 300%를 추가로 지급하도록 한다.

4. 유족보상과 장례비 : 회사는 조합원이 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 사망하였을 경우 유가족에게 산재급여 외에 2,000일분의 유족보상과 200일분의 장례비를 추가로 지급하며 업무상 재해로 사망한 조합원의 장례를 회사장으로 한다.

5. 우선 채용 및 학자금 지급 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 장해정도가 심하여 취업이 불가능하게 되었을 때는 그 유가족 또는 장애자의 요청으로 부양가족 중 1인을 우선 채용하며, 직계자녀에 대하여는 장학금을 지급한다.

6. 회사는 조합원이 작업중 타박상, 골절후유증, 요추염좌, 경견완장애, 두통, 위장병, 근육통 등과 관련하여 한방 및 한의사 치료를 원할 경우 공상환자(4일 미만 치료 및 요양을 요하는 경우)에 한하여 회사는 제반비용을 부담하여 치료할 수 있게 한다.

7. 회사는 산재치료 요양 중 담당의사 요청시 한의의 치료를 받게 한다.

8. 회사는 업무상 상병으로 인하여 의사소견이 있을시 C/T, MRI HR C/T(고해상도 영상 단층촬영) 초음파, 촬영비용을 회사가 부담한다. 단, 산재적용시 제외함

② 회사는 업무상 재해 또는 업무외 재해로 인하여 기존의 업무를 계속함으로서 병세가 악화될 우려가 있는 직원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고 치료와 필요한 조치를 취한다. 또한 산업안전보건위원회에서 심의의결하고 조합원과 합의하여 타직종으로 전환시킨다. 단, 임금 및 기타 근로조건을 저하해서는 안 된다.

③ 회사는 조합원들이 불의의 재해를 당하는 경우에 대비하여 조합원 가족의 생활안정과 보호를 위해 단체 재해보험에 가입하며, 보험료는 회사가 부담한다.

[원직복귀와 재활] ① 회사는 부상이나 질병으로 산재요양을 한 조합원에 대해 업무복귀와 관련하여 어떠한 불이익도 줄 수 없다.

② 회사는 업무상 사고나 질병으로 인하여 장해를 입은 조합원이 업무복귀가 불가능할 경우 조합 및 해당 조합원과의 합의하에 직업재활훈련을 실시하여야 한다.

③ 조합원이 직업재활훈련을 실시하는 동안 임금 및 처우를 정상근로와 동일하도록 하여야 한다.

④ 회사는 직업재활훈련을 마친 조합원에게 조합 및 해당조합원과의 합의 하에 적정부서에 배치하여 근무하게 하여야 하며, 정상근로와 동일한 임금과 처우를 해야 한다.

3) 지침 및 요구안 해설

○ 산재처리에서 재발방지까지 노동조합의 참여 보장

- 재해발생시 보고서나 산재요양신청서를 회사가 작성할 경우 회사의 책임을 줄이기 위해 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성되는 경우가 많음. 따라서 산재 발생에 따른 원인규명, 근거자료, 목격자 확보에서부터 재발방지를 위한 작업환경의 개선 요구까지 노동조합의 참여를 보장하도록 함.

○ 업무상재해 인정확대를 위한 보상범위 확보

- 현행 산재보상보험법상 업무상재해의 인정기준을 확대하기 위한 한국노총 및 현장의 노력에도 불구하고 사회보험의 특성상 인정기준을 노동자가 바라는 만큼 단시간에 확대하기는 현실적인 어려움이 있음.

- 개별적인 산재처리에 대한 지원과 함께 단체협약을 통해 현행 업무상재해 인정기준이 모호하거나 인정하지 않고 있지만 현실적으로 업무와 관련하여 발생하고 있는 재해에 대하여 산재보험에 준하는 별도의 보상대책을 확보하도록 함.

○ 업무상재해에 대한 부가보상 확보

- 산업재해에 대한 산재보험의 급여는 산재노동자의 피해를 온전히 보장하는 수준은 되지 못하므로 다친 것도 억울한데, 휴업급여에 있어서도 손해가 발생하는 것이 현실임.

- 각종 급여에 대한 부가보상과 사전 단체보험을 통한 재해 노동자의 생활 보호, 유족의 생활 및 고용에 대한 지원 등에 대해 단체협약을 통해 확보하는 한편 각종 업무상 재해에 대한 보상은 관련법의 규정 중 유리한 기준을 적용토록 함.

- 업무상 재해를 당한 조합원의 부서이동이나 전환배치에 대해서는 회사측의 일방적인 전환을 거부하고 재해를 당한 조합원의 상태와 건강권에 기초하여 불이익을 막고, 안전하게 일할 수 있도록 단체협약에 노조의 동의를 얻도록 명시하는 것이 바람직함.

○ 원직복귀와 재활보장

- 산재장해자에 대한 충분한 사회보장의 장치가 마련되어 있지 않은 현 시점에서는 산재의 일차적 원인제공자이자 이익의 귀속주체인 회사가 책임을 져야 하므로 회사에 산재조합원의 원직복귀를 명확히 하고, 그 과정에 반드시 재활훈련을 포함한 직무적응기간을 두어 재해노동자의 직업재활을 도모하도록 함.

Ⅸ. 기업의 사회적 책임 강화와 노조의 역할

1. 개요와 필요성

- 최근 우리나라 뿐만 아니라 전세계를 뒤흔들고 있는 경제위기 속에 기업의 사회적 책임의 중요성은 더욱더 증가하고 있다고 할수 있으며, 특히 우리나라의 경우는 몇몇 대기업을 중심으로 사회적 책임이 성금지원이나 자선활동을 통해 기업이미지를 홍보하는 수단으로 전락해 있는 실정이어서, 사회적 책임을 강화하는데 있어 무엇보다 노동조합의 역할이 중요시되고 있는 시점임.

- 기업의 사회적 책임(CSR, Corporate Social Responsibility)에 대한 정확한 정의는 이해관계자의 입장에 따라 서로 다르게 나타나고 있으나, CSR이 보편화된 유럽지역에서는 기업활동에서 생겨난 금전적 결과 뿐만 아니라 사회적, 환경적 결과와도 연관되어 있으며, 이윤논리의 기업활동이 사회적, 윤리적 기준과 조화를 이루고, 경제․사회․환경적으로 지속가능한 방식을 통해 기업활동을 펼쳐나갈 것을 전제로 하고 있음.

- 이런 점에서 CSR은 주주․경영진의 이해와 이해당사자 사이에 적절한 균형을 맞출것을 요구하는데, 이해당사자로는 1차적으로 노동자를 비롯하여 노동조합, 지역사회, 정부, NGO 등이며 기업활동에 관한 각종 정보를 이해당사자와 공유하여 기업을 비롯해 이해당사자들의 지속가능한 발전에 기여한다는 것이 CSR의 근본 취지임.

- CSR의 범주에 포함되는 영역으로는 인권, 노동권, 환경권, 반부패와 공정거래 등을 들수 있으며, 이를 규정하고 있는 국제기준으로는 유엔세계협약(UN Global Compact), ILO 핵심노동기준, OECD 다국적기업 가이드라인, 국제산별협약(International Framework Agreement), 책임관리(Responsibility Care), GRI 가이드라인, ISO 26000을 들수 있음.

- 모든 국제기준들이 강제성을 가지는 것은 아니지만, 90년대말 제3세계 국가의 아동노동 착취가 알려지면서 엄청난 주가폭락으로 홍역을 치룬 Nike 사태를 고려해보면 국제기준들이 가지는 강제성은 법적강제성 이상이라고 할수 있으며, 특히 최근 제정작업이 거의 완료된 ISO 26000을 비롯한 대부분의 국제기준들은 보이지 않는 무역장벽으로 작용할 가능성이 높은 실정임.

- 따라서 우리나라에서도 기업홍보수단으로만 사용되는 CSR을 국제기준들에 맞게 정상화할 필요가 있으며, 이를 위해 노동조합에서도 적극적인 관심을 가져야 할 것임.

2. CSR관련 국제기준

1) CSR의 배경

- CSR이라는 말이 처음 등장한 것은 1950년대로 자본주의가 발달한 미국에서 처음 시작되었으며, 초창기 CSR은 기업의 자선과 기부행위의 형태로 나타났지만, 시민운동이 활발해지는 1970년대를 거치면서 사회적 성격을 갖기 시작함.

- 1980년대와 1990년대를 거치면서 CSR에 대한 유럽식 시각과 미국식 시각이 대비를 이루면서 발전해 나갔는데, 유럽식 시각은 인권과 노동기준과 환경보호 등을 강조하는 반면, 미국식 시각은 경쟁과 지배구조, 공정성 등을 강조하는 경향을 보임.

- 1980년대 이후 신자유주의 세계화가 빠르게 확산되면서 거대기업의 영향력이 커졌고, 기업활동의 부정적인 결과가 심각한 사회문제로 대두되기 시작하면서, 기업의 불법과 비도덕적 행위를 어떻게 감시하고 규제할 것인가에 대한 국제사회 논의가 본격적으로 시작됨.

- 그 결과 1990년대 후반부터 ILO, UN, OECD 등에서 기업의 사회적 책임을 규정하는 기준들이 만들어지기 시작했으며, 현재는 거의 표준화되는 단계에 접어들고 있음.

2) CSR관련 국제기준

① UN 세계협약(UN Global Compact)

- 1999년년 1월 31일 세계경제포럼(WEF)에서 코피 아난(Kofi Annan) UN 사무총장이 제안하여 2000년 7월 공식적으로 출범한 자발적인 기업행동 규범으로서, 인간의 얼굴을 한 자본주의를 구현하기 위해서는 기업의 역할이 중요하다는 문제의식에 기반을 두고 있음.

- 글로벌 콤팩트는 ‘세계인권선언’, ‘노동의 기본원칙과 권리에 관한 ILO선언’, ‘환경과 개발에 관한 리우선언’ ‘UN 반부패협약’ 등을 기반으로 인권, 노동, 환경, 반부패 등 4개 분야의 10가지 전문으로 구성(표 참조)되어 있음.

- UN 세계협약이 자발적인 국제기준인 만큼 그 이행과 관련하여 별다른 규제 수단을 갖고 있지 못하는 한계가 있음. 참여 기업이나 단체들은 자신들의 사업보고서나 활동보고서에 UN글로벌콤팩트의 10가지 원칙과 관련한 활동 내용과 이행 여부를 설명하고, 그 내용은 UN글로벌콤팩트 사무국에 제출해야 하며, 이를 이행하지 않는 기업이나 단체는 ‘무보고(non-communicating)' 대상으로 간주되며, 2년동안 관련보고를 하지 않을 경우 ’무활동(inactive)' 기업(단체)으로 처리됨.

인권	1. 기업은 국제적으로 공표된 인권의 보호를 지지하고 존중한다. 2. 기업은 인권 학대에 연루되지 않을 것을 분명히 한다.
노동 기준	3. 기업은 실질적인 결사의 자유 및 단체교섭권을 인정한다. 4. 기업은 모든 형태의 강제 노동을 철폐한다. 5. 기업은 아동 노동을 실질적으로 철폐한다. 6. 기업은 고용과 직업에서의 차별을 철폐한다.
환경	7. 기업은 예방 차원에서의 환경 문제 접근법을 지지한다. 8. 기업은 보다 큰 환경적 책임을 장려하는 조치를 수행한다. 9. 기업은 환경 친화적인 기술의 개발과 확산을 촉진한다.
반부패	10. 기업은 금품강요 및 뇌물수수를 포함한 모든 형태의 부패에 반대한다.

② ILO 핵심노동기준

- ILO(국제노동기구) 협약은 CSR관련 국제기준들중에서 국회비준 절차를 거치게되면 국내법과 같은 효력을 발휘하게 되는 가장 강력한 기준임.

- ILO협정은 협약과 권고로 나뉘어지는데, 권고는 국제조약이 아니어서 법률적 구속력은 없으나 가이드라인 역할을 하고 있음. ILO에서는 그동안 187개 협약과 198개 권고가 제정되었는데, 우리나라는 24개의 협약만을 비준(2008년 8월)하고 있음.

- ILO 협약중 CSR 범주로 구분되는 핵심노동기준 4개영역과 8개 협약중 우리나라는 아동노동의 철폐와 작업장 차별의 폐지의 2개영역, 4개협약만을 비준한 상태임.

4개영역	기본협약(8개)	비준
결사의 자유, 단체교섭권	결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호, 1948년)	비준 안함
	단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(제98호, 1949년)	비준 안함
강제노동의 폐지	강제노동에 관한 협약 (제29호, 1930년)	비준 안함
	강제노동의 폐지에 관한 협약 (제105호, 1957년)	비준 안함
아동노동의 철폐	취업의 최저연령에 관한 협약 (제138호, 1973년)	1999. 1. 28
	가혹한 형태의 아동노동 철폐에 관한 협약 (제182호, 1999년)	2001. 3. 29
작업장 차별의 폐지	동일가치 노동에 대한 남녀노동자의 동등보수에 관한 협약 (제100호, 1951년)	1997. 12. 8
	고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약 (제111호, 1958년)	1998. 12. 4

③ OECD 다국적기업 가이드라인

- 경제협력개발기구(OECD)에서 다국적기업의 사회적 책임을 제고하기 위하여 1976년 제정된 ‘다국적기업 가이드라인 (Guidelines for Multinational Enterprises)'에 뇌물방지, 소비자보호 등을 추가하여 2000년 6월 새롭게 개정한 규범임.

- OECD 다국적기업가이드라인 본문은 서문과 10개의 장으로 구성되어 있으며, 노동관련한 제4장의 내용은 표와 같음.

1장 개념 및 원칙 / 2장 일반정책 / 3장 정보공개 / 4장 고용 및 노사관계 / 5장 환경 / 6장 뇌물방지 / 7장 소비자 이익 / 8장 과학 및 기술 / 9장 경쟁 / 10장 조세

OECD ‘다국적기업 기업 가이드라인 (Guidelines for Multinational Enterprises)’의

『고용 및 노사관계』사항

○ 노동기본권

- 노동조합이나 노동자대표가 대변하는 노동자 권리를 존중한다.

- 고용조건에 대한 합의를 위한 개별적 혹은 집단적 협상을 한다.

- 아동노동을 철폐한다.

- 모든 형태의 강제노동을 폐지한다.

- 인종․피부색․성별․종교․정치적 견해․국적(national extraction)․사회적 출신성분 따위의 이유로 고용 또는 직업에 있어서 종업원을 차별해선 안 된다.

○ 종업원 대표

- 유효한 단체협약의 체결을 지원하는데 필요한 편의를 종업원 대표에게 제공한다.

- 고용조건에 대한 의미 있는 협상을 위해 필요한 정보를 종업원 대표에게 제공한다.

- 노사의 상호 관심사항에 대하여 종업원․종업원대표 간의 협력 및 협의를 촉진한다.

○ 정보제공

- 종업원 및 종업원대표들로 하여금 개별 사업장(entity)의 성과나 필요한 경우 당해 기업 전체의 성과에 대해 사실적이고 공정한 견해를 가질 수 있도록 정보를 제공한다.

○ 고용․노사관계․보건․안전 조치

- 진출국의 유사한 사용자가 준수하는 기준보다 불리하지 않은 고용․노사관계 기준을 준수한다.

- 직업상 보건과 안전을 보장하기 위해 적정한 조치를 취한다.

○ 훈련제공

- 기업 활동에서 가능한 현지 인력을 채용하고, 종업원 대표 및 적절한 경우 정부당국과 협력하여 숙련도(skill levels)를 향상하기 위한 훈련을 제공한다.

○ 정리해고

- 종업원의 생계에 중대한 영향을 미치는 사업활동의 변경, 특히 집단적인 정리해고를 수반하는 사업장 폐쇄를 검토하는 경우, 그러한 변경사항을 종업원대표와 적절한 경우 정부당국에 합리적인 통보를 해야 한다.

- 발생할 수 있는 부정적인 영향을 최대한 줄이기 위해 종업원대표 및 정부 당국과 협력해야 함. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진은 최종 결정을 내리기 전에 그러한 통보를 할 수 있다면, 마땅히 그렇게 해야 할 것이다. 그러한 결정에 따른 영향을 완화하기 위한 실질적인 협력을 제공하기 위하여 다른 방법을 이용할 수도 있다.

○ 단결권행사 방해

- 고용조건에 대해 종업원대표와 성실한 협상을 진행 중이거나 종업원들이 단결권을 행사하고 있는 동안에는, 그러한 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목적으로 사업활동 단위의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠다고 위협하거나 노동자들을 당해 기업의 일정 사업장에서 다른 곳으로 전근시키겠다고 위협해서는 아니 된다.

○ 실질권한을 가진 경영자대표와의 교섭

- 종업원의 정당한 대표가 교섭중인 사항을 결정할 권한을 가진 경영자 측의 대표와 단체교섭 또는 노사관계 문제에 대해서 교섭을 할 수 있어야 하고, 노사 상호간의 관심사항에 대해서 협의할 수 있어야 한다.

- 가이드라인은 법적 구속력은 없으나 실효성을 확보하기 위하여 가이드라인을 수락한 한국을 포함한 총41개국(11개 비회원국 포함)이 각기 연락사무소(National Contact Point, NCP)를 설치하여 가이드라인에 대한 홍보 및 가이드라인의 이행과 관련하여 제기된 문제를 처리하도록 하고 있으며, 2001년 설립된 우리나라 NCP는 '외국인투자촉진법'에 의해 설치된 외국인투자실무위원회가 형식상의 NCP로 정해져 있으면서 지식경제부(구 산업자원부 투자정책과)에서 실무를 맡고 있음.

- 2003년 제기된 네슬레의 공장철수위협에 대해, 우리나라와 스위스 NCP가 보여준 사례가 극명한 대조를 보였다는 점을 고려할 때, 외국인투자에만 초점이 맞추어진 우리나라 NCP는 새롭게 구성될 필요가 있으며, 유럽에서의 예와 같이 이해관계자가 참여하는 형태로 구성되어야 할 것임.

④ GRI (Global Reporting Initiative) 지속가능보고서 (Sustainability Reporting)

- GRI는 1997년 CERES와 UNEP가 공동사업의 형태로 창설된 기구로서 전 세계적이고 자발적이며 여러 이해관계자들의 참여 과정을 통해 표준화된 기업 지속가능 보고서 가이드라인의 개발과 보급을 목적으로 시작되어, 2000년 6월에 첫 번째 지속가능성 보고 가이드라인(G1)을 발표한데 이어, 2002년 7월과 2006년 10월에 각각 두 번째(G2) 및 세 번째(G3) 가이드라인을 발표함.

- GRI의 지속가능성 보고서는 기업을 비롯한 모든 유형의 조직들의 경제적, 사회적 성과를 공적으로 알리는 과정으로서, 경제적 영향뿐 아니라 환경보호와 사회적 후생에 대한 성과에 대해서 다음의 지표에 의거하여 보고하도록 하고 있음.

구분	범 주	관 점
경제	직, 간접 경제적 영향	고객, 협력업체, 직원, 자본, 제공자, 공공부문
환경	환경	자재, 에너지, 물, 생명다양성, 배출, 폐수, 폐기물, 공급자, 제품과 세비스, 법규준수, 운송, 종합
사회	노동관행과 양질의 고용	고용, 노사관계, 보건/안전, 교육/훈련, 다양성과 균등기회
	인권	잔략관리, 차별금지, 결사와 단체교섭의 자유, 아동노동, 강제노동, 보안관행, 원주민관리
	사회	지역사회, 뇌물과 부패, 공공정책, 경쟁과 가격정책, 규제준수
	제품 책임	고객 보건과 안전, 제품 및 서비스, 광고, 프라이버시

- 2007년 4월 현재, 전세계 1,041개 기업이 GRI 보고서 가이드라인에 따른 지속가능성 보고서를 발간, 등록하였고, 한국은 한국전력, 삼성SDI, 현대자동차 등 20개 기업만이 GRI에 보고서를 등록하고 있으나, 누락된 항목이 많으며, 특히 삼성의 경우 노동조합과 관련된 언급이 없음.

⑤ 국제표준화기구(ISO)의 사회적 책임(SR) 국제표준 (ISO 26000)

- 주요 선진국 및 국제기구를 중심으로 CSR의 표준규범화가 진행됨에 따라 각국의 상이한 CSR 표준이 새로운 무역장벽으로 작용할 가능성이 제기됨에 따라, 이를 방지하기 위해 국제표준화기구(ISO)에서 사회적책임(SR)에 관한 국제표준인 ISO 26000 제정 작업을 2005년부터 진행해오고 있음.

- ISO 26000은 일반적인 개념인 CSR에서 C(Corporate)를 삭제하여 기업뿐만 아니라 정부, 노조, 시민단체 등 모든 형태의 조직에게 적용될 수 있는 사회적 책임 (SR)가이드라인의 제정을 추진하고 있음. 다만, 기존의 ISO 9000(품질경영), ISO 14000(환경경영)과 같은 인증시스템이 아니라 사회적 책임의 원칙에 관한 실행지침을 제공하는데 목적을 두고 있음.

- ISO 26000 제정을 위한 논의는 ILO와 ICFTU 등 국제기구와 각국의 표준화기구, 그리고 각국의 정부, 경영계, 노동계, NGO, 소비자, 학계 등 6개 이해그룹을 대표하는 전문가들이 참여하는 전문가회의(ISO-SRWG)에서 이루어지고 있음. 그동안 여러 차례의 전체회의를 거쳐 2006년 10월 최초 작업초안 (WD1)이 작성된 후, 2007년 8월 작업초안 3판(WD3)이 작성되었으며, 2008년 6월 초안(WD4.2)까지 제출되어 각계의 의견 수렴절차 등을 거친 후, 위원회초안(CD) 작성과 표결 등의 과정을 쳐서 2010년 10월에 최종 발간될 예정임.

- 다른 국제기준보다 특히 ISO 26000은 ILO와 양해각서(2005.3)를 체결하였는데, ILO 협약 내용이 다수 포함될 경우, ILO 협약비준이 24개에 그치고 있는 우리나라로서는 보이지 않는 무역장벽으로 작용할 가능성이 높음.

3. 단체협약 요구안

(1) 노동 및 노사관계, 고용에 관한 핵심 요구

- 노동조합의 단결권 및 교섭권 보장

- 사업주의 노동조합 활동 보장 및 노조대표자의 전임활동 등 단체협약 체결을 지원하기 위한 각종 편의제공 의무

- 노동조합의 단결권 보장을 위한 파업권 보장

- 이주노동자, 여성, 비정규직 등에 대한 각종 고용상의 차별금지

- 사업주의 사업장 안전 보건 조치 의무, 노조 및 노동자의 작업중지권 보장

- 노사합의에 의한 교육훈련프로그램 개발, 운영을 위한 교육훈련위원회 설치

- 고용안정협약 및 경영참여 요구

· 경영상 이유에 의한 해고시 사업주의 사전 협의 또는 동의 의무

· 사업의 변경·이전(사업 양도 및 분할) 또는 신기술 도입, 작업형태의 변경 등에 있어서 사전 협의 의무

- 기업의 경영 정보 공개 및 사전 정보제공 등

(2) 요구안

제__조【기업의 사회적 책임】 회사는 인권 존중, 환경 보존, 소비자 보호, 불공정거래 근절, 기업경영 투명성 제고, 지역사회 발전 기여 등 기업에 요구되는 사회적 책임(CSR)을 성실하게 이행함으로써 국민들로부터 신뢰 받는 기업을 만들기 위해 노력한다.

제__조【지속가능보고서 발간과 노조의 참여】 회사는 국제표준인 GRI(Global Reporting Initiative) 가이드라인에 기초하여 사회적 책임 이행계획과 실적 등을 담은 지속가능보고서(또는 사회책임보고서)를 정기적으로 발간하고, 사회적 책임 이행 및 점검과 보고서 작성 및 검증 과정에 노동조합 대표의 참여를 보장한다.

제__조【공정거래】 회사는 하청 및 협력업체에 대해서 적정 납품단가 보장, 60일내 현금 결제 등 공정한 거래관행을 확립하는 동시에, 하청 및 협력업체가 노동기본권 보장, 차별금지 등 사회적 책임을 준수할 수 있도록 지원한다.

제__조【환경보호】 회사는 화석연료 사용 감축, 폐수 등 오염물질 방출 금지 등 환경보호에 앞장선다.

제__조【사회적지원】 회사는 매년 일정액의 사회복지 지원금을 조성하여 고아원, 양로원 등 사회복지시설을 지원하고, 지역사회에 재난이나 재해가 발생했을 경우 구호활동을 포함한 지원방안을 적극 강구한다.

제__조【정경유착 근절】 회사는 기업운영자금을 정치자금으로 기부해서는 아니 되며, 스스로 정경유착의 고리를 단절하고 기업운영의 자율성과 투명성을 제고한다.

제__조【국제규범의 준수】 회사는 기업의 사회적 책임 (CSR)을 규정한 국제노동기구(ILO)의 다국적기업 및 사회정책에 관한 원칙 선언, 국제연합(UN)의 세계협약(Global Compact), 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이드라인 등 국제규범을 준수한다.

제__조【불이익금지】 회사는 조합원 또는 노동조합의 국제기준 준수 활동에 적극 협조하여야 하며, 회사측의 국제기준 불이행을 관계기관에 제소한 것 등을 이유로 불이익한 행위를 해서는 아니된다.

4. CSR과 노동조합의 역할

- 한국노총이 가맹해있는 국제노총인 ITUC를 비롯한 국제노동운동 진영에서는 기업이 사회적으로 보다 많은 역할을 해야 한다는 점은 중시하지만 이는 CSR과 같은 기업의 자발적인 시스템이 아니라 법과 규정을 통한 국가(정부)차원의 제도적인 장치에 의해서 이행되도록 해야 하며, CSR이 이러한 정부의 역할을 대체하거나 노동조합의 단체교섭을 무력화하는데 악용될 소지가 있다는 점에서 초기에는 비판적이거나 방관적인 입장을 취했왔음.

- 그러나 최근 ITUC는 새로운 CSR 국제기준이 기존에 확립된 국제노동기준을 침해하지 않도록 하기 위하여 ISO 26000 개발과정에 직접 참여해오고 있으며, 2007년 12월에 개최된 제3차 일반이사회에서는 세계 각국의 노동조직들에 대해서도 ISO 26000 개발에 적극 대응할 것을 요청하는 성명서를 채택하는 등 CSR운동에 대한 관심과 개입을 확대해나가고 있음.

- 우리나라는 기업들이 자선이나 사회공헌활동을 넘어 노동자의 결사의 자유와 단체교섭권 보장을 포함하는 CSR활동에 대해서 전반적으로 부정적인 입장을 보이고 있는 가운데, 노동운동진영에서도 기업의 사회적 책임에 대해서 소극적인 인식에 머문 채 공식적인 논의나 조직적인 대응을 해나가지 못하고 있는 실정임.

- 노동조합운동 차원의 CSR 활동은 기업지배구조에 참여하거나 단체교섭을 통해서 기업의 사회적 책임을 추동함으로써 노동기본권을 방어하는 소극적인 목표는 물론이고, 기업별 노조차원의 단체교섭 활동을 보완하는 역할과 기능을 할 수 있을 것임.

- CSR 운동은 그동안 임금 및 근로조건 개선에만 매몰되어 온 우리 노동조합운동의 의제를 사회적으로 확대함으로써 시민사회와 노동운동이 연대할 수 있는 매개 지점이 되는 동시에, 국제노동운동의 연대를 실현할 수 있는 매개 고리로도 활용할 수 있다는 점에서 우리 한국노총이 추구하고 있는 사회개혁적 노동조합주의 운동기조와 방향에도 부합.

- 결론적으로 노동자와 노동조합이야말로 CSR 논의에 있어 1차적인 이해당사자일 수밖에 없으며, 현재 진행되고 있는 ISO 26000의 경우는 기업이나 정부와 함께 노동조합과 시민사회단체에게도 사회적 책임이 부과된다는 점에서 충분한 사전준비와 적극적인 대처가 요구되고 있음. 단위노조에서는 CSR 관련 국제기준들을 단체협약에 반영할 수 있을 것이며, 단위노조를 비롯한 상급단체에서는 CSR을 사회적 의제로 확대해 나감으로서 논의의 주체로 설수 있을 것임.

5. CSR 체크리스트

- CSR에 대한 세부적인 내용들을 현재의 단위사업장에서 교육하고 실행여부를 확인하기 위해 체크리스트<부록 4 참조>를 참조하여 활용할 수 있을 것임.

Ⅹ. 산별노조 건설 및 산별교섭 제도화 실현

1. 노동운동의 현실

1) 조직화의 위기 : 노동조합 조직률 하락

- 노동조합 조직률은 1989년 최고치를 기록한 이후 1990년부터 노동조합 수와 노동조합원 수가 지속적으로 하락하여 현재 노동조합 조직율은 10.8% 수준임.

- 노동조합 조직률 하락과 그에 따른 노동조합의 약화 현상은 산업구조 변화와 신자유주의 세계화로부터 자유로운 나라들이 거의 없기 때문이며, 고용안정 보장장치나 적극적 노동시장 정책수단들을 수립하지 못하고 비정규직 노동자의 상대적 비중이 크게 증가하는데 요인이 있음.

2) 대표성의 위기 : 낮은 조직률 및 단협확대 적용률

- 낮은 조직률과 대기업노조 중심의 조직구성은 노동조합 대표성의 위기를 대변하고 있음. 한국노동연구원「2007년 노동조합 조직현황 분석」(2008.9) 자료를 살펴보면 전체 노조 조합원중 1,000인 이상 사업장 조합원수는 전체의 70.1%를 차지하고 있으며 500인 이상 사업장으로 확장할 경우 그 수치는 77.1%에 달한다(노동조합 수는 356개로 7%에 지나지 않음)

- 반면 임금근로자의 78.2%가 100인 미만 사업장에 고용되어 있는데 반해, 전체 조합원 중에서 해당 사업장에 속해 있는 조합원은 22.8%에 지나지 않음.

<사업장 규모별 임금근로자 및 조직률의 구성>

(단위: %)

- 노조조직률과 연계하여 ‘단협의 확대적용률’을 보면, 우리의 경우 노조의 조직률과 유사한 수준에서 단협적용률이 유지되고 있어 전체노동자 중에서 노조조직률 만큼의 노동자만 대변하고 있으며, 나머지 89%의 노동자의 요구와 이해관계는 배제되고 있다고 볼 수 있음. 노조조직률이 우리와 유사한 수준인 프랑스(10%)와 스페인(15%)의 단협적용률이 각각 90%와 80%라는 점은 많은 시사점을 던지고 있음.

<2000년 현재 각국의 조직률과 협약적용률>

(단위: %)

- 이러한 단협적용률의 확대는 산별노조의 건설이라는 과제를 통해 일차적으로 달성 가능하며, 소규모사업장을 중심으로 하여 비정규직 노동자를 조직하며, 이를 위한 그리고 이를 통한 산별노조의 건설은 더 이상 미룰 수 없는 노동운동의 당면과제임.

3) 연대성의 위기 : 노동자 내부의 계층화와 양극화

- 신자유주의적 경제질서의 전환국면에서 국민 다수의 경제약자를 제대로 대변·보호하지 못하고 오히려 대기업 조직 노동 중심의 이익집단운동으로 변질하고 있다는 문제의식이 공통적으로 배태되어 있음.

- 대기업노동자와 중소영세기업 노동자, 정규직과 비정규직의 양극화가 고착화되어 있고, 이러한 양극화는 기업규모별 임금격차와 정규직대비 비정규직의 임금격차가 매년 확대되고 있다는 점에서 연대성의 위기에 처해있음

4) 기업별 노조체계와 투쟁방식의 한계

- 노조조직의 성장이 어려운 구조적 요인은 바로 기업별 노조체계가 지닌 태생적 한계에 기인함. 노사관계를 사회적 관계로 위치지우는데 장애요인이 되며, 기업간 임금격차로 인한 사회문제의 대상이 되기도 하고 자본과의 관계에서 자유롭지 못한 구조적 한계와 원·하청문제처럼 기업지배구조에 대한 영향력도 매우 열악한 형편임.

- 서구 자본주의에서 노사관계가 중층적으로 분화하면서 기업, 지역, 전국 수준의 노사관계제도와 장치가 마련되고 노사갈등의 정도를 완화하는 것이 일반적인데 반해 우리의 경우 기업내 분배에 따른 노동쟁의건수대비 노동손실일수가 비교하기 어려울만큼 많다는 것임

- 더구나 노동자 대부분을 차지하고 있는 300인 미만의 사업장 노사관계는 교섭력이나 투쟁력에서 어려울 수밖에 없고, 총연맹 차원의 전체 노동자의 삶의 질과 직결되는 거시적 차원의 문제인 분배, 정책참여, 고용안정, 사회적 임금(주택, 사교육비, 사회보험, 조세, 물가 등의 조절을 통한 사회적임금 제고) 등과 관련된 사항은 주체와 동력의 문제로 인해 어려움을 안고 있음

5) 복수노조시대의 도래 및 전임자 확보의 어려움

- 복수노조시대가 되면 대기업사업장, 기업내 업종과 직종의 분화, 정규직과 비정규직의 조직화경향으로 전체 노조수와 조합원수의 증가를 나타낼 것이며, 일시적인 경향성으로 조직대상이 동일한 사업장에서의 복수노조 설립으로 노조간의 분열과 혼란이 예상될 수 있음.

- 이러한 조직력 확대와 신규노조의 설립은 ‘87년 이후와 같이 양노총을 중심으로 조직확대경쟁이 본격적으로 이루어질 것이며, 노사관계선진화방안처럼 교섭창구 일원화가 가시화된다면 기업별노조체제의 영속화가 뒤따를 것임

- 한편 복수노조의 의미는 현장조직의 자주성과 민주성을 강화하는 계기로도 작동할 것임. 복수노조는 조합원의 정서와 선택에 따라 노조선택의 기회와 조직헤게모니가 작동하게 되므로 소속 노조조직의 건강성과 실천력이 어떻게 나타나느냐에 따라 선택되어질 가능성이 높기 때문임

- 노동계는 복수노조시대와 전임자임금문제를 돌파하기 위하여 산별노조의 조직건설을 통하여 조직재정비에 들어갈 것이며, 조직운동의 새로운 활로를 모색하는 계기로 삼을 것임

6) 민주노총의 산별노조로의 조직형태 전환 시작

- 2007년 말 기준으로 노동조합수는 한국노총 2,872개소(56.3%), 미가맹 1,537개소(30.1%), 민주노총 690개소(13.6%)의 순임

- 2006년도와 비교하면 한국노총과 민주노총은 각각 557개소, 453개소가 감소한 반면 미가맹은 220개소 증가

- 2007년 말 기준으로 조합원수는 한국노총 740,308명(43.9%), 민주노총 682,418(40.4%), 미가맹 265,056(15.7%)의 순임

- 한편 민주노총 조합수는 한국노총에 비해 크게 적지만 조합원수는 크게 차이가 나지 않은 이유는 한국노총에 비해 산별노조의 조직형태 전환이 많이 이루어졌음

< 상급단체별 조합․조합원 수 >

(단위 : 개소, 명, %)

구 분	계	한국노총	민주노총	미가입
조 합 수	5,099(100.0)	2,872(56.3)	690(13.5)	1,537(30.2)
조합원수	1,687,782(100.0)	740,308(43.9)	682,418(40.4)	265,056(15.7)

자료 : 2007 노동조합 조직현황분석-한국노동연구원 2008.9

< 노조 조직형태별･전국중앙조직별 조직현황 >

(단위 : 개소, 명, %)

자료 :  2007 노동조합 조직현황분석-한국노동연구원 2008.9

구분	연맹별	노조수	조합원수
기업별노조	한국노총 민주노총 미가맹 소계	2,668( 92.9) 596( 86.4) 1,449( 94.3) 5,415(100.0)	463,472( 62.6) 184,744( 27.1) 174,143( 65.7) 940,823(100.0)
초기업노조 지역, 업종노조	한국노총 민주노총 미가맹 소계	182( 6.3) 83( 12.0) 80( 5.2) 431(100.0)	276,836( 38.7) 497,674( 72.9) 90,913( 34.3) 618,356(100.0)
산별연맹	한국노총 민주노총 미가맹 소계	21( 0.7) 10( 1.5) 8( 0.5) 41(100.0)	0 0 0 0
총연맹	한국노총 민주노총 소계	1( 00.0) 1( 00.1) 2(100.0)	0 0 0
전체	한국노총 민주노총 미가맹 전체	2,872( 56.3) 690( 13.5) 1,537( 30.2) 5,099(100.0)	740,308( 43.9) 682,418( 40.4) 265,056( 15.7) 1,687,782(100.0)

2. 왜 우리는 산별노조를 고민하나 ?

1) 기업별노조형태는 노동운동 약화의 수단으로 강제된 것이다.

- 현재의 기업별노조는 노동통제와 노동운동 약화의 수단으로 80년 신군부에 의해 강제된 조직틀이며 노동운동 진영에서 자발적으로 선택한 조직형태가 아님. 한국노총은 기업별노조로 강제된 이후 조직강화와 노동운동 발전의 한 방편으로 산별노조 추진을 위해 노력해 왔음

- 그 결과 금융과 택시 일부가 산별노조로 전환했을 뿐 다른 조직은 결의수준에 머물러 있으면서 완전한 산별로의 전환은 이루어지지 않고 있음.

2) 기업별노조틀로 조직확대가 가능한가

<규모별 조직률>

(단위 : 개소, 원, %)

구 분	총 계	50인 미만	50～ 99인	100～ 299인	300～ 499인	500～ 999인	1,000인 이상
조합수	5,099 (100.0)	2,444 (47.9)	919 (18.0)	1,140 (22.4)	240 (4.7)	173 (3.4)	183 (3.6)
조합원수	1,687,782 (100.0)	41,103 (2.4)	65,953 (3.9)	186,141 (11.0)	92,811 (5.5)	117,806 (7.0)	1,183,968 (70.1)

자료 : 2007노동조합 조직현황분석-한국노동연구원 2008.9

< 규모별 노조 가입률 >

(단위 : %)

			300인 미만				300인 이상
				5인 미만	5～29인	30～299인
노조 가입		전체	9.1	1.4	6.4	18.8	33.8
		정규	11.1	1.8	7.2	20.7	38.3
		비정규	2.3	0.8	2.2	6.2	4.9

자료 : 2007년도 사업체 근로실태조사 - 노동부 2008.1

- 우리나라 노동조합 조직률은 07년 현재 10.8%로 사상 최저치를 기록하고 있는데 조직률은 기업규모가 클수록 높은 것으로 나타남. 50인미만의 사업장에 노동조합이 절반이상 집중되어 있고, 대부분의 한국노총 사업장들에 해당됨

- 규모별 노조 가입률을 보면 5인미만은 1.5%, 30인 미만은 6.4%, 300인 미만은 18.8%,  300인이상 사업장의 조직률은 33.8%로 조직규모가 클수록 노조조직률도 높다는 사실을 알 수 있음.

- 사업장별 평균노동자수는 영세성을 보이고 있는데 이는 기존의 기업별노조틀로 미조직노동자를 조직화 하는데 많은 어려움이 있음.

3) 기업별노조로 복수노조와 전임자문제 해결할 수 있나

- 전체노동조합의 절반정도가 49인이하 사업장으로 이루어져 있음. 300인 미만 사업장 노동조합은 4,503개로 88.3%를 차지하고 있음. 이러한 상황에서 2007년부터 복수노조 허용과 함께 노조전임자임금 지급이 중단되거나 축소될 경우 상당수 노조는 생존이 어렵게 될 것이며, 노동운동이 기업별노조 형태를 계속 고수할 경우 소수 대기업 노조만 남게 되며 중소기업 영세사업장노조는 문을 닫는 상황이 도래 할 수도 있음.

- 따라서 전임자임금 노사자율 쟁취를 위한 법제도개선 투쟁과 함께 조직적으로는 산별노조건설을 병행하여 추진할 필요성이 있음

- 사업장 단위에서의 복수노조시대가 도래하면 사업장내에서 무한조직경쟁이 불가피한바, 노동자가 개별적으로 가입만 하면 조합원 자격이 부여되는 산별노조가 복수노조시대에 조직사업을 선점 할 수 있음

- 산별노조를 건설하는 경우 1천만명이 넘는 50인 미만 영세사업장 노동자들은 물론, 사내하청, 파견직 등 비정규직노동자들도 별도의 노조를 만들 필요 없이 산별노조에 가입만 하면 되므로 조직 확대가 용이하며 조직경쟁에서 우위에 설수 있을 것임.

4) 기업별노조로 사회양극화 해소가 가능 한가

- 기업별노조형태는 나름대로 사업장내에서 임금인상과 근로조건 개선을 위한 활동에 조합원의 관심과 참여를 집중시키고 성과를 내는 등의 긍정적인 요소도 있음. 그러나 기업별이기주의를 만연시키고 연대의 틀을 약화시키고 있는 것이 사실임

- 앞서 본바와 같이 노동조합 조직률은 영세사업장보다 대기업사업장에서 더 높으며, 850만에 해당하는 비정규직노동자중 3.2%만이 노동조합에 가입되어 있는 실정임

- 대기업 정규직의 높은 조직률과 영세사업장, 비정규직의 낮은 조직률은 우리사회에 만연되어 있는 차별, 즉 대기업과 중소기업의 차별, 정규직과 비정규직간 차별과 무관치 않을 것임

- 기업별노조가 배척하고 있거나 조직하기 어려운 비정규직, 영세사업장 노동자의 조직화를 위해서 산별체제의 건설은 필요할 것임

3. 노사관계의 새로운 전환 모색 : 산별노조 구축

1) 개 관

- 한국노총은 노사관계에 있어 투쟁과 협상을 원칙으로 정하고 있음

- 노사관계가 대립과 타협이라는 두가지 성격이 공존하는 상황에서 사용자의 부당노동행위나 일방적 구조조정 등에 있어서는 투쟁원칙을 확고히 하고, 노사관계의 대등과 참여의 구축이라는 전제하에서 노사공존의 협상원칙을 견지하는 것임

- 노사정관계에 있어 정부의 기능은 노사간에 대화와 타협을 통한 원만한 노사관계의 구축을 위하여 조정역할로서 참여하는 것에 있음

- ‘87년 노동자 대투쟁이후 기업별노조 중심의 단위사업장 노사간에는 임금과 고용안정, 기업복지의 향상에 일정 성과가 있었지만, 향후 한국의 노사관계는 중앙/산별 및 지역/현장사업장 단위의 중층적 노사관계가 형성되고 각 단위의 역할과 기능이 주어질 때 바람직한 노사관계의 방향이 설정될 수 있다고 전망하고 있음

- 중앙단위는 노동자의 생활에 직접적 영향을 미치는 거시적 경제·사회·노동정책에 대한 큰 틀의 교섭과 조정을 하고, 산별/지역단위는 분배투쟁의 한축인 임금정책, 산업활성화정책을 위한 경쟁력확보의 기능과 역할 수행 등의 산별노사틀을 형성하며, 현장단위는 노사협의회 및 나아가 경영참여의 기능과 역할로 사업장단위의 생산성 확보와 복지분배를 위한 틀로 나아가야 한다고 판단함

- 이러한 노정관계, 노사관계를 위하여 현장중심적 조직력을 배가하고 노사관계의 중요 결정사항들을 국민이 이해하고 동조하는 국민과 함께 하는 노동운동을 전개해 나갈 방침임

- 한국의 경영측도 이제는 노조를 지배종속의 대상이 아니라 참여와 협력의 틀거리로 인정하고 다양한 중층적 노사관계로서 산업과 노사가 공존하는 체계로 나아가도록 산별노조 교섭체계 구축, 경영참여 보장 등 큰 틀의 노사관계를 모색할 시기임

2) 산별노조 건설을 위한 주요 과제

(1) 기업차원 교섭의 극복, 산업별 교섭의 추진

- 기업차원의 임단투 교섭외에도 노동계가 해소해야 할 과제는 산적한 상황이며, 국제적 금융위기로 촉발된 세계 각국의 불황으로 인해 초국적 자본에 의한 금융 구조조정이나 제조업의 산업공동화대책, 원하청기업간의 불공정 거래 및 중소기업의 경쟁력 약화문제, 민주적 노동법제의 개정, 국민연금·건강보험 등의 사회개혁문제, 사회적 양극화 해소를 위한 세제정책이나 빈곤철폐문제 등 우리나라의 경제·사회적 측면에서 수많은 과제가 산적한 실정임.

- 이러한 과제들은 기업노사관계가 유지되는 조직체계에서는 해결하기가 매우 어려운 사안들이며, 직간접적으로 기업현장의 노동자들에게 영향을 미치는 중대한 사안들인 것인데 매년 임투를 통해 매년 임금인상을 한다 해도 경기순환이나 산업구조조정의 문제에 직면하게 되면 기업차원의 대응이 속수무책일 수 밖에 없는 것임.

- 따라서 산업별 교섭체제를 구축하여 산업별 노사간, 노사정간 교섭체계를 이루고, 이러한 산업별 교섭체제가 노동법제로서 원만히 진행되도록 제도개선을 추진하여야 함.

(2) 사회적 임금격차 해소

- 우리나라의 경우 기업규모간에 동일 업종이나 직종이라 하더라도 임금격차가 심각한 수준이며 또한 남녀간의 격차, 정규직과 비정규직의 격차는 이미 국가문제로 대두되고 있음. 그동안 대기업 노조는 강력한 교섭력으로 매년 높은 임금인상율을 쟁취하고 중소기업 노동자와의 임금격차는 더욱 벌어지고 있음.

- 산별교섭은 중소영세기업 노동자, 비정규직의 임금․근로조건을 개선하고, 임금격차를 해소하기 위한 활동을 강하게 전개하여야 하고 정규직 노조가 매년 조직된 노동자의 노동조건 개선만을 추구한다면 결국 이기적인 집단으로 몰려 사회적으로 고립될 수밖에 없을 것임.

- 이를 위해 임금격차 및 저임금상태를 해소하는 한편 산업별노조 차원의 임금제도와 인사제도 등의 대안모델을 마련하고 관철해 나가야 함. 또한 산별차원의 노동자에 대한 직업훈련, 평생학습체계를 마련하여 숙련향상을 공동도모해야 할 것임.

(3) 미조직 노동자의 조직화

- 미조직 노동자들의 조직화는 노동조합의 조직적 위상이나 대표성을 갖추기 어려우며, 조직의 확대·강화나 재정적 안정을 이루기도 어려운 사항임.

- 더욱이 2010년부터는 복수노조시대가 도래한다. 미조직 노동자의 조직화는 노동계의 위상측면뿐 아니라 조직적 경쟁차원에서도 적극적인 대처와 개입이 어느때보다도 중요한 과제로 대두

- 산별노조는 산업별 노동자의 공통의 거시적 문제해결을 위한 조직체계이면서 동시에 미조직 노동자의 조직 확대차원에서도 용이한 틀을 제공할 것임.

3) 산별노조 건설원칙

(1) 자주성·민주성의 원칙

- 지속적인 교육과 민주적인 토론을 통해 현장조직의 자발적이고 적극적인 참여를 기반으로 건설하며 어차피 현장조직의 참여 없이는 산별노조 건설이 불가능 함.

(2) 집중성·통일성의 원칙

- 조직적 차이를 극복하고 한국노총 산하 연맹이 복수노조시대가 열리는 06년12월까지 추진일정을 통일하여 산별체제를 구축함

(3) 대중성·지도성의 원칙

- 산별·지역·단조의 산별체제에 대한 공동인식, 공동교육, 공동추진을 진행하고 산업노조의 조직적 상과 운영체계에 대한 명확한 상을 제시하고 추진해 나감.

4) 산별노조 건설 전략

(1) 추진방향

- 산별노조건설은 사업장단위 복수노조가 허용되는 2010년 이전에 완성하는 것을 목표로 한 단계별 추진일정 마련

- 한국노총 대의원대회 결의후 노총과 각 산별내에 산별전환추진단을 구성하여 한국노총과 산별이 함께 동시에 산별전환을 추진함.

- 각종교육내용에 산별노조의 필요성에 관한 내용을 포함시키고 산별관련 토론회, 세미나 조직

- 산별노조는 노동운동의 살길이며 장기적으로 복수노조시대에 조직경쟁력을 확보하기 위한 전략적 선택이라는 조직적 공감대 필요함

(2) 산별노조 건설 과제

- 추진단계에서의 산하조직 설득, 동의

- 산별노조의 법적 강제 및 산업별 교섭체제 정비를 위한 법제도 개선 추진

- 비정규직을 포함한 미조직 노동자 조직화

- 사회제도 개혁 중점 추진

- 산업별 연대임금정책, 적극적 고용정책, 균형된 복지정책 추진

(3) 산별노조 완성을 위한 과제

- 사회적 대화틀의 다변화

- 공동요구, 공동교섭, 공동투쟁

- 사용자단체의 구성 의제

- 연대임금과 산업문제대책기구 구성

- 산업별/기업별 교섭체제의 기능과 역할 대책기구 구성

5) 산별노조 추진방법 및 과제

(1) 산별노조 전환방법 : 조직형태 변경결의

① 연맹대의원대회에서 산별노조 전환 결의

- 산별노조전환 결의는 가급적 대의원 만장일치로 결의해야 하며 구체적인 추진일정(가급적 짧게 잡아야 함)도 함께 결의함

- 조직형태변경 결의는 재적 대의원 과반수 참석에 2/3이상의 찬성이 있어야 함

- 연맹이 조직형태변경 결의를 하더라도 하부 단위노조가 기존의 기업별노조로 존재하는 한 상급연맹이 곧바로 산별노조로 조직형태 변경이 안됨

- 따라서 연맹이 산별형태 전환결의를 하더라도 산하 단위노조가 조직형태 변경결의를 할 수 있는 유예기간을 두어야 함

② 단위노조 조직형태 변경 결의

- 산별체제 전환을 위한 연맹의 결의가 있은 후 일정기간동안 단위노조가 산별노조의 산하 지부 또는 분회로 조직형태를 변경한다는 결의를 함.

- 조직형태변경 결의는 규약이 정하는 바에 따라 조합원 또는 대의원 과반수 참석에 2/3이상의 찬성이 있어야 함

- 조직형태변경 결의를 마친후 회의록을 작성, 연맹에 송부하여 연맹이 산별노조로 조직형태 변경신고시 첨부하도록 함.

③ 연맹 규약변경 및 지부․분회 운영규정 제정

- 산하 단위노조가 지역노조로  조직형태 변경결의를 모두  마친 경우 위 1의 결의사항에 의거 규약상 조합의  명칭과 조직형태가 변경되므로 연맹규약을 산별노조에 맞게 변경함

- 산별노조 규약에 따른 산하 지부, 분회의 운영규정을 제정함

④ 설립신고사항 변경신고

- 연맹이 산별노조로 조직형태가 변경되었으므로 설립신고사항 변경신고를 함(연맹 회의록 및 산하 단위노조에서 보낸 조직형태 변경결의 회의록 첨부)

- 만약 산별노조 참여 조직중 조직형태 변경을 하지 않고 여전히 단위노조로 남아 있는 조직이 있을 경우 조직중복으로 설립신고가 반려됨으로 제외해야 함.

- 하자가 없는 한 3일 이내에 노동조합 설립 변경신고증을 교부받게 되며 이로써 산별노조가 완성되는 것임.

⑤ 단위노조 설립신고사항 변경신고

- 연맹이 산별노조로 조직형태 변경을 완료한 후 기존의 단위노조도  위 2의 결의에 의거 설립신고사항 변경신고를 함

- 산별노조의 산하조직으로 조직형태  변경을 신고할 경우 관할행정 관청에서 노동부 지방사무소로 업무가 이관됨.

⑥ 산별노조와 연맹의 혼재 방식

- 연맹에서 아무리 산별노조 전환을 결의하더라도 산하 단위노조에서 조직형태변경을 하지 않으면 산별전환은 어렵기 때문에 이러한 경우 과도기적인 단계로서 연맹과 산별노조가 혼재하는 방식을 채택할수 있음

- 조직형태변경을 결의한 선진조직이 중심이 되어 산별노조 발기인대회를 갖고 산별노조를 설립함.

- 산별노조는 기존의 연맹에 가입함. 즉, 기존의 연맹은 조직형태를 변경한 산별노조와 아직 조직형태 변경을 하지 않은 단위노조를 조직대상으로 함.

- 산별노조 임원은 조직적 결의를 통해 연맹 간부가 겸임할수 있도록 함

- 산별노조는 조직형태 변경을 하지 않은 단위노조를 설득하고 교육해 조직형태 전환을 할 수 있도록 함

⑦ 조직형태 변경효과

- 기존의 연맹이 산별노조로, 단위노조가 산별노조의 산하조직으로 조직형태를 변경하더라도 그 자체의 조직 및 사용자나 국가 기타 제3자에 대하여는 아무런 권리 의무의 변경이 없음

- 따라서 단위노조가 사용자와 기존에 체결한 단체협약의 효력이나 채권채무는 그대로 유지되며,

- 조직형태 변경에도 불구하고 임원의 지위도 임기까지는 보장됨.

- 조직형태변경에 의한 산별노조 건설은 기존의 단위노조를 해산하고 해산결의와 동시에 산별노조를 결성하는 방법과 동일한 효력을 가짐.

(2) 산별노조 추진방안에 있어서의 과제

① 가입대상

- 기존의 기업별단위노조는 정규직사원을 주로 조직대상으로 하였으나 산별노조는 규약으로 해당산업에 종사하는 모든 노동자를 포괄하여 정규직, 비정규직 노동자를 포괄함.

② 가입 및 탈퇴절차

- 기업별단위노조에서는 노조 가입희망자가 단위노조에 신청을 하고 산별노조도 개별 노동자가 직접 산별노조 중앙에 가입하는 것보다 사업장단위에 분회 또는 지부가 설치되어 있는 경우 분회 또는 지부 가입을 통해 산별노조가입의 효력이 발생하고, 사업장단위에 조직이 구성되어 있지 않은 경우에는 지역조직을 경유하거나 본부조합에 가입신청서를 직접 제출함. 탈퇴는 가입절차에 준함.

③ 조합비 납부방법

- 기업별단위노조는 주로 체크오프 방식에 의해 조합비가 임금지급날 바로 노조가 관리하는 통장으로 인도됨. 산별노조의 경우 산별노조가 직접 거출하여 하부로 영달하느냐 아니면 사업장 조직에서 거출하여 상부로 보내느냐 하는 문제가 발생함.

- 금속노조와 택시노조는 산별노조가 조합원에게 직접 거출하는 것을 원칙으로 하고 있는데 금융산업은 과도기적으로 단위조직에서 산별로 조합비를 납부하는 형태를 취하고 있음.

④ 단체교섭 및 체결권

- 기업노조와 마찬가지로 산별노조도 대표자에게 단체교섭 및 체결권이 있으며 필요한 경우 규약이 정하는 바에 따라 교섭권과 체결권을 산하조직 대표자에게 위임할 수 있음.

- 금융산업노조와 택시산업노조는 원칙적으로 교섭권과 체결권이 산별노조 대표자에게 있음을 명시하고 필요시 산하조직 대표자에게 위임하도록 함. 체결시에는 교섭위원이 연명으로 서명하도록 함으로써 ‘직권조인’이 불가능하도록 규약에 명시함.

⑤ 노동쟁의 및 쟁의행위

- 산별노조 대표자는 단체교섭의 대표자로서 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 사용자에게 서면으로 통보하고 규약이 정하는 절차를 밟아 조정을 신청할 수 있음.

- 지역본부 또는 지역지부, 분회대표자는 조합으로부터 위임받은 교섭 결렬시 규약이 정하는 절차에 따라 해당지방노동위원회에 조정을 신청함.

- 산별노조 및 교섭을 위임받은 산하조직은 조정실패 후 관련법규 및 규약의 절차에 따라 구성 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 조합원 과반수 찬성으로 진행함.

⑥ 경과조치

- 산별노조로 전환하더라도 모든 단위노조가 산별노조로 전환하지 않을 경우 산별노조, 단위노조, 연맹은 일정기간 공존 할 수밖에 없으며 이러한 경우 산별노조 임원의 임기 및 지위문제, 산별노조 사무실문제, 인력문제가 대두되는데 금융노조와 택시노조는 경과조치를 두고 과도기적으로 연맹의 물적․인적토대를 이용함.

4. 산별교섭의 제도화 방안

1) 산별 교섭의 이해

- 산별교섭이란 통일교섭의 예와 같이 동종산업내 다수의 기업에 적용될 단체협약의 체결을 목표로 하는 교섭방식이며, 하나의 기업에 적용될 단체협약의 체결을 목표로 하는 대각선교섭 등은 전형적인 산별교섭의 사례와는 구별됨.

<단체교섭의 유형 및 내용>

교섭 방식	내 용
기업별 교섭	○기업별 노동조합과 당해 개별기업의 사용자가 교섭하는 방식
대각선교섭	○상급노동단체 또는 산업별 노동조합과 개별 기업의 사용자가 직접 교섭하는 방식 ※ 대각선교섭을 하는 경우에도 산별노조의 임원과 당해 기업별 조직 임원이 함께 교섭위원으로 참여하는 경우가 많음
집단교섭	○ 상급노동단체, 산업별 노동조합과 이에 상응하는 다수의 사용자들이 동시에 동일한 장소에서 교섭하는 방식
통일교섭	○ 상급 노동단체 또는 산업별 노동조합과 이에 상응하는 사용자단체(노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체)가 교섭하는 방식 ※ 사용자단체가 없는 경우 다수의 개별기업 사용자로부터 교섭권을 위임받은 자와 교섭하는 것도 가능

※ 종래 산업별 연맹과 사용자단체가 지역별․업종별 통일교섭을 진행해 온 사례 : 자동차노련 6대도시 지부와 시버스운송사업조합간의 교섭, 섬유노련 면방부문과 대한방직협회간의 교섭, 항운노련과 전국항만하역협회간의 교섭 등

2) 산별노조와 산별교섭에 대한 관점

○ 산별노조와 산별교섭에 대한 시각은 노사간 및 각계 노사관계 전문가의 의견이 상이하며, 일반적으로 아래와 같은 시각차가 존재하고 있음.

(1) 산별노조와 산별교섭에 대해 부정적으로 보는 시각

- 산별노조는 노동조합의 인적․재정적 규모를 중앙으로 집중․확대하는 조직이기 때문에 노동조합의 운영이 경직화되거나 지도부와 현장조직이 유리되는 등 노동조합의 민주적 운영을 저해할 소지가 있음

- 산업별 단체협약에 의해 임금 등 근로조건을 일률적으로 규제할 경우에는 개별기업의 재무상태나 지불능력 등 기업별 특수성을 반영하기 어려움

- 개별기업의 경영상태가 서로 다르기 때문에 산별 본조, 지역 지부 또는 기업 지부․분회 단위로 이중․삼중교섭을 해야 하는 번거로움을 초래할 수 있음

- 산별교섭이 결렬될 경우에는 전국규모의 분규로 비화될 우려가 있음

- 기업차원의 현안보다 사회적 이슈나 정치적 쟁점이 교섭 및 쟁의의 대상이 되어 교섭이 장기화될 수 있음.

(2) 산별노조 또는 산별교섭을 긍정적으로 보는 시각

- 산별노조는 노동조합의 인적․재정적인 집중이 가능한 조직형태이고 이로 인해 노동조합의 정책개발기능이 활성화되고 노조의 전문성이 제고될 수 있음

- 전임자 급여나 노조사무실 등을 노동조합이 자체적으로 해결할 수 있게 되어 노사관계 관리비용이 줄고 기업부담이 완화될 수 있으며 노동조합의 자주성도 제고될 수 있음

- 개별 사업(장) 단위를 넘어 초기업적으로 운영되기 때문에 어용시비와 이로 인한 노노간의 갈등이 완화될 수 있음

- 산별교섭은 단체교섭 구조가 중앙단위로 집중되어 교섭비용이 절감될 수 있음

- 동종 산업에 공통적으로 적용될 산별협약이 체결되면 기업간의 임금격차나 근로조건의 차이가 완화될 수 있음

○ 결론적으로 이와 같은 두 가지 상반된 견해는 일반론적인 주장으로 당사자의 노사관계 및 노동조합 운영방식에 따라 그 결과가 달라질 수 있음. 노동조합 조직형태의 하나로서의 산별노조와 그에 따른 교섭방식으로서의 산별교섭은 그 운영 여하에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 노사당사자는 기업별, 산업별 등 다양한 조직형태와 교섭방식에 대해서 유연하게 사고하고 이런 토대 위에서 당사자간 협의를 통해 바람직한 교섭방식을 정립해 나갈 필요가 있음.

○ 현재 우리나라의 경우 산별교섭이 추진된 전형적인 사례로는 한국노총 금융노조의 ‘금융산별교섭’과 민주노총 산하 ‘금속산별교섭’과 ‘보건의료산별교섭’이 있음.

3) 산별교섭의 전개방안

(1) 산별교섭 도입시 검토

- 산별노조의 조직률이 중요한 이유는 산별 교섭의 주요 목적이 산업 내 임금과 근로조건의 통일적인 평준화이기 때문이며, 산별 교섭은 무엇보다도 경쟁업체보다 특히 낮은 임금을 지급하는 업체의 이득을 제거하여 해당 산업 내 모든 기업에게 임금비용과 관련하여 유사한 조건을 만들어 줄 수 있는데, 산별노조의 조직구성원 포괄범위가 적으면 이러한 효과를 얻기 어려움.

- 또한 우리나라와 같이 비정규직이나 영세사업장 근로자를 조합원으로 포괄하지 못하는 산별노조의 활동은 기존 기업별협약과 기업 지부나 지회의 영향력을 벗어나지 못하는 한계점을 가질 수 있으며 이런 상태에서는 미조직 노동자는 산별노조의 보호를 받기 힘들며, 산별노조가 교섭 시 목표로 하는 기업간 격차를 줄이기도 어려움.

- 낮은 조직률이 파생시키는 두 번째 문제는 사용자들의 산별 노조에 대한 저항과 산별 교섭에 대한 거부를 불러일으킬 수 있다는 점이며 임금과 근로조건이 전체 산업 내 사용자들에게 평준화되지 않음에 따라 다수 사업장의 사용자에게 산별 교섭의 영향력이 미치지 않는다면, 조직된 사업장의 사용자는 산별 교섭의 부담이 없는 미조직 사용자에 비해 불리한 위치에 있게 될 수밖에 없음.

- 그로 인해 사업장에 산별 노조가 조직된 사용자는 지속적으로 노조를 회피하거나 약화시키려는 노력을 하게 되며 산업 내 조직률이 가장 높은 금융 산업의 사용자가 가장 빨리 산별 교섭을 받아들이고 사용자단체에 노사관계 및 교섭을 담당하는 부서를 설치한 것도 이와 무관할 수 없음.

- 소수의 노동자만을 대상으로 하는 산별 교섭은 분배 뿐 아니라, 생산의 영역에서의 공동기획과 규제의 장으로서의 단체협약을 충분히 활용하지 못하게 하는 문제점을 가진다. 선진산업국가에서 산별 교섭이 오랜 기간 유지되어 온 이유는 개별 기업 차원의 단체교섭에서 실행되기 어려운 산업 전반의 생산성을 향상시키는 협상과 정보교환, 교육훈련, 고용안정 등의 공공재를 제공해 왔기 때문임.

< 국내 주요 산별 노조들의 조직 현황 >

조직명	조합원수		조직			비고
	조직	의무금	체계	지역	기업
금속노조	159,000명	151,164명	본조-지역(기업)지부-사업장 지회	14개 지역지부	5개기업지부 (4개완성차,만도) 178개 기업지회	미전환조직 8,000명
금융노조	80,144명	75,000명	본조↔기업지부	3개 지역지부	37개 기업지부, 임원선출은 총회에서
보건의료노조	40,189명	37,061명	본조-지역본부-사업장 지부	11개 지역지부	1302개 지부 위수사 총회선출	미전환조직8개 - 병원연맹 43019명

< 각 산별노조 기업결 조직의 운영 >

노조	체계	기업별 조직 체계의 운영
보건의료	본조↔지역본부↔지부	지부가 사업장 단위로 조합원수와 상관없이 설치 지부는 독자적 전임자, 집행부서, 대의원대회 등을 갖는다.
금속	본조↔지부/지회	기업지부는 3개 시도에 걸쳐 조합원 3천명 이상 경우에만 설치되고 그렇지 않은 경우는 지회가 설치. 지회 역시 독자 전임자와 집행기구(운영위-집행위, 임원)부서를 가짐.
금융	본조↔기업지부	지부는 회사별로 설치되며, 기존의 기업별 노조와 마찬가지의 체계를 갖는다.

(2) 산별교섭의 전개방향

① 산별노조의 중앙집중화

- 노동운동의 힘을 측정하는 지표에는 조직률 외에도 중앙집중화의 정도가 있는데 산별 교섭의 중앙집중도가 낮다면, 조직된 소수의 사업장 내에서의 임금과 근로조건의 조율조차 어렵게 되고 가장 높은 수준의 중앙집중도는 산별 노조들의 연합인 국가수준의 총 연맹과 전국 사용자단체간에 실시되는 단체교섭에서 실현될 것임.

- 우리나라의 경우 산별 교섭의 중앙집중도는 낮기 때문에 높은 수준의 교섭은 실현이 어렵고 기업 지부 및 지회가 교섭 및 파업권을 유지하는 산별교섭 형태를 취하고 있음.

- 이렇게 낮은 중앙집중도를 가지게 된 원인은 무엇보다도 산별노조가 기업별 노조의 조직형태 변경이라는 유례없는 방식을 통해 설립된 데 기인한 바 크고 기업 지부 혹은 지회는 50%이상의 조합비를 독자적으로 사용하는 재정상의 자율성, 그리고 직접선거제도를 통해 인사상의 독립성도 유지하고 있으며, 따라서 거의 모든 산별노조의 지부 혹은 지회는 자기 조직 내에 집행-의결기구를 보유하고 있다. 그 결과, 산별전환 이후에도 지부나 지회는 기업별 노조의 의식과 활동패턴을 그대로 유지하고 있음.

- 교섭구조의 분권화가 유발하는 가장 큰 문제는 산별 교섭이 확대된 기업별 교섭과 유사한 형태로 진행될 수 있다는 것인데 형식상 산별 교섭의 모습을 가장 잘 갖추고 있는 것으로 평가되는 금융산업의 교섭이 그 대표적 사례임.

- 금속노조는 본조-지부-지회로 이어지는 3중 교섭구조를 가지고 있으며, 산별교섭과 지역, 사업장 교섭의 동시 진행, 동시 조정신청 등으로 진행되며 보건의료노조는 1998년 설립 이후 2004년 처음으로 산별 중앙교섭을 실시하여 100여개가 넘는 병원을 포괄하는 단일 산별협약을 마련함.

- 특히 보건의료노조의 경우 산별협약에 기업별 의제를 뛰어넘는 실질적인 내용이 상당히 포함되는 성과를 거두었으나, 산별협약이 기업별협약에 우선하는 효력을 명시한 조항으로 인해 일부 지부들이 이에 반발하여 보건의료노조를 탈퇴함.

- 이러한 문제는 아직 산별 본조와 지부 간, 그리고 노조 지도부와 일반 조합원 사이에 산별 교섭의 목적과 방식에 대한 의견을 충분히 이해와 사전에 조율하는 것이 필요함.

② 사용자단체의 구성

- 산별 노조 뿐 아니라, 사용자단체 역시 교섭구조의 집중화에 중요한 변수로 작용하는데 최근 개별 기업 활동의 급격한 세계화는 집중화된 교섭구조의 유지에 큰 걸림돌로 작용하고 있으며 세계시장의 경쟁에 노출이 큰 산업에 속한 기업일수록 외국의 임금경쟁에 더 유연하게 적응할 수 있는 기업차원의 유연성을 요구하고 있음.

- 이러한 일반적 배경 외에도, 우리나라의 경우에는 다음과 같은 추가적인 사용자단체 구성과 산별교섭에 대한 저해요인이 발견됨.

▷ 산별 교섭의 대상이 되는 사용자들이 가장 많이 반대하는 요인은 조율되지 않은 교섭구조로 인한 이중교섭의 문제

▷ 기존 기업별 교섭의 경험을 바탕으로, 기업별 노조와의 밀월관계를 유지하고자 하는 사용자의 태도 역시 사용자단체 구성에 걸림돌

▷ 산업 내 기업 규모 및 업종의 이질성은 사용자들의 조직화를 어렵게 하는 요인으로 작용

▷ 그러나 무엇보다도 가장 큰 저해요인은 사용자단체의 대표성과 노사관계 관리능력의 부족

(3) 산별협약의 내용

- 우리나라의 산별노조의 산별협약은 갈수록 초기업적인 이슈들을 담아내고 있는데 금융노조는 2002년 산별 단체협약에서 주 5일제에 대한 합의한 이후 매년 양성평등 및 모성보호, 여성노동자 보호,  정년연장을 통한 임금피크제 등에 대하여 합의함.

- 금속노조 역시 2003년 교섭에서 근로조건 저하 없는 주 5일제에 대한 사측과 합의를 통해 근로시간 단축 논의에 크게 기여하였으며, 2004년에는 산별 최저임금(700,600원) 도입, 손배 가압류 금지 및 철회, 그리고 구조조정과 관련된 산별 합의를 이루었으며 국내투자를 확대, 구조조정과정에 노동조합의 개입을 보장 등에 사항을 합의함. 2005년 교섭에서는 금속산별 최저임금을 월 765,060원으로 인상하였으며, 산업공동화 대책마련과 산별고용안정시스템을 마련하고, 특히 비정규직 노동자의 조합활동을 보장하는 데 노사가 합의함.

- 2004년 첫 산별 중앙교섭을 실시한 보건의료노조는 사측과 주 5일제 원칙에 합의하고, 향후 사용자단체구성과 산별교섭 노사공동준비를 약속한 기본협약을 마련하였으며, 산별 최저임금(680,000원) 도입, 의료산업 발전과 의료공공성 강화를 위한 노사정 특별 위원회를 운영하는 데 합의하는 등, 의료산업 전체의 발전과 산업 내 전체에 혜택을 줄 수 있는 내용을 상당부문 포함하는 데 성공하였으며 특히 환자의 권리장전 및 환자의 편의와 쾌적한 환경을  위한 적정 병실면적 및 시설확보노력과 같은 조항은 전체 국민에게 혜택을 줄 수 있는 공익적 내용도 포함되었으며 이후 주요 요구안은 직권중재 철폐, 사용자단체 구성, 무상 및 공공의료 확충, 주 5일제 전면확대, 비정규직 정규직화, 산별최저임금 인상, 보건연대기금 조성 등이 있음.

- 현재 산별협약의 내용은 고용정책과 관련하여서 비정규직 문제의 근본적 해결 등 근본적 문제의 제기보다는 사업장 단위 고용안정에 초점이 맞추어져 있다는 점, 임금이나 노동과정과 관련하여서도 임금체계나 직무에 대한 논의보다는 임금인상률만이 논의되고 있다는 점 등이 지적됨.

- 특히 비정규직 문제에 대한 차별시정과 확대금지가 ‘원칙’을 확인하는 수준에 그친 적이 많아 실제로 산별 협약이 근본적인 고용과 노동시장 이슈를 다루는 데에는 한계점을 지니고 있으며, 그에 따라 노동시장의 양극화, 그리고 근로소득의 불평등 증가와 같은 문제들이 시정되지는 못하고 있음.

- 이처럼 산별 협약은 궁극적으로 경제적 교환, 생산, 그리고 정치적 영역에서까지의 교섭과 협력을 포괄할 수 있어야 하며 교환의 영역에서 가장 중요한 이슈는 물론 해당 산업 뿐 아니라, 경제 전체에 영향을 미치는 임금과 고용의 문제임.

- 생산의 영역에서 앞으로 더 추가되어야 할 협약의 내용은 좀 더 긴 안목을 가지고 기업의 이해와 노동자의 이해를 일치시킬 수 있는 분야인 숙련, 기술변화, 그리고 경영참여의 등이며 보다 구체적으로는 훈련 프로그램의 디자인, 직무구조의 재설계, 임금인상과 숙련의 연결, 작업장에서의 협력 등의 문제에 대한 본격적인 논의가 필요함.

- 끝으로, 정치적인 영역에 영향을 미치고자 하는 추가적인 노력이 필요함. 노동자의 조직력이 커질수록 자본주의 국가가 좀 더 재분배에 중심을 두고, 사회임금을 증가시켜 왔던 만큼, 개별 산별 협약을 넘어 산업간 교섭내용의 조율과 정책결정과정에의 개입 또한 고려해 보아야 할 것임.

5. 한국노총의 산별노조 실천방안

1) 실천방안

- 산별노조건설은 사업장단위 복수노조가 허용되는 2010년 이전에 완성하는 것을 목표로 한 단계별 추진일정이 필요함.

- 한국노총과 각 산별내에 산별전환추진단을 구성하여 한국노총과 산별이 함께 동시에 산별전환을 추진함.

- 각종교육내용에 산별노조의 필요성에 관한 내용을 포함시키고 산별관련 토론회, 세미나 조직

- 산별노조는 노동운동의 살길이며 장기적으로 복수노조시대에 조직경쟁력을 확보하기 위한 전략적 선택이라는 조직적 공감대 필요함

2) 2008년 산별교섭 수락요구안(단협개정안) 및 참고

- 산별노조의 출범시 집단교섭을 진행하기 위한, 산업별 사용자단체(가칭)을 구성하는데 있어 사측의 적극적인 협력과 원활한 교섭진행을 위해 현 단체협약에 명문의 규정을 두어 그 근거로 삼는다.

제  조(단체교섭)

① ○○○○노동조합 관계사용자는 조속한 시일 내에 사용자단체를 구성하기 위해 노력한다. 이를 위해 ○○○○노동조합 관계사용자는 조합과 집단교섭에 적극 임하는 가운데, ○○년 ○○월부터 사용자단체 준비를 위한 실무위원회를 조합과 함께 구성한다.

② 실무위원회는 사용자단체의 구성과 산별교섭 추진방안 등을 논의한다.

3) 참고자료

<참고> 경총의 산별교섭 요구에 대한 대응지침(「2008 단체협약 체결지침」발췌)

① 산별교섭에 대한 노동계의 의도와 전략을 파악하고 대응한다.

② 노조의 산별ㆍ집단교섭 요구는 노사관계의 안정을 위하여 응하지 않는 것을 원칙으로 한다.

③ 업종별 협회 등 사업자단체는 회원사에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한이 없는 경우 산별교섭 응낙 의무가 없으므로 산별교섭을 거부한다.

④ 노사관계 안정과 기업실정에 맞는 교섭을 위하여 기업별 교섭 관행을 유지한다.

⑤ 대각선 교섭, 공동교섭은 목적ㆍ절차ㆍ방법이 정당하고 합리적으로 이루어진 경우에만 선별적으로 수용한다.

⑥ 기업은 노조의 산업별체제 전환에 대하여 상황에 맞게 대응한다.

⑦ 산별교섭, 집단교섭을 진행하기로 약정한 경우에는 교섭의 원칙으로 ‘합리적인 수준의 교섭위원 선정’, ‘타사업장 문제나 상급단체 지침 등을 이유로 한 파업돌입 금지’, ‘이중교섭 금지’ 등을 전제조건으로 규정토록 한다.

⑧ 산별노조가 산별교섭과 지부교섭을 병행해서 진행하는 경우, 역할 분담을 통해 합리적으로 대응한다.

⑨ 산별노조 전임자 임금지급 요구 및 시설 편의 제공 요구는 수용치 않는다.

⑩ 기업별노조가 산별노조로 전환한 경우 단체협약상 노동조합의 활동과 관련한 주체를 명확히 하도록 한다.

⑪ 산별노조가 산별협약의 확장적용을 요구하는 경우 거부토록 한다.

⑫ 산별노조 간부의 개별사업장 출입을 자유롭게 허용하는 노조의 요구를 수용해서는 안 된다.

⑬ 산업별 최저임금 요구 등 소위 ‘사회적 의제’, ‘산별적 의제’는 대부분이 단체교섭 대상이 아니므로, 교섭대상에 포함시키지 않도록 한다.

⑭ 산별단위 각종 위원회 설치요구는 교섭의 상시화를 초래할 수 있는 바, 거부토록 한다.

⑮ 산업별 중앙노사협의회 설치요구는 거부토록 한다.

<참고> 금융노조의 조직과 산별교섭

□ 금융노조의 조직

2000.3.3자 전국금융산업노동조합 창립대회에는 당시 금융노련 조직중 70%가 산별노조로 참가했고, 2003년도 금융노련을 발전적으로 해산함

○ 조직대상

- 기업별노조에서는 노조 가입희망자가 단위노조에 가입신청을 함.

- 산별노조도 개별 노동자가 직접 산별노조 중앙에 가입하는 것보다 사업장단위에 분회 또는 지부가 설치되어 있는 경우 분회 또는 지부 가입을 통해 산별노조가입의 효력이 발생하고, 사업장 단위에 조직이 구성되어 있지 않은 경우에는 지역조직을 경유하거나 본부조합에 가입신청서를 직접 제출함.

<금융산업노조 규약>

제8조(조합원의 가입 및 탈퇴) 가입 및 탈퇴는 다음과 같다.

1. 지부가 설치되어 있는 경우는 지부가입과 동시에 조합원이 된다.

2. 개인 및 소관지부가 결성되지 아니하였을 경우에는 소정의 가입신청서를 조합에 직접 제출하여 조합원이 된다.

3. 탈퇴는 가입절차에 준한다. 가입 및 탈퇴는 7일이내에 처리한다.

○ 조직체계

- 금융노조는 산별노조로 전환하면서 과거 기업별노동조합의 기본체계 및 운영을 그대로 존속시키면서 산별노조로 전환함. 이러한 조직방침은 산별노조 전환 시 금융노련 산하의 가맹노조 대부분을 산별노조로 합류시킴

○ 집행/의결구조

가. 기관 : 조합원 총회, 대의원대회, 중앙위원회 등으로 구성됨

나. 지부

금융노조는 모든 기업단위 노조를 지부로 인정하는 과도기적 특성을 띠고 있으며 조합원 수가 10,000명 이상인 지부와 100명 이하의 지부가 공존하고 있음.

□ 금융노조의 산별교섭

- 금융산업노조는 단체교섭권과 체결권이 산별노조 대표자에게 있음을 명시하고 필요시 산하조직 대표자에게 위임하도록 했음. 체결시에는 교섭위원이 연명으로서 명하도록 함으로써 ‘직권조인’이 불가능하도록 규약에 명시함.

- 산별노조와 산하조직은 필요한 경우 규약으로 정하여 다음과 같이 역할분담을 할 수 있음.

○ 산별노조

가. 산업별 근로시간에 관한 사항

나. 산업별 임금인상에 관한 사항

다. 산업별 최저임금에 관한 사항

라. 정부 및 사용자단체와의 교섭에 관한 사항

마. 산하조직에서 요청한 사항

바. 기타 전조합원의 정치․경제․사회적 지위향상에 관한 사항

○ 지역본부

가. 산별노조로부터 위임받은 사항

나. 지역별 임금 및 단체협약에 관한 사항

다. 산하조직에서 요청한 사항

라. 기타 조합원의 정치․경제․사회적 지위향상에 관한 사항

○ 기업지부

가. 상급단체로 부터 위임받은 사항

나. 사업장 단위의 임금인상, 근로시간, 각종수당, 산재예방활동, 성과급지급 규정, 후생복지, 휴일, 휴게, 휴가, 고충처리에 관한 사항

다. 노사협의회에 관한 사항

라. 기타 사업장 단위의 근로조건 유지 및 개선에 관한 사항

<금융산업노조 규약>

제58조(단체교섭 권한) 조합의 모든 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다. 단, 위원장은 필요할 경우 지부에게 교섭권을 위임할수 있다.

제60조(체결권)

① 단체협약은 위원장이 체결하고 교섭위원들이 연명으로 서명한다.

② 지부가 단체협약을 체결하고자 할 때에는 위원장의 사전승인을 얻어 위임된 단체 교섭권자가 체결할수 있으며, 교섭위원들이 연명으로 서명한다.

- 노동쟁의 및 쟁의행위에 대해서는 산별노조 대표자는 단체교섭의 대표자로서 노동쟁의가 발생한때에는 이를 사용자에게 서면으로 통보하고 규약이 정하는 절차를 밟아 조정을 신청할 수 있도록 함.

- 지역본부 또는 지역지부, 분회대표자는 조합으로부터 위임받은 교섭 결렬시 규약이 정하는 절차에 따라 해당 지방노동위원회에 조정을 신청함.

- 산별노조 및 교섭을 위임받은 산하조직은 조정실패후 관련법규 및 규약의 절차에 따라 구성 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 조합원 과반수 찬성으로 실행함.

<금융노조 지부운영모범규정 제7장 단체교섭 및 쟁의>

제57조【단체교섭 권한】조합의 모든 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다. 단, 위원장은 필요할 경우 지부에 교섭권을 위임할 수 있다.

제58조【단체교섭위원회 구성】단체교섭위원은 위원장과 위원장이 지명하는 3인 이상의 위원으로 구성한다. 단, 전조에 의해 위임된 지부가 교섭을 할 때에는 해당 지부의 지부위원장과 지부위원장이 지명한 3인 이상의 위원으로 구성하며, 본조 간부가 교섭위원으로 참여할 수 있다.

제59조【체결권】

① 단체협약은 위원장이 체결하고 교섭위원들이 연명으로 서명한다.

② 지부가 단체협약을 체결하고자 할 때에는 위원장의 사전승인을 얻어 위임된 단체교섭권자가 체결할 수 있으며, 교섭위원들이 연명으로 서명한다.

제60조【보충협약】

지부의 필요에 따라 단체협약에 관한 보충협약을 위원장의 승인을 얻어 각 지부별로 체결할 수 있으며, 체결된 협약은 지체없이 위원장에게 보고하여야 한다.

<금융산업노조 규약>

제62조(노동쟁의조정신청 및 인준) 조합 및 지부의 조정신청은 다음에 의하여 신고한다.

1. 조합의 조정신청 결의는 조합중앙위원회에서 한다.

2. 지부 조정신청은 지부운영위원회의 결의를 거친후 조합 중앙집행위원회의 승인을 받아야 한다.

3. 지부는 전항에 의거하여 의결을 마친후 위원장 명의로 관계처에 신고하며 그 취하도 동일하다.

제63조(쟁의행위결의) 쟁의행위의 결의는 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 재적 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.

<참고> ‘금속산업사용자협의회’ 정관 (민주노총 금속노조의 사용자단체)

제3조(사업) 협의회는 제2조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각호의 사업을 행한다.

5. 금속노조와의 단체교섭 및 단체협약 체결

제7조(권리와 의무) 회원은 다음 각호의 1에 해당하는 권리와 의무를 가진다.

4. 본 협의회의 정관, 중앙교섭과 관련 합의내용과 각종 협의회의 의결사항이행

[합의서] 금속노조와 금속산업사용자협의회 2006년 중앙교섭 합의서

1. 금속산업 최저임금

금속산업사용자협의회와 회사는 최저임금으로 월 통상임금 832,690원과 통상시급 3,570원 중 높은 금액으로 적용한다. 그 적용대상은 금속산업에 종사하는 노동자로 금속사업장에 고용된 비정규직, 이주노동자를 포함하며 적용기준은 2006년 9월 1일부터 2007년 12월 31일까지로 한다.

2. 신기계도입, 공장이전

① 회사는 신기계, 신기술의 도입시 30일전 조합에 통보해야 하고 이와 관련 고용안정의 변화에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

② 회사는 공장이전(연구소 포함)시 70일전에 조합에 통보하고 설명하며 조합원의 고용안정 및 노동조건에 관해서는 조합과 합의 후 시행한다.

3. 조합활동 보장

회사는 선출직인 중앙 감사위원, 중앙 선거관리위원들의 조합활동시간을 유급으로 인정한다.

다만 조합은 7일전 위원장의 명의로 회사에 사전 통지하여야 한다.

4. 사내하청 처우보장

회사는 직접생산공정(조립, 가공, 포장, 도장, 품질관리 포함)에 종사하는 사내하청 노동자의 퇴직금, 연월차휴가, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일에 대하여 당해 사업장 노동자와 차별하여 대우받지 않도록 한다.

적용시기는 2007년 1월부터로 한다.

* 부속합의

① 금속산업사용자협의회는 2005년까지 금속노조와 합의한 중앙교섭 합의서를 승계하며 미합의한 회사 및 향후 사용자협의회에 가입하는 회사에 대해서는 중앙교섭 합의사항을 준수하도록 조치한다.

② 금속산업사용자협의회와 회사는 2004년 금속노조와 합의한 기본협약을 갱신하며 유효기간은 2007년 3월 31일까지로 한다.

③ 지부, 지회에서 기합의한 사항과 관행이 본 합의를 상회하는 경우는 그에 따른다.

2006년 9월 14일

부    록

	부 록
노동통계 부록1 ‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침 부록2 불법파견 예방 및 도급 업무의 적법한 운영을 위한 자율점검 부록3-1 퇴직연금규약 모범(안) : 확정급부형 / 확정기여형 부록3-2퇴직연급 도입 실태 부록4 기업의 사회적 책임(CSR) 노사관계 진단표

노  동  통  계

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

<표 2> 경제활동인구총괄

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

<표 10> 주요 임금교섭 동향

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

<표 14> 노동생산성과 임금 비교

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 노동생산성지수 및 증감률

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

<표 19> 산업별 월평균 임금수준

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

<표 21> 성별․ 내역별 임금추이

<표 22> 사업체 규모별 임금추이(비농 전산업)

<표 23> 성별 임금격차

<표 24> 학력별 임금격차

<표 25> 개별직종 노임단가

<표 26> 최저임금제 주요지표 추이

<표 27> 평균임금 대비 최저임금 추이

<표 28> 임금노동자 주 근로시간

<표 29> 연도별․국별 주당근로시간

<표 30> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

<표 31> 기업복지 비용

<표 32> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

<표 33> 주요 선진국의 기업복지 비용의 GDP 대비율

<표 34> 산업재해 발생추이

<표 35> 내역별 부당노동행위 신청건수

<표 36> 산업별 노사분규 발생건수

<표 37> 발생원인별 노사분규 추이

<표 38> 사업체규모별 노사분규 발생추이

<표 1> 주요 거시경제지표 추이

(단위 : 십억원, %, 2005=100, 단 경제성장률은 2000년 기준)

연 도	경제성장율(%)				소비자물가 상승률(%)		수출입 물가지수(%)
	국내총생산 (GDP)		국민총소득 (GNI)
	실질금액	전년 (동기)비	실질금액	전년 (동기)비	지수	전년 (동기)비	수입 물가지수	수출 물가지수
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008	533,399.3 578,664.5 600,865.9 642,748.1 662,654.8 693,424.0 721,491.4 759,234.4 768,057.0 818,095.6	9.5 8.5 3.8 7.0 3.1 4.6 4.0 5.0 5.0 2.5	545,970.1 576,160.0 592,408.5 633,842.1 645,787.6 670,056.8 674,549.9 691,086.7 720,057.0 -	9.4 5.5 2.8 7.0 1.9 3.8 0.5 2.3 3.9 -	83.0 84.9 88.3 90.8 93.9 97.3 100.0 102.2 104.8 109.7	0.7 1.9 3.5 2.8 3.5 3.6 2.8 2.2 2.5 4.7	92.9 100.0 103.5 86.7 88.2 97.2 100 100.9 105.5 143.7	101.0 100.0 96.2 103.2 100.9 107.1 100 91.8 89.8 109.5
2008 1/4 2/4 3/4 4/4	193,700.1 206,827.1 204,902.2 212,666.2	5.8 4.8 3.8 -3.4	165,569.3 180,556.8 173,902.8 -	1.3 1.3 -3.5 N/A	107.4 109.6 111.1 110.8	3.8 4.8 5.5 4.5	123.8 147.6 153.4 149.8	96.4 108.7 112.7 120.0

자료 : 한국은행, Ecos 『국민계정』각년도

한국은행, Ecos『수출물가지수』,『수입물가지수』각년도

<표 2> 경제활동인구총괄

(단위 : 천명, %)

	15세이상 인구1)	경제활동 인구	취업자	실업자	비경제 활동인구	경제활동 참가율	실업률	OECD 실업률
1996	34,274	21,288	20,853	435	12,986	62.1	2	-
1997	34,851	21,782	21,214	568	13,070	62.5	2.6	-
1998	35,347	21,428	19,938	1,490	13,919	60.6	7	-
1999	35,757	21,666	20,291	1,374	14,092	60.6	6.3	7.5
2000	36,186	22,069	21,156	913	14,118	61	4.1	6.8
2001	36,579	22,417	21,572	845	14,162	61.3	3.8	4.4
2002	36,963	22,877	22,169	708	14,086	61.9	3.1	4.0
2003	37,339	22,916	22,139	777	14,424	61.4	3.4	3.3
2004	37,717	23,370	22,557	813	14,347	62.0	3.5	3.6
2005	38,300	23,743	22,856	887	14,557	62.0	3.7	3.7
2006	38,762	23,978	23,151	827	14,784	61.9	3.5	3.5
2007	39,170	24,216	23,433	783	14,954	61.8	3.2	3.2
2008	39,598	24,347	23,577	769	15,251	61.5	3.2	3.2
2008.1	39,388	23,7.8	22,964	775	15,650	60.3	3.3	3.0
2008.2	39,427	23,703	22,884	819	15,724	60.1	3.5	3.1
2008.3	39,464	24,114	23,305	810	15,350	61.1	3.4	3.1
2008.4	39,501	24,495	23,711	784	15,006	62.0	3.2	3.2
2008.5	39,540	24,692	23,939	753	14,848	62.4	3.0	3.2
2008.6	39,581	24,727	23,963	764	14,854	62.5	3.1	3.2
2008.7	39,622	24,673	23,903	769	14,949	62.3	3.1	3.2
2008.8	39,657	24,380	23,617	764	15,277	61.5	3.1	3.2
2008.9	39,692	24,456	23,732	722	15,236	61.6	3.0	3.2
2008.10	39,727	24,582	23,847	736	15,114	61.9	3.0	3.1
2008.11	39,767	24,566	23,816	750	15,210	61.8	3.1	3.2
2008.12	39,804	24,032	23,245	787	15,772	60.4	3.3	3.3

주 : 1) 15세이상 인구중 군인, 전투경찰, 공익근무요원, 형이 확정된 수감자, 외국인등은 제외됨.

자료 : 통계청 경제활동인구조사

<표 3> 도시근로자가구 가계수지

(단위 : 천원, %)

연도	소 득		근로소득		가계지출
	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율	액 수	전년동기 대비 증가율
1994	1,701	15.1	1,449	13.6	1,264	14.3
1995	1,911	12.3	1,642	13.4	1,409	11.5
1996	2,153	12.6	1,838	11.9	1,603	13.7
1997	2,287	6.3	1,939	5.5	1,677	4.6
1998	2,133	-6.7	1,816	-6.4	1,536	-8.4
1999	2,225	4.3	1,873	3.2	1,731	12.6
2000	2,387	7.3	2,008	7.2	1,888	9.1
2001	2,625	9.9	2,211	10.1	2,058	9.0
2002	2,792	6.4	2,380	7.7	2,136	3.8
2003	2,940	5.3	2,593	9.0	2,281	6.8
2004	3,113	5.9	2,728	5.2	2,434	6.7
2005	3,251	4.4	2,802	2.7	2,543	4.5
2006	3,444	5.9	2,974	6.1	2,685	5.6
2007	3,675.4	6.7	3,175.5	6.8	2,841.1	5.8
2008	3,894.7	6.0	3,384.8	6.6	3,036.9	6.9
2008 1/4	3,989.7	6.0	3,420.1	7.3	3,200.8	9.2
2/4	3,762.0	8.5	3,267.4	7.4	2,927.2	8.9
3/4	3,994.3	6.9	3,502.4	7.3	3,095.1	6.5
4/4	3,832.7	2.7	3,349.1	4.4	2,924.5	3.1

주 : 도시에 거주하고 있는 2인 이상 가구 중 근로자가구 평균임.

자료 : 통계청, 가계동향조사.

<표 4> 연도별 인건비 비중, 노동소득분배율(전산업) 변동추이

(단위 : %)

구분	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
인건비/매출액	12.9	11.4	9.8	9.8	9.7	10.0	9.8	10.9	10.5	10.7	10.3	10.2
노동소득분배율	63.4	62.3	61.9	59.6	58.8	59.5	61.4	61.7	59.8	63.7	65.3	64.2

주 : 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 생산성에관한지표(2002~) : 한국은행 경제통계국 기업통계팀(02-759-4884,4287)

<표 5> 3/4분기 소득5분위분배율 추이

분 기	1997	1998	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4	3/4
소득5분위 배율	4.49	5.47	5.12	5.22	5.41	5.43	5.38	5.44	5.24

주 : 분배율 =	Ⅴ분위 소득
	Ⅰ분위 소득

자료 : 통계청, 『연간 가계수지 동향』

<표 6> 소득 5분위별 소득분포 추이

	5분위별 소득계층의 소득점유율(%)					배율 (Ⅴ/Ⅰ)	지니계수
	Ⅰ분위 (Ⅰ)	Ⅱ분위 (Ⅱ)	Ⅲ분위 (Ⅲ)	Ⅳ분위 (Ⅳ)	Ⅴ분위 (Ⅴ)
1992	8.5	13.6	17.5	22.8	37.6	4.42	0.284
1993	8.6	13.6	17.5	22.8	37.4	4.35	0.281
1994	8.5	13.5	17.5	22.9	37.6	4.42	0.285
1995	8.5	13.5	17.5	23.0	37.5	4.42	0.284
1996	8.2	13.3	17.5	23.1	37.9	4.63	0.291
1997	8.3	13.6	17.7	23.2	37.2	4.49	0.283
1998	7.4	12.8	17.1	22.9	39.8	5.41	0.316
1999	7.3	12.6	16.9	22.9	40.2	5.49	0.320
2000	7.5	12.7	17.0	22.7	40.1	5.32	0.317
2001	7.5	12.5	16.9	22.7	40.3	5.36	0.319
2002	7.7	12.7	17.1	22.9	39.7	5.18	0.312
2003	7.4	13.2	17.4	23.2	38.8	5.22	0.306
2004	7.2	13.0	17.5	23.4	38.9	5.41	0.310
2005	7.2	12.9	17.6	23.3	38.9	5.43	0.310
2006	7.2	12.8	17.5	23.4	38.9	5.43	0.310
2007	7.2	12.8	17.4	23.1	39.4	5.45	0.313
2008	7.4	12.9	17.9	23.0	39.2	5.33	0.316

주 :소득점유율 배율=	분위별 소득	x 100
	전체분위 소득의 합

자료 : 통계청, 가계동향조사

<표 7> 교육정도별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	중졸이하	고 졸	대졸이상
2002	708 (3.1)	138 (2.1)	358 (3.5)	212 (3.5)
2003	826 (3.6)	145 (2.5)	471 (4.6)	209 (3.0)
2004	855 (3.7)	134 (2.3)	512 (5.0)	209 (2.8)
2005	887 (3.7)	154 (2.5)	458 (4.5)	236 (3.0)
2006	827 (3.5)	136 (2.4)	420 (4.1)	272 (3.4)
2007	783 (3.2)	119 (2.1)	389 (3.8)	275 (3.2)
2008	769 (3.2)	118 (2.2)	384 (3.8)	268 (3.0)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 『12월 고용동향』, 각년도.

<표 8> 연령별 실업자 및 실업률

(단위 : 천명, %)

	전 체	15～29세	15～19세	20～29세	30～39세	40～49세	50～59세	60세 이상
2002	752 (3.3)	361 (7.0)	43 (12.1)	319 (6.6)	186 (2.9)	119 (2.0)	61 (1.9)	24 (1.1)
2003	818 (3.6)	401 (8.0)	41 (13.0)	360 (7.7)	190 (3.0)	135 (2.2)	70 (2.2)	22 (1.0)
2004	860 (3.6)	412 (8.3)	42 (14.1)	369 (7.9)	196 (3.1)	147 (2.3)	78 (2.3)	27 (1.2)
2005	887 (3.7)	387 (8.0)	35 (12.5)	352 (7.7)	210 (3.3)	165 (2.5)	93 (2.5)	32 (1.3)
2006	827 (3.5)	364 (7.9)	24 (10.4)	340 (7.7)	191 (3.0)	152 (2.3)	85 (2.2)	36 (1.4)
2007	783 (3.2)	328 (5.4)	22 (9.3)	306 (7.1)	198 (3.2)	135 (3.5)	87 (2.1)	36 (1.4)
2008	769 (3.2)	315 (7.2)	22 (10.2)	293 (7.0)	194 (3.1)	142 (2.1)	87 (2.0)	32 (1.2)

주 : ( )안의 수치는 실업률.

자료 : 통계청, 『한국통계월보 12월』, 각년도.

<표 9> 주요국가 실업률(OECD)

(단위 : %)

	한국	덴마크	독일	벨기에	스위스	영국	체코	미국	스웨덴	아일 랜드	오스트 레일리아	오스트리아	일본	캐나다	프랑스	핀란드
1994	2.5	-	9.6	13.9	4.7	8.8	3.3	6.1	8	14.1	9.5	6.5	2.9	10.4	12.1	16.6
1995	2.1	-	9.4	14.1	4.2	7.6	3	5.6	7.7	12.2	8.2	6.6	3.1	9.4	11.4	15.4
1996	2.1	-	10.4	13.8	4.7	7	3.1	5.4	8	11.5	8.2	7	3.4	9.7	12.1	14.6
1997	2.6	-	11.5	13.3	5.2	5.4	4.4	4.9	8	10.3	8.3	7.1	3.4	9.1	12.1	12.7
1998	7	-	11.1	12.6	3.9	4.6	6.1	4.5	6.5	7.4	7.7	7.2	4.1	8.3	11.5	11.4
1999	6.4	-	10.5	11.7	2.7	4.2	8.6	4.2	5.6	5.5	7	6.7	4.7	7.6	10.8	10.2
2000	4.4	5.3	9.6	10.9	1.8	3.6	9.0	4.0	4.7	4.2	6.3	5.8	4.7	6.8	9.5	9.8
2001	4.0	5.1	9.4	10.7	1.7	3.2	8.6	4.7	4.0	3.9	6.8	6.1	5.0	7.2	8.7	9.1
2002	3.3	5.1	9.8	11.2	2.5	3.1	9.2	5.8	4.0	4.4	6.4	6.9	5.4	7.7	9.1	9.1
2003	3.6	6.0	10.5	12.3	3.7	3.0	9.9	6.0	4.9	4.6	6.1	7.0	5.3	7.6	9.9	9.0
2004	3.7	6.3	10.6	12.8	3.9	2.7	9.8	5.5	5.5	4.4	5.5	7.1	4.7	7.2	10.0	8.9
2005	3.7	5.6	11.7	12.8	3.8	2.7	8.9	5.1	5.8	4.4	5.1	7.3	4.4	6.8	9.9	8.4
2006	3.5	4.4	10.8	12.4	3.3	2.9	8.1	4.6	5.3	4.4	4.6	6.6	4.1	6.3	9.0	7.8
2007	3.2	3.3	9.0	11.2	2.8	2.7	6.6	4.6	6.1	4.6	4.4	6.2	3.9	6.0	8.3	6.9
2008.10	3.1	-	7.5	10.4	2.6	3.0	5.4	6.5	7.1	6.7	4.3	6.0	3.7	6.2	-	6.5

자료 : 통계청 『월간국제통계』

<표 10> 주요 임금교섭 동향

(단위 : 개소, %)

	대상업체수	타결업체수	진도율	협약임금 인상률
				임금총액 기준	통상임금 기준
				임금총액 기준(2002년 부터)
1998	5,476	5,156	94.2	-2.7	0.0
1999	5,097	4,744	93.1	2.1	2.1
2000	5,116	4,798	93.8	7.6	7.2
2001	5,218	4,857	93.1	6.0	6.0
2002	5,401	4,991	92.4	6.7	-
2003	5,751	5,292	92.0	6.4	-
2004	5,909	5,514	93.3	5.2	5.2
2005	6,228	5,650	90.7	4.7	4.4
2006	6,330	5,422	85.7	4.8	5.0
2007	6,561	4.956	-	4.8	-
2008	6,561	4.956	-	4.8	-
2007. 1	6,330	-	-	-	-
2	6,330	-	-	-	-
3	6,562	516	7.9	4.5	4.8
4	6,562	779	11.9	4.5	4.7
5	6,561	1,148	17.5	4.7	4.8
6	6,651	1,475	22.5	4.8	-
7	6,651	1,970	30.0	4.7	-
8	6,561	2,542	38.7	4.7
9	6,561	3,072	46.8	5.0	-
10	6,561	3,638	55.4	5.0	-
11	6,561	4,413	67.3	4.9	-
12	6,561	4,956	-	4.8	-
2008. 상반기	6,745	1,804	26.7	5.1	-
하반기	6,745	5,667	84.0	4.9	-

주 : 2008년도 임금교섭 현황은 상․하반기 두 차례 조사되었음.

자료 : 노동부, 『2008년 상․하반기 임금교섭타결현황 보고』

<표 11> 주요 노사단체의 임금인상요구율과 제시율 추이

(단위 : %)

연 도	한국노총 요 구 율	민주노총 요 구 율	경 총 제시율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1989	26.8	-	8.9～12.9	21.1	17.5
1990	17.3～20.5	-	7.0	18.8	9.0
1991	17.5	-	7.0	17.5	10.5
1992	16.8	25.4	4.7～6.7	15.2	6.5
1993	4.7～8.9	18.0	4.7～8.9	12.2	5.2
1994	5.0～8.7	16.4	5.0～8.7	12.7	7.2
1995	12.4	14.8	4.4～6.4	11.2	7.7
1996	12.2	14.8	4.8	11.9	7.8
1997	11.2	7.6～13.6	동결	7.0	4.2
1998	4.7	5.1～9.2	총인건비20% 감축	-2.5	-2.7
1999	5.5	7.7(±1.5)	․구조조정 완료기업:동결 ․구조조정 진행기업:삭감	12.1	2.1
2000	13.2 (146,259원)	15.2(±2)	5.4	8.0	7.6
2001	12.0 (191,035원)	12.7(±2)	3.5	5.1	6.0
2002	12.3	12.5(±1.5)	4.1	11.2	6.7
2003	11.4 (197,226원)	11.1(±2)	4.3	9.2	6.4
2004	10.7	10.5(±2)	3.8	5.4	5.2
2005	9.4	9.3(±2)	3.9	6.9	4.7
2006	9.6	8.0~12.6	2.6	5.8	4.8
2007	9.3	7.0~10.0	2.4	5.6	4.8
2008	9.1	8.0	2.6	2.8	4.9

자료 : 한국노총, 민주노총, 한국경총.

<표 12> 기업경영 관련지표(제조업)

(단위 : %)

연도	노동장비율1)	부가가치율2)	노동소득분배율3)
1994	49.1	26.3	51.2
1995	55.3	26.4	47.7
1996	63.0	24.4	53.0
1997	77.5	21.9	52.1
1998	102.9	21.3	45.7
1999	122.8	23.5	41.7
2000	122.7	20.3	47.7
2001	126.1	19.3	51.5
2002	122.2	25.0	58.4
2003	121.9	24.8	58.8
2004	124.3	24.4	55.4
2005	123.1	23.0	60.9
2006	124.0	22.3	63.9
2007	132.0	22.8	61.8

주 : 1) 노동장 비율 : 생산과정에서 종업원 한 사람이 어느 정도 노동장비를 이용하고 있는가를 나타내는 지표

노동장 비율=(유형자산-건설중인 자산)/종업원수

2) 부가가치율 : 부가가치액을 매출액으로 나눈 비율. 매출액 중 생산활동에 참여한 생산요소에 귀속되는 소득의 비율을 나타내는 지표.

부가가치율=	부가가치	×100
	매출액

3) 노동소득분배율 : 기업이 창출한 부가가치 중에서 노동에 분배된 몫의 비중.

노동소득분배율=	인건비	×100
	부가가치

4) 부가가치 구성내역 변경(2007년 기업경영분석 참조)

자료 : 생산성에관한지표(2002~) : 한국은행 경제통계국 기업통계팀(02-759-4884,4287)

<표 13> 연도별 경상이익률, 영업이익률 변동추이(제조업)

(단위 : %)

연도	매출액 경상이익률	매출액 영업이익률
1992	1.53	6.64
1993	1.70	7.04
1994	2.74	7.65
1995	3.59	8.33
1996	0.98	6.54
1997	-0.33	8.24
1998	-1.84	6.11
1999	1.68	6.62
2000	1.29	7.40
2001	0.35	5.52
2002	4.69	6.74
2003	4.68	6.87
2004	7.79	7.56
2005	6.50	6.12
2006	5.69	5.34
2007	-	5.88

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』

<표 14> 노동생산성과 임금 비교

(단위 : 2005=100, 증가(상승)율: %)

	물적노동생산성				부가가치 노동생산성		명목임금 상승률1)	실질임금 상승률2)
	전체노동자		상용노동자
	지수	증가율	지수	증가율	지수	증가율
2000	74.5	8.2	72.2	9.1	72.2	8.1	8.0	5.6
2001	72.7	-2.4	71.5	-1.0	71.9	-0.3	5.1	1.0
2002	80.5	10.7	79.7	11.6	78.8	9.6	11.2	8.2
2003	84.4	4.8	84.8	6.4	84.2	6.9	9.2	5.5
2004	93.4	10.6	92.6	9.2	93.6	11.1	6.0	2.3
2005	100.0	7.2	100.0	8.0	100.0	6.8	6.6	3.8
2006	112.3	12.6	111.1	11.1	112.1	12.1	5.7	3.4
2007	120.9	7.6	119.4	7.4	120.8	7.7	5.6	2.9
2007 1/4 2/4	115.1 117.5	5.3 6.7	113.6 116.0	5.2 6.4	115.0 117.5	6.1 6.7	5.6 5.4	3.5 3.2
2008 1/4 2/4	124.7 125.8	8.4 7.1	123.0 124.4	8.3 7.2	122.5 124.5	6.5 5.9	6.1 6.3	2.2 1.5

주 : 1), 2) 상용노동자 5인 이상 사업체, 2008년부터는 사업체임금근로시간조사

자료: 한국생산성 본부 홈페이지 통계, 노동부, 『최신노동경제동향』

<표 15> 산업별 월평균 노동비용

(단위 : 천원)

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업	2001	2,661.1	1,840.4	1,425.2	415.3	820.7	384.7	1.9	209.2	173.7	3.1	40.6	7.5
	2002	2,827.6	2,053.5	1,579.7	473.7	774.1	291.1	3.3	220.5	197.3	2.7	48.3	10.8
	2003	3,206.0	2,293.3	1,756.9	536.5	912.6	378.5	3.4	242.8	227.3	3.1	46.9	10.5
	2004	3,057.5	2449.5	1,868.1	581.4	607.9	212.1	4.6	191.6	161.5	4,8	24,3	9,1
	2005	3,221.1	2569.3	1,989.1	580.2	651.8	223.8	3.4	208.2	177.7	3.8	26.9	8
	2006	3,392.8	2,686.2	2,119.6	566.6	706.5	229.8	3.3	228.6	208.0	2.9	26.5	7.4
	2007	3,642.5	2,889.1	2,231.3	657.8	753.4	241.6	3.3	243.6	224.4	3	29.5	8
광 업 (10-14)	2001	3,467.9	1,778.3	1,440.4	338.0	1,689.6	839.7	1.2	708.8	132.5	0.1	3.3	4.0
	2002	3,167.9	1,992.5	1,580.2	412.3	1,175.4	213.3	1.4	799.8	151.7	0.7	3.7	4.8
	2003	3,708.9	2,298.5	1,755.1	543.4	1,410.4	270.2	1.5	965.61	162.6	0.3	4.1	6.1
	2004	3,069.6	2268.5	1,851.6	417	801	179.9	3.8	441.7	159.2	1.4	1.6	13.4
	2005	3,304.7	2445.6	1,971.7	474	859.1	166.1	3.2	474.8	197.7	0.6	1.9	14.7
	2006	3,506.1	2,561.8	2,104.5	457.3	944.3	150.6	3.2	547.2	226.9	0.5	2.0	14.0
	2007	3,748.1	2,729.8	2,238.1	491.7	1,018.3	183.1	1.2	589.6	229	0.1	1.8	13.5
제 조 업 (15-37)	2001	2,403.9	1,696.7	1,308.6	388.1	707.2	286.5	2.6	201.0	169.9	4.1	34.7	8.3
	2002	2,684.4	1,907.6	1,482.5	425.1	776.7	305.8	4.6	203.4	202.9	3.2	42.9	13.8
	2003	2,927.9	2,065.1	1,596.5	468.6	862.8	311.8	5.1	236.6	247.0	4.1	45.5	12.8
	2004	3,238.2	2,565	1,867.2	697.8	673.2	247.9	3.9	198.8	184.1	3.5	24.1	10.9
	2005	3,357.2	2,633.3	1,975.4	657.9	723.9	256.9	4.6	217.3	204.1	4.5	27.6	8.9
	2006	3,610.1	2,805.7	2,129.5	676.2	804.5	263.3	4.8	241.1	252.7	3.4	30.2	9.0
	2007	3,812.2	2,978.4	2,235.1	743.2	833.8	270.3	4.7	250.1	264.1	3.	32.3	9.2
전기, 가스 및 수도사업 (40-41)	2001	3,716.7	2,867.1	2,136.5	730.6	849.6	50.3	0.0	223.7	471.9	0.7	99.3	3.7
	2002	4,136.5	3,250.5	2,413.1	837.4	886.0	63.8	0.3	250.7	439.8	1.0	129.0	1.4
	2003	4,651.0	3,645.9	2,725.3	920.6	1005.0	65.6	0.7	277.3	561.3	1.7	95.5	3.0
	2004	5,145.4	4228.3	3,307.7	920.6	917.1	99.1	8.5	294.4	416.5	2.6	71.8	24.3
	2005	5,555.4	4590.2	3,309.2	1,281	965.2	147.2	4.3	308.3	409.3	2.7	70.9	22.3
	2006	5,788.4	4,875.6	3,621.6	1,254.0	912.8	144.2	4.1	340.6	311.2	3.1	81.7	27.8
	2007	6,211.4	5,248.9	4,019.2	1,229.7	962.5	149.8	0	358.9	326.8	4.9	91.8	30.3
건설업 (45-46)	2001	2,853.3	1,844.0	1,571.6	272.4	1,009.3	387.6	2.0	465.6	106.8	1.2	31.5	14.6
	2002	3,065.1	2,065.0	1,754.3	310.8	1,000.1	362.0	3.7	467.2	127.2	3.8	20.6	15.6
	2003	3,300.9	2,265.1	1,918.2	346.9	1,035.8	371.8	3.5	432.4	179.8	3.3	32.0	13.0
	2004	2,729.5	2,149.3	1,840.2	309.1	580.4	140.7	8.1	248.3	135.9	31	10.7	5.6
	2005	3,036.9	2,337.7	2,021.4	316.3	699.2	216	1	294.3	170	1.3	12.2	4.3
	2006	3,328.8	2,560.7	2,146.8	413.9	768.1	207.7	1.1	333.5	208.4	1.3	11.6	4.4
	2007	3,514.9	2,715.0	2,303.2	411.9	799.9	202.7	1.4	353.4	222.4	2.2	13	4.7
도,소매 및 소비자용품 수리업 (50-52)	2001	2,398.5	1,828.3	1,439.8	388.6	570.2	226.8	0.5	158.2	137.5	2.5	38.2	6.6
	2002	2,697.6	1,979.2	1,574.6	404.5	718.4	306.8	0.5	176.8	174.5	3.2	49.5	7.1
	2003	2,797.7	2,159.8	1,682.2	477.6	637.9	255.0	0.5	163.8	172.0	2.3	38.0	6.4
	2004	2,843.7	2,309.4	1,908	401.3	534.3	198.3	3.2	165.9	131.9	4	22.3	7.9
	2005	2,993.3	2,439.4	2,066.3	373.1	553.9	207.7	3.5	174.6	131.7	3.6	26.9	4.5
	2006	3,236.6	2,605.6	2,208.9	396.7	630.9	217.7	3.3	191.5	189.2	3.1	20.6	5.5
	2007	3,422.2	2,737.6	2,203.9	533.7	684.5	249.1	3.1	203.8	199.8	2.7	20.1	6

	년도	노동 비용 총액	현금급여			현금급여 이외의 노동비용
			계	정액 및초과 급여	상여, 특별	계	퇴직금 등의 비용	현물 지급비용	법정 복리비	법정외복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
숙박 및 음식점업 (55)	2001	1,942.7	1,342.9	1,146.7	196.2	599.8	246.6	8.3	154.1	168.2	0.9	15.2	6.5
	2002	2,230.6	1,534.3	1,190.8	343.5	696.2	338.2	9.7	167.9	161.0	1.0	14.9	3.5
	2003	2,214.0	1,609.5	1,283.5	326.0	604.6	235.2	7.3	179.6	163.1	0.9	12.7	5.8
	2004	2,095.8	1,681.8	1,362.6	319.2	414	157.4	8.1	130.7	98.3	4.4	24.6	7.4
	2005	2,202.7	1,782.8	1,444	338.8	419.9	153.4	4.9	135.9	101.5	2	12.5	5
	2006	2,285.8	1,840.3	1,500.4	339.2	445.6	159.0	5.1	142.4	109.7	2.0	14.0	13.4
	2007	2,307.8	1,859.6	1,511.2	348.4	448.2	140.1	4.8	146.7	127.2	2.9	14.2	12.2
운수, 창고 및 통신업 (60-64)	2001	2,916.6	1,802.3	1,473.2	329.1	1,114.2	634.9	0.2	221.4	194.0	0.4	60.3	2.9
	2002	2,829.7	1,923.5	1,526.8	396.8	906.2	340.6	0.8	252.9	228.4	0.9	79.0	3.6
	2003	3,835.4	2,197.3	1,784.9	412.4	1,638.1	1,070.9	1.1	256.3	242.0	1.1	61.7	4.9
	2004	2531.2	2070	1673	396.9	461.2	129.8	6.9	167.2	124.9	1.9	12.3	10
	2005	2694.4	2160.6	1705.2	455.4	533.8	179.6	1.2	174.1	149	1.5	23.8	6.9
	2006	2,721.3	2,175.4	1,716.2	459.2	546.0	208.8	1.3	186.6	118.8	1.6	22.3	6.5
	2007	2,973.0	2,400.0	1858.9	541.1	573	201.1	1.5	198.4	136.2	2	26.2	7.6
금융 및 보험업 (65-67)	2001	4,099.1	2,657.9	1,774.5	883.4	1,441.2	999.0	1.5	213.6	164.0	2.2	47.7	13.2
	2002	3,728.0	3,025.9	1,956.6	1,069.3	702.1	196.2	3.1	241.3	186.3	2.5	54.1	18.5
	2003	4,183.1	3,391.1	2,224.3	1,166.8	791.9	276.1	2.8	267.5	170.1	2.2	57.5	15.7
	2004	5143.8	4105.7	2750.4	1355.3	1038.1	378.1	2.7	278.8	280.6	3.7	74.8	19.3
	2005	5663.8	4685.1	3137.4	1547.8	978.7	272.1	4.6	302.4	287.1	6.6	87.9	18.1
	2006	6,179.1	5,158.0	3,543.5	1,614.6	1,021.0	330.1	4.6	308.9	263.1	5.2	96.7	12.5
	2007	6,662.0	5,524.8	3,517.7	2,007.1	1,137.3	40.39	1.5	323.5	285.2	8.5	100.1	14.4
부동산 및 사업 서비스업 (70-75)	2001	2,193.7	1,598.7	1,342.5	256.2	595.0	263.9	0.6	159.9	114.1	2.8	47.3	6.5
	2002	2,369.2	1,809.6	1,541.6	268.0	559.6	217.1	1.0	174.1	113.9	2.7	44.7	6.1
	2003	2,681.4	2,089.3	1,767.8	321.5	592.1	202.1	1.0	187.6	145.1	3.7	44.5	8.1
	2004	2313.2	1940.8	1694.3	246.4	372.4	126.4	3.8	141	81.2	2.6	13.1	4.5
	2005	2442.8	2050.6	1788.7	261.9	392.3	137.5	0.7	148.2	85.1	2.6	14	4
	2006	2,697.9	2,235.0	1,970.4	264.6	463.0	153.0	0.6	159.8	127.5	3.0	15.6	3.4
	2007	2,872.0	2,369.6	2,066.6	303	502.4	163.1	1	169.1	144.6	3.3	17.6	3.8
기타공공, 사회및개인서비스업 (87-93)	2004	2,704.4	2,186.3	1,800.2	386.1	518.1	159.5	10	167.9	161.4	1.7	11.4	6.1
	2005	2,832.6	2,274.8	1,863.0	411.8	557.7	188.8	3.8	176	166.6	1.6	14.3	6.6
	2006	2,948.3	2,324.8	1,924.0	400.8	623.5	186	3.4	186.7	223.8	1.5	15.5	6.5
	2007	3,102.5	2,427.2	2,064.3	363	675.2	211.1	5.5	195.7	236.3	1.7	18.1	6.8

주 : 노동부, 『기업체노동비용조사』, 각년도.

2004년 이후(00년 산업분류, 10인이상 회사법인)

<표 16> 노동생산성 및 단위노동비용지수 추이(제조업)

(단위 : 2005=100)

	물적노동생산성		불변부가가치 노동생산성	단위노동비용 지수(원)
	전체취업자	상용 노동자 기준	전체취업자	상용 노동자 기준
2000	74.7	72.3	72.0	86.4
2001	72.6	71.3	71.5	94.6
2002	80.4	79.6	78.5	95.9
2003	84.3	84.7	83.9	98.2
2004	93.4	92.7	93.6	98.7
2005	100.0	100.0	100.0	100.0
2006	112.7	111.5	112.6	96.1
2007	121.5	119.9	121.6	96.6
2008 1/4p	124.6	122.9	121.6	92.3
2/4p	127.2	125.7	126.4	88.5
3/4p	122.4	121.3	125.0	99.8

자료 : 한국생산성본부 홈페이지 통계.

<표 17> 연도별․산업별 전체근로자 노동생산성지수 및 증감률

(2005=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2003	84.4	4.8	96.3	-1.7	84.3	4.9	86.1	9.5
1/4	83	7.0	86.8	1.4	82.1	6.6	96.9	15.5
2/4	83	6.0	101.5	-2.3	83.2	6.0	80.6	11.5
3/4	83.7	5.2	92.9	-3.4	83.9	5.3	79.5	6.1
4/4	89.4	6.9	102.9	-1.5	89.5	7.3	86.0	0.9
2004	93.4	10.7	107	11.1	93.4	10.8	90.8	5.5
1/4	92.1	11.0	94.2	8.5	91.5	11.4	100.3	3.5
2/4	92.1	11.0	115	13.3	92.6	11.3	83.3	3.3
3/4	909	8.6	102.5	10.3	91.0	8.5	88.2	10.9
4/4	95	6.3	111.9	8.7	95.3	6.5	90.8	5.6
2005	100.0	7.1	100.0	-6.5	100.0	7.1	100.0	10.1
1/4	94.9	3.0	92.1	-2.2	94.2	3.0	109.2	8.9
2/4	98.1	6.5	106.3	-7.6	98.4	6.3	95.2	14.3
3/4	100.0	10.0	92.9	-9.4	100.3	10.2	92.8	5.2
4/4	106.8	12.4	108.4	-3.1	107.0	12.3	103	13.4
2006	112.3	12.3	99.6	-0.4	112.7	12.7	103.7	3.7
1/4	108	13.8	93	1.0	107.6	14.2	115.1	5.4
2/4	109	11.1	105.5	-0.8	109.7	11.5	96.1	0.9
3/4	109.9	9.9	92.2	-0.8	110.5	10.2	98.2	5.8
4/4	117.7	10.2	113.7	4.9	118.2	10.5	104.4	1.4
2007p	120.9	7.7	96.4	-3.2	121.5	7.8	107.1	3.3
1/4p	113.6	5.2	99.6	7.1	113.3	5.3	117.0	1.7
2/4p	116.0	6.4	103.1	-2.3	116.9	6.6	97.9	1.9
3/4p	121.0	10.1	87	-5.6	121.8	10.2	105.3	7.2
4/4p	126.9	7.8	101.5	-10.7	127.7	8.0	108.9	4.3
2008
1/4p	123.0	8.3	84.2	-15.5	121.3	-0.4	127.9	9.3
2/4p	124.4	7.2	74.9	-27.4	125.7	7.5	104.9	7.2
3/4p	120.5	-0.4	83.8	-3.7	122.9	8.5	107.7	2.3

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계.

<표 18> 연도별․산업별 부가가치 노동생산성지수 및 증감률(불변가격기준)

(단위 : 2005=100, 증감율: %)

	광공업		광업		제조업		전기․가스․수도업
	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율	지수	증감율
2003	84.2	6.9	89.2	3.2	83.9	6.9	84.6	8.6
1/4	82.8	7.0	92.3	13.3	81.2	6.7	98.0	13.2
2/4	82.3	7.2	91.6	3.2	82.0	6.6	82.5	14.9
3/4	84.0	6.5	78.4	-5.1	84.0	6.9	80.1	3.2
4/4	88.3	7.9	97.4	2.7	88.9	8.5	76.1	0.1
2004	93.6	11.2	93.6	4.9	93.6	11.6	90.1	6.5
1/4	92.7	12.0	93.1	0.9	91.5	12.7	101.9	4.0
2/4	92.6	12.5	106.6	16.4	92.9	13.3	85.9	4.1
3/4	92.5	10.1	106.5	35.8	92.6	10.2	89.3	11.5
4/4	95.4	8.0	134.6	38.2	96.1	8.1	83.6	9.9
2005	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	6.8	100.0	11.0
1/4	95.5	3.0	100.4	7.8	93.9	2.6	113.7	11.6
2/4	97.9	5.7	109.8	3.0	97.9	5.4	98.4	14.6
3/4	100.4	8.5	79.1	-25.7	100.0	8.0	93.3	4.5
4/4	106.1	11.2	108.7	-19.2	107.0	11.3	95.5	14.2
2006	112.1	12.1	105.6	5.6	112.6	12.6	103.3	3.3
1/4	108.4	13.5	115.2	14.7	107.2	14.2	120.7	6.2
2/4	110.1	12.5	97.2	-11.5	110.9	13.3	100.8	2.4
3/4	110.4	10.0	97.9	23.8	111.4	11.4	97.3	4.3
4/4	119.2	12.3	129.2	18.9	120.8	12.9	94.9	-0.6
2007p	120.8	7.8	121.5	15.1	121.6	8.0	106.8	3.4
1/4p	115.0	6.1	121.6	5.6	113.9	6.3	121.9	1.0
2/4p	117.5	6.7	117.6	21.0	118.7	7.0	99.2	-1.6
3/4p	123.2	11.6	100.9	3.1	124.4	11.7	107.1	10.1
4/4p	127.3	6.8	148.0	14.6	129.2	7.0	99.7	5.1
2008
1/4p	122.5	6.5	113.9	-6.3	121.6	6.8	132.5	8.7
2/4p	124.5	6.0	103.6	-11.9	126.4	6.5	105.0	5.8
3/4p	123.8	0.5	92.5	-8.3	125.0	0.5	108.9	1.7

자료: 한국생산성본부 홈페이지 통계.

<표 19> 산업별 월평균 임금수준

(단위: 원)

연도	전산업	농업,수렵 및 임업	광 업	제조업	전기, 가스 및 수도업	건설업	도소매 및 음식숙박업	운수, 창고 및 통신업	금융, 보험 및 부동산업	사업, 사회 및 개인 서비스업
1982	244,819	290,520	287,115	204,179	386,048	368,136	289,866	271,072	350,540	388,693
1983	271,178	-	313,226	224,687	417,008	382,254	305,817	284,131	392,842	437,920
1984	294,980	-	327,298	244,085	462,194	396,833	331,242	326,717	440,701	454,502
1985	314,213	-	337,987	258,332	514,668	435,910	342,273	344,088	474,464	480,154
1986	345,242	-	367,690	283,828	610,077	446,088	375,888	368,540	515,261	533,958
1987	378,560	-	390,845	314,641	625,818	485,071	417,826	407,415	524,724	611,910
1988	446,800	-	451,881	390,030	707,567	525,937	474,768	492,411	582,274	642,672
1989	524,638	-	549,986	473,429	716,051	635,979	533,539	542,917	638,496	703,775
1990	616,765	-	620,747	563,246	900,873	761,572	628,678	590,810	767,325	771,308
1991	733,520	-	767,597	683,346	1,069,863	896,647	750,559	679,644	856,418	869,292
1992	866,533	-	877,468	787,837	1,222,965	1,056,850	861,450	873,682	1,007,289	1,002,700
19931)	956,531	-	1,025,058	886,925	1,329,021	1,135,671	884,971	921,417	1,068,675	2,299,714
1994	1,047,735	-	1,096,765	980,318	1,408,210	1,240,267	962,815	1,000,674	1,149,145	1,286,658
1995	1,195,996	-	1,211,167	1,122,603	1,504,714	1,367,012	1,103,899	1,138,991	1,330,846	1,427,351
1996	1,352,048	-	1,398,240	1,266,482	1,783,413	1,484,576	1,277,427	1,299,682	1,461,303	1,629,618
1997	1,473,747	-	1,514,285	1,389,092	1,917,319	1,630,636	1,385,018	1,395,140	1,566,792	1,753,551
1998	1,494,136	-	1,551,945	1,381,622	1,984,164	1,575,970	1,401,668	1,417,072	1,584,995	1,843,230
19992)	1,494,914	1,553,310	1,517,096	1,385,805	2,152,489	1,501,119	1,336,020	1,515,688	1,636,397	1,771,875
2000	1,643,265	1,699,148	1,636,652	1,533,295	2,360,003	1,657,555	1,466,653	1,714,124	1,846,403	1,837,207
2001	1,748,325	1,778,099	1,813,052	1,634,523	2,578,934	1,773,367	1,579,193	1,837,739	1,948,953	1,934,100
20021)	1,880,389	1,888,247	1,896,291	1,804,224	3,126,491	1,798,080	1,555,991	2,431,889	2,014,114	1,889,884
2003	2,127,401	2,485,912	2,229,446	2,017,864	3,648,732	2,072,367	1,940,545	2,125,631	2,396,843	2,218,481
2004	2,254,889	2,604,259	2,398,046	2,209,335	3,838,223	2,129,889	2,017,841	2,168,343	2,480,769	2,313,459
2005	2,404,385	-	2,474,690	2,387,579	4,101,258	2,123,065	2,228,031	2,334,624	2,594,302	2,410,143
2006	2,541,886	-	2,544,920	2,522,501	4,307,420	2,319,199	2,331,721	2,381,898	2,765,010	2,545,103
2007	2,577,070	2,874,114	2,820,476	2,559,296	4,374,177	2,320,959	2,320,083	2,509,817	3,168,463	2,559,012

주 : 1) 1993년부터는 1991 산업분류, 2002년부터는 2000년 산업분류에 의한 것임.

2) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상이고 이후는 근로자 5인 이상 사업체가 대상임.

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사』

<표 20> 직종별 월평균 임금수준

(단위: 원)

연도	평 균	전문기술직	행정관리직	사 무 직	판 매 직	서비스직	농림수산직	생산, 운수장비 운전사, 단순노무직
1985	314,213	552,851	804,328	362,590	322,270	235,025	337,550	236,365
1986	345,242	595,859	832,373	392,148	339,609	251,889	349,458	261,786
1987	378,560	679,619	897,181	421,827	342,361	275,780	392,877	292,790
1988	446,800	717,956	1,020,587	492,905	407,919	342,969	387,587	361,838
1989	524,638	788,510	1,120,098	566,940	441,648	378,626	50,686	433,405
1990	616,765	881,284	1,303,648	665,876	499,649	442,995	525,032	509,292
1991	733,520	999,265	1,750,608	778,680	550,382	515,093	509,318	611,444
1992	866,533	1,102,496	1,830,556	885,940	678,392	600,893	722,685	727,329
연도	평 균	고위임직원 및 관리자	전문가, 기술공 및 준전문가3)	사무직원	서비스 판매	농림어업직	기능원, 장치기계 조작원	단순노무직
19931)	956,531	1,860,602	1,270,428	942,173	711,926	813,517	836,045	629,783
1994	1,047,735	1,967,547	1,329,314	1,030,220	783,149	917,313	935,056	703,539
1995	1,195,996	2,262,150	1,525,089	1,174,666	920,324	1,019,577	1,058,823	784,108
1996	1,352,048	2,627,565	1,730,400	1,328,671	1,026,668	1,284,566	1,185,161	840,280
1997	1,473,747	2,804,403	1,869,475	1,400,405	1,096,380	1,629,583	1,287,310	896,460
1998	1,494,136	2,721,314	1,921,091	1,416,962	1,102,170	1,647,201	1,275,559	878,841
19992)	1,494,914	2,516,794	1,861,606	1,374,451	1,027,231	1,205,390	1,309,608	899,155
2000	1,643,265	2,848,488	2,066,192	1,507,161	1,176,645	1,320,186	1,445,253	946,881
2001	1,748,325	2,948,426	2,215,863	1,575,356	1,210,171	1,377,629	1,541,870	952,509
20021)	1,880,389	3,194,624	2,330,207	1,799,098	1,387,268	1,636,679	1,664,935	1,062,711
2003	2,037,894	3,546,337	2,530,427	1,933,756	1,476,970	1,762,448	1,769,451	1,118,697
2004	2,175,258	3,883,662	2,702,617	2,171,435	1,570,460	1,875,417	1,903,316	1,179,474
2005	2,332,567	4,211,754	2,789,429	2,380,515	1,625,088	2,110,014	2,034,470	1,264,931
2006	2,475,953	4,645,234	2,983,462	2,501,518	1,760,114	2,136,977	2,172,817	1,352,643
2007	2,577,070	4,924,873	2,966,767	2,606,727	1,820,158	1,931,546	2,239,235	1,424,705

주 : 1) 1993년 이전은 1974 직업분류, 1999년까지는 1993 직업분류 2000년 이후는 2000년 직업분류에 의한 것임.

2) 1999년 이전은 근로자 10인이상 사업체 대상이고 이후는 근로자 5인 이상 사업체가 대상임.

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』

<표 21> 성별․ 내역별 임금추이

(단위 : 천원/월)

	남자				여자
	임금총액	정액급여	초과급여	특별급여	임금총액	정액급여	초과급여	특별급여
1998	1,579	1,157	115	307	1,006	755	61	191
1999	1,735	1,226	136	373	1,090	808	72	210
2000	1,885	1,320	156	408	1,178	870	81	227
2001	1,976	1,400	156	420	1,257	940	75	242
2002	2,193	1,574	148	472	1,393	1,035	76	282
2003	2,406	1,715	159	531	1,501	1,119	80	301
2004	2,557	1,830	152	564	1,579	1,201	81	297
2005	2,719	1,962	174	582	1,696	1,293	94	309
2006	2,870	2,094	182	594	1,811	1,384	101	325
2007	3,039	2,227	194	617	1,908	1,476	105	326

주 : 1997～1998년은 10인 이상 사업체, 1999~2007년은 5인 이상 사업체 종사자 대상

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사(구 매월노동통계)』

<표 22> 사업체 규모별 임금추이(전산업, 상용노동자)

(단위 : 천원)

	중소규모 (300인미만)		5-9인		10-29인		30-99인		100-299인		대규모 (300인이상)		300-499인		500인이상
	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여	임금 총액	특별 급여
1998	1,310	209	0	0	1,255	174	1,307	207	1,382	252	1,720	446	1,570	338	1,765	480
1999	1,401	244	1,192	138	1,376	241	1,439	253	1,561	327	1,973	567	1,794	456	2,019	595
2000	1,530	274	1,274	152	1,497	266	1,567	267	1,713	385	2,147	624	1,973	516	2,195	655
2001	1,615	281	1,344	153	1,606	278	1,680	294	1,785	384	2,276	683	2,135	564	2,313	714
2002	1,775	325	1,466	178	1,705	290	1,856	356	2,067	476	2,629	761	2,357	597	2,718	815
2003	1,906	346	1,543	169	1,808	293	2,005	398	2,230	506	2,898	860	2,474	606	3,043	946
2004	2,023	358	1,641	181	1,945	310	2,124	403	2,386	547	3,163	965	2,682	652	3,326	1,072
2005	2,114	360	1,783	197	2,081	311	2,258	396	2,516	550	3,356	1,034	2,822	717	3,504	1,143
2006	2,283	373	1,886	215	2,187	323	2,413	415	2,646	548	3,493	1,017	2,943	720	3,660	1,108
2007	2,379	297	1,911	152	2,189	197	2,394	257	2,628	349	3,276	620	-	-	-	-
‘08 1/4 2/4 3/4	2,518 2,470 2,639	314 236 277	2,001 1,989 2,076	172 123 170	2,271 2,211 2,307	205 148 223	2,519 2,467 2,572	286 200 277	2,704 2,663 2,767	357 279 374	3,387 3,322 3,394	635 475 618	- - -	- - -	- - -	- - -

주 : 1997～1998년은 10인 이상 사업체, 1999~2006년은 5인 이상 사업체, 2007~2008년은 1인 이상 사업체 종사자 대상으로 조사됨.

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사(구 매월노동통계)』

<표 23> 성별 임금격차

(단위 : 원, %)

년도	월급여총액		임금지수
	남	여	남	여
1997	1,261,941	789,063	100.0	62.5
1998	1,274,784	804,343	100.0	63.1
1999	1,358,343	866,570	100.0	63.8
2000	1,473,789	954,292	100.0	64.8
2001	1,558,940	1,015,178	100.0	65.1
2002	1,716,024	1,112,457	100.0	64.8
2003	1,850,106	1,206,802	100.0	65.2
2004	1,957,676	1,286,258	100.0	65.7
2005	2,108,732	1,395,979	100.0	66.1
2006	2,249,024	1,496,631	100.0	66.5
2007	2,380,637	1,581,625	100.0	66.4

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사』(각년도)

<표 24> 학력별 임금격차

(단위 : 원, %)

년도	월급여총액				임금지수
	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸이상
1997	923,910	1,044,314	1,107,406	1,519,872	100.0	113.0	119.9	164.5
1998	910,466	1,040,208	1,108,744	1,550,242	100.0	114.3	121.8	170.3
1999	967,356	1,088,550	1,126,218	1,650,922	100.0	112.5	116.4	170.7
2000	1,041,664	1,185,870	1,226,448	1,789,179	100.0	113.8	117.7	171.8
2001	1,086,595	1,243,649	1,288,937	1,893,873	100.0	114.5	118.6	174.3
2002	1,159,521	1,362,881	1,385,666	2,035,761	100.0	117.5	119.5	175.6
2003	1,225,664	1,455,716	1,489,264	2,208,440	100.0	118.8	121.5	180.2
2004	1,257,875	1,541,551	1,578,311	2,347,257	100.0	122.5	125.5	186.6
2005	1,383,553	1,618,091	1,675,027	2,505,661	100.0	117.0	121.1	181.1
2006	1,463,484	1,731,274	1,764,391	2,635,732	100.0	118.3	120.6	180.1
2007	1,584,477	1,779,570	1,843,273	2,806,885	100.0	112.3	116.3	177.1

자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』(각년도) 재구성

<표 25> 개별직종 노임단가

번호	직 종 명	2008.9	2008.1	2007.9	2007. 1	2006. 9
1	갱 부	64,238	66,063	57,869	55,316	54,234
2	건 축 목 공	102,173	102,164	96,686	96,578	92,518
3	형 틀 목 공	97,678	96,690	94,357	92,614	92,808
4	창 호 목 공	92,176	88,407	87,926	85,461	83,652
5	철 골 공	105,185	100,401	96,553	95,336	92,667
6	철 공	107,740	103,303	93,962	97,539	92,135
7	철 근 공	106,266	100,835	100,345	99,590	98,887
8	철 판 공	101,619	95,595	93,464	95,084	89,096
9	샷 시 공	90,281	84,868	83,859	85,979	88,219
10	절 단 공	89,768	88,232	89,707	87,467	83,943
11	석 공	97,243	97,834	94,805	90,997	92,637
12	특 수 비 계 공	119,729	117,101	106,414	105,519	102,509
13	비 계 공	114,640	107,592	104,231	103,867	101,854
14	동 발 공(터널)	74,727	77,671	-	71,779	74,120
15	조 적 공	91,518	86,508	87,829	87,613	83,561
16	치 장 벽 돌 공	87,746	85,979	88,020	87,729	84,617
17	벽 돌 (블 럭) 제 작 공	92,945	85,103	88,153	90,626	86,192
18	미 장 공	93,122	89,567	88,702	88,300	86,273
19	방 수 공	76,896	76,130	69,549	72,274	69,384
20	타 일 공	98,480	98,698	100,416	97,883	97,148
21	줄 눈 공	84,091	87,793	81,493	77,223	78,247
*22	연 마 공	88,184	82,822	78,217	79,847	79,014
23	콘 크 리 트 공	99,880	97,531	94,550	93,109	91,208
24	보 일 러 공	86,214	81,886	77,939	72,717	73,557
25	배 관 공	86,717	83,392	79,781	78,893	76,816
26	배 관 공 (수 도)	106,785	98,857	100,674	103,468	100,549
27	위 생 공	82,511	78,195	74,533	73,771	75,542
28	보 온 공	84,692	81,730	78,823	82,684	82,710
29	도 장 공	90,721	91,764	88,520	88,603	83,825

번호	직 종 명	2008.9	2008.1	2007.9	2007. 1	2006. 9
30	내 장 공	96,284	94,793	86,871	90,652	88,125
31	도 배 공	78,714	77,185	78,836	79,754	77,240
32	지 붕 잇 기 공	98,458	92,296	84,604	88,774	83,644
33	견 출 공	94,282	89,647	88,841	87,141	88,769
34	판 넬 조 립 공	88,421	90,139	86,540	87,667	87,052
35	화 약 취 급 공	88,875	88,932	81,753	77,724	74,277
36	착 암 공	77,435	71,432	71,788	68,984	70,899
**37	보 안 공	66,264	62,439	58,099	-	54,848
38	포 장 공	95,722	88,878	90,780	90,740	86,020
39	포 설 공	89,444	85,175	78,073	80,814	77,160
*40	궤 도 공	86,606	86,117	86,126	82,155	80,644
41	용 접 공 (철 도)	91,769	86,478	85,832	85,787	89,637
42	잠 수 부	130,014	125,171	125,866	127,596	119,692
43	보 링 공 (지질조사)	80,455	83,739	81,883	79,215	79,682
44	조 경 공	81,394	79,562	76,926	73,765	72,778
45	벌 목 부	87,600	81,108	85,124	85,581	82,465
*46	조 림 인 부	72,136	71,000	69,214	69,291	66,116
47	플랜트 기 계 설 치 공	115,352	106,830	100,611	96,128	92,968
48	플랜트 특 수 용 접 공	154,662	140,351	131,235	120,954	116,416
49	플 랜 트 용 접 공	131,501	121,942	118,206	107,520	103,978
50	플 랜 트 배 관 공	125,221	117,001	109,815	104,371	104,831
51	플 랜 트 제 관 공	112,215	102,841	98,678	93,412	91,288
52	시 공 측 량 사	74,978	69,562	67,779	65,864	68,369
53	시 공 측 량 사 조 수	58,426	53,912	51,466	52,392	49,815
54	측 부	46,477	43,396	40,820	41,661	40,269
55	송 전 전 공	283,873	274,720	273,417	272,065	268,583
*56	송 전 활 선 전 공	312,072	303,505	304,914	296,536	294,659
57	배 전 전 공	183,802	180,878	176,562	171,907	170,320
58	배 전 활 선 전 공	281,123	273,360	271,592	272,189	268,557
59	플 랜 트 전 공	101,557	94,145	89,959	85,139	83,673

번호	직 종 명	2008.9	2008.1	2007.9	2007. 1	2006. 9
60	내 선 전 공	91,062	88,317	85,734	83,961	81,852
61	특 고 압 케 이 블 전공	174,060	167,973	161,285	157,669	153,662
62	고 압 케 이 블 전 공	139,772	136,931	130,647	129,121	128,801
63	저 압 케 이 블 전 공	115,893	114,656	108,311	102,797	100,277
*64	철 도 신 호 공	130,000	126,300	119,765	115,513	117,087
65	계 장 공	107,457	100,234	101,057	95,669	95,188
66	통 신 외 선 공	131,620	122,341	121,459	122,656	122,040
67	통 신 설 비 공	110,280	104,351	101,353	98,150	94,355
68	통 신 내 선 공	90,819	87,990	84,026	83,209	84,957
69	통 신 케 이 블 공	147,137	139,735	134,136	127,864	124,107
70	무 선 안 테 나 공	113,338	109,876	104,869	101,347	99,598
71	작 업 반 장	85,203	80,830	82,570	80,125	76,122
*72	목 도	92,895	86,378	82,424	78,738	77,108
73	조 력 공	75,925	70,889	68,154	65,304	65,268
74	특 별 인 부	81,596	80,531	77,522	74,230	72,914
75	보 통 인 부	63,530	60,547	58,883	57,820	56,822
76	건 설 기 계 운전 기 사	90,462	86,771	82,124	80,166	78,468
*77	건 설 기 계 조 장	86,316	85,854	79,058	80,244	78,049
78	운 전 사 (운반차)	73,110	70,950	68,903	67,192	68,230
*79	운 전 사 (기 계)	71,349	65,671	67,088	64,667	62,728
*80	건 설 기 계 운전 조 수	53,053	52,471	52,537	53,305	55,000
*81	고 급 선 원	96,955	91,731	89,589	87,803	85,941
*82	보 통 선 원	72,990	68,343	69,456	66,016	66,057
*83	선 부	56,046	51,861	49,300	49,389	-
*84	준 설 선 선 장	104,735	98,120	93,225	93,612	99,912
*85	준 설 선 기 관 장	90,170	85,489	81,856	77,951	83,198
*86	준 설 선 기 관 사	81,906	76,691	73,482	71,004	72,465
*87	준 설 선 운 전 사	86,607	81,916	77,437	73,628	75,808
*88	준 설 선 전 기 사	83,950	77,939	74,800	71,669	72,253
89	기 계 설 치 공	85,043	81,846	79,763	81,608	79,538

번호	직 종 명	2008.9	2008.1	2007.9	2007. 1	2006. 9
90	기 계 공	79,128	74,069	76,071	73,626	70,524
**91	현 도 사	-	-	84,785	-	-
*92	제 도 사	76,818	70,783	72,772	69,484	67,200
93	시 험 관 련 기 사	68,846	64,129	64,499	62,273	60,962
**94	시 험 관 련 산 업 기 사	59,887	54,730	55,000	-	55,319
*95	시 험 관 련 기 능 사	-	54,318	52,364	48,936	43,818
96	유 리 공	90,126	84,379	86,201	86,030	87,842
*97	함 석 공	91,429	87,658	84,839	78,814	76,455
98	용 접 공 (일 반)	101,790	97,714	96,295	92,456	90,337
99	닥 트 공	86,792	82,269	78,099	75,664	77,596
100	할 석 공	93,989	91,324	90,279	88,493	91,816
101	제 철 축 로 공	191,455	183,691	174,288	159,621	153,914
102	지 적 기 사	155,345	156,425	152,254	145,688	142,804
103	지 적 산 업 기 사	142,481	135,359	131,594	127,658	123,110
104	지 적 기 능 사	98,778	92,543	85,139	81,315	77,080
105	H / W 설 치 사	129,565	123,422	116,692	112,166	112,837
106	H / W 시 험 사	146,801	140,644	131,807	128,609	126,440
107	S / W 시 험 사	147,358	142,435	135,798	131,872	135,028
108	C P U 시 험 사	136,389	128,406	124,452	120,325	114,487
109	광 통 신 설 치 사	150,602	145,803	135,951	131,605	126,859
110	광 케 이 블 설 치 사	153,619	145,826	138,438	132,421	132,222
111	도 편 수	161,563	152,031	149,421	148,722	146,336
*112	목 조 각 공	118,421	113,333	112,026	105,785	113,684
113	한 식 목 공	120,320	115,056	113,142	113,607	116,576
*114	한 식 목 공 조 공	89,191	91,000	88,543	88,397	84,185
*115	드 잡 이 공	140,351	130,000	131,842	124,878	120,603
116	한 식 와 공	162,904	164,370	160,632	160,423	161,349
*117	한 식 와 공 조 공	119,766	112,149	110,592	110,214	110,732
*118	석 조 각 공	145,261	133,053	129,710	122,553	116,364

번호	직 종 명	2008.9	2008.1	2007.9	2007. 1	2006. 9
*119	특 수 화 공	162,406	-	152,002	145,455	144,724
*120	화 공	109,350	-	110,977	104,818	101,818
*121	한 식 미 장 공	116,878	108,834	107,279	101,818	99,550
122	원 자 력 배 관 공	142,897	141,582	134,270	128,327	119,880
123	원 자 력 용 접 공	150,989	150,698	140,190	136,573	129,968
124	원 자 력 기 계 설치공	142,892	141,189	136,964	135,424	129,900
**125	원 자 력 덕 트 공	-	-	117,860	-	-
**126	원 자 력 제 관 공	-	-	-	-	-
127	원 자 력 케 이 블 전공	137,313	131,198	121,377	115,896	112,308
*128	원 자 력 계 장 공	135,412	130,325	120,815	115,611	109,585
129	원 자 력 기 술 자	103,812	103,883	104,785	103,513	99,148
130	중 급 원 자 력 기술자	133,874	132,981	127,447	121,669	115,767
131	상 급 원 자 력 기술자	166,963	168,147	160,446	156,921	151,425
132	원 자 력 품 질 관리사	159,411	159,042	149,148	141,623	135,637
133	원 자 력 특 별 인 부	85,857	84,345	83,195	82,487	81,784
*134	원 자 력 보 온 공	143,211	142,956	132,613	127,999	125,998
135	원 자 력 플 랜 트 전공	139,957	138,128	133,496	131,528	126,663
136	고급원자력비파괴시험공	150,923	144,506	137,971	134,682	130,102
*137	특급원자력비파괴시험공	154,856	154,786	151,510	153,334	153,729
138	통 신 관 련 기 사	118,839	115,879	112,052	112,395	113,863
139	통 신 관 련 산 업 기 사	115,189	109,769	111,655	109,315	107,477
140	통 신 관 련 기 능 사	102,396	105,478	102,212	99,308	96,940
*141	노 즐 공	-	83,000	-	81,684	80,717
142	코 킹 공	87,149	89,735	89,803	86,845	85,934
143	전 기 공 사 기 사	103,906	99,222	95,366	93,213	93,044
144	전 기 공 사 산 업 기 사	97,983	92,611	91,278	86,412	83,991
145	변 전 전 공	129,459	123,390	120,543	119,064	120,581

*표시 직종은 조사현장수가 5개 미만 직종임

**표시 직종은 조사되지 않은 직종이므로 그 적용은 앞의 '이용상의 주의사항'을 참고하시기 바람

▶ 일반공사 직 종 : 직종번호 1～104번,     광전자 직종 : 직종번호105～110번,

문 화 재 직 종 : 직종번호 111～121번,   원자력 직종 : 직종번호122～137번

기  타  직  종 : 직종번호 138번～145번

자료 : 대한건설협회, 『2008년 하반기 적용 건설업 임금실태 조사 보고서』

<표 26> 최저임금제 주요지표 추이

(단위 : 원, %, 천명)

연도	적용대상	최저임금액	인상률	적용대상 근로자수		수 혜 근로자수	영향률
1993	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,005 (월환산 227,130)	8.6	5,045		228	4.5
1994.1～ 1994.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,085 (월환산 245,210)	8.0	4,916		102	2.1
1994.9～ 1995.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,170 (월환산 264,420)	7.8	4,864		103	2.1
1995.9～ 1996.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,275 (월환산 288,150)	9.0	5,381		103	1.9
1996.9～ 1997.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,400 (월환산 316,400)	9.8	5,240		127	2.4
1997.9～ 1998.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,485 (월환산 335,610)	6.1	5,350		124	2.3
1998.9～ 1999.8	전산업 (상시근로자 10인이상)	시간급 1,525 (월환산 344,650)	2.7	5,136		23	0.4
1999.9～ 2000.8	전산업 (상시근로자 5인이상)	시간급 1,600 (월환산 361,600)	4.9	5,031		54	1.2
2000.9～ 2001.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 1,865 (월환산 421,490)	16.6	6,692		141	2.1
2001.9～ 2002.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,100 (월환산 474,600)	12.6	7,152		201	2.8
2002.9～ 2003.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,275 (월환산 514,150)	8.3	상용	7,421	215	2.9
				전체	13,216	849	6.4
2003.9～ 2004.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,510 (월환산 567,260)	10.3	상용	7,971	342	4.3
				전체	13,631	1,035	7.6
2004.9～ 2005.8	전산업 (모든 사업장)	시간급 2,840 (월환산 641,840)	13.1	상용	7,985	530	6.6
				전체	14,149	1,245	8.8
2005.9～ 2006.12	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,100 (월환산 700,600)	9.2	상용	8,027	494	6.2
				전체	14,584	1,503	10.3
2007	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,480 (월환산 786,480)	12.3	상용	8,104	491	6.1
				전체	14,968	1,784	11.9
2008	전산업 (모든 사업장)	시간급 3,770 (월환산 787,930)	8.3	상용	8,234	257	3.1
				전체	15,351	2,124	13.8
2009	전산업 (모든 사업장)	시간급 4,000 (월환산 836,000)	6.1	상용	8,763	230	2.6
				전체	15,882	2,085	13.1

주 : 1) 영향률=수혜근로자/적용대상근로자수×100

2) 2002. 8까지는 노동부기준 사용근로자 수치임.

자료 : 최저임금위원회

<표 27> 평균임금 대비 최저임금 추이

(단위 : 원, %, 명)

연도	적용기간	최저임금		인상율	평균임금		최저임금/평균임금
		시간급	월환산액		정액급여	임금총액	정액급여	임금총액
1993	93.1-93.12	1,005	227,130	8.6	670,093	975,125	33.9	23.3
1994	94.1-94.8	1,085	245,210	8.0	730,849	1,053,044	33.6	23.3
1995	94.9-95.8	1,170	264,420	7.8	797,777	1,183,521	33.1	22.3
1996	95.9-96.8	1,275	288,150	9.0	892,965	1,314,555	32.3	21.9
1997	96.9-97.8	1,400	316,400	9.8	995,068	1,451,513	31.8	21.8
1998	97.9-98.8	1,485	335,610	6.1	1,044,370	1,445,967	32.1	23.2
1999	98.9-99.8	1,525	344,650	2.7	1,077,457	1,477,983	32.0	23.3
2000	99.9-00.8	1,600	361,600	4.9	1,153,123	1,636,245	31.4	22.1
2001	00.9-01.8	1,865	421,490	16.6	1,233,355	1,722,381	34.2	24.5
2002	01.9-02.8	2,100	474,600	12.6	1,355,790	1,868,526	35.0	25.4
2003	02.9-03.8	2,275	514,150	8.3	1,490,090	2,077,842	34.5	25.4
2004	03.9-04.8	2,510	567,260	10.3	1,621,218	2,188,818	35.0	25.9
2005	04.9-05.8	2,840	641,840	13.1	1,728,647	2,327,705	37.1	27.6
			593,560				34.3	25.5
2006	05.9-06.12	3,100	700,600	9.2	1,873,756	2,541,886	37.4	27.6
			647,900				34.6	25.5
2007	07.1-07.12	3,480	786,480	12.3	1,991,519	2,683,203	39.7	30.1
							36.7	27.9
			727,320
2008	08.1-08.12	3,770	852,020	8.3	2,140,699	2,632,534	39.8	32.4
			787,930				36.8	29.9

주 : 1) 전체노동자 임금은 적용기간 평균임.

2) 2008년은 2008년 3/4분기 누계평균이며, 정액급여는 상용직의 정액급여임.

자료 : 최저임금위원회, 최저임금심의․의결경위, 각년도. 노동부, 매월노동통계조사보고서, 각호.

<표 28> 임금노동자 주 근로시간

(단위 : 시간)

연도	전산업	광 업	제조업	전기, 가스, 수도사업	건설업	도소매업 및 음식숙박업	운수, 창고 및 통신업	금융, 보험 및 부동산업	사회 및 개인서비스업
1990	48.2	36.2	49.8	47.8	45.8	47.5	48.9	43.6	44.5
1991	47.9	39.5	49.3	48.6	45.6	47.8	48.7	44.2	44.6
1992	47.5	39.5	48.7	49.2	46.0	47.5	48.3	44.4	44.8
1993	47.5	40.7	48.9	48.0	46.6	46.5	47.2	45.6	44.7
1994	47.4	41.8	48.7	47.7	45.8	46.6	47.0	45.9	44.2
1995	47.7	43.9	49.2	48.9	45.8	46.3	47.7	45.6	44.4
1996	47.3	43.8	48.4	49.7	45.0	45.5	49.3	46.2	44.5
1997	46.7	43.9	47.8	49.2	44.5	44.9	48.4	45.9	44.3
1998	45.9	43.8	46.1	49.0	44.3	44.7	47.7	46.2	44.3
1999	47.9	44.4	50.1	48.7	45.1	45.8	50.0	45.5	45.7
2000	47.5	44.6	49.3	48.3	44.4	45.0	49.5	45.4	44.9
2001	47.0	43.8	48.3	49.1	44.4	45.1	49.1	45.2	45.4
2002	46.2	44.9	47.7	47.7	43.9	44.5	47.9	41.8	43.6
2003	45.6	45.4	47.4	48.0	43.9	44.0	47.2	44.3	43.1
2004	45.7	43.2	47.4	45.7	43.4	43.8	47.3	39.8	43.0
2005	44.9	43.8	46.7	42.4	42.8	45.5	43.5	47.8	43.0
2006	44.0	43.5	45.8	42.0	41.9	44.7	42.8	46.3	42.1
2007	43.4	43.5	45.3	41.7	41.4	42.8	43.8	42.1	41.2
2008	39.9	41.8	43.8	41.4	36.6	39.8	39.7	40.7	37.0

주 : 근로자수 10인이상 사업체 대상임. 단, 2000년 이후는 5인이상 사업체 대상임.

2008년은 4/4분기 기준

자료 : 노동부, 『사업체임금근로시간조사(구 매월노동통계)』, 각년도

<표 29> 연도별․국별 주당근로시간

(단위 : 시간)

연도	한 국 (a)	일 본 (a)	싱가포르 (b)	홍 콩 (a)	호 주 (a)	프랑스 (a)	독 일 (b)	영 국 (b)	미 국 (b)
	제 조 업
1995	49.2	37.8	49.3	43.7	3838	40.18	38.3	42.2	41.3
1996	48.4	38.2	49.4	45.0	38.7	40.01	37.4	41.9	41.3
1997	47.8	38.2	49.5	43.8	38.6	39.99	37.4	42.0	41.7
1998	46.1	37.5	48.4	44.0	38.6	39.80	37.7	41.8	41.4
1999	50.0	37.4	49.2	45.0	39.0	39.65	37.5	41.4	41.4
2000	49.3	38.0	49.8	45.3	38.6	38.63	37.9	41.4	41.3
2001	48.3	37.6	48.6	45.4	38.6	37.93	37.8	41.3	40.3
2002	47.7	37.4	48.9	45.6	38.6	37.4	37.6	41.0	40.5
2003	47.6	38.2	49.0	45.4	38.5	37.18	37.7	40.9	40.4
2004	47.4	38.2	49.8	46.5	38.5	35.92	37.6	41.0	40.8
2005	46.9	38.1	50.2	46.4	38.3	37.05	37.6	40.6	40.7
2006	46.0	38.7	50.5	45.5	38.2	37.06	-	40.7	41.1
2007	45.4	38.7	50.6	45.9	37.9	37.19	-	40.9	41.2
	비 농 업
1995	47.7	36.7	36.4	45.1	35.9	39.92	-	40.3	41.1
1996	47.3	36.8	36.4	46.1	35.8	39.91	-	40.2	41.5
1997	46.7	36.5	36.3	45.2	35.7	39.82	-	40.3	41.6
1998	45.9	36.1	36.2	45.2	35.6	39.7	-	40.2	40.6
1999	47.9	35.4	36.3	46.0	35.7	39.7	-	40.0	41.1
2000	47.5	35.7	36.4	46.6	35.6	39.0	-	39.8	41.0
2001	47.0	35.5	36.2	46.5	35.2	38.4	-	39.8	40.6
2002	46.2	35.0	35.6	46.9	34.9	38.3	-	39.6	40.5
2003	45.9	35.1	35.6	46.7	34.8	38.0	-	39.5	42.6
2004	45.4	34.8	36.1	47.1	34.8	37.1	-	39.6	43.4
2005	44.9	34.6	-	-	34.7	-	-	-	43.6

주 : (a) 실근로시간

(b) 임금지급시간

자료 : ILO, 『노동통계연감(2004)』, http://laborsta.ilo.org

<표 30> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

구 분	한국 (현행)	한국 (주5일제도입시)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국	싱가 포르
주 휴 일 공 휴 일 월차휴가 연차휴가	52 17 12 10～20+	104 17 - 15～25	104 15 - 10～20	104 8 - 24	104 9～12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7～30	104 10 - 1-7주 (단협)	52 11 - 7～14
계	91～101+	136～146	129～139	136	137～140	145	107～130	121～163	70～77

주 :	1) 대만의 경우 2001년부터 법정근로시간이 2주 84시간제(토요격주휴무제)를 취함
	2) 한국의 경우 남성근로자를 기준으로 하였고, ( )는 주휴2일제를 취하는 경우의 가정임.
	3) 근로자의 날(노동절)은 법정공휴일에 포함시키는데 논란이 있어 이 표에서는 제외
자료 :	노동부와 노사정위원회 자료를 참조하여 재작성

<표 31> 기업복지 비용

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	기업복지비 비율
1995	428.3 (16.9)	24.8
1996	411.9 (-3.8)	22.0
1997	537.2 (30.4)	25.8
1998	921.3 (71.5)	39.4
1999	824.0 (-10.6)	34.6
2000	1,042.4 (26.5)	37.3
2001	823.6 (-21.0)	30.8
2002	771.4(-6.3)	27.3
2003	909.4(17.9)	28.4
2004	603.2(-33.7)	19.7
2005 2006 2007	648.0(7.4) 703.6(8.6) 750.4(6.7)	20.1 20.7 20.6

주 :	괄호안의 수치는 전년대비 상승률임
자료 :	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 32> 기업복지비 구성항목의 연도별 변화 추이

(단위 : 천원, %)

연도	기업복지 비용	퇴직금 등의 비용	현물지급의 비용	법정 복리비	법정외 복리비	교육 훈련비	기타 노동비용
1995	428.3 (100.0)	203.9 (47.6)	1.1 (0.3)	64.7 (15.1)	120.8 (28.2)	25.7 (6.0)	12.1 (2.8)
1996	411.9 (100.0)	137.7 (33.4)	4.2 (1.0)	81.0 (19.7)	139.5 (33.9)	39.0 (9.5)	10.5 (2.5)
1997	537.2 (100.0)	228.6 (42.6)	5.3 (1.0)	98.1 (18.3)	154.0 (28.7)	39.5 (7.4)	11.7 (2.2)
1998	921.3 (100.0)	618.4 (67.1)	2.4 (0.3)	121.7 (13.2)	141.5 (15.4)	28.9 (3.1)	8.4 (0.9)
1999	824.0 (100.0)	439.7 (53.4)	4.7 (0.6)	163.7 (19.9)	174.5 (21.2)	33.5 (4.1)	7.9 (1.0)
2000	1,042.4 (100.0)	635.3 (60.9)	3.8 (0.4)	183.1 (17.6)	169.6 (16.3)	40.5 (3.9)	10.1 (1.0)
2001	823.6 (100.0)	388.3 (47.1)	1.8 (0.2)	210.3 (25.5)	174.6 (21.2)	41.1 (5.0)	7.6 (0.9)
2002	771.4 (100.0)	291.1 (37.7)	3.3 (0.4)	220.5 (28.6)	197.3 (25.6)	48.3 (6.3)	10.8 (1.4)
2003	909.4 (100.0)	378.5 (41.6)	3.4 (0.4)	242.8 (26.7)	227.3 (25.0)	46.9 (5.2)	10.5 (1.2)
2004	603.2 (100.0)	212.1 (35.2)	4.6 (0.7)	191.6 (31.8)	161.5 (26.8)	24.3 (4.0)	9.1 (1.5)
2005	648.0 (100.0)	223.8 (34.6)	3.4 (0.5)	208.2 (32.1)	177.7 (27.4)	26.9 (4.2)	8.0 (1.2)
2006	703.6 (100.0)	229.8 (32.7)	3.3 (0.5)	228.6 (32.5)	208.0 (29.6)	26.5 (3.8)	7.4 (1.1)
2007	750.4 (100.0)	241.6 (32.2)	3.3 (0.4)	243.6 (32.5)	224.4 (29.9)	29.5 (3.9)	8.0 (1.1)

주 :	괄호안의 각 구성항목의 비율을 뜻함
자료:	노동부, 『기업체노동비용조사 보고서』, 각년도

<표 33> 주요 선진국의 기업복지 비용의 GDP 대비율 (단위 : %)
	영국	프랑스	네덜란드	독일	벨기에	이태리	덴마크	미국
총복지비용	24.1	28.5	33.7	29.1	29.4	23.3	28.7	14.5
기업복지비용	4.6	5.4	4.1	2.2	1.5	1.0	1.1	6.0
합 계	28.7	33.9	37.8	31.3	30.9	24.3	29.8	20.5
자료 : Rein, Is America Exceptional : The Role of Occupational Welfare in the United States and the European Community, in Shalev, ed, 1997 표 1.1, 1.2에서 재구성 비고 : 미국은 1986년, 나머지 국가는 1984년 자료임.

<표 34> 산업재해 발생추이

(단위 : 개소, 명, 건수, %)

연도	사업장수	근로자수	재 해 자 수				재해건수	도수율	강도율	천인율
			전체	사망 자수	부 상 및 질병	신 체 장해자
1985	66,803	4,495,185	141,809	1,718	140,091	19,824	140,218	11.57	2.68	31.55
1986	70,865	4,749,342	142,088	1,660	140,428	21,923	140,404	10.89	2.79	29.92
1987	83,536	5,356,546	142,596	1,761	140,835	25,244	141,495	9.77	2.90	26.62
1988	101,445	5,743,970	142,329	1,925	140,404	26,239	141,517	9.26	2.52	24.78
1989	118,894	6,687,821	134,127	1,724	132,430	25,536	128,138	7.47	2.19	20.06
1990	129,687	7,542,752	132,893	2,236	130,657	27,813	126,966	6.70	2.30	17.62
1991	146,284	7,922,704	128,169	2,299	125,870	29,854	125,755	6.35	2.34	16.18
1992	154,820	7,058,704	107,435	2,429	105,006	33,569	105,330	6.02	2.89	15.22
1993	163,152	6,942,527	90,288	2,210	88,078	29,932	88,817	5.18	2.73	13.01
1994	172,872	7,273,132	85,948	2,678	83,270	29,907	84,480	4.69	2.93	11.82
1995	186,021	7,893,727	78,034	2,662	75,372	29,803	76,388	3.90	2.82	9.89
1996	210,226	8,156,894	71,548	2,670	68,878	27,394	70,188	3.49	2.19	8.77
1997	227,564	8,236,641	66,770	2,742	64,028	28,854	65,732	3.28	2.32	8.11
1998	215,539	7,582,479	51,514	2,212	49,302	24,759	50,561	2.79	2.29	6.79
1999	249,405	7,441,160	55,405	2,912	53,114	19,591	54,534	2.92	2.11	7.45
2000	706,231	9,485,557	68,976	2,528	66,448	19,784	67,930	2.89	1.88	7.27
2001	909,461	10,581,186	81,434	2,748	79,227	25,360	80,433	3.13	2.12	7.70
2002	1,002,263	10,571,279	81,911	2,605	79,306	26,354	80,755	3.19	2.13	7.75
2003	1,006,549	10,599,345	94.924	2.923	61,645	30,356	92,697	3.68	2.35	8.96
2004	1,039,208	10,473,090	88,874	2,825	52,150	33,899	87,039	3.51	2.48	8.46
2005	1,130,094	11,059,193	85,411	2,493	82,918	36,973	84,161	3.25	2.67	7.72
2006	1,292,696	11,688,797	89,910	2,453	87,457	38,597	88,821	3.31	2.65	7.69
2007	1,429,885	12,528,879	90,147	2,406	87,741	35,793	89,106	3.15	2.26	7.20

주: 1) 도수율=	재해건수	×1,000,000
	연근로시간수

2) 강도율=	총근로손실일수	×1,000
	연근로시간수

3) 천인율=	재해자수	×1,000
	근로자수

자료: 노동부, 『산업재해분석』, 각년도

<표 35> 내역별 부당노동행위 신청건수

(단위 : 건수)

연도	계	조합활동관련	고용조건	단체교섭거부	경비지원 등	단체행동참가 등
1993	619	502	12	63	19	9
1994	548	470	1	43	27	7
1995	566	487	7	47	21	4
1996	539	419	7	77	32	4
1997	495	406	10	50	23	6
1998	787	679	7	62	36	3
1999	950	821	4	61	47	17
2000	1,040	831	2	79	124	4
2001	1,502	1,366	3	55	75	3
2002	1,355	1,195	6	53	92	9
2003	947	811	3	67	54	12
2004	908	761	0	90	53	4
2005 2006	968 1,134	831 987	5 35	65 76	60 33	7 3

자료 : 중앙노동위원회, 『노동위원회연보』

<표 36> 산업별 노사분규 발생건수

(단위 : 건, %)

	계	제 조 업	운수/창고/ 통신업	금융/보험 및 사업서비스업	사회/개인 및 공공서비스업	기타 산업
1995	88(100.0)	57(64.8)	8( 9.1)	9(10.2)	5( 5.7)	9( 0.2)
1996	85(100.0)	56(65.9)	8( 9.4)	5( 5.9)	9(10.6)	7( 8.2)
1997	78(100.0)	42(53.8)	14(17.9)	4( 5.1)	11(14.1)	7( 9.0)
1998	129(100.0)	72(55.8)	37(28.7)	8( 6.2)	9( 7.0)	3( 2.3)
1999	198(100.0)	116(58.6)	26(13.1)	21(10.6)	22( 1.1)	13(6.6)
2000	250(100.0)	121(48.4)	25(10.0)	28(11.2)	54(21.6)	22(8.8)
2001	235(100.0)	117(49.8)	38(16.2)	17( 7.2)	43(18.3)	20(8.5)
2002	322(100.0)	136(42.2)	72(22.4)	23( 7.1)	81(25.2)	10(3.1)
2003	320(100.0)	167(52.2)	66(20.6)	29( 9.1)	41(12.8)	17(5.3)
2004	462(100.0)	140(30.3)	165(35.7)	32( 6.9)	99(21.4)	26(5.6)
2005 2006 2007	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0)	170(59.3) 64(46.4) 54(47.0)	35(12.1) 14(10.1) 17(14.8)	15(5.2) 12(8.7) 16(13.9)	64(22.3) 41(29.7) 20(17.4)	3(1.1) 7(5.1) 8(6.9)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부

<표 37> 발생원인별 노사분규 추이

(단위 : 건)

연도	전 체	체불임금	임금인상	해 고	단체협약	기 타1)
1994	121	6	51	3	42	19
1995	88	-	33	1	49	5
1996	85	1	19	-	62	3
1997	78	3	18	-	51	6
1998	129	23	28	3	57	10
1999	198	22	40	-	89	47
2000	250	7	47	2	167	27
2001	235	6	59	-	149	21
2002	322	2	44	8	249	19
2003	320	5	43	3	249	20
2004	462	3	56	-	386	17
2005 2006 2007	287 138 115	- - -	36 26 24	- - -	236 97 78	15 15 13

주 : 1) 기타 항목에는 근로조건 개선, 조업단축, 정리해고, 회사 매각에 따른 해고, 희망퇴직자 모집 반대, 소사장제 반발, 기업통합 반대, 인사발령 등이 포함됨.

자료 : 노동부

<표 38> 사업체규모별 노사분규 발생추이

(단위 : 건, %)

	전 체	100인 미만	100～299인	300～999인	1,000인 이상
1996	85(100.0)	13(15.3)	25(29.4)	23(27.1)	24(28.2)
1997	78(100.0)	19(24.4)	26(33.3)	19(24.4)	14(17.9)
1998	129(100.0)	27(20.9)	35(27.1)	34(26.4)	33(25.6)
1999	198(100.0)	44(22.2)	55(27.8)	38(19.2)	61(30.8)
2000	250(100.0)	72(28.8)	58(23.2)	65(26.0)	55(22.0)
2001	235(100.0)	83(35.3)	66(28.1)	52(22.1)	34(14.5)
2002	322(100.0)	105(32.6)	110(34.2)	64(19.9)	43(13.4)
2003	320(100.0)	94(29.4)	124(38.8)	61(19.1)	41(12.8)
2004	462(100.0)	187(40.5)	150(32.5)	69(14.9)	56(12.1)
2005 2006 2007	287(100.0) 138(100.0) 115(100.0)	93(32.4) 41(29.7) 29(25.2)	106(36.9) 30(21.7) 36(31.3)	50(17.5) 27(19.6) 21(18.3)	38(13.2) 40(29.0) 29(25.2)

주 : ( )안은 구성비임.

자료 : 노동부

부록1	‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침

1. 목 적

○ 이 지침은 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘법’이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써  근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 ‘근로자파견’과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다.

2. 구성 주체

○ 법 제2조제1호에 의한 ‘근로자파견’은 근로자파견사업을 행하는 자인 ‘파견사업주’와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주’ 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 ‘파견근로자’라는 삼자관계로 구성이 된다.

【근로자파견의 관계】

파견사업주

사용사업주

파견근로자

고용계약관계

지휘․명령관계

근로자파견계약

3. 판단의 체계

가. 판단 순서

- 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다.

- 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다.

- 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘․명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단한다.

나. 판단방법(종합적 판단)

- 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다.

4. 판단의 기준

가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단

- 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.

1) 채용․해고 등의 결정권

※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인

2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임

※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인

3) 법령상 사업주로서의 책임

※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서․임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인

4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담

※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인

5) 전문적 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한

※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인

나. 사용사업주등의 지휘․명령에 대한 판단

- 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭․형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 ... 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.

1) 작업배치․변경 결정권

※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인

2) 업무 지시․감독권

※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인

※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시․감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토

※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시․감독권이 인정될 수 있음에 유의

3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권

※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인

4) 업무수행에 대한 평가권

※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독․평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인

5) 연장․휴일․야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)

※ 연․월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인

부록2	불법파견 예방 및 도급(위임․위탁) 업무의 적법한 운영을 위한 자율점검

◆ 이 점검표는 노동부의 「근로자파견의 판단기준에 관한 지침(‘07.4.19)」을 근거로 도급(또는 위임․위탁) 업무가 적법하게 이루어지고 있는지에 대한 체크포인트를 표시한 것입니다. 우선 「근로자파견의 판단기준에 관한 지침(‘07.4.19)」을 숙지한 후 현장의 실태에 비추어 사실대로 점검해 보시기 바랍니다.

◆ 불법파견에 해당되는지 여부는 체크리스트에 대한 응답결과를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이때 음영처리된 부분에 대한 응답빈도가 많을수록 불법파견에 해당될 가능성이 높아지므로 개선․보완 조치가 필요합니다.

◆ 특히, 점검항목 중 작업 배치․변경 결정권(12항목), 업무 지시․감독권(13, 14), 휴가․병가 등의 근태관리권 및 징계권(15, 16)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준입니다. 따라서 이들 항목에 대하여 ③,④번에 체크를 한 경우에는 불법파견에 해당될 소지가 크므로, 문제점이 있는 부분을 즉시 개선 및 보완하여야 합니다.

【 자율점검표는 반드시 보관ㆍ관리ㆍ비치하고 있어야 합니다.】

□ 도급․위임․위탁업무 수행업체(이하 ‘도급업체 등’)

◦ 명칭 :

◦ 수행하는 업무의 내용(계약의 명칭) :

□ 체크리스트

점 검 항 목			점 검 결 과
			매우 그렇다	그렇다에 가깝다	그렇지 않다에 가깝다	전혀 그렇지 않다
파견사업주등의 실체 판단을 위한 고려요소	채용해고 등의 결정	1. 우리 회사는 ‘도급업체 등’의 근로자 채용, 해고 등의 인사권에 개입하거나 어떠한 영향력도 행사하지 않는다.	①	②	③	④
	소요자금 조달 지급 책임	2. ‘도급업체 등’은 도급업무 수행을 위해 필요한 자금이나 관리능력을 충분히 보유하고 있다.	①	②	③	④
		3. 도급사업 수행을 위한 소요자금 조달과 지급의 책임은 전적으로 ‘도급업체 등’에게 있다.	①	②	③	④
		4. 도급계약 조건과 무관한 일체의 금품을 ‘도급업체 등’의 근로자에게 직접 지급하지 않는다.	①	②	③	④
	법령상사업주책임	5. ‘도급업체 등’은 4대 보험 가입 등 소속 근로자에 대한 법령상의 책임을 자체적으로 부담하고 있다.	①	②	③	④
		6. ‘도급업체 등’의 계약 이행을 담보하기 위하여, 이행보증․위약금․공사지연에 대한 지체상금 등을 계약서에 규정하고, 실제로 적용하고 있다.	①	②	③	④
	기계, 설비, 기자재의 책임과 부담	7. ‘도급업체 등’의 사무실과 작업장은 우리 회사와 구분되어 있다.	①	②	③	④
		8. ‘도급업체 등’은 우리 회사로부터 제공받은 설비․기자재 등의 명세․분실 및 손망실 시 변상․반납 등의 절차에 관하여 별도 규정을 두어 관리하고 있다.	①	②	③	④
		9. 우리 회사가 ‘도급업체 등’에 제공한 설비, 기자재 등의 보수 및 수리 등은 ‘도급업체 등’이 담당하며, 우리 회사는 필요한 협조를 한다. 다만, ‘도급업체 등’의 요청에 따라 우리 회사가 직접 보수나 수리를 하는 경우는 ‘도급업체 등’이 필요한 비용을 부담한다.	①	②	③	④
	전문 기술경험 관련 기획 책임 권한	10. ‘도급업체 등’이 수행하는 업무에 대하여 전문적 기술(자격)이나 경험을 갖출 것을 도급계약의 조건으로 하고 있으며, 이는 법률의 규정에 의하거나 생산(제공)하는 물품(서비스)의 특성상 필요불가결하다.	①	②	③	④
지휘명령권 행사의 주체 판단을 위한 고려요소	작업 배치변경 결정
		11. ‘도급업체 등’은 자신이 보유한 전문적 기술․경험을 자기 책임과 권한 하에 사용한다.	①	②	③	④
		12. ‘도급업체 등’의 근로자에 대한 작업 배치․변경의 권한은 ‘도급업체 등’에 있다.	①	②	③	④
	업무 지시감독	13. ‘도급업체 등’의 근로자의 업무 수행 방법, 수행 속도, 근로의 장소와 시간을 지시하고 감독하는 것은 전적으로 ‘도급업체 등’의 권한이다.	①	②	③	④
		14. 계약 이행에 관한 주문․지도 등은 ‘도급업체 등’이 선임한 현장대리인(책임자)을 통하여 행하며, ‘도급업체 등’의 근로자에게 직접 요구하지 않는다.	①	②	③	④
	휴가 등근태관리와 징계	15. ‘도급업체 등’의 근로자에 대한 휴가, 병가의 승인이나 징계의 권한은 ‘도급업체 등’에게 있다.	①	②	③	④
		16. ‘도급업체 등’의 근로자의 지도 교육과 규율 유지에 대한 모든 책임을 진다.	①	②	③	④
	업무 수행 평가	17. 우리 회사는 ‘도급업체 등’의 근로자의 근무태도를 감독․평가하지 않는다.	①	②	③	④
		18. 우리 회사는 ‘도급업체 등’의 근로자의 잘못된 업무수행이 발견될 경우 해당 근로자에게 직접 기술지도 또는 시정을 요구하지 않는다.	①	②	③	④
	연장휴일 등 근로시간 결정	19. ‘도급업체 등’의 시업 및 종업 시간, 휴식시간, 휴일 등은 전적으로 ‘도급업체 등’의 권한이므로, 우리 회사가 결정하거나 지시를 하지 않는다.	①	②	③	④
		20. ‘도급업체 등’의 연장․야간․휴일근로는 ‘도급업체 등’이 자율적으로 결정하며, 어떠한 경우에도 우리 회사가 결정하지 않는다.	①	②	③	④

년     월     일

점검자 :           서명

점검자 :           서명

부록3-1	퇴직연금규약 모범(안) : 확정급부형 / 확정기여형

< 확정급여형 >

퇴 직 연 금 규 약

2009.  .

(주) ○○○○○

제1장 총   칙

제1조(명칭) 이 규약은 (주)○○○○○의 퇴직연금규약이라 칭한다.

제2조(목적) 이 규약은 근로자퇴직급여보장법(이하 “법”이라 함) 제4조 및 제12조의 규정에 의하여 퇴직연금제도의 설정 및 운영에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제3조(적용) 이 규약은 아래의 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다.

명칭 ○○ 회사

주소 ○○시 ○○구 ○○동

☞ 사업이 다수인 경우 : 이 규약의 적용을 받는 사업의 명칭 및 소재지는 별표1과 같음

제4조(성실의무) 노사는 이 규약과 관련 법령에서 정한 퇴직연금제의 설정 및 운영에 관한 사항에 대하여 성실히 준수하여야 한다.

제5조(사용자 및 근로자 대표) ①이 규약에서 사용자라 함은 법 제2조제2호의 규정에 의한 사용자를 말한다.

②이 규약에서 근로자 대표라 함은 사업의 노동조합위원장을 말한다.

☞ 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우는 개별근로자 ○○○외 ○○○명, 명단 별첨)으로 함

제2장 퇴직연금사업자의 선정

제6조(운용관리업무의 수행) 사용자는 다음의 퇴직연금사업자(이하 “운용관리기관”이라 한다)와 법 제15조제1항의 업무(이하 “운용관리업무”라 한다)의 수행을 내용으로 하는 계약(이하 “운용관리계약” 이라 한다)을 체결해야 한다.

☞ 구체적인 기관을 지정하는 경우: 명칭, 주소, 대표기재(복수 가능)

※ 운용관리기관이 복수인 경우 간사기관이 선정될 것 : 법 제15조제1항 제3호의 업무는 간사기관이 총괄한다는 내용이 명시되어야 함

☞ 해당 요건만 지정하고 추후 사용자 또는 근로자가 선정토록 위임하되, 한 쪽 당사자와 협의토록 한 경우 ← 근로자 또는 사용자 측에 백지위임하는 것은 허용되지 않음)

※ 예시 : 퇴직연금사업자는 다음의 기준에 부합하는 자중 사업자와 근로자 대표가 협의하여 정한다(①재무건전성이 검증된 회사/ ②전산설비가 갖추어진 회사/ ③전문인력이 갖추어진 회사).

제7조(자산관리업무 수행)사용자는 다음의 퇴직연금사업자(이하 “자산관리기관”이라 하다)와 법 제16조제1항의 업무(이하 “자산관리업무”라 한다)의 수행을 내용으로 하는 계약(이하 “자산관리계약”이라 한다)을 체결하여야 한다.

☞ 제6조의 내용과 같음

제3장 가입자 및 가입기간

제8조(가입자) 법 제4조제1항의 규정에 해당하는 자는 이 규약에서 정한 퇴직연금제도의 가입자가 된다.

☞ 일부 근로자에 대해서만 적용하는 경우에는 그 대상이 명시되어야 하며, 법 제4조제1항의 규정에 해당하지 아니한 자의 경우에도 적용대상자로 할 수 있음

제9조(가입자 자격의 취득 및 상실시기) ①가입자는 이 제도 실시사업장에 고용된 날과 이 제도 설정일 중 늦은 날부터 가입자 자격을 갖는다.

②가입자는 다음 각 호에 해당하게 된 날의 다음날에 가입자 자격을 상실한다.

1. 사망한 때

2. 퇴직, 해고, 그 밖에 취업규칙 또는 별도로 정하는 규정에 의한 사유로 이 제도 실시사업 또는 사업장에 있어서 사용자와의 고용관계가 종료된 때

3. 이 제도의 실시사업장이 이 제도를 폐지한 때

4. 제9조의 규정에 의한 가입자의 자격요건 범위에 해당되지 않게 된 때

제10조(가입기간) ①이 제도의 가입기간은 가입자자격을 취득한날부터 상실한 날까지 역월에 의해서 계산한다.

②이 제도의 가입자 자격을 상실한 후 다시 이 제도의 가입자 자격을 취득한 자는 재가입자로 되기 전의 가입자 기간에 관한 급여를 지급 받은 자를 제외하고 이 제도에서 전후의 가입기간을 합산한다.

☞ 과거근로기간에 대하여 소급적용하는 경우 : 소급이 제도의 설정 전에 제공한 근로기간을 가입기간으로 하는 경우 이 제도의 설정 전에   제공한 계속근로기간은 이 제도의 가입기간으로 볼 수 있음

제4장 급  여

제11조(가입기간의 계산 및 급여 지급기준) ①이 제도의 가입자에 대한 지급기준기간은 계속근로기간을 연단위로 계산한 기간으로 한다.

②이 제도의 지급기준은 제1항의 지급기준기간 1년당 30일분의 평균임금으로 한다.

☞ 급여수준은 현행 퇴직금지급규정상의 퇴직금액수와 같게 규정

※  장기근속 또는 순직 등 특별 퇴직금규정이 있는 경우에는 명시할 것

③제2항의 규정에 의한 평균임금의 산정은 근로기준법령이 정한 바에 의한다.

☞ 평균임금 산정방식이 근로기준법과 다른 경우 현행 퇴직금지급 규정상의 방식과 같게 규정

제12조(급여의 종류) ①급여의 종류는 다음 각호와 같다.

1. 연금 : 연금수급 요건을 갖춘 가입자에게 지급하는 급여

2. 일시금 : 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급하는 급여

②제1항제1호의 규정에 의한 연금의 액수는 제11조제2항의 기준에 의한 일시금의 액을 제7조의 규정에 의한 자산관리기관이 운영하는 연금상품에 의해 환산된 금액으로 한다. 단, 이 경우 연금의 지급기간은 5년 이상이어야 한다.

☞  연금지급기간은 5년 이상의 기간 중에서 자유롭게 정할 수 있음

제13조(수급요건) ①급여의 지급사유는 퇴직 등 제9조제2항에서 정한 가입자격의 상실로 한다.

②제12조제1항제1호의 연금은 수급권자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.

1. 55세 이상일 것

2. 가입기간이 10년 이상일 것

③가입기간이 10년 이상자로서 55세 이전에 퇴직한 근로자의 경우 55세 이후까지 이 제도 내에서 연금수급을 위해 대기할 수 있다. 이 경우 대기기간에는 이 제도의 적립금 운용수익률을 가산하여 지급한다.

제14조(급여의 지급기한) ①사용자는 급여의 지급사유가 발생한 날로부터 14일내에 급여가 지급되도록 하여야 한다.

②제1항의 규정에도 불구하고 사용자와 가입자가 합의한 경우에는 제1항 의 규정에 의한 급여의 지급기한을 연장할 수 있다.

③제12조제2항에 의해 가입자가 연금수급을 위하여 대기하는 경우에는 지급기한을 연장한 것으로 보되, 대기기간 종료 시점으로부터 14일 이내에 급여가 지급되도록 하여야 한다.

제15조(급여의 지급) ①급여의 지급은 직전 사업연도 말 기준으로 제17조의 규정에 의하여 적립된 의무적립금의 비율(적립비율방식)에 따라 지급한다.

②사용자는 제11조제2항의 규정에 의한 퇴직급여액과 제1항의 규정에 의해서 자산관리기관에서 지급하는 금액의 차액을 가입자에게 지급하여야 한다. 다만, 가입자가 연금지급을 원하는 경우 그 차액을 자산관리기관에 납부하여 가입자가 연금으로 지급받을 수 있도록 하여야 한다.

☞ 급여지급절차의 일원화 차원에서 일시금의 경우에도 사용자는 그 차액을 자산관리기관에 납부하여 지급하는 방식도 가능함

③사용자는 퇴직일시금을 청구한 수급권자가 요청하는 경우 개인퇴직  계좌를 설정할 수 있도록 적극 지원하여야 한다.

제16조(급여의 지급 절차) ①급여를 받을 권리(이하 "수급권"이라 한다)를 가진 자(이하 “수급권자”라 한다)가 급여를 청구한 경우 사용자는 수급권을 확인하고 그 내용을 지체없이 운용관리기관에 통지하여야 한다.

②사용자는, 제1항의 통지를 받은 운용관리기관이 자산관리기관에 급여의 지급사유 발생사실을 통지하고, 자산관리기관은 제1항의 수급권자에게 급여를 지급하도록 하여야 한다.

③사용자는, 수급권자가 자산관리기관에 직접 급여지급의 청구를 한 경우에는 자산관리기관은 이를 사용자에게 통보하여 제1항 및 제2항에 의한 지급절차가 이루어지도록 하여야 한다.

④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 지급절차에도 불구하고 사업의 소멸로 인한 경우 수급권자는 퇴직연금사업자에게 직접 청구할 수 있도록 하여야 한다.

⑤수급권자가 제1항 및 제3항의 지급청구를 하는 경우에는 사용자가 정하는 소정의 청구서류에 생년월일을 증명하는 자료를 첨부하여 제출하여야 한다.

⑥수급권자가 사망하고 사용자가 지급하여야 할 급여가 있는 경우 급여의 지급을 청구하는 상속인은 수급권자와 신분관계를 증명하는 증명서를 제4항에서 정하는 자료에 더하여 제출하여야 한다.

제5장 재정건전성 확보를 위한 의무적립금 수준 및 부담금

제17조(재정건전성 확보를 위한 의무적립금 수준) ①법 제12조제5호의  규정에 의한 재정건전성 확보를 위하며 사용자는 매 사업연도마다 제2항의 규정에 의하여 산정된 금액중 많은 금액의 60%를 의무적으로 적립하여야 한다.

☞ 최소 60%가 되도록 규정되어야 함

②제1항의 규정에 의한 금액은 법 제12조제5호의 가목 및 나목에서 정하는 방식에 의해서 산정한다. 가목의 방법에 의해서 산정 시 별표4의 검증 기초율을 적용한다.

☞ 과거근로기간을 소급적용한 경우 : 제9조제2항의 규정에 의해서 과거근로기간을 소급적용한 경우에는 별표3의 기준에 의해서 산정된 적립금 수준을 제1항의 의무적립금에 추가하여 적립한다는 내용이 명기되어야 함

제18조(부담금의 납부) ①부담금이라 함은 제17조의 규정에 의한 의무적립금 수준이 충족되도록 하기 위해서 사업연도 중에 사용자가 퇴직연금사업자(자산관리기관)에 적립하는 금전을 말한다.

②부담금은 매월말(또는 반기, 분기, 매년)에 납부한다.

③부담금액은 제2항의 규정에 의해서 납부해야 될 시점을 기준으로 제17조제2항의 방법에 의해서 산정한다.

제19조(적립금의 평가) 제17조에서 정한 의무적립금 수준의 검증에 있어서 적립금은 매 사업연도 말 현재의 자산에 대한 자산별 직전 3개월간의 시가평균으로 평가한다.

제6장 적립금의 운용

제20조(적립금 운용 원칙) 사용자는 적립금을 안전하면서도 효율적으로 운용하여야 한다.

제21조(적립금 운용의 기본방침) ①사용자는 적립금의 운용에 관하여 분산투자 등 안정적 운용방법을 포함한 기본방침을 작성하여 당해 기본방침에 따라 운용하여야 한다.

②사용자는 제1항의 기본방침을 정하고 유지하는데 필요한 전문적 식견이 있는 관리자를 임명하여야 한다.

③사용자는 적어도 매 사업년도마다 적립금의 자산구성비율을 확인하여야 한다.

☞ 이 부분은 단순한 권고사항에 불과함. 따라서 정하지 않더라도 문제되지 않음

제7장 계약해지

제22조(계약해지의 사유) 사용자는 운용관리계약 및 자산관리계약의 해지사유는 다음 각호와 같다.

1. 제도의 폐지

2. 퇴직연금사업자의 변경

3. 퇴직연금사업자의 계약 위반

제23조(해지에 따른 계약이전에 관한 사항) ①사용자는 운용관리기관을 변경하는 경우 가입자에 관한 정보 등을 새로운 운용관리기관으로 이전하여야 한다.

②사용자는 자산관리기관을 변경하는 경우 당해 가입자의 적립금을 새로운 자산관리기관으로 이전하여야 한다.

제8장 제도의 폐지·중단

제24조(제도의 폐지·중단 사유) ①이 제도는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 폐지한다.

1. 사업장의 소멸․도산

2. 규약신고의 무효 또는 최소

3. 다른 퇴직급여제도로의 변경

② 이 제도는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 그 운영을 중단한다.

1. 노동부의 중단명령을 받은 경우

2. 기타 사업의 경영난 등 구체적 수치기준 제시(예: 3년 이상 적자 등)

☞ 폐지 및 중단 사유를 추가적으로 규정하는 것은 무방하나 가급적 제한적으로 정하도록 함

제25조(제도의 폐지·중단시의 급여 처리) ①이 제도의 제도를 폐지·중단으로 인하여 지급하는 급여는 법 제27조제2항에 의하여 중간정산으로 지급하는 것으로 본다.

②제1항의 중간정산금액은 이 제도에 적립된 금액의 적립비율을 재계산한 후 그 비율대로 가입자에게 배분하는 것으로 한다.

③이 제도 운영의 중단 기간 동안에도 적립금 운용, 급여의 지급, 운용현황의 통지, 가입자 교육에 관한 사항은 효력이 유지된다.

제10장 기  타

제26조(가입자의 교육) ①사용자는 매년 1회 이상 가입자에게 이 제도의 운용상황 등에 대하여 교육을 실시하여야 한다.

②제1항의 교육은 다음 사항을 포함하여야 한다.

1. 급여의 종류별 표준적인 급여액 및 지급상황

2. 사용자의 부담금액, 납부시기 등 부담금의 납부상황

3. 예상 급여액 대비 적립금 규모

4. 가입자의 전직․이직시 처리절차, 퇴직시 적립금의 운용․관리방법 등

③사용자는 근로자 대표와 협의하여 제1항의 교육을 집합교육, 서면 또는 기타의 방법(e-mail, 전자문서, web 등)으로 실시할 수 있다.

④사용자는 제1항의 교육을 제5조에서 정하는 운용관리기관에 위탁한다.

제27조(운용현황의 통지) 사용자는 매년 1회 이상 적립금액 및 운용수익률 등 이 제도의 운용형황에 관한 사항을 서면(전자우편, 운영관리업무의 위탁계약 체결시 합의한 방법, 그 밖에 노동부장관이 인정하는 방법)을 통해 가입자에게 통지하여야 한다.

제28조(사업년도)이 제도의 사업년도는 매년 ○월 ○○일에 시작하여 다음해 ○월 ○○일에 종료한다.

☞ 당해 사업의 회계연도의 시작과 종료일과 동일하게 기재

제29조(규약의 변경) ①사용자는 이 규약의 내용을 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는 근로자 대표의 동의를 얻어야 한다.

②제1항의 동의는 각 사업장에 대하여 득해야 한다.

③사용자는 규약의 변경시 그 내용을 가입자에게 주지시켜야 한다.

④규약이 변경된 경우 운용관리기관 및 자산관리기관에 변경사실을 통지하여야 한다.

제30조(수급권의 보호) ①가입자는 급여를 받을 권리를 양도하거나 담보로 제공할 수 없다. 다만, 다음 각호에서 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 제2항의 한도 내에서 담보로 제공할 수 있다.

1. 가입자의 주택구입

2. 가입자 또는 그 부양가족의 6월 이상의 요양

3. 그 밖에 천재지변의 발생 등 담보제공이 불가피하다고 노동부 장관이 인정하는 경우

②담보제공 한도는 가입자별 적립금의 100분의 50으로 한다. 다만, 제1항제3호에 해당하는 경우에는 노동부장관이 별도로 고시한 것에 따른다.

③사용자는 가입자가 대출을 받고자 하는 경우 퇴직연금사업자(자산관리기관)로부터 필요한 서류를 발급받을 수 있도록 하여야 한다.

【부    칙】

제1조(시행일) 이 제도는  ××××년 ××월 ××일부터 시행한다.

제2조(가입에 따른 경과조치)이 제도의 시행일에 제8조에 정한 가입자격을 가진 자에 대해서는 이 규약의 시행일에 가입한 것으로 한다.

제3조(사업년도에 관한 경과조치) 제28조의 규정에도 불구하고 이 제도의 최초의 사업년도의 시작일은 이 제도의 시행일로 한다.

[별표 1] 이 제도 적용 사업 또는 사업장(제2조 관련)

○ 명 칭 : ○○주식회사 본사

○ 주 소 : ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

○ 명 칭 : ○○○○주식회사 ◯◯공장

○ 주 소 :  ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

○ 명 칭 : ○○○○주식회사 □□공장

○ 주 소 :  ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

○ 명 칭 : ○○○○주식회사 ◇◇공장

○ 주 소 :  ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

※ 각 제도를 실시하는 사업 또는 사업장별로 표시

[별표 2] 이 제도 설정시의 운용관리기관(제6조 관련) 및 자산관리기관 등(제7조 관련)

1. 운용관리업무

가. 운용관리기관

○ 상 호 : ◯◯ 보험주식회사(퇴직연금사업자 등록번호 : ×××)

○ 주 소 : ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

나. 운용관리업무 재수탁자

○ 상 호 : ◯◯ 회사(금융감독위원회 등록번호 : ×××)

○ 주 소 : ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

다. 운용관리업무 중 재수탁하는 업무

○ 이 규약 제5조 제1항 제2호 내지 제5호의 업무

2. 자산관리업무

가. 보험계약을 체결하는 자산관리기관

○ 상 호 : ◯◯ 보험주식회사(퇴직연금사업자 등록번호 : ×××)

○ 주 소 : ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

나. 특정금전신탁계약을 체결하는 자산관리기관

○ 상 호 : ◯◯ 은행주식회사(퇴직연금사업자 등록번호 : ×××)

○ 주 소 : ××시 ××구 ××로 ×가 ××번지

[별표 3] 과거근무기간을 가입기간으로 설정한 경우의 적립기준

과거근무기간 연도	1년 미만	1년 이상 3년 미만	3년 이상 6년 미만	6년 이상 10년 미만	10년 이상
초년도	60%	30%	20%	15%	12%
2차년도	-	60%	40%	30%	24%
3차년도	-	-	60%	45%	36%
4차년도	-	-	-	60%	48%
5차년도	-	-	-	-	60%

[별표 4] 재정건전성 검증 기초율

기 초 율	300인 이상 사업의 경우	300인 미만 사업의 경우
이자율	직전 사업년도 말 기준으로 증권협회가 발표하는 10년 만기 국고채의 36개월 평균 수익률과 3년만기 회사채(장외,AA-)의 36개월 평균수익률의합을 2로 나눈 값	좌 동
임금상승률	당해 사업의 직전 3년 이상의 경험통계를 기초로 산출한 것또는 매월 노동부가 조사발표하는 매월노동통계조사에 의한 전산업의 매년도말 기준 전년동기대비 임금상승률의 최근 3년간의 평균	매월 노동부가 조사발표하는 매월노동통계조사에 의한 전산업의 매년도말 기준 전년동기 대비 임금상승률의 최근 3년간의 평균 또는 보험업법에 의한 보험요율산출기관이 산출한 승급률
퇴직률	당해 사업의 직전 3년 이상의 경험통계를 기초로 산출한 것 또는 매월 노동부가 조사발표하는 매월노동통계조사에 의한 300인이상 사업의 최근3년간의 퇴직률의 평균	매월 노동부가 조사발표하는 매월노동통계조사에 의한 5인이상 300인미만 사업의 최근 3년간이 퇴직률의 평균 또는 보험업법에 의한 보험요율산출기관이 산출한 퇴직률

< 확정기여형 >

퇴 직 연 금 규 약

2009.  .

(주) ○○○○○

제1장 총   칙

제1조(명칭) 이 규약은 (주)○○○○○의 퇴직연금규약이라 칭한다.

제2조(목적) 이 규약은 근로자퇴직급여보장법(이하 “법”이라 함) 제4조 및 제12조의 규정에 의하여 퇴직연금제도의 설정 및 운영에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제3조(적용) 이 규약은 아래의 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다.

명칭 ○○ 회사

주소 ○○시 ○○구 ○○동

☞ 사업이 다수인 경우 : 이 규약의 적용을 받는 사업의 명칭 및 소재지는 별표1과 같음

제4조(성실의무) 노사는 이 규약과 관련 법령에서 정한 퇴직연금제의 설정 및 운영에 관한 사항에 대하여 성실히 준수하여야 한다.

제5조(사용자 및 근로자 대표) ①이 규약에서 사용자라 함은 법 제2조제2호의 규정에 의한 사용자를 말한다.

②이 규약에서 근로자 대표라 함은 사업의 노동조합을 말한다.

☞ 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우는 개별근로자 ○○○외 ○○○명, 명단 별첨)으로 함

제2장 퇴직연금사업자의 선정

제6조(운용관리업무의 수행) ①사용자는 다음의 퇴직연금사업자(이하 “운용관리기관”이라 한다)와 법 제15조제1항의 업무(이하 “운용관리업무”라 한다)의 수행을 내용으로 하는 계약(이하 “운용관리계약” 이라 한다)을 체결해야 한다.

☞ 구체적인 기관을 지정하는 경우: 명칭, 주소, 대표기재(복수 가능)

※ 운용관리기관이 복수인 경우 간사기관이 선정될 것 : 법 제15조제1항 제3호의 업무는 간사기관이 총괄한다는 내용이 명시되어야 함

☞ 해당 요건만 지정하고 추후 사용자 또는 근로자가 선정토록 위임하되, 한 쪽 당사자와 협의토록 한 경우 ← 근로자 또는 사용자 측에 백지위임하는 것은 허용되지 않음)

※ 예시 : 퇴직연금사업자는 다음의 기준에 부합하는 자중 사업자와 근로자 대표가 협의하여 정한다(①재무건전성이 검증된 회사/ ②전산설비가 갖추어진 회사/ ③전문인력이 갖추어진 회사).

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 업무는 제1항의 규정에 의하여 선정된 운용관리기관이 직접 처리하지 않고, 재위탁하게 할 수 있다.

1.〜3. 영 제14조제1항의 규정에 의한 업무 열거

⇒ 삭제(규약에서 정할 사항이 아님. 재위탁여부는 퇴직연금사업자가 결정할 사항임)

제7조(자산관리업무 수행)사용자는 다음의 퇴직연금사업자(이하 “자산관리기관”이라 하다)와 법 제16조제1항의 업무(이하 “자산관리업무”라 한다)의 수행을 내용으로 하는 계약(이하 “자산관리계약”이라 한다)을 체결하여야 한다.

☞ 제6조의 내용과 같음

제3장 가입자 및 가입기간

제8조(가입자) 법 제4조제1항의 규정에 해당하는 자는 이 규약에서 정한 퇴직연금제도의 가입자가 된다.

☞ 일부 근로자에 대해서만 적용하는 경우에는 그 대상이 명시되어야 하며, 법 제4조제1항의 규정에 해당하지 아니한 자의 경우에도 적용대상자로 할 수 있음

제9조(가입자 자격의 취득 및 상실시기) ①가입자는 이 제도 실시사업장에 고용된 날과 이 제도 설정일 중 늦은 날부터 가입자 자격을 갖는다.

②가입자는 다음 각 호에 해당하게 된 날의 다음날에 가입자 자격을 상실한다.

1. 사망한 때

2. 퇴직, 해고, 그 밖에 취업규칙 또는 별도로 정하는 규정에 의한 사유로 이 제도 실시사업 또는 사업장에 있어서 사용자와의 고용관계가 종료된 때

3. 이 제도의 실시사업장이 이 제도를 폐지한 때

4. 제8조의 규정에 의한 가입자의 자격요건 범위에 해당되지 않게 된 때

제10조(가입기간) ①이 제도의 가입기간은 가입자자격을 취득한 날부터 상실한 날까지 역월에 의해서 계산한다.

②이 제도의 가입자 자격을 상실한 후 다시 이 제도의 가입자 자격을 취득한 자는 재가입자로 되기 전의 가입자 기간에 관한 급여를 지급 받은 자를 제외하고 이 제도에서 전후의 가입기간을 합산한다.

☞ 과거근로기간에 대하여 소급적용하는 경우 : 소급이 제도의 설정 전에 제공한 근로기간을 가입기간으로 하는 경우 이 제도의 설정 전에 제공한 계속근로기간은 이 제도의 가입기간으로 볼 수 있음

제4장 급  여

제11조(급여의 종류) ①급여의 종류는 다음 각호와 같다.

1. 연금 : 연금수급 요건을 갖춘 가입자에게 지급하는 급여

2. 일시금 : 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급하는 급여

②제1항제1호의 규정에 의한 연금의 액수는 일시금의 액을 제8조의 규정에 의한 자산관리기관이 운영하는 연금상품에 의해 환산된 금액으로 한다. 단, 이 경우 연금의 지급기간은 5년 이상이어야 한다.

☞  연금지급기간은 5년 이상의 기간 중에서 자유롭게 정할 수 있음

제12조(수급요건) ①급여의 지급사유는 퇴직 등 제9조제2항에서 정한 가입자격의 상실로 한다.

②제12조제1호의 연금은 수급권자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.

1. 55세 이상일 것

2. 가입기간이 10년 이상일 것

③가입기간이 10년 이상자로서 55세 이전에 퇴직한 근로자의 경우 55세 이후까지 이 제도 내에서 연금수급을 위해 대기할 수 있다. 이 경우 대기기간 종료 시점에서 받게 되는 급여액은 가입자별 적립금 운용실적에 따라 결정된다.

제13조(급여의 지급기한) ①사용자는 급여의 지급사유가 발생한 날로부터 14일내에 급여가 지급되도록 하여야 한다.

②제1항의 규정에도 불구하고 사용자와 가입자가 합의한 경우에는 제1항 의 규정에 의한 급여의 지급기한을 연장할 수 있다.

③제12조제2항에 의해 가입자가 연금수급을 위하여 대기하는 경우에는 지급기한을 연장한 것으로 보되, 대기기간 종료 시점으로부터 14일 이내에 급여가 지급되도록 하여야 한다.

제14조(급여의 지급 절차) ①급여를 받을 권리(이하 "수급권"이라 한다)를 가진 자(이하 “수급권자”라 한다)가 급여를 청구한 경우 사용자는 수급권을 확인하고 그 내용을 지체없이 운용관리기관에 통지하여야 한다.

②사용자는, 제1항의 통지를 받은 운용관리기관이 자산관리기관에 급여의 지급사유 발생사실을 통지하고, 자산관리기관은 제1항의 수급권자에게 급여를 지급하도록 하여야 한다.

③사용자는, 수급권자가 자산관리기관에 직접 급여지급의 청구를 한 경우에는 자산관리기관은 이를 사용자에게 통보하여 제1항 및 제2항에 의한 지급절차가 이루어지도록 하여야 한다.

④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 지급절차에도 불구하고 사업의 소멸로 인한 경우 수급권자는 퇴직연금사업자에게 직접 청구할 수 있도록 하여야 한다.

⑤수급권자가 제1항 및 제3항의 지급청구를 하는 경우에는 사용자가 정하는 소정의 청구서류에 생년월일을 증명하는 자료를 첨부하여 제출하여야 한다.

⑥수급권자가 사망하고 사용자가 지급하여야 할 급여가 있는 경우 급여의 지급을 청구하는 상속인은 수급권자와 신분관계를 증명하는 증명서를 제4항에서 정하는 자료에 더하여 제출하여야 한다.

제5장 부담금

제15조(부담금의 납부) ①사용자는 매월 임금지급 이후에 각 가입자의 임금총액의 1/12에 해당하는 부담금을 통화로 자산관리기관에 납부하여야 한다.

☞ 부담금의 납부주기는 매년 1회 이상의 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있음(예: 년납, 반기납, 분기납 등)

②가입자는 제1항의 부담금 외에 자기의 부담으로 추가 부담금을 자산 관리기관에 납입할 수 있다. 이 경우 이러한 의사를 사용자에게 전달하여야 하며, 사용자는 임금에서 공제해서 직접 자산관리기관에 납부할 수 있다.

☞ 가입자는 다른 제도로부터 발생한 퇴직급여 또는 제도전환에 따른 적립금의 전부 또는 일부를 자산관리기관에 납부할 수 있다는 사항을 명시할 수 있음(선택적)

③사용자는 퇴직연금사업자로 하여금 부담금의 납부기한 15일 전까지 우편 또는 전화로 부담금의 납입내역에 관한 사항을 통지하도록 할 수 있다.

☞ 제3항은 강제는 아님(생략가능)

④사용자는 제1항의 규정에 의한 부담금이 미납되었을 경우 부담금의  미납사실 및 연장된 납부 기한을 14일 이내에 가입자에게 서면 또는   정보통신망에 의한 방법 등으로 가입자에게 통지하여야 한다.

☞ 제4항은 강제는 아니나 가급적 정하는 것이 바람직

⑤사용자가 부담금을 납부기한 이후에 납부하는 경우 연리(  )%로 납부기한부터 납부일까지 일할계산으로 계산한 이자를 부담금에 가산한 금액을 연체금으로서 자산관리기관에 납부한다.

☞ 이 항은 정하지 않아도 되나(납부하지 않은 기간에 대해서는 퇴직금이 자동 적용됨), 단기간의 연체에 대해서는 제도 운용의 편의 제고를 위해서 정하도록 하는 것이 바람직(예: 국고채 수익률, 정기예금이자율 등)

⑥사용자는 가입자의 탈퇴시에 당해 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 탈퇴일로부터 14일 이내에 그 부담금을 납부하여야 한다.

제16조(수수료의 지급) ①사용자가 이 제도의 운용관리기관 및 자산관리기관에 지급하는 수수료는 부담금과 별도로 계산하여 자산관리기관에 부담금과 함께 납입하여야 하고, 운용관리기관에 대한 수수료는 자산관리기관으로 하여금 전달하도록 하여야 한다.

☞ 자산관리계약이 보험계약인 경우에는 자산관리계약의 수수료를 가입자가 부담하는 것도 무방함(보험의 경우 계약과 상품 자체가 결합되어 있기 때문)

②사용자는 제1항의 수수료 이외에 제26조에 정하는 교육의 위탁 기타 이 제도의 운영에 필요한 수수료를 해당되는 각 계약이 정하는 바에 따라 부담한다.

제6장 적립금의 운용

제17조(적립금 운용 원칙) 사용자는 가입자의 적립금이 안전하면서도 효율적으로 운용되도록 노력하여야 한다.

☞ 선언적 규정으로 생략하여도 무방

제18조(적립금의 운용) ①가입자는 자신의 계좌에 적립된 적립금을 운용방법의 선택을 통하여 운용의 지시를 한다.

②가입자는 제1항의 규정에 의해 선택한 운용방법을 가입한 날로부터 매반기당 1회 변경할 수 있다.

☞  매 반기당 1회 이상의 범위 내에서 자율적으로 결정할 수 있음

④가입자가 최초의 운용지시 기간동안 운용지시를 하지 않는 경우에는 제19조에 제시한 적립금의 운용방법 중 원리금보장 운용방법중 하나를  선정한 것으로 본다.

☞ 원리금보장 운용방법은 구체적으로 명시되어야 함

⑤가입자가 제2회 이후의 어느 운용지시 기간동안 운용지시를 하지 않을 경우에는 직전 운용지시와 동일하게 이루어진 것으로 본다. 다만, 법   제17조제2항제5호에 의한 위험자산별 투자한도를 초과하는 적립금은 제19조에 제시한 운용방법 중 원리금보장 운용방법 중 하나를 선정한 것으로 간주한다.

☞ 원리금보장 운용방법은 구체적으로 명시되어야 함

제19조(적립금 운용방법의 제시) ①가입자에게는 별표의 운용방법이 제시되어야 한다. 별표의 운용방법은 법 제17조제2항제4호 및 같은 법 시행령 제16조제1항의 규정에 의한 원리금보장운용방법이 1이상 포함되고, 위험과 수익구조가 다른 세 가지 이상이어야 한다.

☞ 구체적인 운용방법(예: 특정 금융기관의 특정 상품)을 제시하지 않고 일정한 범주를 정하여 제시하여도 무방함(예: 예․적금, 채권(국공채 또는 회사채), 수익증권, 외국의 수익증권 등) ⇒ 금감위 감독규정 참고

②제1항에서 규정하는 적립금의 운용방법 중 일부를 제외하고자 하는 경우에는, 근로자대표의 동의가 있어야 한다. 다만, 제1항의 적립금 운용방법 중 해당 운용방법의 계약 당사자가 없거나 제시가 불가능해진 경우에는 그러하지 아니한다.

제20조(운용방법에 관한 정보의 제공) 가입자에게는 제22조의 규정에 의한 운용방법과 더불어 다음 각 호에서 정하는 사항에 관한 정보가 제공되어야 한다.

1. 운용방법의 정보

가. 이익의 예상 및 손실의 가능성에 관한 사항

나. 운용방법에 따른 부담금 또는 상한액이 있는 때에는 그 내용에 관한 사항

다. 운용방법에 따른 이자, 배당 및 기타 이익분배 방법에 관한 사항

2. 운용방법에 따른 과거 5년간(당해 운용방법의 과거 취급기간이 5년간에 도달하지 않은 경우에는 당해 기간)의 이익 또는 손실의 실적

3. 가입자 개개인의 평가액 계산방법

4. 운용방법의 선정 또는 변경의 경우에 발생하는 비용 및 그 부담 방법

5. 예금자보호법 등의 적용여부

6. 그 외 가입자가 운용지시를 하기 위하여 필요한 정보

제21조(운용현황의 통지) 가입자에게는 매년 1회 이상 다음 각 호에서 정하는 사항을 서면, 전자우편, 정보통신망, 운영관리 업무의 위탁계약체결시 당사자가 합의한 방법, 그 밖에 노동부장관이 인정하는 방법 중 하나의 방법으로 통지되어야 한다.

1. 직전 사업년도 말일의 개인별적립금

2. 직전 사업년도 말일의 운용방법별 평가액

3. 직전 사업년도의 납부시기별 부담금액

4. 직전 사업년도의 운용수익금(이자, 배당 등), 운용수익률 및 비용

제22조(중도인출에 관한 사항)가입자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 가입자별 적립금을 중도인출 할 수 있다.

1. 무주택자인 가입자의 주택구입

2. 가입자 또는 그 부양가족의 6월 이상의 요양

3. 그 밖에 천재․사변 등 노동부령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우

제7장 계약해지

제23조(계약해지의 사유)사용자는 운용관리계약 및 자산관리계약의 해지사유는 다음 각호와 같다.

1. 제도의 폐지

2. 퇴직연금사업자의 변경

3. 퇴직연금사업자의 계약 위반

제24조(해지에 따른 계약이전에 관한 사항) ①사용자는 운용관리기관을 변경하는 경우 가입자에 관한 정보 등을 새로운 운용관리기관으로 이전하여야 한다.

②사용자는 자산관리기관을 변경하는 경우 당해 가입자의 적립금을 새로운 자산관리기관으로 이전하여야 한다.

제8장 제도의 폐지·중단

제25조(제도의 폐지·중단 사유) ①이 제도는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 폐지한다.

1. 사업장의 소멸․도산

2. 규약신고의 무효 또는 취소

3. 다른 퇴직급여제도로의 변경

② 이 제도는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 그 운영을 중단한다.

1. 노동부의 중단명령을 받은 경우

2. 부담금 납입이 일정 기간(최소 1년) 이상 지연되었을 경우

3. 기타 사업의 경영난 등 구체적 수치기준 제시(예: 3년 이상 적자 등)

☞ 폐지 및 중단 사유를 추가적으로 규정하는 것은 무방하나 가급적 제한적으로 정하도록 함

제26조(제도의 폐지·중단시의 급여 처리 등) ①이 제도의 제도를 폐지·중단으로 인하여 지급하는 급여는 법 제27조제2항에 의하여 중간정산으로 지급하는 것으로 본다.

②이 제도 운영의 중단 기간 동안에도 적립금 운용, 급여의 지급, 운용현황의 통지, 가입자 교육에 관한 사항은 효력이 유지된다.

제10장 기  타

제27조(가입자의 교육) ①사용자는 매년 1회 이상 가입자에게 이 제도의 운용상황 등에 대하여 교육을 실시하여야 한다.

②제1항의 교육은 다음 사항을 포함하여야 한다.

1. 사용자의 부담금 수준, 부담금 납부시기 및 납부 상황

2. 가입자별 적립금의 운용수익 및 운용방법별 구성비율 등 운용현황

3. 퇴직연금사업자가 제시하는 운용방법의 위험과 수익에 관한 사항

4. 가입자의 연령․근속연수 등을 고려한 노후 설계의 중요성에 관한 사항

③사용자는 근로자 대표와 협의하여 제1항의 교육을 집합교육, 서면 또는 기타의 방법(e-mail, 전자문서, web 등)으로 실시할 수 있다.

④사용자는 제1항의 교육을 제5조에서 정하는 운용관리기관에 위탁한다.

제28조(사업년도)이 제도의 사업년도는 매년 ○월 ○○일에 시작하여 다음해 ○월 ○○일에 종료한다.

☞ 당해 사업의 회계연도의 시작일, 종료일과 동일하게 기재

제29조(규약의 변경) ①사용자는 이 규약의 내용을 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는 근로자 대표의 동의를 얻어야 한다.

②제1항의 동의는 각 사업장에 대하여 득해야 한다.

③사용자는 규약의 변경시 그 내용을 가입자에게 주지시켜야 한다.

④규약이 변경된 경우 운용관리기관 및 자산관리기관에 변경사실을 통지하여야 한다.

제30조(수급권의 보호) ①가입자는 급여를 받을 권리를 양도하거나 담보로 제공할 수 없다. 다만, 다음 각호에서 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 제2항의 한도 내에서 담보로 제공할 수 있다.

1. 가입자의 주택구입

2. 가입자 또는 그 부양가족의 6월 이상의 요양

3. 그 밖에 천재지변의 발생 등 담보제공이 불가피하다고 노동부 장관이 인정하는 경우

②담보제공 한도는 가입자별 적립금의 100분의 50으로 한다. 다만, 제1항제3호에 해당하는 경우에는 노동부장관이 별도로 고시한 것에 따른다.

③사용자는 가입자가 대출을 받고자 하는 경우 퇴직연금사업자(자산관리기관)로부터 필요한 서류를 발급받을 수 있도록 하여야 한다.

【부    칙】

제1조(시행일) 이 제도는  ××××년 ××월 ××일부터 시행한다.

제2조(가입에 따른 경과조치)이 제도의 시행일에 제8조에 정한 가입자격을 가진 자에 대해서는 이 규약의 시행일에 가입한 것으로 한다.

제3조(사업년도에 관한 경과조치) 제28조의 규정에도 불구하고 이 제도의 최초의 사업년도의 시작일은 이 제도의 시행일로 한다.

부록3-2	퇴직연급 도입 실태

퇴직연금제도 도입 현황 (’08. 12월말 기준)

1. 도입 사업장 수 기준

○ 전체 5인 이상 사업장(‘06년 기준 504,210개)의 10%인 50,462개소 도입

구 분	합 계	확정급여형 (DB)	확정기여형 (DC)	DB & DC	IRA 특례*
사업장수 (비율,%)	50,462 (100)	11,688 (23.2)	19,608 (38.8)	518 (1)	18,648 (37)
500인 이상	256	134	54	68	-
500인 미만	50,206	11,554	19,554	450	18,648

* 개인퇴직계좌(IRA) 특례 : 10인 미만 사업장에 적용되는 특례로 사용자의 부담금 납부, 적립금 운용이 DC와 유사하나 사용자의 규약 작성․신고 의무 및 교육의무가 면제됨

○ 사업장 규모별 도입현황

구 분	10인 미만	10～29인	30～99인	100～299인	300～499인	500인 이상
①도입사업장수	28,203	13,626	6,487	1,651	239	256
②전체사업장수	1,189,714	156,304	45,083	8,700	1,018	965
비율(①/②)(%)	2.4	8.7	14.4	19	23.5	26.5

* 공공기관 : 공공기관은 기획재정부 분류(305개)와 행정안전부의 지방공기업(141개)을 합한 총 446개소(08년) 중 77개소가 도입되어 도입률은 17.3%임

○ 분기별 증가 추이

2. 퇴직연금 적립금 기준

○ 퇴직연금사업자 추산 적립금 약 6.6조원(66,122억원)

(단위 : 억원)

구 분	합 계	DB형	DC형	IRA 특례	개인형 IRA
적립금 (비율)	66,122 (100)	45,818 (69.3)	16,141 (24.4)	2,688 (4.1)	1,475 (2.2)
1개소당 평균 적립금액	1.31	3.75	0.8	0.14	-

○ 운용관리기관별 적립금 현황

(단위 : 백만원)

은 행 (13개소)		생명보험 (12개소)		증권 (13개소)		손해보험 (8개소)
상호	적립금	상호	적립금	상호	적립금	상호	적립금
우리은행	690,570	삼성생명	1,453,042	미래에셋증권	169,099	삼성화재	303,661
신한은행	589,007	교보생명	370,445	한국투자증권	132,829	LIG손해보험	64,597
국민은행	546,394	대한생명	169,599	대우증권	107,986	동부화재	26,074
농협중앙회	381,791	미래에셋생명	157,965	우리투자증권	96,517	현대해상	18,968
중소기업은행	266,877	동양생명	28,362	삼성증권	92,666	메리츠화재	5,410
한국산업은행	213,118	금호생명	28,215	굿모닝신한 증권	46,172	롯데손해보험	3,058
하나은행	207,095	흥국생명	13,241	현대증권	44,065	제일화재	1,652
부산은행	81,686	동부생명	9,552	동양종금증권	28,447	그린손해보험	1,426
외환은행	78,564	신한생명	6,393	하나대투증권	21,957
경남은행	44,401	메트라이프 생명	3,798	대신증권	21,187
대구은행	33,661	녹십자생명	1,363	교보증권	14,225
광주은행	21,389	ING생명	1,983	신영증권	5,218
수협중앙회	8,301			NH투자증권	127
은행 합계	3,162,859	생보 합계	2,243,964	증권 합계	780,501	손보 합계	424,849

	적립금 1조원 이상			적립금 1조~3천억
	적립금 3천억~1천억			적립금 1천억~5백억

* 업권별 협회에 실적 제출한 운용관리기관 기준이며, ‘08.12월 현재 금융감독원에 퇴직연금사업자로 등록된 기관은 50개소임

○ 분기별 증가 추이

(단위 : 억원)

3. 가입 근로자 수 기준

○ 5인 이상 전체 상용근로자(총 6,811,867명, 매월노동통계 ‘07년 평균 )의 16.4%인 총 1,119,552명

구 분	합 계	DB형	DC형	IRA 특례	개인형 IRA
근로자수 (비율, %)	1,119,552 (100)	706,083* (63.1)	346,304 (30.9)	62,553 (5.6)	4,612 (0.4)
1개소당 평균 가입근로자수	22.2	57.8	17.2	3.4	-

* DB 가입자수의 경우, 복수계약 체결로 인한 중복가입자가 포함된 수치임

○ 분기별 증가 추이

(단위 : 천명)

4. 퇴직연금 도입 공공기관 현황(77개소)

※ 공공기관은 기획재정부 분류(305개)와 행정안전부의 지방공기업(141개)을 합한 총 446개소임(08년)

※ ‘08.12월 도입 사업장 6개소(굵은글씨)

○ 시장형·준시장형 공기업(9개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
한국도로공사	DB & DC	5,223	대한석탄공사	DB & DC	2,371
한국공항공사	DB & DC	1,912	한국조폐공사	DB & DC	1,608
한국석유공사	DB & DC	1,025	인천국제공항공사	DB & DC	893
한국관광공사	DB & DC	787	대한광업진흥공사	DB & DC	338
한국컨테이너 부두공단	DB & DC	81

○ 기금관리형·위탁집행형 공기업(11개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
한국농촌공사	DB & DC	6,404	광해방지사업단	DB & DC	188
한국철도시설공단	DB & DC	1,550	한국소방검정공사	DB & DC	133
교통안전공단	DB & DC	1,136	요업기술원	DB & DC	86
대한무역투자 진흥공사	DB & DC	727	한국건설교통 기술평가원	DB	64
농수산물유통공사	DB & DC	577	한국원자력문화재단	DB & DC	57
축산물등급판정소	DB & DC	238

○ 준정부기관·기타공공기관(13개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
코레일네트웍스	DB	700	한국학중앙연구원	DC	70
인천항만보안(주)	DB	260	한국문화진흥(주)	DB	53
산은캐피탈(주)	DB & DC	166	한국보건복지인력개발원	DB	45
기은캐피탈	DB	146	한국사학진흥재단	DC	36
경북관광개발공사	DB & DC	128	별정우체국연합회	DC	28
한국농림수산 정보센터	DB	86	대한장애인체육회	DB & DC	26
코레일로지스(주)	DC	72

○ 지방공사(8개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
대전광역시 도시개발공사	DB & DC	271	김포시도시개발공사	DB	27
강원도개발공사	DB & DC	118	영양고추유통공사	DB	21
하남시도시개발공사	DB	61	태백관광개발공사	DB	18
용인지방공사	DB	32	청도공영사업공사	DB	12

○ 지방공단(32개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
창원경륜공단	DB	447	동대문구 시설관리공단	DB & DC	126
영등포구 도시시설관리공단	DB	351	구로구시설관리공단	DB & DC	110
강남구도시관리공단	DB & DC	276	청주시시설관리공단	DB	94
인천광역시서구시설관리공단	DB & DC	258	도봉구시설관리공단	DB & DC	94
성북구도시관리공단	DB & DC	248	동해시시설관리공단	DB	87
용산구시설관리공단	DB & DC	207	인천광역시남구 시설관리공단	DB	85
양천구시설관리공단	DB & DC	201	금천구시설관리공단	DB	83
춘천시시설관리공단	DB & DC	201	노원구시설관리공단	DC	76
김포시시설관리공단	DB	190	은평구시설관리공단	DC	70
안성시시설관리공단	DB	178	오산시시설관리공단	DB	63
과천시설관리공단	DB & DC	176	안동시시설관리공단	DC	60
종로구시설관리공단	DB & DC	175	양주시시설관리공단	DB & DC	59
관악구시설관리공단	DB	148	성동구도시관리공단	DB & DC	55
안산시시설관리공단	DB & DC	135	가평군시설관리공단	DB	38
속초시시설관리공단	DB	134	정선군시설관리공단	DC	37
부평구시설관리공단	DB	131	연천군시설관리공단	DB & DC	26

○ 지자체 출자회사(4개소)

사업장명	유형	근로자수	사업장명	유형	근로자수
안산도시개발(주)	DB	73	와인코리아(주)농업회사법인	DC	38
(주)제주국제컨벤션센터	DB	28	청원레저(주)	DC	16

5. 500인 이상 도입 사업장 현황(256개소)

※ 이중 공공기관은 1개소임

※ 굵은글씨는 ‘08.12월 도입 사업장

○ 확정급여형(DB) & 확정기여형(DC) 도입 사업장(68개소)

사업장명	상시 근로자수	도입시기	사업장명	상시 근로자수	도입시기
삼성테스코(주)	10,987	‘07.10.	동아제약(주)	2,023	‘06.10.
삼성SDS㈜	8,214	‘07.5.	서원유통	2,014	`08.3
한국농촌공사	6,404	`08.3	한국공항공사	1,912	‘07.12
삼성생명㈜	6,379	‘06.9.	한국야쿠르트	1,771	‘08.8
삼성화재보험㈜	5,430	‘06.7.	문화방송	1,748	'08.5
한국도로공사	5,223	‘07.10.	길의료재단 길병원	1,647	‘07.12
삼성물산(주) 건설부문	5,134	'07.9.	한국조폐공사	1,600	‘06.6.
대림산업	5,025	‘08.12	한국철도시설공단	1,550	‘07.12
대한생명보험	4,862	‘08.10	호텔신라	1,548	‘08.11
에스원	4,498	'07.7.	그랜드코리아레저	1,481	‘07.12
교보생명보험	4,251	‘08.4	안진회계법인	1,293	‘06.8.
삼성에버랜드(주)	3,946	‘07.6.	(주)협동기획	1,184	‘06.12.
텔레서비스㈜	3,602	‘06.9.	이엠에스(급식사업)	1,160	‘07.6.
삼성카드㈜	3,514	‘06.11.	교통안전공단	1,136	‘08.12
삼성엔지니어링(주)	2,763	‘07.9.	비티엠써비스(주)	1,100	'08.7
한국투자증권(주)	2,549	‘08.9	대우캐피탈	1,043	‘08.6
삼일회계법인	2,418	‘06.8.	(주)미디어윌	1,036	‘08.12
대한석탄공사	2,371	‘06.12.	한국석유공사	1,026	‘06.12.
신천개발(주)	2,281	‘06.10.	(주)교보문구	1,017	‘08.6
대신증권(주)	2,211	‘08.6	동양생명보험(주)	1,003	'07.11.
LG텔레콤	2,165	‘08.11	서울통신기술(주)	989	‘07.5.
삼성증권(주)	2,045	‘06.12.	삼성네트윅스(주)	971	‘07.6.
제일병원	962	‘08.6	㈜동아일보사	730	‘06.1.
유니온스틸(주)	959	‘08.12	대한무역투자진흥공사	727	‘06.12.
삼성화재손해사정서비스(주)	941	06.10.	윌앤비전	726	‘07.12
삼성물산(주)상사부문	925	‘07.9.	대한산업안전협회	627	‘08.12
경방	916	'07.10.	엑스퍼트	581	`08.3
아스타아이비에스	900	‘06.6.	애니카자동차손해정 서비스(주)	579	‘07.9.
인천국제공항공사	893	‘08.11	농수산물유통공사	577	‘07.4.
보광훼미리마트	887	‘07.9.	(주)중앙일보사	567	‘06.10.
동화약품공업(주)	811	‘08.12	신한기계(주)	545	`08.3
(주)그린맨파워	810	‘07.9.	센트럴관광개발(주)	512	‘06.10.
제일기획	805	‘07.5.	건축사사무소건원엔지니어링	506	‘08.12
한국관광공사	787	‘06.12.	태승이십일	504	‘07.12

○ 확정기여형(DC) 도입 사업장(54개소)

사업장명	근로자수	도입시기	사업장명	근로자수	도입시기
엘지씨앤에스	5,699	‘07.2.	나라신용정보	800	‘08.4
한국인포데이타	4,638	'08.5	대창운수(주)	799	‘07.5.
캡스텍	3,500	‘08.10	한국도자기	786	‘06.12.
(주)씨아이씨코리아	2,853	‘08.8	엠앤비	780	‘07.1.
지앤지라인	2,829	'07.8.	에스엠엔이	770	‘06.11.
(주)엠피씨	2,756	‘06.12.	㈜씨에스아이엠	762	‘06.9.
유베이스	2,204	‘08.8	(주)한국보안컨설팅	746	‘06.11.
뉴맨소싱	2,122	'07.8.	단월드	736	‘08.11
바른사람	1,840	‘07.8.	삼우안전관리	710	‘06.5.
굿모닝신한증권(주)	1,733	'08.1	아모텍	709	‘07.11.
제이앤비컨설팅	1,500	‘07.5.	(주)대덕휴비즈	700	‘08.11
굿맨뱅크 (구내식당)	1,476	'07.6.	(주)에스피에스	685	‘06.4.
태광산업(주)	1,380	'08.4	(주)영재사관	620	‘08.6
미래에셋증권(주)	1,268	'07.6.	흥국쌍용화재해상보험	617	'07.11.
(주)진어소시에이츠	1,063	‘06.9.	평화발레오	606	‘07.12
희림종합건축사사무소	1,039	‘08.12	삼호안전시스템	600	'07.8.
한섬(주)	962	‘07.6.	케이비한마음	585	‘07.11.
에버드림	928	‘07.7.	케이엔네트웍(주)	578	'08.4
매경휴스닥	900	‘08.4	조광피혁	576	‘06.12.
비앤비이십오(주)	890	‘06.6.	금광건업	570	‘07.11.
STX엔진 제1사업장	886	‘07.1.	범일운수(주)	560	‘06.2.
삼정회계법인	883	‘07.3.	노루페인트	540	‘08.4
신한생명보험(주)	876	‘06.12.	(주)인켈	536	‘08.10
한국보안시스템㈜	850	‘06.6.	한국고용정보	534	'08.5
신일종합시스템(주)	842	‘07.12	시스게이트	520	‘08.9
(주)메타넷엠씨씨	840	'08.5	서울신문사	516	`08.2
지산주택	833	'07.11.	㈜그라비티	510	‘05.12.

○ 확정급여형(DB) 도입 사업장(134개소)

사업장명	상시근로자수	도입시기	사업장명	상시근로자수	도입시기
신세계-본점	12,730	'08.5	아이앤씨엠	1,067	'08.5
(주)케이이씨	11,109	‘08.12	향우산업	1,055	‘06.10.
동부화재해상보험(주)	3,887	‘08.11	삼성의료재단(강북삼성병원)	1,042	'07.10.
(유)삼일회계법인	2,895	'07.10.	(주)씨에치비즈	1,018	‘06.12.
한국항공우주산업(주)	2,847	‘08.10	씨에이앤에이	1,012	‘08.10
경기고속	2,716	‘08.6	신세계푸드	1005	'08.7
케이티링커스(주)	2,500	‘06.6.	동양이엠에스	980	‘08.10
성원개발(주)	2,400	‘06.6.	현대시멘트(주)	958	‘08.12
삼성중공업(주)	2,164	`08.3	금호생명보험(주)	938	‘08.8
케이티에스엔시	2,118	‘08.11	㈜STS커뮤니케이션	930	‘06.7
대원고속	1,966	‘08.9	이케이맨파워(주)	924	‘06.7.
(주)대명수안	1,839	‘08.11	성동조선해양(주)	916	‘07.11.
티에스디	1,828	‘08.12	대원강업	900	'08.4
향우종합관리(주)	1,779	‘08.10	쌍용정보통신(주)	890	‘08.8
동부제철(주)	1,724	‘08.12	(주)태영건설	878	‘08.9
백상기업	1,620	‘06.10.	대교산업	852	‘07.12
하나대투증권(주)	1,578	‘08.12	디엠에스에스	850	‘07.12
태신개발(주)	1,525	‘08.11	휴비스	850	‘08.11
팬택	1,472	'07.12	(주)한덕엔지니어링	833	‘06.10.
유한양행	1,452	'08.7	동우씨엠(주)	800	‘07.9.
(주)아이비에스인더스트리	1,440	‘08.11	신세계인터내셔날	799	08.8
삼양식품	1,420	‘08.12	아라코㈜	790	‘06.3.
피앤텔	1,390	‘07.4.	팬택앤큐리텔	780	'07.12
시큐리티코이라(주)	1,315	‘06.9.	에스디케이	770	‘06.7.
그린텔	1,300	‘08.6	명성운수	764	‘07.11.
삼구개발	1,272	'08.5	에스콰이아	756	‘08.10
텔레캅서비스(주)	1,257	'07.12	에스텍베스트	750	`08.3
현대엘리베이터(주)	1,209	'08.5	휴머니아	750	‘08.11
글로벌맨파워(주)	1,190	‘07.6.	굿세이프티(주)	750	‘07.12
유라코퍼레이션	1,182	‘08.12	대한전선(주)	746	‘07.12
㈜대명레저산업	1,140	‘06.11.	합자회사 경남여객	741	‘08.12
인탑스(주)	730	‘06.4.	서울신문사	564	'07.12
서진산업(주)	720	·08.9	동아운수	564	‘06.10.
교학사(주)	710	‘08.11	한성운수(주)	555	'08.7
코레일네트웍스(주)	700	‘08.6	디에이피	554	'08.5
와이지원	700	‘08.12	태화상운	553	'08.4
선진운수	681	'07.10.	세정	552	‘08.6
우림건설(주)	680	'07.10.	파라다이스호텔 (부산)	550	‘08.10
우리금융정보시스템(주)	678	‘08.11	한성기업(주)	550	‘08.11
아비스타	676	‘08.12	한남여객운수(주)	546	'07.8.
수원여객운수(주)	672	'07.12	신창전기	544	‘08.11
성신양회(주)	671	‘08.6	㈜필립스전자	540	‘06.7.
삼영운수	669	‘08.12	경동나비엔	540	'08.7
웰시스	657	'08.5	(주)동경정밀	539	‘06.12.
동양건설산업	654		(주)비포스	538	‘07.4.
사조해표	648	'08.7	제이에이씨	537	‘08.11
동인안전(주)	646	'08.5	(주)SIS특종상해손해사정	531	‘06.8.
동일기술공사	640	‘07.12	대원운수	528	‘08.11
동양메이저(주)	640	‘08.6	(주)톰보이	526	‘06.11.
오스템임플란트	634	'07.10.	삼진제약(주)	526	‘08.11
(주)코리아종합관리	634	‘06.9.	동부자동차보험손해사정(주)	525	‘07.9.
트루맨원	630	‘07.5.	신세계아이앤씨	523	‘08.8
㈜금강고속	626	‘06.9.	상신브레이크(주)	521	‘07.12
트루맨	615	‘07.11.	에스텍플러스	520	‘07.5.
(주)에프엠에스	613	‘06.12.	서영엔지니어링	520	'07.10.
(주)매일경제 신문사	610	'07.10.	맨테크	514	`08.3
신화인터텍	609	‘08.11	세미텍(주)	513	‘08.9
에스아이플렉스	600	‘08.6	기은서비스(주)	513	‘08.12
동아타이어공업(주)	600	‘06.12.	인디에프	512	‘08.11
경창산업(주)	591	‘07.12	신영금속(주)	510	‘08.11
중앙엠앤에이치	587	`08.3	교보리얼코리아주식회사	506	`08.3
천재교육	587	'08.4	동양피스톤(주)	505	‘08.11
청우식품	580	'08.5	대구축산업협동조합	502	‘07.11.
신성건설(주)	576	'07.11.	진주햄	502	‘07.12
올품	575	‘07.11.	우림엠에스	501	`08.3
티아이엠	500	'08.7	평안운수	500	‘08.8
㈜농협부산경남유통	500	‘06.11.	대우일렉트로닉스	500	‘08.11

부록4	기업의 사회적 책임(CSR) 노사관계 진단표

■ 진단 지표의 개요

□ 본 진단지표는 CSR의 다양한 영역 중 노동 및 노사관계와 관련된 주제에 한정되어 있으며, 다음과 같은 영역과 항목을 정하였음.

분 야	영역/가치	문항수	비고
1. 총괄 (기업 경영의 가치)	□ CSR에 대한 경영 정책 □ 공정한 거래 □ 반부패	9
2. 인권과 법의 준수	□ 세계 인권 선언의 옹호 □ 국내 법령 준수 □ 차별금지	9
3. 양질의 일자리 창출	□ 정규직 채용 확대 □ 비정규직 정규직화 □ 교육 훈련 강화	9
4. 노동권 보장	□ 노동기본권 보장 □ 아동노동 및 강제노동 금지 □ 단체교섭권의 실질적 보장	9
5. 열린 경영	□ 정보 공개 □ 노동조합의 경영 참여 보장 □ 노사협의회의 실질적 운영	9
6. 안전한 작업환경	□ 리스폰서블 케어(RC) 옹호 □ 산업안전보건위원회 운영 □ 산업안전환경보고서 참여	9
7. 지역사회 기여	□ 하도급 업체에 대한 협력과 지원 □ 온실가스 감축 노력 □ 사회공헌 장려	9
합계		63

체크리스트 활용법

이점을 명심합시다

체크리스트는 각 영역과 주제와 항목에 대한 평가를 점수로 나타내도록 했지만, 점수 매기기가 중요한 게 아니라는 점을 명심하자. 점수는 나의 생각과 다른 사람의 생각이 어떤 점에서 같고 어떤 점에서 다른 지를 보여주는 하나의 수단일 뿐이다. 서로 생각이 같다면 토론과 대화를 할 필요 없을 것이다. 서로의 입장과 생각이 다르기 때문에 토론과 대화가 중요하다는 점을 기억하자. 토론을 잘 조직하려면 대자보용지, 화이트보드, 마크펜, 테이프 따위를 준비하면 좋을 것이다.

체크리스트 작성과 토론 진행 (135분)

단계	시간	진행방법
1단계 배포 및 배경 설명	10분	참가자들에게 체크리스트를 나누어 준다. 참가자들에게 체크리스트 작성의 의미와 이유를 설명해 준다.
2단계 작성 및 점수 계산	30분	참가자들이 체크리스트를 작성한다. 작성을 마치면 점수를 계산한다.
3단계 점수 발표 및 점수 차이가 크게 난 영역과 항목 확인	20분	참가자들이 자기가 매긴 점수를 영역별로 발표한다. 참가자들 사이에 점수 차이가 크게 벌어진 영역과 항목을 확인한다.
쉬는 시간 (15분)
4단계 결과 토론과 개선방안 마련	60분	확인한 영역과 항목에서 참가자들 사이에 점수 차이가 크게 난 원인과 이유를 토론해 본다. 토론한 내용을 중심으로 해당 영역과 항목에서 나타난 참가자들 사이의 인식 차이를 좁힐 수 있는 방안을 토론해 본다. 토론된 개선방안을 중심으로 노사 실천계획을 수립한다.

CSR을 공부합시다

체크리스트를 작성하고 토론하는 것도 중요하지만, CSR에 대해 올바로 이해하는 것이 더 중요합니다. 체크리스트 작성과 토론을 하기 전이나 한 후에 참가자들이 한국노총 지침서에서 소개한 국제기준 내용이나 CSR 관련 책을 읽어보고 함께 이야기해 본다면 CSR의 내용을 올바로 아는데 큰 도움이 될 것입니다.

Ⅰ. 기업경영의 가치

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사 경영진은 기업의 사회적책임(CSR)을 적극 지지하는 정책을 갖고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 기업의 사회적 책임에 대하여 전 종업원을 대상으로 교육을 실시하고 있다.	1	2	3	4	5
3	회사는 주주의 이익뿐만 아니라 기업의 모든 이해 관계자를 파트너로 인정하고 존중한다.	1	2	3	4	5
4	회사는 가격의 고정, 담합 입찰, 생산량의 제한 또는 쿼터의 설정, 거래선의 할당을 통한 시장의 분배 또는 분할 등의 반경쟁적 행위를 하지 않는다.	1	2	3	4	5
5	회사는 노동, 환경, 안전, 조세관련 법규의 면제를 모색하거나 면제 받는 것을 삼가고 있다.	1	2	3	4	5
6	회사는 납품업체 및 하도급업체 등 관련사들에게도 기업의 사회적 책임을 지도록 장려하고 있다.	1	2	3	4	5
7	회사는 부적절한 방식으로 정치권에 로비하거나 정치에 관여하지 않는다.	1	2	3	4	5
8	회사는 부당이윤의 취득 및 뇌물공여, 이중장부 작성 등 같은 부패행위를 하지 않는다.	1	2	3	4	5
9	회사는 유엔세계협약(UN Global Compact)에 참여하고 있다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅱ. 인권과 법의 준수

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사는 세계 인권선언을 지지하며, 국제적으로 선언된 수준으로 인권을 옹호하고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 인권 침해를 하지 않는다.	1	2	3	4	5
3	회사는 세금을 제때에 납부하고 조세 관련 법규를 준수하고 있다.	1	2	3	4	5
4	회사는 직무나 고용에서 노동자를 차별하지 않는다.	1	2	3	4	5
5	회사는 종교, 정치적 견해, 남녀, 정규직과 비정규직 간의 차별 해소를 위해 적극적으로 노력한다.	1	2	3	4	5
6	회사는 근로기준법을 비롯한 노동 관계법을 준수한다.	1	2	3	4	5
7	회사는 성희롱 근절을 위한 예방 교육을 실시하며, 처벌 제도를 도입하고 있다.	1	2	3	4	5
8	회사는 CCTV 설치시 노사 협의 등 사생활 침해 방지를 위해 노력한다.	1	2	3	4	5
9	회사는 부당노동행위 근절을 위해 노력한다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅲ. 양질의 일자리 창출

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사는 매년 정규직으로 신규 인력을 채용하기 위해 노력한다.	1	2	3	4	5
2	회사는 총 고용 인력을 확대하려는 정책을 취하고 있다.	1	2	3	4	5
3	회사는 고용안정 및 장기근속을 유도하기 위한 제도를 시행한다.	1	2	3	4	5
4	회사는 인위적인 구조조정을 회피하기 위한 다양한 노력을 한다.	1	2	3	4	5
5	회사는 비정규직 채용을 억제하고 정규직화를 위해 적극 노력한다.	1	2	3	4	5
6	회사는 외주화를 억제하는 정책을 취하고 있다.	1	2	3	4	5
7	회사는 정규직과 비정규직 간의 임금차별을 없애고 각종 복지 해택을 동등하게 부여하려는 정책을 취하고 있다.	1	2	3	4	5
8	회사는 고용기회의 창출과 종업원에 대한 훈련기회의 제공을 통해 인적 자원의 양성에 힘쓰고 있다.	1	2	3	4	5
9	회사는 동종 업체에 비하여 종업원들에게 더 나은 노동조건과 일자리를 제공하기 위한 정책을 취하고 있다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅳ. 노동권 보장

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사는 비정규직, 하청노동자를 포함한 모든 노동자들이 노동조합을 결성할 권리와 단체교섭권을 보장하고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 아동노동을 금지하며, 아동노동을 통해 생산된 원료를 사용하거나 판매하지 않는다.	1	2	3	4	5
3	회사는 강제노동을 금지하며, 강제노동을 통해 생산된 원료를 사용하거나 판매하지 않는다.	1	2	3	4	5
4	회사는 노동자 대표에게 단체교섭이나 노사관계 문제에 대해 협상하는 것을 보장하고 있으며, 실질적인 권한이 있는 사측 대표가 협상에 응한다.	1	2	3	4	5
5	회사는 노동조합 또는 노동조합 대표의 권리를 존중하고 성실히 단체교섭에 임하고 있다.	1	2	3	4	5
6	회사는 단체교섭에 필요한 편의와 정보를 노동자 대표에게 제공하고 있다.	1	2	3	4	5
7	회사는 노동자들의 생계에 중대한 영향을 미치는 경영상의 변화를 검토할 때(특히 정리해고나 직장폐쇄)노조 대표 및 관계 당국에게 통보하고, 부정적인 영향을 최소화하기 위해 노력한다는 것을 천명하고 있다.	1	2	3	4	5
8	회사는 단체교섭 중에 이를 방해할 목적으로 공장을 다른 나라로 이전하겠다고 위협하거나 노동자를 전근시키겠다고 위협하는 행위를 하지 않는다.	1	2	3	4	5
9	회사는 노조를 인정하고 노조 활동을 적극적으로 지원하고 보장한다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅴ. 열린경영

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사의 이사회와 주주 총회에 노동조합 대표자가 참석하고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 종업원의 참여를 위하여 각종 고충처리위원회 제도를 두고 있으며 효과적으로 운영하고 있다.	1	2	3	4	5
3	회사는 재무 및 경영상태, 회사의 목표, 대주주의 소유비율 및 투표권, 이사회의 구성에 대한 정보를 제공한다.	1	2	3	4	5
4	회사는 핵심 경영진 및 이들의 급여, 투자 및 경영상의 위험 요소, 지배구조 및 정책에 대한 정보를 제공하고 있다.	1	2	3	4	5
5	회사는 노사협의회를 정기적 실질적으로 운영하고 있다.	1	2	3	4	5
6	회사는 중요한 사안에 대한 의사결정과정에서 노동조합의 적극적인 참여를 보장하고 있다.	1	2	3	4	5
7	근로자의 교육 훈련 및 능력개발 기본계획을 수립할 때 노동조합과 합의하여 시행한다.	1	2	3	4	5
8	경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 인력계획 등을 노사협의회에서 보고한다.	1	2	3	4	5
9	노동조합은 단체협약상의 제도(인사위원회, 경영위원회 등)를 통해 인사 및 회사 경영에 참여하고 있다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅵ. 안전한 작업환경

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사 관리자는 Responsible Care에 대하여 잘 알고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 Responsible Care와 관련하여 종업원을 대상으로 교육을 실시한다.	1	2	3	4	5
3	회사는 직업상 건강과 작업 중 안전을 보장하기 위해 충분하고도 적정한 조치를 취하고 있다.	1	2	3	4	5
4	회사는 위험 물질의 취급 및 환경사고의 예방을 포함한 건강안전문제와 관련하여 노동자들에게 충분한 교육 및 훈련을 제공한다.	1	2	3	4	5
5	회사는 종업원의 보건안전 상태, 환경보호 및 폐기물 감소 여부, 산업재해 사상자 수, 산업재해 노동시간율, 유해물질의 대기 및 하천 방출량 등의 산업안전환경관련 내용을 담은 보고서를 작성한다.	1	2	3	4	5
6	산업안전환경 관련 내용을 담은 보고서를 작성할 때 노동조합에 사전에 의견을 구하고 참여를 보장하고 있다.	1	2	3	4	5
7	산업안전보건위원회가 정기적 효과적으로 운영되고 있다.	1	2	3	4	5
8	종업원을 대상으로 하는 산업안전 보건 교육을 정기적 효과적으로 실시하고 있다.	1	2	3	4	5
9	회사는 안전보건 수준을 높일 목적으로 정기적인 안전보건 모니터링을 실시하고 있다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

Ⅶ. 지역사회 기여

■ 다음 세부 항목에 대하여 귀하가 생각하는 수준에 ✔표 해주십시오

번호	세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음...........매우 그러함
1	회사는 관련 하도급 업체를 지원(연구, 경영기법, 생산기술 전수 등)하기 위한 정책을 취하고 있다.	1	2	3	4	5
2	회사는 협력업체와 공정하고 투명한 입찰, 계약을 체결하고 있다.	1	2	3	4	5
3	회사는 협력업체에 부당한 요구를 하지 않으며, 대금결제 시 현금 결제를 원칙으로 한다.	1	2	3	4	5
4	회사는 온실가스 감축을 위한 교토 의정서의 내용을 존중하며, 이를 경영 정책에 반영하고 있다.	1	2	3	4	5
5	회사는 환경경영을 실천하기 위한 정책과 전담 조직을 운영한다.	1	2	3	4	5
6	회사는 고객들을 위해 제품 및 서비스의 후 관리를 철저히 이행한다.	1	2	3	4	5
7	회사는 종업원들의 사회공헌 활동을 장려하는 정책과 지원제도를 적극적으로 운영하고 있다.	1	2	3	4	5
8	회사는 지역사회 공헌에 지원한 재정을 정기적으로 집계하여 발표한다.	1	2	3	4	5
9	회사는 지역사회 공헌을 위한 활동을 확대할 계획이다.	1	2	3	4	5

■ 응답 결과

세부 항목	진단 전혀 그렇지 않음 .......................매우 그러함
진 단	1	2	3	4	5
응답수
개별 합계 (응답수 x 점수)
총합계

종합 결과

■ 영역별 평가

영 역	주요 항목	총합계 점수
1. 총괄(기업 경영의 가치)	□ CSR에 대한 경영 정책 □ 공정한 거래 □ 반부패
2. 인권과 법의 준수	□ 세계 인권 선언의 옹호 □ 국내 법령 준수 □ 차별금지
3. 양질의 일자리 창출	□ 정규직 채용 확대 □ 비정규직 정규직화 □ 교육 훈련 강화
4. 노동권 보장	□ 노동기본권 보장 □ 아동노동 및 강제노동 금지 □ 단체교섭권의 실질적 보장
5. 열린 경영	□ 정보 공개 □ 노동조합의 경영 참여 보장 □ 노사협의회의 실질적 운영
6. 안전한 작업환경	□ 리스폰서블 케어(RC) 옹호 □ 산업안전보건의원회 운영 □ 산업안전환경보고서 참여
7. 지역사회 기여	□ 하도급 업체에 대한 협력과 지원 □ 온난화 방지를 위한 온실가스 감축 노력 □ 사회공헌 장려
총점

■ 점수 차이가 크게 난 영역과 항목

참가자들 사이에 점수 차이가 크게 난 영역 2가지와 세부 항목 2가지를 정리해본다. 시간이 있다면, 토론해 볼 영역과 세부항목을 3가지 이상으로 늘려도 좋다.

순위	영 역	세부 항목	비고
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■ 점수 차이가 크게 난 이유

참가자들 사이에 점수 차이가 크게 난 이유에 대해 자기 생각을 쓰고 함께 이야기해보자.

순위	차이가 크게 난 영역	이 유
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2		- -

■ 회사 CSR 활동에 대한 분석과 평가

CSR 활동에서 우리 회사의 강점 - - - -	CSR 활동에서 우리 회사의 단점 - - - -
CSR을 위한 회사 안팎의 기회 요인 - - - -	CSR을 위한 회사 안팎의 위협 요인 - - - -

■ 회사 CSR 활동을 개선하기 계획 수립

활동 계획 (무엇을)	활동 시기 (언제)	활동 주체 (누가)
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